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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO

O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO

JOÃO LUÍS RIBAS PINTO

Itajaí[SC] , julho de 2007

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO


JOÃO LUÍS RIBAS PINTO

Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como

requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Professor Msc. Wanderley Godoy Junior


AGRADECIMENTOS

A Deus, minha fortaleza, por ter me conduzido até esta fase de minha vida, fazendo-me trilhar o

caminho pela estrada do saber de forma mansa e pacífica, apesar dos trechos tortuosos por onde

às vezes tive que passar.

A Nossa Senhora Aparecida, porto seguro onde sempre encontrei refúgio nas horas de aflição e a

quem devo minha eterna devoção.

Aos meus pais, Francisco e Eucleres, que sempre envidaram esforços para minha educação. Hoje, mostro-lhes que a semente plantada no passado

está dando frutos. Aos senhores, meu eterno amor e profunda gratidão.

Aos meus amigos de academia, precipuamente Mario, Rodrigo, Rafael, Walter, Fernanda, Cristiane e Isabel, com quem compartilhei

momentos de alegria, tensão, confraternização, decepção e alívio ao longo deste qüinqüênio. Que o futuro seja tempo para revivermos e aplicarmos

as experiências adquiridas, conjuntamente, para o engrandecimento de todos.

Aos Mestres, por me apontarem o Norte a seguir em minha jornada de aprendizagem do Direito,

minha gratidão e respeito. Em especial, no Direito do Trabalho, aos Professores Silvio Noel de

Oliveira Junior, Rosane Maria Rosa e, sobretudo, a Wanderley Godoy Junior, pelo ensino, auxílio e

orientação.

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho acadêmico à minha esposa Rosilda Diane Souza Pinto e aos meus filhos

Guilherme Luís Ribas Pinto e Letícia Ribas Pinto, pelo apoio e incentivo constantes. Se acaso furtei-

lhes minha companhia, se minha ausência porventura houve, prometo-lhes que todo o

esforço há de ser recompensado no futuro, pois tudo que fiz e sempre farei é em função de vocês.

“Existe o Direito porque o homem procura ordenar a sua coexistência com outros homens, pautando-

a por meio de determinadas normas por ele dispostas no sentido de evitar um conflito de

interesses e realizar um ideal de justiça. O Direito é um instrumento de realização da paz e da

ordem social, mas também se destina a cumprir outras finalidades, entre as quais o bem individual

e o progresso da humanidade”.

Amauri Mascaro Nascimento.

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo

aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.


João Luís Ribas Pinto Graduando

PÁGINA DE APROVAÇÃO

A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale

do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando João Luís Ribas Pinto, sob o título

O assédio moral no Direito do Trabalho, foi submetida em 04/07/2007 à banca

examinadora composta pelos seguintes professores: Msc. Wanderley Godoy

Junior, Msc. José Silvio Wolf e Esp. Silvio Noel de Oliveira Junior, e aprovada

com a nota 10,0 (Dez).


Professor Msc. Wanderley Godoy Junior Orientador e Presidente da Banca

Professor Msc. Antonio Augusto Lapa Coordenação da Monografia

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CRFB/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho

JT Justiça do Trabalho

LER Lesão por Esforços Repetitivos

OIT Organização Internacional do Trabalho

OMS Organização Mundial de Saúde

TRT/12 Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

TST Tribunal Superior do Trabalho

ROL DE CATEGORIAS

Rol de categorias que o Autor considera estratégicas à

compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.

Assédio

A etimologia da palavra assédio provém do latim absidium e significa cerco,

cilada.1

Assédio moral

Toda a conduta abusiva através de gestos, palavras, comportamentos, atitudes,

que atente, seja pela sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou

integridade física de um trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o

ambiente de trabalho. Trata-se, portanto, da exposição de um trabalhador a

situações humilhantes e constrangedoras, feitas de forma repetitiva e prolongada

durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 2

Dano

É a lesão sofrida por uma pessoa no seu patrimônio ou na sua integridade física,

constituindo, pois, uma lesão causada a um bem jurídico, que pode ser material

ou imaterial.3

Direito do Trabalho

O conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e

coletivas que nascem ente os empregadores privados – ou equiparados – e os

1 HOUAISS, Antonio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário houaiss da língua portuguesa. Rio

de Janeiro: Objetiva, 2001. p. 319. 2 GLÖKNER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomsom, 2004. p. 19. 3 WALD, Arnoldo. Curso de direito civil brasileiro. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais,

1989. p. 407.

que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do

trabalho ou eventualmente fora dele.4

Moral

Implica em uma tomada de posição entre o bem e o mal, do que se faz ou não, do

que é aceitável ou não em nossa sociedade, levando-se sempre em conta uma

perspectiva ética.5

Princípios

São linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou

indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover e

embasar a aprovação de normas, orientar a interpretação das existentes e

resolver os casos não previstos.6

4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. rev. e atual. São Paulo:

Saraiva, 2005. p. 172. 5 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 4 ed. Rio de

Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 15. 6 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio. 5.

ed. São Paulo: LTr, 1997. p.16.

SUMÁRIO

RESUMO.......................................................................................... XII

INTRODUÇÃO ................................................................................... 1

CAPÍTULO 1 ...................................................................................... 3

ASPECTOS HISTÓRICOS E GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO........................................................................................................... 3

1.1 SINOPSE HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO ...............3 1.2 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ...................9 1.3 DENOMINAÇÃO E DEFINIÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO....................16 1.3.1. DENOMINAÇÃO ..............................................................................................16 1.3.2 DEFINIÇÃO .....................................................................................................17 1.4 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................19 1.5 NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO .................................20

CAPÍTULO 2 .................................................................................... 24

ASPECTOS DESTACADOS NO DIREITO DO TRABALHO............ 24 2.1 CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO..........................24 2.1.1 CONCEITO......................................................................................................25 2.1.2 NATUREZA JURÍDICA .......................................................................................26 2.1.2.1 Teoria anticontratualista.........................................................................26 2.1.2.2 Teoria contratualista ...............................................................................27 2.1.3 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO...............................................28 2.1.4 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO ...............................................................29 2.1.4.1 Empregador .............................................................................................29 2.1.4.2 Empregado ..............................................................................................31 2.2 PRINCÍPIOS DESTACADOS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO..33 2.2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.................................................................................35 2.2.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS ............................................36 2.2.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ...................................37 2.2.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE .............................................................37 2.2.5 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE .........................................................................38 2.2.6 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ......................................................................................38 2.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................40 2.3.1 HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO .........................................41 2.3.2 APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO E NO TEMPO NO ESPAÇO.........................42 2.3.3 CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ...................................43 2.3.3.1 Constituição ............................................................................................44 2.3.3.2 Lei .............................................................................................................45 2.3.3.3 Decretos, medidas provisórias, leis delegadas, portarias e regulamentos.......................................................................................................45 2.3.3.4 Sentença normativa ................................................................................46

2.3.3.5 Convenções e acordos coletivos ..........................................................47 2.3.3.6 Jurisprudência ........................................................................................47 2.3.3.7 Doutrina ...................................................................................................48 2.3.3.8 Princípios gerais do direito ....................................................................49 2.3.3.9 Equidade, analogia, usos e costumes e direito comparado ...............50

CAPÍTULO 3 .................................................................................... 54

O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO ....................... 54 3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ACERCA DO ASSÉDIO MORAL....................54 3.2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL ................................................................60 3.3 DISTINÇÕES ENTRE ASSÉDIO SEXUAL E DANO MORAL........................63 3.4 O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO COMPARADO .......................................66 3.5 FIGURAS ENVOLVIDAS................................................................................71 3.5.1 O AGRESSOR..................................................................................................72 3.5.2 A VÍTIMA ........................................................................................................73 3.5.3 OS ESPECTADORES ........................................................................................75 3.6 CLASSIFICAÇÃO DOS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL .................................75 3.6.1 ASSÉDIO VERTICAL OU DESCENDENTE ..............................................................76 3.6.2 ASSÉDIO HORIZONTAL.....................................................................................77 3.6.3 ASSÉDIO ASCENDENTE....................................................................................78 3.7 ESTATÍSITICAS E JULGADOS ENVOLVENDO O ASSÉDIO MORAL ........79 3.7.1 SOBRE O NÚMERO DE TRABALHADORES ASSEDIADOS........................................79 3.7.2 SOBRE O NÚMERO DE JULGAMENTOS QUE VERSAM SOBRE O TEMA.....................81 3.8 LEGISLAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA PÁTRIA SOBRE ASSÉDIO MORAL .81 3.8.1 LEGISLAÇÃO ..................................................................................................81 3.8.2 JURISPRUDÊNCIAS ..........................................................................................87 3.9 O ASSÉDIO MORAL FRENTE À CONSTITUIÇÃO FEDERAL E À CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO....................................................89

CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................. 98

REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS ........................................ 102

RESUMO

Tem como objetivo principal o presente trabalho acadêmico,

a análise da figura jurídica denominada de assédio moral no âmbito do Direito do

Trabalho. O tema proposto remonta aos primórdios do surgimento das relações

de trabalho, apesar de que a abordagem sobre o assunto tenha ocorrido somente

há pouco mais de dez anos. O fenômeno jurídico denominado de assédio moral é

definido como qualquer conduta repetitiva ou sistemática que atente contra a

dignidade e à integridade física ou psíquica de uma pessoa, aqui enfocada na

figura do trabalhador, degradando seu ambiente de trabalho ou ameaçando-lhe o

emprego. Para uma melhor compreensão do tema, no primeiro capítulo será feita

uma abordagem histórica do Direito do Trabalho no contexto mundial e nacional,

análise de acontecimentos históricos relevantes que delimitaram o surgimento

deste ramo do direito, primeiras normas de amparo e proteção ao trabalhador e

do estudo sobre sua denominação, definição, divisão e natureza jurídica. O

segundo capítulo terá como foco o estudo de aspectos destacados no Direito do

Trabalho, com ênfase em princípios e fontes do direito, dentre outros estudos. O

terceiro capítulo abordará o assédio moral sob a ótica do Direito do Trabalho,

através de exposição conceitual, onde distinguir-se-á este do assédio sexual e do

dano moral, abordagem no direito comparado, delineação das figuras envolvidas,

classificação de tipos de assédio moral no qual serão delimitados os sujeitos

passivos, estudo estatístico sobre o número de trabalhadores e de julgados que

versam sobre o tema, jurisprudências pátrias e legislação existente e em trâmite a

nível nacional, estudo de como o assédio moral é tratado frente à Constituição

Federal e à Consolidação das Leis do Trabalho, com o fulcro de determinar as

normas que protegem o trabalhador atingido por esta figura. Este trabalho será

realizado com base em pesquisa bibliográfica, jurisprudencial e principalmente por

matérias jornalísticas e doutrinárias extraídas da internet, visto o diminuto número

de obras jurídicas que abordam o tema em estudo. Espera-se que este trabalho

contribua para uma melhor compreensão e conscientização da ocorrência do

assédio moral no ambiente de trabalho e como o assunto é tratado pelo Direito do

Trabalho, a fim de proteger os interesses do trabalhador.

INTRODUÇÃO

A presente Monografia tem como objeto a análise da figura

jurídica denominada assédio moral no âmbito do Direito do Trabalho.

O seu objetivo institucional é a produção de monografia para

obtenção do grau de bacharel em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí –

UNIVALI, abordando o assédio moral no universo jurídico do Direito do Trabalho e

demonstrando os mecanismos legais utilizados para proteção ao trabalhador.

Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, tratando de aspectos

históricos e gerais do Direito do Trabalho, demonstrando sua evolução a nível

mundial e pátrio, além de estudos introdutórios para melhor compreensão do

tema proposto.

No Capítulo 2, tratando de aspectos destacados no Direito

do Trabalho, serão abordados temas conceituais deste ramo do direito, com

ênfase aos princípios e fontes aplicáveis.

O Capítulo 3, abordará especificamente a figura do assédio

moral no âmbito do Direito do Trabalho, através de conceituação, tipologia,

legislação e jurisprudência aplicáveis.

O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as

Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos

destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões

sobre assédio moral no Direito do Trabalho.

Para a presente monografia foram levantadas as seguintes

hipóteses:

� Sendo o assédio moral um fato social, que atinge diversos segmentos da sociedade, este fenômeno tem relação com o Direito do Trabalho.

2

� Inexistindo legislação federal específica que trate sobre o assédio moral, pode a Justiça do Trabalho tutelar os interesses dos trabalhadores atingidos por este fenômeno.

� Caracterizado o assédio moral, automaticamente surge o direito à reparação por dano moral e/ou material.

Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase

de Investigação foi utilizado o Método Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados

o Método Cartesiano, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente

Monografia é composto na base lógica Indutiva.

Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as

Técnicas, do Referente, da Categoria, do Conceito Operacional e da Pesquisa

Bibliográfica.

CAPÍTULO 1

ASPECTOS HISTÓRICOS E GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 SINOPSE HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO

A conceituação histórica do direito do trabalho, segundo

Antônio Lamarca7, divide-se em quatro importantes momentos: 1ª fase, fins do

século XVII até o Manifesto Comunista; 2ª fase, do Manifesto Comunista (1848)

até a Encíclica Rerum Novarum (1891); 3ª fase, da Encíclica Rerum Novarum até

o Tratado de Versalhes (1919) e 4ª fase, deste, até nossos dias.

Para Evaristo de Moraes Filho8, o direito do trabalho é um

produto típico do século XIX. Somente neste século surgiram as condições sociais

que tornaram possível seu aparecimento, como um novo ramo da comum ciência

jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.

No mesmo sentido, posiciona-se Mauricio Godinho

Delgado9, ao afirmar:

O direito do trabalho é, pois, produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas ali vivenciadas. Transformações todas que colocam a relação de trabalho subordinado como núcleo motor do processo produtivo característico daquela sociedade. Em fins do século XVIII e durante todo o século XIX é que maturaram, na Europa e Estados Unidos, todas as condições fundamentais de formação do trabalho livre mas subordinado e de concentração proletária, que propiciaram a emergência do direito do trabalho.

7 LAMARCA, Antônio. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1972. p.

3. 8 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. 9 ed. São Paulo: LTr, 2003, p. 66. 9 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. 2 ed. rev. atual. reelab. São

Paulo: LTr, 1999. p. 36 – 37.

4

Por essa razão, é cientificamente desnecessária a busca de manifestações justrabalhistas em sociedades anteriores à sociedade industrial contemporânea. Nas sociedades feudais e antigas a categoria de trabalho subordinado pode, eventualmente, ter surgido – como singular exceção – mas jamais foi uma categoria relevante do ponto de vista socioeconômico.

Antes do advento da Revolução Industrial o trabalho era

basicamente realizado em ambiente patriarcal, servil, escravo. O trabalho

passava de uma geração para outra, buscando cada grupo familiar suas

necessidades. Não havia necessidade de interferir, de normatizar as relações de

trabalho, visto não existir relação entre empregado e empregador, posto que no

ambiente de trabalho servil ou escravo não há liberdade, e o direito só atua em

ambiente de igualdade.

Tal advento foi um fenômeno de mecanização dos meios de

produção, que consistiu num movimento de mudança econômica, social, política e

cultural. O trabalho artesanal foi substituído pelas máquinas, que passaram a

produzir em grande quantidade, aquilo que antes era fabricado em pequenas

quantidades, representando o momento decisivo da vitória do capitalismo.

