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MISSÃO SALESIANA DE MATO GROSSO – MANTENEDORA

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A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES PARA REDUÇÃO DO TURNOVER

THE IMPORTANCE OF RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS IN ORGANIZATIONS FOR REDUCTION OF TURNOVER

Felipe Cesar Diniz de Carvalho – Graduando em Administração – Unisalesiano –

[email protected] Joaquim Cesar N. Marcato - Graduando em Administração – Unisalesiano –

[email protected] Marcus Vinicius Nery Mingorance - Graduando em Administração – Unisalesiano –

[email protected] Ma. Jovira Maria Sarraceni – Centro Universitario Católico Salesiano Auxilium –

[email protected]

RESUMO O setor de recrutamento e seleção de pessoas é muito importante não apenas para os futuros administradores que fazem pesquisa sobre o tema, mas também para os profissionais ligados à gestão de pessoas. Este setor tem passado por algumas mudanças ocasionadas pela globalização e por alterações do contexto organizacional, onde se exige cada vez mais qualidade e eficiência por parte dos colaboradores, independente do porte da empresa. Essa percepção e devido a grande importância do processo de recrutamento e seleção, pois proporciona que todas as pessoas tenham acesso às informações, facilitando assim o ingresso de candidatos que delas necessitem. Diante deste contexto, este artigo tem o propósito de evidenciar a importância do recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, expondo como principal objetivo a compreensão do processo dentro de uma organização, bem como o levantamento do seu papel e importância neste processo. Para que fosse possível a realização deste estudo, foram realizadas pesquisas bibliográficas e de campo relacionadas ao tema. Conclui-se que o processo de recrutamento e seleção quando bem realizado, pode diminuir o tournover e melhorar a produtividade e motivação da equipe, pois a pessoa certa estará no lugar certo. Palavras-chave: Recrutamento.Seleção. Organização. Gestão de Pessoas.

INTRODUÇÃO

Com o avanço da globalização, as organizações necessitam se adequar as

diversas mudanças que ocorrem em todos os setores. É primordial a capacidade de

aprendizagem e a adaptação as possíveis mudanças, pois com o aumento das

competitividades e a facilidade de acesso as informações, torna-se necessário que as

empresas se reavaliem e busquem novas estratégias para crescer no mercado.

A partir disso, percebe-se o quanto é importante à busca do conhecimento com

a realidade da empresa, pois nos dias de hoje não basta só ter um produto de

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qualidade e conhecido no mercado. Com esse aumento da competitividade, está se

exigindo pessoas mais dinâmicas e eficazes nas organizações.

É através do departamento de Recursos Humanos (RH) que são recrutados,

selecionados, treinados e motivados os colaboradores, para com isso se tornarem

parte da empresa. Este artigo tem o intuito de evidenciar a importância do

recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, mostrando como principal objetivo

o entendimento deste processo e seu possível reflexo no turnover.

A partir de então, surgiu a necessidade de desenvolver um estudo mais

aprofundado sobre este processo, pois é uma área de grande responsabilidade dentro

de uma empresa, porque além recrutar e selecionar os futuros colaboradores da

empresa, ainda precisa fazer com que estes se sintam como parte fundamental da

mesma.

Para melhor entendimento do assunto em questão, foi realizada uma pesquisa

de campo com uma empresa local. A pesquisa bibliográfica de acordo com Koche

(1997) é desenvolvida com o intuito de explicar problemas, utilizando o conhecimento

disponível a partir de teorias publicadas.

A pesquisa bibliográfica tem por objetivo conhecer e analisar as principais

teorias existentes em um determinado tema, e é um instrumento indispensável para

qualquer tipo de pesquisa, possibilitando assim verificar as semelhanças e diferenças

entre a percepção de diversos autores sobre a temática em questão, propiciando o

alcance do objetivo proposto.

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

1.1 Recrutamento

O processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das

organizações, visto que é através dele que as organizações conseguem identificar

talentos que fazem o diferencial neste mercado competitivo. Um desafio atual é a

capacitação de pessoas para preencher vagas, sendo que a ausência de critérios e

instrumentos à seleção pode acarretar problemas sérios ocasionando perdas

financeiras e afastamento de clientes. Uma ferramenta essencial para a organização

moderna é a administração de recursos humanos, que consiste em planear,






desenvolver, coordenar e controlar as pessoas que fazem parte da organização

visando promover seu maior desempenho (FURTADO, SILVA apud POMI, 2005).