Houve a substituição do trabalho escravo, servil e

corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala. A manufatura cedeu lugar

à fábrica. Foi na Inglaterra, antes de qualquer outra região, que surgiram as

primeiras máquinas, as primeiras fábricas e os primeiros operários.

A Revolução Industrial, para Amauri Mascaro Nascimento10,

é o marco inicial do surgimento do direito do trabalho, quando afirma:

O direito do trabalho surgiu como conseqüência da questão social que foi precedida da Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes. A necessidade de dotar a ordem jurídica de uma

10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 4.

5

disciplina para reger as relações individuais e coletivas de trabalho cresceu no envolvimento das "coisas novas" e das "idéias novas", [...].

Assevera ainda o autor11:

A expressão questão social não havia sido formulada antes do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infra-estrutura social se fizeram sentir com muita intensidade, acentuando-se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive dos artesãos, pela insuficiência competitiva em relação à indústria que florescia. Também a agricultura sofreu o impacto da época, com os novos métodos de produção adotados em diversos países e com as oscilações de preço subseqüentes. A família viu-se atingida pela mobilização da mão-de-obra feminina e dos menores pelas fábricas. Os desníveis entre classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que o pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma séria perturbação ou problema social.

Embora haja essa divergência doutrinária entre o que se

pode dizer como início histórico do direito do trabalho, indubitavelmente os

acontecimentos deflagrados pela Revolução Industrial e pela Revolução Francesa

modificaram profundamente as relações humanas tanto para aqueles que

necessitavam de trabalho para seu sustento e de suas famílias, como para os

empreendedores, detentores do capital.

Com o surgimento das máquinas, o homem ficou relegado a

um plano secundário, perdendo seu papel primitivo na nova economia que

florescia. O que passou a ter importância a partir daí, não era mais a pessoa

humana, e sim o aparelho mecânico. “Com a máquina aumentava-se a produção

e reduzia-se o braço operário, com desemprego e exploração da mão-de-obra

feminina e infantil”.12


12 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do trabalho. p. 67.

6

Em decorrência da excessiva oferta de mão de obra, os

salários foram sendo estabelecidos em valores cada vez mais inferiores e, por

outro lado, as jornadas de trabalho eram ampliadas para condições cada vez mais

desumanas. A imposição dessas condições, a exigência de excessivas jornadas

de trabalho, a exploração da mão-de-obra de menores e de mulheres,

consideradas mais baratas, os acidentes ocorridos com os trabalhadores no

desempenho de suas atividades nas novas máquinas, a insegurança quanto ao

futuro e os baixos salários, decorria da inexistência de normas que regulassem

esse sistema.

Como observa Amauri Mascaro Nascimento13 “se o patrão

estabelecia as condições de trabalho a serem cumpridas pelos empregados, é

porque, principalmente, não havia um direito regulamentando o problema”.

A partir da Revolução Industrial tiveram início as lutas de

classes que, segundo Evaristo de Moraes Filho, tiveram igualmente uma forte

parcela na gênese do direito do trabalho, representando muito no despertar do

Estado para a intervenção e regulamentação da vida econômica.

Acerca disto, esclarece o autor14:

Com essas lutas sociais, agitações, paradas de trabalho, prisões, mortes, desordens de toda ordem, voltou-se ao Estado para a nova realidade social. Nessa cresciam as novas ideologias de protesto e de contestação através do “Manifesto Comunista” (1848) e das Internacionais que daí resultaram. Desde aí, com sentido revolucionário ou simplesmente reformista, não parou mais a reivindicação dos trabalhadores por melhores condições de vida.

Importante destacar a criação de movimentos sindicais nesta

época, dando início à organização sindical, formada por assalariados que

buscavam a manutenção ou a melhora das condições de vida.

13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 15. 14 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 68.

7

Tais associações, porém, eram considerados movimentos

clandestinos e marginais, a ponto do sindicalismo ser considerado um movimento

criminoso pela Lei contra a Conjura, de origem inglesa, em 1799 e 1800.

A existência legal dos sindicatos ocorreu em 1824, na

Inglaterra, sendo que o reconhecimento oficial, deu-se em 1871, com a Lei dos

Sindicatos.15

O Movimento Comunista de Karl Max de 1848, demonstrou

o surgimento de consciência na classe proletária16, resultando em inúmeras lutas

sociais como a Comuna de Paris (1848). A partir daí, o conceito de liberdade

contratual passou a ser contestado, fazendo-se necessária a criação de um direito

novo, que harmonizasse as relações entre o capital e trabalho.17

Conceitos de liberdade contratual, livre iniciativa e

propriedade perdem espaço para a justiça social, posto que os trabalhadores

necessitavam sair do seu rumo de miséria, conforme alertava o papa Leão XIII,

em sua Encíclica Rerum Novarum, publicada em 1891.

No entendimento de Evaristo de Morais Filho18, com a

edição da Encíclica Rerum Novarum “aparecia um documento da maior

importância para a final constituição do direito do trabalho”, concluindo:

Reconhecia a Igreja a tremenda injustiça social dos nossos dias, acabando por aceitar e recomendar a intervenção do estatal na economia como único meio capaz de dar cobro aos abusos do regime. Exigiu toda uma legislação protetora, inclusive um salário justo segundo os melhores ensinamentos dos doutores da Igreja.

15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 28 - 29. 16 O proletário é um trabalhador que presta serviços em jornadas que variam de 14 a 16 horas,

não tem condições de desenvolvimento intelectual, habita em condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio local da atividade, tem prole numerosa e ganha salário em troca disso tudo.

17 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. V, I. São Paulo: LTr, 1993. p. 65. 18 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 69.

8

A partir daí, a Igreja confirmou novos documentos papais

que abordavam o tema trabalhista, dente eles o Quadragesimo Anno e Casti

Conubi (1931 – Pio XI), Master et Magistra e Pacem in Terris (1961 e 1963, João

XXIII), Laboris Exercens e Centesumus Annus (1981 e 1991, João Paulo II).19

Em que pese à normatização existente até início do século

XIX, doutrina Amauri Mascaro Nascimento que questões trabalhistas eram

assuntos inexistentes em diplomas legais como o Bill of Rights (1689), a

Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão (1789) a Declaração da Virgínia

(1776) e o Código de Napoleão (1804), visto que não se podia prever um

problema para o qual não se destinava, por ser posterior no tempo.20

Sobre esse tema, Maurício Godinho Delgado21 visualiza três

fases principais no desenvolvimento empírico-normativo do direito do trabalho:

A primeira fase é a das manifestações incipientes ou esparsas, que se estende do início do século XIX (1802), com o Peel’s Act inglês, até 1848. A segunda fase (de sistematização e consolidação do direito do trabalho) estende-se de 1848 até 1919. A terceira fase, da oficialização do direito do trabalho, inicia-se em 1919, avançando ao longo do século XX.

Seguindo o mesmo rumo no normatização das relações

trabalhistas preconizadas pela Lei de Peel (1819)22, ainda na Inglaterra, surgiram

diplomas legais como a Lei de 1833, de 1844, de 1850 e 1853, todos estes

dispondo sobre a fixação de jornada e condições de trabalho.

Com o fim da I Grande Guerra Mundial (1914/1918), que

alterou as forças políticas e por conseqüência econômicas do mundo, até a

edição do Tratado de Versalhes (1919), que dispunha sobre diversos princípios

19 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 70. 20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho. p. 22 – 23. 21 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 43. 22 Essa Lei continha prescrições sanitárias e previa horários de trabalho e de intervalo de jornada,

além de proibir o trabalho a menores de 9 anos e restringir o trabalho de menores de 16 anos por mais de 12 horas diárias.

9

gerais acerca da regulamentação do trabalho, inclusive recomendava à adoção

dos mesmos pelos países signatários, vislumbra-se que a atividade legislativa dos

Estados passam a observar os anseios dos trabalhadores, incorporando-se a

nível constitucional medidas sociais, intensificando-se a criação de legislação

ordinária regulamentadora do trabalho, culminando com o surgimento da

Organização Internacional do Trabalho – OIT.

Sobre o tema, leciona Evaristo de Moraes Filho23:

Com o fim da Primeira Grande Guerra (1919), ganha o direito do trabalho a sua posição definitiva e preponderante nos quadros internacionais e nacionais. Cria-se no Tratado de Versalhes a Organização Internacional do Trabalho, a função precípua de estudar e promover a melhoria da condição dos trabalhadores do Mundo.

Outros marcos normativos importantes a nível internacional

para o direito do trabalho foi a promulgação da Constituição do México (1917),

que em seu artigo 123, com 31 incisos, trata de vários aspectos trabalhistas e a

Constituição de Weimar (1919) que contém um conjunto de preceitos trabalhistas

considerados por muitos como base das novas democracias sociais, sendo

modelo das Constituições européias em matéria de direitos sociais, além da Carta

del Lavoro (Itália – 1927) que estabeleceu diretrizes para uma ordem política e

trabalhista centralizada segundo uma forte interferência estatal.24

1.2 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Para que se faça o resgate histórico dos principais

acontecimentos relacionados à criação do direito do trabalho no Brasil, é propícia

a definição das fases históricas25 descritas por Orlando Gomes e Élson

23 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 74. 24 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 31-34. 25 Adotou-se esta referência histórica, embora não unânime entre os doutrinadores pesquisados,

porém, não discrepante da realidade.

10

Gottschalk26: 1ª fase, da Proclamação da Independência (1822) até a Abolição da

Escravatura (1888); 2ª fase, da Abolição da Escravatura até a Revolução de 1930

e 3ª fase, da Revolução de 1930 até os dias atuais.

No período de antecede a Independência do Brasil, a

colonização de nosso país foi latifundiária e escravocrata, fato que se prolongou

praticamente por todo o século XIX. Proclamada a Independência do Brasil, foi

editado o primeiro diploma constitucional pátrio, muito embora não tivesse

nenhum assunto relacionado ao direito do trabalho, como assim descreve

Evaristo de Moraes Filho27:

[...] não impediu de editarmos uma Constituição liberal a 25 de março de 1824. Procurou ela absorver os princípios da Revolução Francesa, com longa declaração de direitos individuais (art. 179). Em suas alíneas 24,25 e 26, proclama a liberdade do trabalho, indústria e comércio; a abolição das corporações de ofício e assegura o privilégio de invenção. Trabalho livre continua sendo regulado pelas disposições 29 a 35 do livro IV das Ordenações do Reino.

Somente em 1830 foi promulgada a primeira lei de cunho

trabalhista no Brasil, que regulava o contrato de trabalho por escrito sobre

prestação de serviços celebrado por brasileiro ou estrangeiro dentro do império.

Logo após, sucederam-se as Leis nº 108 de 1837, que estabelecia normas para

locação de serviços com colonos; nº 396 de 1846 onde fixam-se os vencimentos

do caixeiro estrangeiro e limita-se o seu número nas casas comerciais e mais

tarde em 1850, o Código Comercial que regulou a preposição, o aviso prévio,

indenização salarial por acidentes e relaciona justas causas para dispensa, dentre

outros direitos.

26 GOMES, Orlando; Gottschalk, Élson. Curso de direito do trabalho. 13 ed. Rio de Janeiro:

Forense, 1994, p. 7. 27 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 92.

11

Segundo Evaristo de Morais Filho28, “em verdade, vai caber

ao Código Comercial de 25 de junho de 1850 o grande salto para a proteção do

empregado do comércio”.

Pouco depois, em 1870, fundava-se no Rio de Janeiro, a

Liga Operária e em 1880 a União Operária dos Trabalhadores do Arsenal da

Marinha, como tímidas manifestações do espírito associacionista urbano e

reivindicador de certos trabalhadores livres.

A abolição da escravatura, na visão de Maurício Godinho

Delgado29 é o fato histórico que marca o primeiro período significativo na evolução

do direito do trabalho no Brasil, ao afirmar que:

Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro. É que ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à configuração desse novo ramo jurídico especializado. De fato, constituiu diploma que tanto eliminou da ordem jurídica a relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, via de conseqüência, estimulou a incorporação social da fórmula então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação empregatícia.

Através do Decreto nº 1.313 de 17/01/1891, surge, segundo

Evaristo de Morais Filho30, a primeira norma de cunho realmente tutelar e

trabalhista, que proibia o trabalho de menores de 12 anos no Distrito Federal,

salvo a título de aprendizado entre aquela idade e a de 08 anos completos.

O surgimento dos sindicatos deu-se através do Decreto nº

979, de 1903, que dispunha sobre os sindicatos rurais e do Decreto Legislativo de

nº 1.637, de 1907, que regulava os sindicatos urbanos.

28 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 93. 29 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 52 – 53. 30 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 95.

12

Em 1916 foi sancionado o Código Civil, nas palavras de

Amauri Mascaro Nascimento31 “iniciou-se a fase civilista do período liberal com os

dispositivos legais sobre locação de serviços, antecedente histórico do contrato

de trabalho da legislação posterior especializada”.

Destaca ainda o autor32 “que alguns dispositivos dentre os

contidos nas normas sobre locação de serviços serviram de base para a ulterior

elaboração do contrato de trabalho”, tais como fixação de prazo de 4 anos para

contratos de duração determinada, aviso prévio, enumeração de alguns tipos de

justa causa e critérios para reparação por dispensa sem justa causa.

Diplomas legais importantes que sucederam o Código Civil

de 1916 foram as Leis nº 4.682 de 1923, que instituía caixa de pensão e

aposentadoria para ferroviários, concedendo-lhes estabilidade ao completarem 10

anos de emprego e nº 4.982 de 1925, que instituiu férias anuais de 15 dias aos

empregados e operários de estabelecimentos comerciais, industriais, bancários,

instituições de caridade e beneficência, e os Decreto nº 3.734 de 1919, que

regulava obrigações resultantes de acidentes de trabalho33; nº 16.027 de 1923,

que criou o Conselho Nacional do Trabalho e nº 17.934-A de 1927, que introduziu

o Código de Menores.

Inicia-se então, um novo período na evolução histórica do

direito do trabalho, que segundo Maurício Godinho Delgado34:

[...] será a fase da oficialização do Direito do Trabalho. Essa fase tem seu marco inicial em 1930, firmando a estrutura jurídica e institucional de um novo modelo trabalhista até o final da ditadura getulhista (1945), tendo, contudo, o condão de manter seus plenos efeitos sobre quase seis décadas seguintes, até pelo menos a Carta Constitucional de 1988.

31 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 70. 32 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 70. 33 Este foi um único capítulo de um primitivo projeto de Código do Trabalho de 1917. 34 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 56.

13

Sobre esse marco histórico, discorre Eduardo Gabriel

Saad35:

Com a revolução de 1930, as leis de proteção do trabalho se amiudaram, muitas vieram antes que as classes interessadas reivindicassem as vantagens nelas inscritas. [...] temos que reconhecer que o nosso legislador, ao antecipar-se a tais crises, se assemelha a um inteligente engenheiro social que abre sulcos no terreno social para que o processo evolutivo das instituições tenha seguimento de modo mais suave, sem choques e sobressaltos.

Somente em 1930, através do Decreto nº 19.443 criou-se o

Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com o fulcro da supervisão da

questão social e amparo necessário aos trabalhadores nacionais e em seguida,

pelo Decreto 19.671-A de 1931, instituiu-se o Departamento Nacional do

Trabalho.

A formação do novo Ministério, como doutrina Evaristo de

Morais Filho36, assim se fez:

Vieram para o ministério os antigos juristas, intelectuais e parlamentares, lutadores em prol dessa legislação, que se reuniram em torno de um ministro bem-intencionado no sentido da reforma social. [...] Mas muito havia a fazer. De 1930 a 1934, até a promulgação da nova Constituição Federal, criou-se a toque de caixa, por necessidade, toda uma nova estrutura legal e administrativa para as coisas do trabalho: sindicalização, reforma das Caixas, nacionalização do trabalho, duração do trabalho, Comissões Mistas de Conciliação, Juntas de Conciliação e Julgamento, carteira profissional, convenção coletiva, trabalho de mulheres e de menores, férias, reforma do Conselho Nacional do Trabalho, Delegacia do Trabalho Marítimo, criação dos primeiros Institutos de Previdência etc.

35 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. 35 ed. São Paulo:

LTr, 2002. p. 20. 36 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 98 – 99.

14

Cabe salientar a introdução, pela Constituição de 1934, uma

novidade para a época que foi um título novo, Da Ordem Econômica e Social, nos

modos da Constituição de Weimar de 1919, a criação da Justiça do Trabalho

(1941) e a primeira tabela do salário mínimo instituída pela Lei nº 185 de 1936,

publicada somente em 1940.

Até então, as leis trabalhistas vinham surgindo de forma

desordenada, de forma que cada profissão tinha uma lei específica, prejudicial às

profissões que, não contempladas naqueles diplomas, não tinham amparo legal,

surgindo então a necessidade de uniformização das leis laborativas.

Acerca disso, discorre Amauri Mascaro Nascimento37:

O Governo resolveu, então, reunir os textos legais num só diploma, porém foi mais além de uma simples compilação porque, embora denominada Consolidação, a publicação acrescentou inovações aproximando-se de um verdadeiro Código. Não obstante, a matéria de previdência social e de acidentes de trabalho permaneceu separada em outras leis. Foram reunidas as leis sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho. Surgiu, portanto, promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, unindo em onze títulos essa matéria (...) com sugestão de juristas, magistrados, entidades públicas, empresas privadas, associações culturais etc.

Promulgada a CLT, no entanto, contemplou-se que este

diploma legal não seria suficiente para suprir as divergências das relações de

trabalho. Por esse motivo, várias outras normas legais extravagantes

relacionadas ao direito do trabalho foram editadas, sendo dentre estas as mais

importantes, a que em 1966 instituiu pela Lei nº 5.107 o Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço – FGTS e em 1967 através do Decreto-Lei nº 229 que alterou e

revogou e revogando vários artigos da CLT.

Foram criadas diversas comissões de revisão da CLT, em

1955, 1961, 1975, sendo que somente em 1977, através da Lei nº 6.514, que


15

dispôs sobre Segurança e Medicina do Trabalho e do Decreto-Lei nº 1.535, que

alterou o regime de férias, houve alterações substanciais em seu texto.

A legislação trabalhista a partir deste período não sofreu

grandes mudanças, até a promulgação da Constituição de 1988, que conforme

descreve Maurício Godinho Delgado38:

A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira a um eventual modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais do país. Impulso relevante, se cotejado com a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se comparado com as experiências dos países centrais. Impulso contraditório, se posto à análise com diversos outros dispositivos da mesma Constituição, que parecem indicar em sentido inverso à autonormatização social e à própria democratização do direito do trabalho. Do ponto de vista da criação de condições favoráveis a mais ampla participação dos grupos sociais na geração de normas jurídicas a comporem o universo normativo do país, democratizando o sistema de gestão trabalhista vigorante, parece claro que a nova Carta teve flagrante intenção de colocar a sociedade brasileira neste caminho.

Acerca da Constituição de 1988, segundo Amauri Mascaro

Nascimento39:

Modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada semanal de 48 para 44 horas, a generalização do regime do fundo de garantia com a conseqüente supressão da estabilidade decenal, a criação de uma indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária, a elevação do adicional de horas extras para o mínimo de 50%, o aumento em 1/3 da remuneração das férias, a ampliação da licença da gestante para 120 dias, a criação da licença-paternidade, de 5 dias, a elevação da idade mínima de admissão no emprego para 14 anos, a descaracterização, como forma destinada a incentivar a iniciativa patronal, da natureza salarial da participação nos lucros, a instituição da figura do representante dos trabalhadores nas

38 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 66. 39 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 80

16

empresas com mais de 200 empregados, a reformulação da obrigatoriedade de creches e pré-escolas e a inclusão, agora em nível constitucional, de três estabilidades especiais, a do dirigente sindical, a do dirigente das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e a das empregadas gestantes. Regulamentando a Constituição Federal de 1988, o Congresso Nacional aprovou a Lei de Greve (Lei n. 7.783, de 28-6-1989); promulgou, também, lei sobre política salarial (Lei n. 7.788, de 3-7-1989), a lei sobre salário mínimo (Lei n. 7.789, de 3-7-1989) e a lei sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Lei n. 8.036, de 11-5-1990).

Não obstante a legislação trabalhista produzida a partir de

1988, merece destaque as Emenda Constitucional nº 45/2004, que ampliou a

competência da Justiça do Trabalho para julgar as relações de trabalho, e não

somente as relações de emprego, multas a serem aplicadas pelas Delegacias

Regionais do Trabalho, controvérsias entre sindicatos e entre estes e seus

representados e extinguindo o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Pelo histórico demonstrado, nota-se nitidamente que o

direito do trabalho no Brasil procurou desde sempre se ajustar aos novos

aspectos sociais e econômicos vigorantes. Na medida em que surgiram modernas

formas de conjugar os interesses dos setores produtivos, tem o direito laboral a

principal finalidade de preservação da dignidade do trabalhador.

1.3 DENOMINAÇÃO E DEFINIÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO

1.3.1. Denominação

Ao longo de sua evolução histórica, o ramo jurídico de trata

das relações trabalhistas foi denominado de várias maneiras, como aduz Maurício

Godinho Delgado40:

Ao lado da denominação Direito do Trabalho, a presente disciplina jurídica (e o ramo jurídico a ela correspondente) já recebeu

40 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 82.

17

diferentes epítetos ao longo de sua história desde o século XIX. Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Sindical, Direito Social, eis algumas das mais recorrentes denominações que já foram atribuídas a esta disciplina. Nenhuma delas, contudo prevaleceu – certamente em face de apresentarem problemas e insuficiências que as passíveis de encontro do consagrado epíteto Direito do Trabalho.

Da mesma forma, esclarece Amauri Mascaro Nascimento41:

“No desenvolvimento histórico do direito do trabalho, a denominação recebida por

este ramo do direito sofreu a influência dos respectivos contextos”.

Tais contextos citados pelo autor dizem respeito à

localização histórica do direito do trabalho ao longo dos tempos, que recebeu

designações diversas até um consenso geral, consagrando-se a expressão atual

de direito do trabalho.

1.3.2 Definição

Antes de conceituar o que vem a ser o direito do trabalho,

mister elucidar que o direito do trabalho pode ter definições objetivistas,

subjetivistas ou mistas e ecléticas.

Com esse entendimento, Eduardo Gabriel Saad42 esclarece:

O Direito do trabalho – denominação acolhida, presentemente, pela maioria das nações – é definido de mil e uma maneiras. Umas enfocam apenas o seu objetivo e, por isso, se catalogam como definições objetivistas e, outras, ocupam-se das condições de inferioridade do empregado no plano econômico, para justificar as medidas estatais de caráter especial para protegê-lo. São estas definições chamadas subjetivistas.

Complementa Amauri Mascaro Nascimento43 de que “mistas

são as definições que abragem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa

41 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 165. 42 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 17.

18

unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo deste ramo do

direito”.

Exemplo de definição objetivista do direito do trabalho é a

dada por Messias Pereira Donato44 como “corpo de princípios e de normas

jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a esse

equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”.

Amauri Mascaro Nascimento45 exemplifica a definição

objetivista do direito do trabalho de Orlando Gomes e Elson Gottschalk:

[...] o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem ente os empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele.

José Martins Catharino46 define o direito do trabalho na

perspectiva mista como sendo:

[...] o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos à existência dos que o executam.

Na inteligência desse autor não há separação nítida entre o

objetivo e o subjetivo em qualquer fenômeno jurídico. Subjetivismo e objetivismo

são verso e reverso da mesma realidade.

43 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 173. 44 DONATO, Messias Pereira. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 1976. p. 6. 45 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 172 46 CATHARINO, José Martins. Compêndio universitário de direito do trabalho. v. 1. São Paulo:

EJU, 1972. p. 49.

19

1.4 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Parafraseando Amauri Mascaro Nascimento47, da mesma

forma em que o direito possui divisões, o direito do trabalho também apresenta

setores, que são nada mais do que as partes que o compõe. Assim, na divisão

proposta pelo autor, o direito do trabalho divide-se em individual, coletivo e

público, sendo que as duas primeiras divisões são subscritas por grande parte

dos doutrinadores.

O direito individual do trabalho é representado pelo contrato

individual do trabalho que está previsto no artigo 442 da CLT, como sendo “o

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.48

Conceitua Maximilianus Cláudio Américo Führer49 o contato

individual de trabalho:

Contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. As características mais importantes deste contrato são a subordinação, a pessoalidade, a não-eventualidade e o salário.

Como se pode destacar da definição, são características

obrigatórias desse tipo de contrato a subordinação, a pessoalidade, a não

eventualidade e a remuneração, sendo o vínculo empregatício o ponto principal

do direito individual do trabalho.

O direito coletivo do trabalho é assim definido por Eduardo

Gabriel Saad50:

47 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 223. 48 PINTO, Antonio Luiz de Toledo; WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos; CÉSPEDES, Lívia.

(colaboradores). Vade Mecum Saraiva. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 861. 49 FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo; FÜHRER, Maximiliano Roberto Ernesto. Resumo de

direito do trabalho. 5 ed. São Paulo: Malheiros, 2001. p. 37 50 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 21.

20

Direito coletivo do trabalho é o complexo de normas jurídicas que regula as atividades dos sindicatos, os pactos e os conflitos coletivos. É a parte do Direito do Trabalho que considera o grupo profissional, organizado ou não em sindicato, travando relações com um ou vários empregadores. No direito coletivo do trabalho, do lado patronal, é possível que o sujeito de uma relação jurídica seja um único patrão, ao passo que, no que tange ao operário, jamais é ele encarado individualmente.

O direito público do trabalho para Amauri Mascaro

Nascimento51, tem a seguinte definição:

[...] é o conjunto de normas e princípios que disciplinam as relações entre o trabalhador e o Estado e o empregador e o Estado. Exemplifique-se com a fiscalização trabalhista, a colocação e a formação de mão-de-obra, fundo de amparo do trabalhador etc.

1.5 NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO

Para Mauricio Godinho Delgado52, encontrar a natureza

jurídica do direito do trabalho consiste em se fixarem seus elementos

componentes essenciais, contrapondo-os ao conjunto mais próximo de

segmentos jurídicos sistematizados, de modo a classificar aquele ramo jurídico no

conjunto do universo do direito.

Ao estabelecer a natureza jurídica do direito do trabalho, é

necessário analisar as duas teorias clássicas que dividem o direito em dois ramos

específicos, o público e o privado, alem das outras teorias que procuram explicar

a natureza do direito do trabalho como a mista, a social e a unitária.

51 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 377. 52 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 92.

21

Acerca dos diversos autores que defendem as diversas

teorias da natureza jurídica do Direito do Trabalho, será adotada a lição de

Amauri Mascaro Nascimento. 53

Os autores que defendem a teoria do direito público,

entendem que o direito do trabalho tem caráter estatutário e portanto enquadra-se

como ramo do direito público, ou seja, que o direito trabalhista está totalmente

definido em lei, e não há manifestação de vontade das partes, ou ainda porque

suas normas têm natureza administrativa, como as estabelecidas para

fiscalização, higiene e segurança do trabalho e outras. Expressivos juristas como

Gigante, Veranessi, Stolfi, Gonçalves Mota defendem essa corrente.

Os defensores da teoria do direito privado, dentre eles

Amauri Mascaro Nascimento, fundamentam sua tese alegando que o direito do

trabalho é originário do direito civil, particularmente porque adveio da locação de

serviços, prevista no Código Civil Brasileiro de 1916.

Os sujeitos da relação de trabalho são o empregado e o

empregador, ou sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria

econômica. Apesar da intervenção estatal no estabelecimento de normas que

regulam estas relações, mesmo assim não descaracteriza a relação entre dois

particulares que manifestam seus interesses.

Desta forma, extrai-se que a base teórica está na autonomia

da vontade, estabelecida na relação contratual entre dois particulares, não

havendo o intervencionismo estatal.

Defensor dessa corrente, Barassi54 leciona que:

O contrato de trabalho entre particulares pertence ao direito privado: se sua estrutura pertence ao tipo locativo ou não, é o que se verá mais adiante. Assim, pois, a natureza do ‘direito do trabalho’ como ‘direito especial’ não exclui que, quanto à disciplina

53 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 226. 54 Apud MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito

do trabalho. . p. 122.

22

contratual, se classifique o direito do trabalho no campo do sistema do direito privado.

No mesmo sentido, orienta-se Amauri Mascaro

Nascimento55 quando afirma que o direito do trabalho é, portanto, ramo do direito

privado porque regula interesses imediatos dos particulares, é pluricêntrico, e

tanto a convenção coletiva do trabalho como o contrato individual não se

desvinculam do âmbito do direito privado.

Os autores que defendem a teoria social, dentre os quais

destaca-se Cesarino Júnior, estabelecem que o direito do trabalho não está

enquadrado em nenhuma das teorias anteriores (privado e público), mas como

um ramo do direito que abrange todas às pessoas consideradas mais “fracas” (o

empregado, considerado hipossuficiente), assegurando subsistência econômica e

social.

Para os defensores da teoria mista, dentre eles Orlando

Gomes, admite-se a co-existência das duas formas clássicas, o direito privado e

público.

Assim, as questões estabelecidas no contrato de trabalho

possuem caráter privado, enquanto que as atividades de cunho administrativo

como a fiscalização, têm caráter público.

Desta forma o Direito do Trabalho não pertence

exclusivamente à esfera privada ou pública, mas possui conteúdos que

correspondem a cada uma delas.

Finalmente, os autores que defendem a teoria unitária que

tem como principais defensores Evaristo de Moraes Filho e Arnaldo Süssekind, na

verdade existe uma fusão entre as teorias clássicas, privado e público fazendo

surgir uma terceira teoria.

Esta corrente tem como base a teoria de Hans Kelsen,

admitindo tão somente um monismo jurídico. Como o próprio nome designa, o 55 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 232.

23

Direito é uma unidade, não admitindo a divisão clássica entre privado e público,

mas uma terceira forma, que surge da fusão das outras. Não sendo possível

analisar isoladamente uma norma, o que acabaria com a homogeneidade do

direito.