O recrutamento torna se um fator preponderante para as empresas quando bem

utilizado e com isso a organização atinge seus objetivos e o colaborador se sente mais

motivado, entusiasmado a querer atingir resultados. A linguagem das organizações

se consiste em atingir resultados por meio de funcionários qualificados para

determinada área. No entanto o que se percebe é que empresas adotam o

recrutamento dentro da organização ou fora da organização pensando no que isso

pode trazer para elas, a organização tem um papel fundamental de dar oportunidades

para funcionários seja eles internos ou externos.

O processo de recrutamento dentro de uma organização, para muitos se trata

de uma área de pouco interesse, pois se pensa que é um processo desnecessário, no

qual demanda tempo para desenvolver; mas pelo contrário, o processo de

recrutamento é muito importante, pois é nele que é identificado pontos do candidato

que demonstram se o mesmo está ou não preparado para desenvolver as funções

exigidas no cargo proposto.

O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do RH e tem como objetivo

a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da

empresa (MARRAS, 2011). Sendo assim, conclui-se que o recrutamento e um

conjunto de ações para atrair candidatos qualificados para o cargo em questão. Trata

se de uma espécie de sistema de formação, onde a organização divulga e oferece ao

mercado as oportunidades de emprego em aberto. Assim, percebe-se que todo

recrutamento tem início a partir de uma necessidade da empresa na contratação de

novos colaboradores.

Para Pontes (2004) o recrutamento determina a composição dos colaboradores

frente às necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas o cargo

deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de

adequação ou contratação de novos membros. Assim, percebe-se que “são duas as

fontes de recrutamento: a interna e a externa. Por meio da interna, os candidatos são

recrutados na própria empresa e, mediante externa, os candidatos são recrutados no

mercado de trabalho” (PONTES, 2004, p. 87).

O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair funcionários

qualificados para uma área especifica, visando sempre as necessidades presentes e

futuras de RH da organização (CHIAVENATO, 2004). Esta forma de angariar pessoas






gera a composição dos colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando

quando e quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo cada processo de

recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos

membros (PONTES, 2004).

Conforme Chiavenato (2004), a primeira etapa do recrutamento de pessoas é

analisar se há funcionários na organização aptos para a promoção de carreira, após

isso a empresa deve escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas, para

fazer a melhor escolha de um novo colaborador. Sobre este assunto, Xavier (2006)

apresenta que existem vários erros que podem ser cometidos, ou seja, que não são

relevantes em um processo, mas na área de seleção de novas pessoas o pior

momento é quando seleciona um colaborador errado ou fora dos padrões do cargo e

que possam trazer problemas futuros.

O recrutamento interno, segundo Chiavenato (2002), procura preencher vagas

em aberto na empresa, através do remanejamento de funcionários, oferecendo

oportunidades para alguns “subirem de cargo”, gerando assim uma valorização do

mesmo e motivação para os outros, como foco para um futuro promissor. Já o

recrutamento externo de acordo Chiavenato (2002, p. 212) “funciona com candidatos

vindos de fora”. Caso exista uma vaga em aberto, a organização busca o melhor meio

de preencher essa lacuna buscando atingir seus objetivos.

1.2 Seleção de pessoas

O desempenho do gestor advém também da sua equipe. Assim, formar “uma

equipe de valor é tarefa das mais estratégicas para ele”. (XAVIER, 2006, p. 42). Esta

percepção demonstra que para se ter um bom desempenho no processo de seleção

e não ter dificuldades futuras a empresa deve ter profissional qualificado no setor de

recursos humanos.

Na visão de França (2007) a seleção de pessoas realizada na organização faz

parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações. Portanto, o que difere

a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o

máximo de pessoas que possuam as especificações básicas descritas para o

preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos melhores

candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde

apenas aqueles que tiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderá






ingressar na organização.

A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as

pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar

na mesma. É, sem dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a

finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e

descrição de cargo (CHIAVENATO, 2005).