24

CAPÍTULO 2

ASPECTOS DESTACADOS NO DIREITO DO TRABALHO

2.1 CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

No Brasil, há um tempo não muito distante, o contrato de

trabalho tinha o título de locação de serviços56, já que o Código Civil de 1916

disciplinava o instituto através dos artigos 1.216 a 1.236.

A CLT não teve precisão para denominar o contrato de

trabalho, pois, por muitas vezes, e usada a expressão contrato de trabalho como

relação de emprego e vice-versa. Prova disto é o próprio art. 442 da CLT que

conceitua o contrato de trabalho como relação de emprego, além de em vários

outros artigos, não especificar o que vem a ser uma ou outra definição.

Esse uso indiscriminado dos termos pela CLT tem trazido

entendimento de conceitos diferentes entre um e outro por vários autores, como

exemplifica Amauri Mascaro Nascimento57 ao ensinar que a figura que estudamos

é denominada, também, contrato de emprego, relação de emprego, relação de

trabalho etc. Contrato individual de trabalho é a expressão acolhida pela maioria

dos autores.

Assim, nos termos da CLT, tem-se como relação de

emprego um liame de obrigações que tende a unir o trabalhador e o empregador

o qual subordina o primeiro às ordens do segundo por meio de um contrato de

trabalho.

56 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 70. 57 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 510.

25

2.1.1 Conceito

Superada a dualidade sobre as definições de contrato de

trabalho e relação de emprego, Evaristo de Moraes Filho58 diz que contrato de

trabalho “é um ato jurídico bilateral, que depende da livre manifestação da

vontade de ambas as partes, para que sua celebração seja válida e possa surtir

todos os efeitos práticos garantidos pela ordem jurídica”.

Amauri Mascaro Nascimento59 define a relação de emprego

como “relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos e empregado e

o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.

Para uma posição mais adequada, melhor que seja usado o

conceito legal previsto na CLT, pois, apesar de muito discutido, torna-se

apropriado em função do estudo realizado e ter a sustentabilidade de um

ordenamento jurídico.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato de trabalho

individual como um acordo tácito ou expresso correspondente a relação de

emprego, não podendo se furtar, então, que o contrato de trabalho e um negócio

jurídico entre o empregado e empregador sobre as condições de exercício e a

compensação da atividade laborativa. O contrato de trabalho é um pacto de

atividade, o que e contratado e o talento laborativo do obreiro, não se tratando de

um resultado. As prestações de serviço devem ser continuas e remuneradas.

Estão presentes, então, as características que evidenciam um acordo de

vontades, evidenciando-se a autonomia privada das partes.

Importante ressaltar que a relação de emprego advinda do

contrato de trabalho deve ter objeto lícito e moral, como bem observa Amauri

Mascaro Nascimento60:


trabalho. p. 242. 59 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 510. 60 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515.

26

Aliás, segundo o Código Civil (art. 104), todo negócio jurídico, e o contrato de trabalho é espécie do gênero, deve ter agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita e não defesa em lei.

Se o objeto da relação de emprego é ilícito ou imoral, a conseqüência será sua ineficácia, como ocorre em todo ato jurídico; [...].

2.1.2 Natureza jurídica

Hodiernamente, existem duas teorias que tem por propósito

explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a teoria anticontratualista e a

teoria contratualista.

2.1.2.1 Teoria anticontratualista

A teoria anticontratualista, subdividida por Mauricio Godinho

Delgado61 em teoria da relação de emprego e teoria institucionalista, afirma que o

trabalhador ingressa na coletividade trabalhista, visando cumprir paradigmas

requeridos pela produção nacional, não existindo autonomia de vontade na

discussão das cláusulas contratuais.

Amauri Mascaro Nascimento62 ensina que, dentro desta

teoria, há os que sustentam que a empresa é uma instituição; em decorrência,

não poderia existir uma relação contratualista e sim estatutária entre as partes do

referido pacto, em que o estatuto prevê as condições do trabalho, mediante o

poder disciplinar do empregador. Assim entendendo, o trabalhador, ao entrar na

empresa, somente prestaria serviços, ausentando-se a discussão em torno das

cláusulas do contrato de trabalho.

61 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 241 – 244. 62 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 549.

27

Mauricio Godinho Delgado63 analisa criticamente essa teoria,

ao afirmar:

Já o institucionalismo e a teoria da relação de trabalho apreendem a escassa liberdade e vontade obreiras para concluir que esses dois elementos não são relevantes à configuração da relação empregatícia - uma concepção de gestão trabalhista sumariamente autoritária, em que a liberdade e a vontade dos trabalhadores, de fato, não haveriam de cumprir qualquer papel lícito ou ponderável.

2.1.2.2 Teoria contratualista

Para a teoria contratualista, considera-se a relação entre

empregado e empregador de natureza contratual, como aduz Mauricio Godinho

Delgado64, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para a

sua formação e aperfeiçoamento, existindo, então, um acordo de vontades entre

as partes.

Desta maneira, fica claro que, para o exercício da atividade

laborativa, não necessita de um instrumento escrito, porque a existência deste

ocorrera com a prestação de serviços sem que o empregador a ela se oponha,

caracterizando um ajuste tácito. Nesses moldes, pelo acordo de vontades de

ambas as partes, predomina a teoria contratualista, como observa Amauri


A relação de emprego é uma relação social que se transforma em relação jurídica porque disciplinada pelo direito. A vontade, manifestada de modo escrito, verbal ou meramente tácito, está sempre na base de toda relação jurídica entre empregado e empregador.

63 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 245. 64 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 238. 65 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 556.

28

2.1.3 Características do contrato de trabalho

Características são elementos identificadores de um contrato

de trabalho. Através desses caracteres será possível delinear o quanto pesa para

cada uma das partes contratantes, verificando, exatamente, em que ponto surge a

responsabilidade de um e o dever - direito do outro.

Para Evaristo de Moraes Filho66, o contrato individual de

trabalho é: a) de direito privado; b) consensual; c) sinalagmático perfeito; d)

cumulativo; e) de trato sucessivo; f) do tipo de adesão; g) oneroso; h)

subordinativo.

Na visão de Francisco Antonio de Oliveira67:

[...] é bilateral, cumulativa, consensual, sinalagmática em conjunto, onerosa e de prestação sucessivas ou periódicas, contínua e pessoal. Traduz-se em contrato de direito privado, dada a igualdade jurídica em que se posicionam os seus contratantes.

Assim, sendo, o contrato de trabalho é meramente

consensual, não havendo uma forma especial exigida por lei, podendo ser

expresso ou verbal. Em geral basta o acordo verbal, expresso ou tácito (Artigo

442 da CLT). É bilateral, onde ambas as partes têm obrigações. É oneroso,

havendo o pagamento pela prestação prestada (trabalho em troca de salário). É

sinalagmático, ou bilateral, pois as prestações de ambas as partes são

equivalentes. É um contrato de duração sucessiva e não instantâneo. É pessoal

do ponto de vista do trabalhador, uma vez que somente ele pode cumprir a

obrigação assumida; do ponto de vista do empregador, não tem esse caráter.


trabalho. p. 251. 67 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 3. ed.

rev., atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. p. 318.

29

2.1.4 Sujeitos da relação de emprego

Visto ser a relação de emprego regulada por um contrato,

escrito ou verbal, este tem sujeitos, ou seja, as partes que o compõe, sendo que o

contrato de trabalho oriundo desta relação é composto pelas figuras do

empregador e pelo empregado.

2.1.4.1 Empregador

Encontra-se descrito o conceito de empregador no art. 2° da

CLT 68:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Vê-se certa vinculação da CLT da figura do empregador com

sendo uma empresa, o que não condiz com a realidade, como bem observa

Francisco Antonio de Oliveira69:

Disso resulta que o empregador não se confunde somente com a empresa, mas abrange outros que não tenham sequer finalidade

68 PINTO, Antonio Luiz de Toledo; WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos; CÉSPEDES, Lívia.

(colaboradores). Vade Mecum Saraiva. p. 831. 69 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 37.

30

econômica. E abrange pessoas físicas, com profissionais liberais e o próprio empregador doméstico que não tem empresa nem estabelecimento.

Ao se referir à definição de empregador disposta no caput do

artigo 2º da CLT, Mauricio Godinho Delgado70 diz que “o enunciado do caput

celetista é falho [...]”, no que discorre Evaristo de Moraes Filho71:

De qualquer modo, sumariamente, vemos que, dentro da melhor técnica jurídica, somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se da qualidade de empregador, sujeito de direitos e obrigações. Pode ser um simples indivíduo, uma firma individual, uma firma societária ou coletiva, uma instituição ou fundação de qualquer espécie, com ou sem finalidade econômica. Quisemos com isso acabar com a ambigüidade e as confusões do art. 2º da CLT, que coloca empresa como empregador, atribuindo-lhe qualidades subjetivas de titularidade de direitos e obrigações quando empresa é objeto de direito, e não sujeito de direito. Ela é da propriedade ou da titularidade de uma pessoa natural ou jurídica, nada mais. Esta é que é, a rigor, sujeito de direito.

Acerca desta celeuma, esclarece Valentin Carrion72:

Empregador é a empresa. A expressão é muito criticada. Empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoas para a obtenção de certo fim. Juridicamente, a empresa é uma universalidade, compreendendo duas universalidades parciais, a de pessoas (personarum) e a de bens (bonorum), funcionando em direção de um fim (Catharino, Temas). Importante é que a lei quis salientar a integração do trabalhador nesse conjunto, independentemente da pessoa que seja seu proprietário, ou venha responder pelas obrigações em determinado momento (arts. 10 e 448). O vocabulário “empresa” é usado como pessoa física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado.

70 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 327. 71 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 260 – 261. 72 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 31. ed. atual. São

Paulo: Saraiva, 2006. p. 28.

31

2.1.4.2 Empregado

O conceito de empregado está disposto no art. 3º da CLT73 –

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Há, portanto, características próprias, sine qua non para que

se possa identificar a figura do empregado: a) prestação de serviços realizados

por pessoa física; b) não eventual; d) sob dependência; e) mediante salário.

Por estas razões, elucidativo o ensinamento de Amauri


Se todo empregado é necessariamente trabalhador, nem todo trabalhador será sempre empregado, porque a palavra tem um sentido técnico-jurídico próprio e está reservada para identificar um tipo especial de pessoa que trabalha.

Em princípio, empregado poderá ser:

Toda pessoa física, excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica porque esta jamais poderá executar o próprio trabalho (...);

A pessoa física que prestar serviços subordinadamente, isto é, que exercer uma atividade profissional sob o poder de direção de outrem;

Pode ser empregado alguém de qualquer condição pessoal, seja brasileiro ou estrangeiro, maior ou menor, homem ou mulher, observadas certas proibições ou normas de capacidade;

Será preciso, ainda, um elemento subjetivo, que é o animus

contrahendi, isto é, o propósito de trabalhar para outrem como empregado e não com outra finalidade, como é o caso do trabalho cívico, religioso, assistencial ou por mera amizade;


(colaboradores). Vade Mecum Saraiva. p. 861. 74 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 590.

32

Além desses requisitos que dizem respeito à pessoa, outros, de natureza objetiva, concernentes às condições em que o trabalho é prestado, serão igualmente necessários, como a pessoalidade, a subordinação, a remuneração e a duração ou continuidade do trabalho no tempo (ineventualidade).

For força desse entendimento, leciona Francisco Antonio de

Oliveira75 que se excluem da categoria de empregado o trabalhador autônomo, o

representante comercial, o diretor de sociedade (desde que eleito em

assembléia), o estagiário, o trabalhador voluntário, o arbitro de futebol,

acrescentando Valentin Carrion76 à lista o trabalhador penitenciário e o

trabalhador eventual.

Há que se observar, porém, a licitude do trabalho realizado,

para que se possa caracterizar a relação de trabalho, a legalidade do contrato de

trabalho, e conseqüentemente, que o sujeito que esteja prestando o serviço seja

considerando empregado.

Sob este aspecto é o ensinamento de Valentin Carrion77:

Os contratos exigem para sua validade, além da capacidade do agente e forma especial, se prevista, que seu objeto não seja nem ilícito, nem impossível. A doutrina e a jurisprudência assim também o entendem, e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao empregado; [...] é o caso da cozinheira de casa de lenocínio, [...] o arrecadador de jogo de bicho com referência a quem o banca etc.

75 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 54 -

57. 76 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 34 - 35. 77 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 284.

33

2.2 PRINCÍPIOS DESTACADOS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO

Antes de adentrar na conceituação dos princípios aplicáveis

ao direito do trabalho, faz-se necessário um breve esclarecimento do que vem a

ser princípios e qual sua finalidade no ordenamento jurídico.

Como bem observa Miguel Reale78, os princípios são

enunciados normativos, que condicionam e orientam a criação, a aplicação e a

integração da norma no ordenamento jurídico. Alguns são levados pelo legislador

a estar expressamente na lei, como o caso do princípio da isonomia, previsto no

texto constitucional.

Do mesmo modo, para se ter um entendimento do que vem

a ser os princípios de Direito, cabe citar a definição de Américo Plá Rodriguez79,

ao afirmar que são:

[...] linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover e embasar a aprovação de normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos.

Verifica-se, portanto, que os princípios são fontes

subsidiárias de direito, possuindo um caráter mais amplo que a própria norma, e

que servem para ajudar a elucidar e fundamentar o entendimento da letra da lei,

ou do espírito da lei, visto o reconhecimento pelo próprio legislador de que o

sistema normativo não é suficiente para dirimir todas as questões sociais

existentes.

A propósito, é possível encontrar em nosso ordenamento

jurídico, a função dos princípios, como é o caso do artigo 4º da Lei de Introdução

ao Código Civil, que prevê no caso de omissão da norma, a utilização da

analogia, dos costumes e dos princípios gerais de direito.

78 REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 1998, p. 306. 79 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. p.16.

34

Se pode, ainda, a mesma previsão no artigo 16 do Código

Civil80, que prevê:

Art. 16. Quando ocorrer um negócio jurídico que não se possa resolver pelas palavras nem pelo espírito da lei, sobre matéria, recorrer-se aos fundamentos das leis análogas; e se, ainda assim subsistir a dúvida, recorrer-se-á aos princípios gerais de direito e às doutrinas mais acatadas, consideradas as circunstâncias do caso.

Desta análise, resulta o entendimento de que princípios são

fontes subsidiárias de direito, que possuem um caráter mais amplo que a própria

norma, servindo para ajudar a elucidar e fundamentar o entendimento da letra da

lei, ou do espírito da lei.

Aliás, cabe ressaltar que princípios do direito do trabalho

possuem função supletiva à norma, para a criação, aplicação e integração da

mesma. O artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho prevê expressamente

estas funções, ao estabelecer às autoridades (administrativas e judiciais)

competência para decidir de acordo com a jurisprudência, com a analogia, com a

eqüidade e outros princípios, na falta de disposições legais. Segue o referido

dispositivo legal em seu parágrafo único, que se aplica como fonte subsidiária o

direito comum, desde que não incompatível com os princípios do direito do

trabalho.

Como fundamento do ordenamento jurídico do trabalho,

deve existir entre estes princípios, coerência e compatibilidade com o direito

positivo, conforme ensinamento de Américo Plá Rodriguez81, ao afirmar que os

princípios “estão acima do direito positivo, enquanto lhe servem de inspiração,

mas não podem tornar-se independentes dele”.


(colaboradores). Vade Mecum Saraiva. p. 831. 81 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. p. 19 -20.

35

Feitas essas considerações, destacam-se no Direito do

Trabalho os princípios82: a) da proteção; b) da irrenunciabilidade dos direitos; c)

da continuidade da relação de emprego; d) da primazia da realidade; e) da

razoabilidade; e f) da boa-fé.

2.2.1 Princípio da proteção

Conforme ensinamentos de Américo Plá Rodriguez83, neste

princípio estão contidos outros três, sendo eles os princípios in dubio pro operário

(ou in dúbio pro misero); da norma mais favorável; e da condição mais benéfica.

O primeiro diz respeito à interpretação que seja mais

favorável ao trabalhador, no caso de diferentes entendimentos da norma. Já no

segundo caso, quando houver várias normas aplicáveis a uma mesma situação

jurídica, aplica-se aquela mais favorável ao trabalhador. E no último caso, se

houver uma condição, que seja mais favorável ao trabalhador, aplica-se esta em

detrimento de outras, mesmo que sejam mais antigas.

Entende Amauri Mascaro Nascimento84 que o princípio da

norma mais favorável “significa, num sentido amplo, uma regra de hierarquia”, no

que esclarece85:

Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria, será hierarquicamente superior, e portanto aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condições mais favoráveis, salvo no caso de leis proibitivas.

Este, pois, é um princípio protetor da parte efetivamente

mais fraca da relação de capital/trabalho, qual seja, do empregado.

82 Os princípios elencados, estão baseados na obra: RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de

direito do trabalho. p. 28-65. 83 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. p. 28 – 29. 84 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 291. 85 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 291.

36

Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468,

caput, da CLT, que assim dispõe:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

2.2.2 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos

Por este princípio, considerando que a renúncia é um ato

voluntário de uma pessoa, ao abandonar um direito que lhe assiste, fica o

trabalhador impedindo, mesmo que manifesto, de voluntariamente renunciar

vantagens e direitos concedidos na legislação.

Com relação a este princípio, vai além Mauricio Godinho

Delgado86:

Para a ordem justrabalhista não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo do trabalhador (art. 468, CLT). Por essa razão, em face da amplitude do princípio por além do ato meramente unilateral, ele melhor estaria enunciado através da abrangente expressão princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

Tal princípio encontra-se disposto no art. 9º da CLT, ao

dispor que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação”.

86 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 157.

37

2.2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

Este princípio determina que salvo em prova em contrário,

presume-se que o trabalho terá validade por tempo indeterminado. As exceções

serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários.

Sobre esse princípio é o ensinamento de Mauricio Godinho

Delgado87: “Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a

permanência do vinculo empregatício, com a integração do trabalhador na

estrutura e dinâmica empresariais”.

Como conseqüência deste princípio, surge o principio da

proibição da despedida arbitrária ou sem causa conforme dispõe art. 7º, I da

CRFB/88 88:

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

[...]

2.2.4 Princípio da primazia da realidade

Informa tal princípio que na análise das questões relativas às

relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos

aspectos formais que eventualmente os atestem. Sua aplicação no direito do

trabalho vem demonstrar a maior valoração que possui o fato real do que aquilo

que consta em documentos formais.

Acerca deste princípio, ensina Mauricio Godinho Delgado89:

87 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 155. 88 PINTO, Antonio Luiz de Toledo; WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos; CÉSPEDES, Lívia.

(colaboradores). Vade Mecum Saraiva. p. 11.

38

Tal princípio amplia a visão civilista de que o operador jurídico, no exame das declarações de vontade, deve atentar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de que transpareceu a vontade (art. 85, CC). [...] O princípio da realidade sobre a forma constitui poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio.

2.2.5 Princípio da razoabilidade

Pelo princípio da razoabilidade, o aplicador da lei deverá se

basear pelo bom senso, ponderando todos os fatos para ser razoável na

aplicação do texto legal.

A definição deste princípio exige uma análise da palavra

razoável, como ensina Américo Plá Rodriguez 90. Assim, pode-se entender como

razoável, o justo, o que está de acordo com a razão.

Este princípio tem a função supletiva principalmente

naquelas disposições normativas que permitem ao operador do direito, um amplo

campo de interpretação. Nestes casos, ele atua como moderador, não permitindo

devaneios por terrenos que ultrapassam a própria razão.

2.2.6 Princípio da boa-fé

Como está implícito no próprio nome deste princípio, espera-

se que as partes, empregador e empregado, mantenham uma relação honesta,

cumprindo seus deveres. Assim, espera-se que o empregado desenvolva seu

trabalho, com rendimento e o empenho normal, enquanto que o empregador

cumpra suas obrigações, efetuando o pagamento condizente, proporcionando

condições de trabalho e outras.

89 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 156. 90 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. p. 250 – 251.

39

Apesar de não ser um princípio recentemente aceito, sua

positivação deu-se com o artigo 422 do Código Civil de 2002 91, que dispõe: “Os

contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em

sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”.

Acerca artigo 422 do Novo Código Civil, esclarece Ricardo

Fiúza92:

Cuida-se de dispositivo específico sobre os princípios da probidade e da boa-fé.

O primeiro princípio versa sobre um conjunto de deveres, exigidos nas relações jurídicas, em especial os da veracidade, integridade, honradez e lealdade, deles resultando como corolário lógico do segundo.

O princípio da boa-fé não apenas reflete uma regra de conduta. Consubstancia a eticidade orientadora da construção jurídica do novo Código Civil. É, em verdade, o preceito paradigma na estrutura do negócio jurídico, da qual decorrem diversas teorias, dentre as quais a teoria da confiança tratada por Cláudio Lima Marques no alcance da certeza e segurança que devem emprestar efetividade aos contratos.

Sobre a aplicação desse importante princípio no direito do

trabalho, é a lição de Evaristo de Moraes Filho93:

Execução do contrato – Obrigação das partes – Em com isso atingimos outro parágrafo no nosso ensaio, aquele que se refere à execução do contrato, ou explicitamente, as obrigações das partes. O princípio dominante é o da execução da boa-fé e da confiança recíproca. As principais obrigações, objeto do próprio contrato, são: do lado do empregado, a prestação de serviços, segundo sua qualificação profissional e os termos do que o obrigou; do lado do empregador, proporcionar trabalho e

91 FIÚZA, Ricardo, et al. Novo código civil comentado. 2. ed. rev. e aum. São Paulo: Saraiva,

2004. p. 376. 92 FIÚZA, Ricardo, et al. Novo código civil comentado. p. 422. 93 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 330.

40

pagamento convencionado, sob todas as suas modalidade e complementações, quando for o caso. [...] Assim, as duas partes, executando o contrato de boa-fé, devem fazer com que se proporcionem todos os meios, normais, para a execução das tarefas recíprocas.

2.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Na lição de Evaristo de Moraes Filho94, “em sentido amplo,

na linguagem comum e no direito, fonte significa aquilo de onde se origina alguma

coisa, de onde parte, jorra, nasce algo, que começa a existir e não existia antes”.

No mesmo sentido orienta Mauricio Godinho Delgado, ao

dizer95:

Além da concepção estrita de nascente, o verbete é utilizado no sentido metafórico, traduzindo a idéia de início, princípio, origem, causa. (...) A teoria jurídica captou a expressão em seu sentido metafórico. Assim, no plano dessa teoria, fontes do direito consubstanciam a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas.

Muitas são as fontes do direito do trabalho elencadas pelos

doutrinadores.

Antes de adentrar no tema propriamente dito, importante

ressaltar aspectos, mesmo que sucintos, com relação à hierarquia das fontes no

direito do trabalho e sua aplicação no tempo e no espaço.


trabalho. p. 156. 95 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 100 – 101.

41

2.3.1 Hierarquia das fontes no direito do trabalho

Doutrina Amauri Mascaro Nascimento96, que no direito

comum as leis se classificam, hierarquicamente, segundo a maior ou menor

extensão de sua eficácia e sua maior ou menor intensidade criadora do direito.

Segundo o autor, Kelsen deu uma conotação mais viva ao

problema com a teoria escalonada da formação da ordem jurídica, que compara a

uma pirâmide na qual as normas inferiores vão encontrar seu fundamento nas

normas hierarquicamente maiores.

Dessa forma, há a criação de um degrau de normas, sendo

o primeiro deles e mais alto ocupado pela Constituição Federal, seguindo-se as

demais leis.

Ensina Amauri Mascaro Nascimento97 que não se pode falar

no direito do trabalho, assim como no direito comum, apenas em hierarquia de

leis, mas sim em uma hierarquia de normas jurídicas, compreendendo aí as

estatais e não estatais, no que conclui:

Ressalvando-se as hipóteses excepcionais de leis proibitivas do Estado, as normas de origem profissional e contratual, desde que mais favoráveis, prevalecem diante das normas estatais e, dentre as regras de origem profissional, será aplicável ao caso concreto a mais favorável ao trabalhador.

Assim, na pirâmide normativa da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas, o vértice aponta para a norma que assegurar a melhor condição para o trabalhador, segundo uma dinâmica que não coincide com a distribuição estática de leis em graus de hierarquia, do direito comum.

Assim, no direito do trabalho há uma distorção na hierarquia

das leis, no sentido de que sempre se aplicará a norma mais favorável ao

96 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 286. 97 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 288- 300.

42

empregado, aplicando-se em primeiro lugar, o princípio da proteção, desde que

não proibido expressamente na Constituição.

Há que se ressaltar, porém, que a aplicação de uma norma

por outra não importa em sua derrogação, conforme lição de Luiz de Pinho

Pedreira da Silva98:

Embora o princípio da norma mais favorável torne ineficaz a regra de nível superior em relação a uma determinada situação jurídica a que seja aplicável norma jurídica de categoria inferior mais benéfica ao trabalhador, nem por isso há, no direito do trabalho, subversão da clássica hierarquia das fontes do Direito, quer porque é a norma hierarquicamente mais alta que, não proibindo a aplicação daquele princípio, possibilita-a, quer porque a subsunção do caso concreto à norma inferior mais favorável não derroga a norma superior menos favorável, que continua a reger as hipóteses para as quais seja pertinente a primeira.

2.3.2 Aplicação do direito do trabalho e no tempo no espaço

Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado 99, o direito do

trabalho submete-se ao princípio geral que rege o conflito das normas jurídicas no

tempo, ou seja, a norma jurídica emergente terá efeito imediato, respeitando-se o

direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada, excetuando-se, apenas,

o que expressamente fixado no texto constitucional.

Nesse sentido, esclarece Valentin Carrion100: “A lei não é

retroativa, mais de aplicação imediata às relações de trabalho”.

Com relação ao aspecto espacial da aplicação do direito do

trabalho, ensina, da mesma forma, Mauricio Godinho Delgado101, que o direito do

98 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr,

1999. p. 71. 99 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 196 -199. 100 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 21 101 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 198.

43

trabalho submete-se também ao princípio jurídico geral que rege o conflito das

normas jurídicas no espaço, sendo que a norma jurídica a se aplicar em relação à

relação de emprego será aquela do lugar da execução dos serviços, aplicando-se,

portanto, o princípio da territorialidade.

2.3.3 Classificação das fontes do direito do trabalho

As fontes do direito do trabalho são divididas em dois

grandes grupos, na lição de Evaristo de Moraes Filho102: a) fontes formais, reais

ou primárias, e b) fontes materiais.

As fontes formais significariam os fatores ou elementos que

determinam o conteúdo das normas jurídicas. Assim sendo, a norma jurídica

encontraria sua origem em Deus, na natureza das coisas, na razão humana, na

consciência dos homens, nos fatores normativos da própria sociedade.

Segundo o autor, isso tudo trata-se de um assunto estranho

à ciência do direito em sentido rigoroso, isto é, à técnica do direito.

Entende-se como fontes formais, os processo de

manifestação da norma jurídica, pelos quais se reconhece a sua positivação,

subdividindo-se estas em dois grupos:

a) heterônimas, porque o comando vem de fora da vontade

das partes ou da parte principal, seja o Estado, o tribunal ou o próprio

empregador, sendo exemplos a Constituição, a lei, a sentença normativa, o

regulamento de empresa – unilateral, e b) autônomas, visto que são os

interessados que a constroem, remota ou aproximadamente, a norma a que

deverão se submeter, sendo exemplos os costumes, a convenção coletiva, o

regulamento da empresa – bilateral.


trabalho. p. 156 -159.

44

Mais prolixo, Mauricio Godinho Delgado103 elenca mais duas

categorias de fontes do direito do trabalho, tratando como figuras especiais: o

laudo arbitral, o regulamento empresário, a jurisprudência, os princípios jurídicos,

a doutrina, a equidade, a analogia e as cláusulas contratuais.

Francisco Antonio de Oliveira104 enumera, ainda, como fonte

do direito do trabalho o direito comparado.

Concordando com o posicionamento adotado por Evaristo

de Moraes Filho, por considerar que um ensaio sobre fontes matérias seria um

estudo dirigido à Sociologia ou à Filosofia, passa-se à análise das mais

destacadas fontes formais do direito do trabalho.

2.3.3.1 Constituição

Nas palavras de Eduardo Gabriel Saad 105, a Constituição é

a mais importante fonte do direito do Trabalho.

Na tradição política brasileira, segundo Mauricio Godinho

Delgado 106, a primeira Carta a vislumbrar normas e princípios justrabalhistas foi a

Constituição de 1934, seguindo-se a esta as demais (1937, 1946, 1967 e 1969),

sendo, porém, a Constituição atual, de 1988, que firmou pela primeira vez no

âmbito constitucional, uma ótica coletiva e social na apreensão dos direitos e

institutos considerados.

Assiste razão o posicionamento doutrinário, pois a

Constituição de 1998 elenca em seus artigos 7º a 11 as principais normas com

relação ao trabalho assalariado.

103 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 124 – 131. 104 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 77. 105 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 22. 106 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 107.

45

2.3.3.2 Lei

Ensina Amauri Mascaro Nascimento107, que quanto à forma,

as leis trabalhistas apresentam-se codificadas consolidadas ou esparsas,

conforme se encontrem sistematizadas num Código do trabalho ou compilados

numa Consolidação ou diversificadas em diplomas legais isolados.

No entendimento de Evaristo de Moraes Filho108, é a Lei a

fonte primordial do direito nos Estados modernos, sendo as principais leis

ordinárias, fontes do direito do trabalho, a CLT, as leis extravagantes, não

consolidadas e as convenções internacionais ratificadas.

2.3.3.3 Decretos, medidas provisórias, leis delegadas, portarias e

regulamentos

Elucidava a conceituação destas fontes do direito do

trabalho proposta por Amauri Mascaro Nascimento109:

a) Decretos são atos administrativos de competência

exclusiva do Executivo, destinado a promover situações gerais ou individuais. São

regras de natureza técnica sobre normas de higiene e segurança do trabalho,

normas de previdência social, regulamentação de leis;

b) Decretos-leis são normas jurídicas elaboradas pelo órgão

executivo, sujeitas ou não a ratificação posterior pelo Legislativo, emanados do

governo em caso de necessidade urgente. Esse tipo de norma foi suprimido pela

Constituição de 1988, não sendo a partir dessa época, possível sua elaboração;

c) Medida provisória é um ato do Presidente da República,

com força de lei, a ser submetida ao Congresso Nacional, e que perde sua

107 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 262. 108 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 159 -160. 109 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p.267 – 269.