Marras (2011, p. 65) se refere à seleção de pessoas conceituando-a como “uma

atividade que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a

emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades

internas da empresa”. Este mesmo autor descreve que esta seleção se baseia

fundamentalmente na análise comparativa das exigências do cargo, que são as

características que o mesmo exige do profissional em termos de conhecimentos,

habilidades e atitudes para o bom desempenho de suas funções; como as

características do candidato, que engloba o conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

Chiavenato (2004, p. 98) explica que “processo seletivo nada mais é do que a

busca e adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas

oferecem”. Nesse processo de escolha há dois pontos primordiais: a organização

escolhe a pessoa e a pessoa só aceitará dependendo dos seus objetivos e

necessidades, ou seja, uma escolha recíproca.

Pereira, Primi e Cobero (2003) afirmam que as empresas consideram que o

processo de seleção é muito mais do que uma simples contratação, mas sim a chave

para o sucesso do negócio. Portanto, conhecer a adequação de um teste para a

seleção pessoal é fundamental 13 II Seminário Empresarial e II Jornada de TI da

Faculdade Cidade Verde “Empreendedorismo & Tecnologia” 06 a 09/10/2014 para

uma contratação correta, evitando dispêndio de dinheiro e de tempo numa escolha

inadequada.

2 TURNOVER

Atualmente, o termo turnover é muito utilizado pelas organizações para traduzir o

percentual de substituição que a empresa possui, servindo assim como indicador da

saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de funcionários.

As causas do turnover nas empresas se devem a fenômenos externos e internos à






organização; fenômenos externos: Situação de oferta e procura de recursos humanos

no mercado; conjuntura econômica; oportunidades de emprego no mercado de

trabalho; fenômenos internos: Politica salarial da organização; politica de benefícios;

tipo de supervisão exercida sobre os liderados; oportunidades de crescimento

exercido pela organização; tipo de relacionamento humano; condições físicas e

ambientais de trabalho da organização; moral do pessoal da organização; cultura

organizacional; politica de recrutamento e seleção; critérios e programas de

treinamento de recursos humanos; politica disciplinar; critérios de avaliação de

desempenho; grau da flexibilidade das politicas da organização. (CHIAVENATO,

1997)

Para Pomi (2005), Turnover é o termo em igles utilizado para caracterizar o

movimento de entradas (admissões) e saídas (demissões) de funcionários em um

determinado período. Quanto às demissões, elas podem ser espontâneas (quando

parte do colaborador) ou provocadas (quando parte da empresa).

Ainda para Pomi (2005), as causas do turnover podem ser analisadas em duas

frentes: macro ou microeconômica e social;

Ressalta que deve considerar também que existem pessoas e empresas em

diferentes estágios de evolução, mas que, de modo geral, os principais fatores tem

sido os seguintes causadores do turnover: instabilidades econômicas;

desregulamentação ou melhoria de desempenho de determinados setores;

crescimento econômico e expansão internacional do mercado; mudanças

tecnológicas e de modo de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado;

insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da

empresa; falta de politica de cargos e salários; salários não compatíveis e falta de

conhecimento.

Em resumo, a redução da rotatividade das pessoas está diretamente

relacionada com o nível de satisfação, motivação e com o comprometimento da

organização para com o colaborador.

3 A PESQUISA

Para um melhor entendimento e análise do processo de recrutamento e seleção

e consequentemente seu reflexo no turnover foi realizada uma pesquisa de campo em






uma empresa do ramo calçadista, com aproximadamente 1500 colaboradores no

interior do estado de São Paulo.

Dados foram coletados por meio de uma entrevista semi-estruturada com a

responsável pelo procedimento de recrutamento e seleção da empresa.

3.1 Abertura de vaga

A abertura de vaga (contratação ou substituição) e início dos processos de

seleção de pessoal serão feitos somente após autorização da diretoria.

Em seguida a vaga é inclusa na planilha de contratação contendo: requisição,

departamento, posto de trabalho, sexo, turno e, em caso de substituição, quem está

sendo substituído e quando o mesmo será desligado (com o objetivo de não

ultrapassarmos a quantidade máxima de colaboradores por setor).

As habilidades requeridas/desejáveis são passadas pelo responsável de cada

área, como por exemplo: concentração, pro atividade, dinamismo, boa dicção, entre

outros.