46

eficácia se não convertida em Lei após este em trinta dias, tendo como

pressuposto a relevância e a urgência;

d) Leis delegadas, da mesma forma, são elaboradas pelo

Presidente da República, que deverá solicitar a delegação do Congresso

Nacional;

e) Portaria é a determinação ou ordem, baixada por agente

administrativo categorizado, objetivando providências oportunas e convenientes

ao bom andamento do serviço público;

f) Regulamento é a norma jurídica de caráter geral, editada

pela autoridade administrativa em matéria de sua competência, conferida pela lei

formal, com o objetivo de facilitar-lhe a aplicação.

Mauricio Godinho Delgado110, fazendo referência à portaria,

à medida provisória e ao regulamento, destaca-os, da mesma forma, como fontes

importantes para o direito do trabalho.

2.3.3.4 Sentença normativa

Com a sentença normativa, nas palavras de Evaristo de

Moraes Filho 111, estamos diante de uma das duas fontes típicas do direito do

trabalho, além da convenção coletiva. Representa ela a solução jurisdicional do

conflito coletivo do trabalho, normalmente suscitado perante os tribunais pelos

sindicatos de classe, tendo sua aplicação dentro da base territorial destes.

Na visão de Eduardo Gabriel Saad112, a sentença normativa

da Justiça do Trabalho é um ato-regra, por conter regra geral, impessoal e

abstrata, sendo lei para patrões e empregados por ela atingidos.

110 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 112 – 116. 111 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 160. 112 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 22.

47

Cumpre ressaltar o esclarecimento de Amauri Mascaro

Nascimento113 de que, se proferidas em dissídios individuais, as sentenças

trabalhistas são denominadas sentenças individuais, restringindo-se o seu âmbito

de validez às partes litigantes, sendo chamadas de sentenças coletivas quando

aplicadas a uma coletividade de pessoas.

2.3.3.5 Convenções e acordos coletivos

Com relação a essas figuras jurídicas, Mauricio Godinho

Delgado114 ressalta que qualificam-se como algumas das mais específicas e

distintivas marcas próprias do direito do trabalho no universo jurídico dois últimos

séculos, destacando o marco que esse ramo jurídico firmou em relação ao direito

comum, por privilegiar e compreender somente o ser coletivo, em oposição à

noção de ser individual do estuário civilista.

O que diferencia tais figuras são os sujeitos que compõe a

lide, na esclarecedora lição de Amauri Mascaro Nascimento115 que define a

convenção coletiva como uma norma jurídica resultante das negociações entre

trabalhadores e empregados para composição de seus conflitos coletivos,

legitimamente representados. Já os acordos coletivos ocorrem, quando os

sujeitos interessados são, de um lado, o grupo de trabalhadores pelas suas

representações e do outro, uma empresa diretamente.

2.3.3.6 Jurisprudência

Como leciona Valentin Carrion116, a jurisprudência é o modo

pelo qual o Judiciário aplica reiteradamente o direito: o uso vulgar do vocabulário


trabalho. p. 271. 114 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 119. 115 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 272. 116 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 69.

48

equivale ao conjunto indiscriminado dos julgados de algum ou vários órgãos

judiciários.

A jurisprudência, conforme ensina Francisco Antonio de

Oliveira117, busca adaptar a lei, às vezes antiga, ao fato atual, sem perder de vista

a realidade vigente, sintonizando o fato, o valor e a norma, tendo, também por

objetivo, implementar as leis mal redigidas.

Admoesta Eduardo Gabriel Saad118 que “a jurisprudência,

porém, jamais pode ir além dos limites da lei”.

Citado pelo autor, Mário Guimarães, adverte: “Quem

conhece a lei e ignora a jurisprudência, diz com exagero, embora Dupliant, não

conhece quase nada”.

2.3.3.7 Doutrina

Fonte subsidiária do direito do trabalho, na visão de Mauricio

Godinho Delgado119, a doutrina é assim definida:

A doutrina consiste no conjunto de apreensões e leituras sistematizadas da ordem jurídica pelos juristas e estudiosos do direito em geral, que informam a compreensão do sistema jurídico envolvente e de seus ramos, institutos e diplomas normativos particulares, auxiliando o processo de aplicação concreta do direito.

Acrescenta o autor:

As construções doutrinárias não são, portanto, fonte normativa. Têm, entretanto, inegável importância no universo e prática jurídicas, uma vez que atuam como instrumentos reveladores dos fundamentos teóricos e conexões lógicas do sistema jurídico, os

117 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 76. 118 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 22. 119 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 128 – 129.

49

quais, por abstração, devem ser captados pelo intérprete e aplicador do direito. 120

Igualmente é uniforme o entendimento de Zeno Veloso121 ao

afirmar:

Não existe força vinculante na exposição dos escritores. A opinião ou o parecer de um jurisconsulto, por mais prestigiado que seja, não se converte em preceito obrigatório. Se a doutrina fosse considerada fonte do Direito, se tivesse força normativa equiparada à da lei, as congregações das faculdades de Direito, as academias jurídicas concorreriam com o Congresso Nacional, que exerce o Poder Legislativo. Não se pode, todavia, negar a importância da obra doutrinária, dos comentários a códigos e leis, dos tratados, das monografias, para a construção e desenvolvimento do Direito, gozando de largo prestígio, de autoridade moral, funcionando como fonte indireta do Direito.

2.3.3.8 Princípios gerais do direito

Já pormenorizado no início do presente capítulo, porém, não

esgotado o tema, importante frisar a lição de Valentin Carrion122, citando Clóvis

Beviláqua, que:

[...] os princípios gerais do direito são fundamentos e pressupostos do direito universal; não só do direito nacional como dos elementos fundamentais à cultura jurídica humana em nossos dias, e que se extraem das idéias que formam a base da civilização hodierna.

No mesmo diapasão, sobre os princípios gerais do direito,

aduz Francisco Antonio de Oliveira123 ao citar Pedro Nunes:

120 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho. p. 129. 121 VELOSO, Zeno. A doutrina como fonte de direito. Disponível em:

<http://www.soleis.adv.br/artigodoutrinafontedireito.htm>. Acesso em: 28 jan. 2007. 122 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 69. 123 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 3. ed.

rev., atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. p. 77.

50

É a denominação genérica dos elementos que, aceitos e adotados universalmente como verdades axiomáticas, atuam na formação da consciência jurídica do homem de lei. Constituem-se através do estudo perfeito da ciência do direito, inclusive natural, da sociologia do direito e das fontes imediatas do direito escrito, estudo esse feito à luz da cultura jurídica das nações adiantadas, e do qual resulta uma concepção nítida da regra a ser aplicada, para suprir as omissões do direito positivo vigente.

2.3.3.9 Equidade, analogia, usos e costumes e direito comparado

Está previsto no artigo 127 do Código de Processo Civil –

CPC que o juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei.

Ensina Valentin Carrion124 que a equidade é o sentimento de

justiça, o decidir-se um litígio que não se enquadra com perfeição em nenhuma

hipótese legislativa.

Complementa Francisco Antonio de Oliveira125 que a

exemplo das fontes formais, a equidade tem por escopo superar as lacunas da lei.

Em sede trabalhista, o magistrado pode utilizar-se da

equidade, visto não haver restrição no art. 8º da CLT 126, e no artigo 126 do

Código de Processo Civil - CPC, que dispõe:

O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.

124 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 69. 125 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho.p. 77. 126 Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

51

Ensina Valentin Carrion127 ao citar Clóvis Beviláqua:

A analogia é a operação lógica em virtude da qual o intérprete estende o dispositivo da lei a casos por ela não previstos; com ela, o juiz aprecia o sistema jurídico, em seus fundamentos e na sua teleologia, extraindo o princípio aplicável.

Complementando essa idéia, afirma Mauricio Godinho

Delgado128, que a analogia é instrumento de concretização da chamada

integração jurídica pela qual se pesquisam outras fontes normativas para

aplicação ao caso concreto figurado.

A aplicação de usos e costumes pelo juiz ao caso concreto,

da mesma forma, tem previsão nos artigos 127 do CPC e 8º da CLT.

Por usos e costumes, entende-se na lição de Valentin

Carrion129:

[...] como práticas ou moldes de agir, comumente seguidos, com constância e espontaneidade, formando regras jurídicas, nos vãos ou lacunas da lei; em direito do trabalho e em nosso meio, de modificação constante e intervencionista, é menos vital o papel dessa fonte formal.

Nas palavras de Francisco Antonio de Oliveira130, com o

aperfeiçoamento da prática legislativa, diminuiu consideravelmente o campo de

atuação do costume como fonte jurídica.

Complementando essa idéia, adverte Eduardo Gabriel

Saad131 que nosso sistema legal inadmite o desuso da lei pelo costume.

127 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 69. 128 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 131. 129 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 71. 130 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 77. 131 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada. p. 22.

52

Da mesma forma previsto no artigo 8º da CLT, pode o

magistrado utilizar-se do direito comparado nos julgados trabalhistas, ou seja, de

normas jurídicas de outras nações, previamente analisadas.

Esclarecedora a lição de Francisco Antonio de Oliveira132:

Significa que em sede trabalhista a incursão no Direito Comparado está expressamente autorizada. E graças a isso, certas resistências que são encontradas no Direito Comum, v. g. a utilização da doutrina do Disregrard of legal entity, não firmam residência em campo trabalhista, cuja filosofia de proteção hipossuficiente tem foro cosmopolita, aberto às inovações.

Exemplo de utilização do direito comparado na Justiça do

Trabalho é o RO01 - 00870-2002-004-02-00 da 2ª Região com a relatoria do Juiz

Sérgio Winnik 133:

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL. LEGALIDADE. A contribuição assistencial, instituída pelo sindicato em negociação coletiva e cobrada de todos os empregados beneficiados pela norma coletiva, possui amparo legal (CLT, art. 513, alínea e), e constitui-se em sustentáculo da liberdade sindical por proporcionar meios para o seu exercício. Ao contrário de ofender a Constituição Federal, antes a reverencia e coloca-se em consonância com suas diretrizes (art. 8o, incisos I, III, IV e V). Também se coloca em harmonia com as manifestações do Direito Comparado, encontrando correspondência em outros inúmeros ordenamentos jurídicos além do brasileiro. Por fim, conta com expresso reconhecimento da OIT, quer por seu órgão máximo (Convenção 95), quer por seu órgão especializado (Comitê de Liberdade Sindical, Informe 138, Caso 631). PRECEDENTE 119 DO TST. INAPLICABILIDADE. O Precedente 119 do C. TST presta-se unicamente ao julgamento de norma coletiva de sua competência originária ou recursal, a constituir ou desconstituir cláusula de norma coletiva. Não pode, em hipótese alguma, ser invocado para negar pleito formulado com base em norma já constituída, pena de instalar-se o caos no ordenamento jurídico, com órgãos de

132 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 77. 133 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 06

mai. 2007.

53

hierarquia inferior desconstituindo decisões de órgãos superiores, sem embasamento jurídico.

54

CAPÍTULO 3


3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ACERCA DO ASSÉDIO MORAL

Embora não se trate de um novo fenômeno jurídico, o

assédio moral é um assunto que vem ganhando destaque na Justiça do Trabalho,

sobretudo graças à ampliação de competência trazida pela Emenda

Constitucional nº 45/2004, que incluiu o inciso VI e IX ao artigo 114 Constituição

Federal de 1988 134, verbis:

Art. 114 Compete à justiça do trabalho processar e julgar:

VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

Na análise de Fábio Tomás de Souza135, antes da reforma

do Poder Judiciário, muito embora o artigo 114 da Constituição Federal admitisse

a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar dissídios coletivos e

individuais entre trabalhadores e empregadores, bem como outras controvérsias

decorrentes da relação de trabalho, subsistia uma discussão doutrinária e

jurisprudencial acerca da competência para apreciar os pedidos por dano material

e moral formulado pelo trabalhador. Complementando, esclarece o autor:

No entanto, após a entrada em vigência da Emenda Constitucional nº 45, tal discussão não mais surtira efeito, haja vista que foi efetivamente consolidado o entendimento que já se

134 NERY JUNIOR, Nelson. Constituição federal comentada e legislação constitucional. São

Paulo: Revista dos Tribunais, 2006. p. 460. 135 SOUZA, Fábio Tomáz de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. Brasília: Fortium, 2006. p. 63.

55

mostrava predominante de que compete afirmativamente a Justiça do Trabalho julgar os pedidos referentes a danos morais e matérias verificadas durante a execução do contrato de trabalho, em especial os referentes ao assédio moral.

No mesmo diapasão, discorre Reinaldo Branco de

Moraes136:

Enquanto o caput do art. 114 da CF/1988 previa a competência da JT quanto ‘aos dissídios entre trabalhadores e empregadores’ a nova redação traz inovações de acenar com ‘as ações oriundas da relação de trabalho’. [...]

Seja qual for a natureza da ação [...], se desencadeada por força da relação de trabalho, a competência é da Justiça do Trabalho, exceto (se e quando) houver ressalva específica.

É de se salientar que, embora o presente trabalho enfoque o

assédio moral sob a ótica do Direito do Trabalho, esta figura não é restrita às

relações de trabalho, como afirma César Luís Pacheco Glöckner137: “[...] o

assédio moral não é um problema exclusivo do ambiente de trabalho. Encontra-se

este tipo de violência no lar e na família, ou mesmo na vida social e política”.

Descreve a advogada Rosângela Souza138 que o assédio

moral nas relações de trabalho não é um fenômeno novo e sim tão antigo quanto

ao trabalho; no entanto, ele vem sendo tratado hoje com mais atenção face a sua

crescente intensificação, gravidade, amplitude e banalização em razão do

momento político e econômico que a sociedade está vivendo; o desenvolvimento

tecnológico, a concentração de renda, o desemprego, a flexibilização de direitos,

a destruição das conquistas os trabalhadores adquiridas nas diversas Revoluções

Socialistas ocorridas no mundo desde 1917, e a propaganda de que o sonho

socialista acabou e que somente há espaço para uma sociedade competitiva 136 MORAES, Reinaldo Branco de. Resultados práticos da competência penal trabalhista. LTr

Legislação do Trabalho. Ano 71. nº 1. São Paulo: LTr. Fev. 2007. p. 176. 137 GLÖKNER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. p. 15. 138 SINDASPI/SC, et al. Tribunal popular: assédio moral e sexual nas relações de trabalho.

Florianópolis: Agnus, 2003. p. 122.

56

onde todos, todos os dias, precisam provar quem é o melhor, abrir o flanco para

um desenfreado abuso de poder e manipulação do medo; ou seja, para o assédio

moral.

Além da ampliação da competência da Justiça do Trabalho

advinda pela Emenda Constitucional nº 45/2004, as recentes obras sobre o

assédio moral tiveram papel decisivo para que o Poder Judiciário adentrasse

nesta seara.

Doutrinadoras pioneiras a tratar do assunto “assédio moral”,

a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen teve publicada, em agosto de 2000

pela Editora Bertrand a obra “Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano”, e,

em maio do mesmo ano, a médica brasileira Margarida Maria Silveira Barreto

defendeu dissertação de mestrado em Psicologia Social na PUC/SP denominada

“Violência, saúde, trabalho - uma jornada de humilhações”, onde foi publicada

nota em coluna posteriormente em novembro do mesmo ano no Jornal Folha de

São Paulo139, sob o título “Opressão fatal”, transcrito a seguir:

Aquele chefe que já fez você chorar no banheiro pode ser mais prejudicial à sua saúde do que parece. Um estudo da médica do trabalho Margarida Barreto, da PUC, aponta que empregados humilhados sofrem mais de pressão alta, dores no peito, falta de ar, enjôos e graves doenças psicológicas. Margarida atendeu 2.072 pacientes e 870 deles - 494 mulheres e 376 homens- tinham histórias graves de humilhação no emprego. Desses, 80% sentiam fortes dores, 67% apresentavam distúrbios do sono, 45% sofreram aumento de pressão arterial, 40% perderam o desejo sexual e 30% começaram a beber. Mulheres são mais humilhadas do que os homens, mas eles pensam mais em suicídio (e tentam várias vezes). A médica diz que não apenas os gritos e ofensas são graves: "O chefe que ironiza, faz piadas sobre o subordinado ou obriga seu funcionário a fazer um trabalho que não será utilizado está cometendo psicoterror, ou assédio moral".

139 BERGAMO, Mônica. Opressão fatal. Folha de S. Paulo Online. São Paulo, 25 nov. 2000.

Folha Ilustrada. Disponível em: < http://www1.folha.uol.com.br/fsp/ilustrad/fq2511200003.htm>. Acesso em: 28 mar. 2007.

57

O psicoterror é chamado, nos EUA e na Europa, de "mobbing" e é o tema do momento em seminários internacionais. A médica afirma que 10% dos trabalhadores europeus sofrem de doenças mentais graves, provocadas por humilhação no emprego. A médica diz que os empregados continuam sofrendo ainda mais quando vão se tratar das doenças do psicoterror. "Muitos médicos subestimam os casos. Quando voltam ao trabalho, depois de uma licença, os empregados são discriminados pelos próprios colegas, que os consideram fracos", diz ela.

A partir destes marcos literários, o assunto tem sido alvo de

discussões acadêmicas, publicações em jornais, revistas e sobretudo da análise

jurídica das implicações advindas do tema.

A explosão das discussões acerca do assédio moral no

mundo, segundo Fábio Tomás de Souza141, está relacionada ao novo contexto de

economia mundial que começou a ser delineado no início dos anos oitenta.

Segundo o autor, nessa época o mundo do trabalho começou a vivenciar os

efeitos das grandes transformações acarretadas pela globalização, inclusive com

a redução do quadro de profissionais em todos os setores produtivos da

economia, em face do deslocamento das grandes produções para países com

baixo custo de mão de obra.

Ressalta o autor, que o a temática que envolve o assédio

moral é necessária ser analisada sob o ponto de vista constitucional, buscando

esclarecer como essa agressão viola princípios como o da dignidade da pessoa

humana e da valorização do trabalho, concluindo:

Isto é, tal princípio não consiste em mera norma de conteúdo programático, mas sim, trata-se de um dispositivo com conteúdo impositivo dotado de eficácia plena e imediata, haja vista que dele dependem vários outros princípios constitucionais, não restringindo, com isso, à proteção de direitos personalíssimos,

141 SOUZA, Fábio Tomáz de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 27

58

mais ainda à proteção de direitos sociais, dentre os quais de encontra o trabalho.

Assim sendo, a dignidade da pessoa do trabalhador é parte integrante das finalidades da ordem econômica, posto que tal assertiva encontra-se corroborada pelo disposto no artigo 170 da norma constitucional. E, portanto, a exposição do trabalhador ao terror psicológico decorreu da prática de assédio moral, é evidente violação à dignidade humana, sendo, portanto, merecedora da devida tutela jurídica por parte do ordenamento pátrio. 142

Exemplo de que o assédio moral atinge, sem distinção, uma

grande gama de empregadores e de empregados, é o fato de que até mesmo a

Organização Internacional do Trabalho – OIT, órgão máximo do Direito do

Trabalho a nível mundial, foi condenada em 2004 pela prática de assédio moral.

Matéria jornalística143 informa:

A Economista Lena Lavinas, 51, ganhou processo por assédio moral que moveu em tribunal interno das Nações Unidas, contra a OIT (Organização Internacional do Trabalho), da qual, entre 2000 e 2003, foi analista sênior em políticas sociais.

Com a sentença, publicada em 14 de julho, a brasileira passa a ter direito a uma indenização de valor a ser negociado. (...)

O texto da sentença não entra em detalhes sobre os episódios nos quais a economista foi vítima. Menciona, no entanto, ‘violência psicológica’ e ‘ofensas à dignidade’ praticadas por seus superiores, do Programa de Segurança Socioeconômica. (...)

Seu processo recebeu o nº 2. 370 e foi julgado pelos juízes Michel Gentot, James K. Huggessen e Mary G. Gaudron.

Sobre os possíveis efeitos de reclamação trabalhista por

assédio moral, aduz Paulo Cesar Baria Castilho144:

142 SOUZA, Fábio Tomáz de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 58-59. 143 BRASILEIRA ganha processo contra a OIT. Folha de São Paulo Online, São Paulo, 18 ago.

2004. Folha Mundo. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/mundo/ft1808200410.htm>. Acesso em: 05 mai. 2007.

59

Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, também chamada de justa causa do empregado. Nessa situação, o empregado se demite, mas mantém o direito do recebimento de todas as verbas rescisórias. Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa à proteção da dignidade do trabalhador. Finalmente, existe a possibilidade de indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos gerem gastos com tratamentos médicos.

Segundo informa Carmem Feijó145, em matéria veiculada

pela Assessoria e Comunicação Social do TST através do site da entidade, existe

ainda uma outra forma de reparação:

Além dessas, há a hipótese de dano moral coletivo. Em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Norte, a AMBEV – Companhia de Bebidas das Américas foi condenada pela Justiça do Trabalho ao pagamento de R$ 1 milhão por assédio moral praticado contra empregados que não atingiam cotas de vendas estabelecidas pela empresa e eram constrangidos a receber e ouvir insultos, pagar flexões de braço, dançar “na boquinha da garrafa”, assistir a reuniões em pé, desenhar caricaturas num quadro, fantasiar-se e submeter-se a outras “prendas”. A sentença foi confirmada em agosto do ano passado pelo TRT da 21ª Região, no julgamento do Recurso Ordinário nº 01034-2005-001-21-00-6. Nos casos de dano moral coletivo, a indenização reverte ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Assim, sendo o assédio moral uma causa de indenização a

título de dano moral e/ou material, inclusive coletivo, e considerando-se a

amplitude de competência atribuída à Justiça do Trabalho, esse fenômeno das

relações de trabalho tem tido hodiernamente, um significativo crescimento nos

julgados dos tribunais trabalhistas pátrios.

144 CASTILHO, Paulo Cesar Baria de. Ações de assédio moral ganham espaço, RT Informa. p. 4. 145 FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na justiça do trabalho. Disponível em:

<http://www.tst.gov.br/>. Acesso em 05. mai. 2007

60

3.2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

Nas palavras de Marie-France Hirigoyen146 o assédio moral

é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,

atitude...) que compreender por sua repetição ou sistematização, contra a

dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, visualizado como uma

agressão oculta, não assinalável, perversa, porém destrutiva às vítimas atingidas,

no que, acrescenta a autora:

Essas agressões têm origem em um processo inconsciente de destruição psicológica, constituído de maquinações hostis ou ocultas, de um ou de vários indivíduos, sobre um indivíduo determinado, que se torna verdadeiro saco de pancadas. 147

Para a referida autora, a escolha pelo termo moral148 implica

em uma tomada de posição entre o bem e o mal, do que se faz ou não, do que é

aceitável ou não em nossa sociedade, levando-se sempre em conta uma

perspectiva ética.

Para a médica Margarida Maria Silveira Barreto149, assédio

moral no trabalho:

[...] é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

146 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. p. 17. 147 HIRIGOYEN, Marie France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. p. 11. 148 HIRIGOYEN, Marie France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. p. 15. 149 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho - uma jornada de

humilhações. São Paulo: EDUC, 2000. Disponível em: <http://www.partes.com.br/assediomoral/identificando.asp#_ftn2.>. Acesso em: 22 abr. 2007.

61

Esclarecedora a matéria publicada150 pelas autoras

supracitadas sobre o tema:

Assediar moralmente envolve atos e comportamentos cruéis e perversos perpetrados frequentemente por um superior hierárquico contra uma pessoa, com o objetivo de desqualificá-la, desmoralizá-la profissionalmente e desestabilizá-la emocionalmente. O ambiente de trabalho torna-se insuportável e hostil, e a vítima sente-se forçada a pedir demissão. Observe se sofre assédio, se há exposição prolongada e repetitiva a situações vexatórias, constrangedoras, antiéticas, desumanas e humilhantes no ambiente em que a relação do subordinado com o chefe é de submissão e sujeição, uma assimetria de poder. Assédio moral não resulta do mau humor do chefe, em que se resolve a "contenda" com diálogo ou pedido de desculpas. No assédio moral existe um claro objetivo de prejudicar uma determinada pessoa e de se livrar dela. Os atos são repetitivos e podem ser sutis, é o dito e o não-dito, o oculto e o não-verbalizado, que vai esmagando o outro. A estratégia de quem pratica esse assédio é isolar, ignorar, atingir a sensibilidade do outro. Constitui uma experiência subjetiva que interfere nos sentimentos e nas emoções, altera o comportamento. Agrava doenças ou desencadeia novas. É fundamental dar visibilidade ao que está sendo velado e ocultado. Aborde o agressor e procure conversar e dialogar calmamente e preferencialmente com uma testemunha. Faça um dossiê do que vem sofrendo. A vítima deve procurar ajuda visando se fortalecer e não se sentir culpada. Conte a colegas. Isso alivia a dor e reforça os laços de amizade, pois a erradicação do assédio passa pelo apoio e pela solidariedade. As estratégias são variadas; exigem ações preventivas que envolvam diferentes atores, sem excluir, em qualquer de suas manifestações, a responsabilidade da instituição.

Ressalta Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt151,

referindo-se ao assédio moral, que:

150 BARRETO, Margarida; HIRIGOYEN, Marie France. Assédio moral: um risco invisível no

trabalho. Folha de S. Paulo Online. São Paulo, 26 mai. 2002. Folha Empregos. Disponível em: < http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce2605200219.htm>. Acesso em: 28 mar. 2007.

62

[...] existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado (médico, psicológico ou jurídico). Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.

[...] o assédio pode ser visto também pelo ângulo do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo ou disciplinar.

Contudo, a que se sopesar se uma atitude pode ser

considerada como assédio moral ou é uma situação isolada de brincadeira, uma

desavença esporádica no ambiente de trabalho do suposto assediado, ou que lhe

seja exigida a realização das tarefas laborais com zelo, como prerrogativa de

poder disciplinar e diretivo patronal.

Há também, que diferenciar-se situações de stress sofridas

pelo suposto assediado longe do seu local de trabalho, mas que, obviamente, não

desassociasse deste.

Pontua Fábio Tomás de Souza152 que o assédio moral deve

estar claramente distinto das demais formas de sofrimento no trabalho, não

obstante o seu processo de caracterização possa, em determinadas

circunstâncias, perpassar pelo estresse, conflito, gestão por injúria, agressões

pontuais, más condições de trabalho e imposições profissionais, as quais, por si

só, não podem, quando analisadas isoladamente, ser interpretadas como assédio

moral.

Denota-se que a caracterização do assédio moral requer

procedimentos repetitivos por parte do assediador, seja por palavras, atos,

críticas, piadas, enfim, situações que exponham o assediado a uma situação

ridicularizadora perante si próprio e o ambiente laboral.

151 SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no Direito do Trabalho.

Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, n. 47, jan./jun. 2002. p. 177-226

152 SOUZA, Fábio Tomaz de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto Cavalcanti. O assédio moral no trabalho. p. 27.

63

Sintetizando os conceitos apresentados, esclarece César

Luís Pacheco Glökner153:

Podemos então conceituar o assédio moral, como sendo toda a conduta abusiva através de gestos, palavras, comportamentos, atitudes, que atente, seja pela sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade física de um trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. Trata-se, portanto, da exposição de um trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, feitas de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

3.3 DISTINÇÕES ENTRE ASSÉDIO SEXUAL E DANO MORAL

Extremamente relevante para o estudo do assédio moral é a

distinção deste para outras figuras jurídicas conhecidas, qual seja, o assédio

sexual e do dano moral.

Extrai-se do Dicionário Houaiss154 que a etimologia da

palavra assédio provém do latim absidium e significa cerco, cilada.

De fato, tanto o assédio moral como o sexual trazem em seu

conteúdo a idéia de cerco a alguém.

Maria Helena Diniz155 define o assédio sexual como o “ato

de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência,

prevalecendo-se de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com o

escopo de obter vantagem sexual”.

153 GLÖKNER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. p. 19. 154 HOUAISS, Antonio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário houaiss da língua portuguesa. p.

319. 155 DINIZ, Maria Helena. Dicionário Jurídico. São Paulo: Saraiva, 1998, v. 3, p. 122.

64

Em termos de direito positivado, a única forma de assédio

sexual criminalizada no Brasil é a ocorrente nas relações de trabalho

subordinado, inserido pelo Código Penal Brasileiro o seguinte tipo:

Assédio sexual.

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Sobre o mencionado tipo penal, ilustrativa a lição de

Damásio Evangelista de Jesus156:

O tipo exige que o comportamento seja realizado com prevalecimento de uma condição de superioridade ou de ascendência do autor, que se aproveita, utiliza-se de determinada situação, cometendo abuso no exercício de cargo, função ou emprego. Cuida-se de elemento normativo, cumprindo o Juiz elaborar uma apreciação valorativa sobre a presença do abuso. Não basta, pois, que o fato seja realizado no exercício de atividade referente a emprego, cargo ou função. É necessário nexo de causalidade entre o exercício da atividade e o abuso que o sujeito comete em relação à vítima determinada.

Matéria encartada no site Consultor Jurídico157 esclarece

que o assédio sexual e assédio moral são coisas distintas. A diferença

fundamental entre os dois delitos não está tanto no meio de execução

(constrangimento), senão sobretudo na finalidade especial do agente: no assédio

moral o que se pretende é o "enquadramento" do empregado, a eliminação da

sua autodeterminação no trabalho ou a degradação das suas condições pessoais

no trabalho, que traz conseqüências drásticas para a integridade física e psíquica

do trabalhador. Em suma, sua transformação em um robô.

156 JESUS, Damásio Evangelista de. Crime de assédio sexual . Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n.

52, nov. 2001. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2386>. Acesso em: 07 maio 2007.

157 CONSULTOR jurídico. Buraco na lei, jul. 2001. Disponível em: <http://conjur.estadao.com.br/static/text/28883,1>. Acesso em: 22 abr. 2007.