Após a escolha do candidato é necessário preencher a requisição feita

anteriormente com os dados do candidato aprovado para a vaga (nome completo e

CPF) para depois encaminhar ao departamento de pessoal para realizar o cadastro

de pessoa e de contrato.

3.2 Divulgação de vaga

Dependendo, a vaga pode ser divulgada através de agencias de currículos,

Facebook da empresa, Linkedin, cartazes em lugares estratégicos, instituições de

ensino, entre outros.

3.3 Triagem de currículos

Os currículos chegam através do e-mail ou são deixados na portaria da

empresa.

É feita avaliação dos mesmos de acordo com o que foi solicitado: idade, sexo,

escolaridade, disponibilidade de horário e experiências, sendo obrigatório serem






maiores de 18 anos (exceto menores aprendizes e estagiários) e, candidatos do sexo

masculino, apresentarem certificado de reservista.

3.4 Processo seletivo

Após a seleção dos currículos entramos em contato com os mesmos

convidando-os a participarem do processo seletivo.

Vaga que não exija escolaridade específica:

a. Aplicação do teste palográfico que avalia pontos da personalidade.

b. Entrevista individual: são avaliados os objetivos profissionais, histórico

de registros em carteira, experiências, escolaridade, capacidade de

assimilação, contexto familiar e conduta social. Após avaliação desses

pontos é passado ao candidato detalhes da vaga, horário, salário e

benefícios. Caso o candidato mantenha o interesse na vaga é feito

encaminhamento para teste prático.

c. Teste prático no setor: tem duração de no máximo 6 horas e nos testes

são avaliados se o candidato demonstrou interesse em aprender, tem

facilidade na função específica, apresenta dinamismo, espontaneidade,

facilidade de comunicação e expressão, força de vontade, iniciativa,

persistência, facilidade de aprendizagem, proatividade e facilidade de

trabalhar em grupo.

d. Após o teste prático: candidatos são encaminhados para o RH

novamente com a ficha de avaliação do teste prático (é entregue pelo

assistente sempre em uma pasta) e a responsável pelo recrutamento e

seleção anuncia o resultado do teste ao candidato, em caso de aprovado

verifica se o que o candidato achou do teste, se ele acha que consegue

se adaptar, sentiu dores, gostou do ambiente, se realmente não terá

problemas com horário e dependendo do retorno do candidato o mesmo

é encaminhado para o ambulatório médico.

e. Exame médico: é feita a avaliação física do candidato com relação à

vaga para qual o mesmo fez o teste.

Vaga que exija formação específica:






a. Dinâmicas em grupo (escolhidas de acordo com o perfil da vaga);

b. Aplicação de testes psicológicos;

c. Entrevista individual;

d. Prova técnica (conhecimentos gerais, avaliação da escrita);

e. Situação problema;

f. Teste prático na função e

g. Exame médico.

3.5 Recrutamento Interno

Para participação do processo seletivo interno é necessário que o colaborador

tenha mais de 12 meses na empresa e atenda as necessidades da vaga.

Após a aprovação do currículo é feita a avaliação do seu histórico na empresa,

havendo advertências o colaborador não será excluído do processo, porém será mais

um índice a ser avaliado. O processo seletivo será igual ao processo externo, podendo

conter:

a) Dinâmicas em grupo (escolhidas de acordo com o perfil da vaga);

b) Aplicação de testes psicológicos;

c) Entrevista individual;

d) Prova técnica (conhecimentos gerais, avaliação da escrita);

e) Situação problema;

f) Teste prático na função;

Após a conclusão do processo é indispensável passar o retorno a todos que

participaram do mesmo, tanto retorno positivo como negativo. O ideal é que o retorno

negativo seja o mais detalhado possível, mostrando ao colaborador o que ele precisa

melhorar para mais pra frente ser aprovado para a vaga desejada, lembrando-o

sempre que as oportunidades são constantes e que ele não deve desistir de se

inscrever para os próximos.

3.6 Turnover – rotatividade de pessoal

Diante de todo processo mencionado acima, julga se necessário ressaltar que






um dos principais objetivos do processo de recrutamento e seleção, além de recrutar

e selecionar, e fazer com que o funcionário sinta-se motivado a permanecer dentro da

organização. Para um melhor entendimento, foi feito uma pesquisa, referente a

mesma empresa onde fizemos a pesquisa de campo, onde nos proporcionou uma

melhor ótica de como e coletado as informações para conseguir, cada dia mais, atrair

candidatos motivados a permanecer na empresa.

3.7 Passos da pesquisa

3.7.1 São levantados os números de desligamentos separados por setor. É importante

mostras quantos desses desligamentos foi redução de quadro e quantos

geraram uma contratação, pois o índice de turnover deve ser medido somente

através dos números de desligamentos onde houve uma substituição.

3.7.2 É demonstrado um gráfico comparando a quantidade de desligamentos geral do

ano anterior com o ano atual (separados por mês).

3.7.3 Comparativo acumulado no ano dividido por setor, apresentando quanto cada setor

representou percentualmente para a soma de desligamentos (% Total) até aquele

determinado mês e a porcentagem de desligamento em cima do total de colaboradores

daquele setor (% Setor), mostrando quantos por cento da sua equipe já foi substituída

até aquele mês.

3.7.4 Separamos os desligamentos por tempo que o colaborador desligado ficou na empresa,

classificando-os entre: até três meses, de três a seis meses, de seis a nove meses, de

nove a doze meses e acima de um ano.

3,10 Depois separando entre aqueles que pediram demissão, os que foram desligados e

outros (que engloba termino antecipado de contrato, aposentadoria, morte e abandono

de emprego).

3.11 Avaliamos também quais os turnos que temos mais rotatividade, separando os setores

que representam em média 80% do total de desligamentos.






3.12 Da mesma forma avaliamos a quantidade de desligamentos entre os sexos.

3.13 Por fim, avaliamos alguns pontos mencionados nas entrevistas de desligamentos, quais

os motivos dos desligamentos, como o colaborador classifica o relacionamento com a

liderança, se o mesmo recebia opinião da supervisão e algumas sugestões

mencionadas, seguem alguns exemplos:

Figura 1: Motivo dos desligamentos

Fonte: dados da empresa, 2014

Figura 2: Relacionamento com a Liderança Figura 3: Feedback

Fonte: dados da empresa, 2014 Fonte: dados da empresa, 2104






Esses indicadores são apresentados à supervisão, gerencia e direção

mensalmente nas reuniões de indicadores do setor de recursos humanos, juntamente

com a apresentação dos outros setores (departamento de pessoal, benefícios,

segurança do trabalho e enfermaria).

CONCLUSÃO

Falar sobre a importância e o papel do recrutamento e seleção dentro de uma

organização é bastante difícil, pois se trata de um setor que passou por diversas

mudanças, nota se também que devido ao constante aumento da competitividade,

tornou-se imprescindível se dotar de profissionais qualificados, proativos e eficientes.

Face ao exposto, concluísse que as organizações que buscam sobreviver

diante da grande e constante evolução da globalização, torna-se obviamente

imprescindível se dotar de um bom processo de recrutamento e seleção de pessoas,

que pode diminuir o turnover e melhorar a motivação da equipe.

Notou se também que existe grande diferença entre as palavras recrutamento

e seleção, deixando claro que o recrutamento trata-se de prospecção de novos

candidatos, já seleção é onde se usa técnicas a fim de conhecer o perfil do

colaborador.

Contudo, concluímos que a organização vem evoluindo cada vez mais no ponto

de recrutamento e seleção, com um mercado atual altamente competitivo, é

necessário escolher e reconhecer os colaboradores certos para as funções certas,

reduzindo custos e evitando perder tempo contratando colaboradores antiquados para

tais necessidades que é o objetivo principal deste artigo.

REFERÊNCIAS

BSB – Brasil Safety Brands. Maio, 2015.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações: Rio de Janeiro: Campus, 1999.






FRANÇA. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. MARCONI, I.; LAKATOS, E. M. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010 MARRAS. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico, 14 ed. São Paulo: Saraiva 2011. POMI, R. M. A importância da Gestão do Turnover. Disponivel em: http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html. Acesso em 27 de maio de 2015. PONTES. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4 ed. São Paulo: LTR, 2004. Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal nos Municípios Cabo-verdianos: O Caso de São Domingos. Acesso em 25 de maio de 2015, 20hrs. PROSSEG. Coordenação de Recursos Humanos. Maio. 2015 XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na Prática: Os desafios a as soluções. São Paulo: Gente, 2006.



http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html

http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html

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