65

Dano moral, no escólio de Yussef Said Cahali158, é "tudo

aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os

valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela

sociedade em que está integrado".

Nas palavras de Arnoldo Wald159, dano é a lesão sofrida por

uma pessoa no seu patrimônio ou na sua integridade física, constituindo, pois,

uma lesão causada a um bem jurídico, que pode ser material ou imaterial. O dano

moral é o causado a alguém num dos seus direitos de personalidade, sendo

possível à cumulação da responsabilidade pelo dano material e pelo dano moral.

Conforme ensina Maria Helena Diniz160, o arbitramento do

dano moral deve-se pautar em dois critérios: um de ordem subjetiva, pelo qual o

juiz deverá examinar a posição social ou política do ofendido e do ofensor, a

intensidade do animus leadere (ânimo de ofender) determinado pela culpa ou

dolo; e outro de ordem objetiva, como a situação econômica do ofensor e do

ofendido, o risco criado com a ação ou omissão, a gravidade e a repercussão da

ofensa. "Na avaliação do dano moral o órgão judicante deverá estabelecer uma

reparação eqüitativa, baseada na culpa do agente, na extensão do prejuízo

causado e na capacidade econômica do responsável”.

Complementa tal assertiva, matéria veiculada pelo TST 161:

Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. “Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”, exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se

158 CAHALI, Yussef Said. Dano moral. 2 ed., São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998, p. 20. 159 WALD, Arnoldo. Curso de direito civil brasileiro. p. 407. 160 DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro. Vol. 7. 17 ed. São Paulo: Saraiva,

2003. p. 93. 161 FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na justiça do trabalho.

66

estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta.

[...]

A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante” – o porte e o poder econômico da empresa – e as “condições do lesado” – a extensão do dano causado.

Pode-se concluir que dano moral é uma figura jurídica em

gênero e que os assédios sexual e moral são espécies, vez que destes decorrem

aquele, ou seja, tanto o assédio moral como o assédio sexual são passíveis de

indenização a título de dano moral e/ou material, tutelados que são pelo inciso X

do artigo 5º da Carta Magna: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra

e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material

ou moral decorrente de sua violação".

3.4 O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO COMPARADO

Na lição de Marie-France Hirigoyen162, no direito comparado

a questão do assédio moral ganhou relevância no início dos anos oitenta, quando

o psiquiatra sueco Heinz Leymann relacionou a ampla casuística de doentes em

tratamento por problemas psicológicos às dificuldades que estas pessoas

relatavam acerca do local de trabalho. Deste estudo nasceu o a expressão

mobbing.

Aduz a autora que o termo mobbing deriva do verbo to mob,

cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar, já que mob significa multidão,

162 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo::

Bertrand Brasil, 2002. p. 33.

67

turba, demonstrando, na origem da palavra, que se trata de um fenômeno

coletivo.

A partir deste trabalho pioneiro, outros países começaram a

dar atenção ao assédio moral, que é definido diferentemente nos diversos países,

mas que tem raízes comuns, passando o tema a fazer parte de discussões pela

sociedade, principalmente no âmbito jurídico.

Segundo Márcia Novaes Guedes163, o direito italiano, não

obstante guarde semelhanças com nosso sistema jurídico, não possui até o

momento uma legislação específica para proteção às vítimas, bem como

repressão ao mobbing, havendo apenas projetos de lei tramitando no Parlamento.

Contudo, o artigo 2.087 do Código Civil Italiano traz a

previsão de responsabilidade aquiliana do empregador no tocante à tutela

específica dos direitos de personalidade do empregado, obrigando não apenas a

proteção à integridade física mas também à personalidade moral deste.

Desta forma, conclui a autora, o inadimplemento dessas

obrigações não gera apenas a responsabilidade contratual do empregador, mais

ainda, quando aplicado tal princípio aos casos de mobbing, pode-se abstrair que o

empregador não apenas é obrigado a se abster da prática de qualquer

comportamento vexatório e persecutório contra seus empregados como também

deve vigiar e coibir o aparecimento de situações semelhantes por iniciativa de

dirigentes ou colegas no local de trabalho.

Informa Fábio Tomás de Souza164 que na Itália admite-se

ainda, sob o ponto de vista da seguridade social, a existência da Síndrome do

mobbing, como uma doença proveniente do assédio moral no trabalho. Doença

esta que, diante da prova inequívoca do nexo causal entre o ambiente de trabalho

e o dano físico sofrido pelo trabalhador, possibilita pleito indenizatório.

163 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 123-124. 164 SOUZA, Fábio Tomás de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 43.

68

Também conhecido como mobbing na Suécia e nos demais

países escandinavos, o assunto sobre assédio moral nas relações trabalhistas

desenvolveu-se graças aos estudos desenvolvidos por Heinz Leymann.

Neste sentido, aduz Fábio Tomás de Souza165:

Desde os anos setenta, a legislação desses países fazia referência ao fato de que um ambiente de trabalho hostil poderia trazer implicações negativas à saúde dos trabalhadores.

A exemplo da França, o assédio moral também é considerado crime. Naquele país, em 31 de março de 1994, começou a vigorar um resolução editada pelo Ministério da Saúde e Segurança comparável a um código de comportamento referente a gestão das relações sociais no local de trabalho [...].

Conhecido na França por harcèlement moral, especialmente

devido à obra da psicóloga Marie-France Hirigoyen, discorre Hádassa Dolores

Bonilha Ferreira166 que diversos dispositivos foram introduzidos no Código do

Trabalho Francês por meio da Lei de Modernização Social de 2001.

Esclarece a autora que muito embora, tais dispositivos não

definam objetivamente o que é assédio moral, estabelecem as finalidades e

conseqüências advindas desse fenômeno, salientando entre elas a dignidade do

trabalhador.

No tocante o Código Penal, a lei francesa inseriu a figura

típica do assédio moral, prevendo como sanção penas de prisão ou

alternativamente multas, estando tal dispositivo expresso naquele código

intitulado “Do assédio moral”, cujo artigo 222-32-2167 dispõe:

165 SOUZA, Fábio Tomás de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 47. 166 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:

Russel Editores. 2004, p. 77. 167 Texto original: (Article 170) Art. 222-33-2. - Le fait de harceler autrui par des agissements

répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 Euros.

69

O fato de assediar os outros através de comportamentos repetidos tendo por objetivo ou efeito a degradação das condições de trabalho suscetível de lesar os seus direitos e sua dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental ou de comprometer o seu futuro profissional. A pena prevista é de prisão de um ano ou multa de 15.000 euros.

Na Inglaterra, Estados Unidos e Austrália, o assédio moral é

conhecido pelo termo bullying, que para os ingleses, segundo Márcia Novaes

Guedes168, distinguem o assédio moral em várias modalidades, dentre elas o

corporate bullying que é aquele praticado pelo empregador ou superior

hierárquico; o client bullying, que vem a ser o assédio moral praticado na

prestação de trabalho; o serial bullying, quando se trata de uma perseguição

sistematicamente desenvolvida contra todos os colegas de trabalho, sejam

subordinados ou colegas de igual posição hierárquica e o gang bullying que trata

da perseguição exercida por um grupo de pessoas contra um indivíduo.

Segundo a autora, embora não seja a legislação

especificamente voltada para a sanção do assédio moral, a disciplina introduzida

pelo Protection from Harassment Act, de 1977, é a principal lei britânica para

proteção das vítimas contra o bullying e o danos dele advindos.

Complementa a doutrinadora, que pena prevista para o

agente condenado à prática de bullyng na Inglaterra é de seis meses de reclusão

e multa. Contudo, associada a essa condenação, há ainda a imposição de uma

advertência para que o agressor cesse a prática de qualquer ato vexatório que

acarrete danos para a vítima, sob pena de uma condenação.

Assevera Fábio Tomás de Souza169 que, da mesma forma,

nos Estados Unidos não há reconhecimento legislativo específico em nenhum dos

cinqüenta estados, porém, a Suprema Corte começou a incorporar na tutela do

d'amende. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/legisla/I-franca.php>. Acesso em: 02 mai. 2007.

168 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. p. 138. 169 SOUZA, Fábio Tomás de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 47.

70

Título VII do Civil Rights Act of 1964 o também chamado hostile enviroment,

compreendendo o ambiente hostil criado pelo empregador tendo em vista a

contínua intimidação, ofensas, escárnios e insultos nos locais de trabalho, sendo

esse tipo de interpretação o que, nos dias de hoje, constitui a base jurídica contra

a prática do assédio moral e sexual pelas cortes americanas.

Os trabalhadores australianos contam com uma legislação

específica acerca do bullying, a qual prevê que o empregador deve garantir um

ambiente de trabalho sadio e seguro, sendo responsável pela proteção dos

obreiros daquele país contra a prática do assédio moral.

Sobre o assunto discorre Márcia Novaes Guedes170:

Em que pese o teor da legislação, o empregador que não se precaver ou não tomar medidas necessárias para proteção dos trabalhadores, responde por todos os danos sofridos por estes, sejam de natureza psicológica ou física.

Complementa a autora, que em especial, na seção 346 do

Diploma Penal australiano há a punição para a violência física e psicológica

ocorrida durante o pacto laboral, punível com prisão de três meses.

Colhe-se da doutrina que outros países tratam do assédio

moral, embora não haja legislação específica sobre o tema. O assédio moral é

conhecido com várias denominações mundo afora: nos países latinos denomina-

se acosso laboral; em Portugal, terrorismo psicológico e no Japão, igime.

Sobre as várias designações para o fenômeno do assédio

moral, discorre César Luís Pacheco Glöckner171:

Apesar dos diversos termos usados para a mesma definição, podemos verificar que eles não são idênticos, isto é, não há diferenças apenas na terminologia, mas também na forma, em função das diferenças culturais e organizacionais dos diversos países em que este fenômeno é utilizado.

170 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. p. 141. 171 GLÖKNER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. p. 16.

71

Sintetizando essa profusão de terminologias, esclarece

Marie-France Hirigoyen172:

O termo mobbing relaciona-se mas a perseguições coletivas ou à violência ligada à organização, incluíndo desvios que podem acabar em violência física. O termo bullying e mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional. O termo harcèlement moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência.

Pelas informações colhidas neste tópico, nota-se uma

preocupação crescente a nível mundial para evitar a prática do assédio moral no

ambiente laboral, visto que tal conduta trata-se de verdadeira tortura psicológica

infligida ao trabalhador.

Tal conduta, que ultrapassa o ambiente de trabalho e pode

resultar danos à saúde mental e física da vítima, tem como resultado imediato o

descumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho, qual seja, o

fornecimento digno do próprio trabalho, fonte de dignidade do trabalhador para

satisfação de suas necessidades e de sua família.

3.5 FIGURAS ENVOLVIDAS

Na análise dos conceitos de assédio moral, percebe-se uma

certa indefinição quanto às figuras envolvidas no fenômeno, motivo pelo qual,

mister que se estabeleça as subdivisões descritas na doutrina, bem como suas as

características identificadoras.

172 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. p. 85.

72

3.5.1 O agressor

Parafraseando Fábio Tomás Bastos173, a vitimologia

classifica o agressor como um sujeito perverso que tem como regra de vida a

vontade da vingança e destruição do outro, sem qualquer remorso ou culpa.

Conforme descreve Márcia Novaes Guedes174, Marie-France

Hirigoyen traçou um perfil bastante claro do agressor, afirmando que os grandes

perversos são também narcisistas e, como tal, vazios e desprovidos de

subjetividade e de qualquer benevolência para com as suas vítimas.

Dessa forma, segundo a autora, o agressor narcisista

depende de outro para viver, sente-se imponente diante da solidão, por isso,

agarra-se a outra pessoa como verdadeira sanguessuga.

O Núcleo de Combate a Discriminação e Promoção da

Igualdade de Oportunidades NUCODIS/DTR/SC, por seu coordenador Odilon

Silva175, com base em estudo realizado por Martha Halfeld Furtado de Mendonça,

elaborou cartilha contendo perfil de alguns tipos de assediadores:

• Profeta – para ele demitir é “grande realização”. Gosta

de humilhar com cautela, reserva e elegância.

• Pit-bull – humilha os subordinados por prazer. É

agressivo, violento, e até perverso no que fala e em suas ações.

• Troglodita – é aquele que sempre tem razão.

• Tigrão – quer ser temido para esconder sua

capacidade e necessita de público para sentir-se respeitado.


trabalho. p. 33. 174 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. p. 57. 175 SILVA, Odilon. Assédio moral no local de trabalho. Cartilha. Disponível em

<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/cartilha/cartilha.pdf>. Acesso em 03 mai. 2007.

73

• Mala-babão – é um capataz moderno que controla e

persegue os subordinados com mãos de ferro.

• Grande irmão – finge ser amigo do trabalhador, mas

depois de conhecer seus problemas particulares manipula-o na primeira

oportunidade.

• Garganta – vive contando vantagens e não admite que

seus subordinados saibam mais que ele.

• Tassea (Tá se achando) – é confuso e inseguro. Dá

ordens contraditórias. Se são feitos elogios ao trabalho, está sempre pronto para

recebê-los; contudo, se é criticado, coloca a culpa nos subordinados.

3.5.2 A vítima

Como esclarece Fábio Tomás de Souza176, ao contrário de

que a lógica nos induziria a pensar que a vítima do assédio moral seria um

empregado desidioso e negligente, os estudos têm demonstrado que, geralmente,

trata-se de trabalhadores com um senso de responsabilidade no limiar patológico,

os quais, além de serem ingênuos a ponto de acreditarem nos outros e naquilo

que fazem, são geralmente pessoas bem educadas e possuidoras de valiosas

qualidades morais e profissionais.

Em sua análise, aduz o referido autor177:

Não obstante, dada a característica multifacetada do assédio moral, especialmente no trabalho, a vítima poderá ser tanto um homem como uma mulher, desde que seja um simples inferior hierárquico, há quatro tipos de pessoas, que segundo as suas particularidades, correm maior risco de se tornarem vítimas: 1) uma mulher sozinha em relação ao gênero, ou seja, uma única


trabalho. p. 34-35. 177 SOUZA, Fábio Tomás de; CAVALCANTI Júnior, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho. p. 35-36

74

mulher num escritório formado exclusivamente de homens; 2) uma pessoa estranha que não se confunde com a maioria, seja no modo de vestir ou de falar; 3) uma pessoa que faz sucesso que facilmente desperta ciúmes e inveja dos colegas; e 4) uma pessoa nova que tenha sido contratada para ocupar um cargo anteriormente ocupado por outra muito popular, sendo geralmente, mais qualificado ou simplesmente mais jovem.

Em evento promovido em 25 de abril do corrente ano, pela

Procuradoria Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), como informa

reportagem no site Consultor Jurídico178, foi realizado o Seminário “Tutela Jurídica

da Saúde Mental do Trabalhador e o Assédio Moral”, reunindo cerca de 150

procuradores do trabalho, advogados, sindicalistas, servidores públicos,

estudantes de direito e que contou com a presença da médica e doutora em

psicologia social Margarida Barreto, foram identificadas nos dias atuais as

principais vítimas do assédio moral:

a) mulheres em geral;

b) pessoas com idade avançada;

c) pessoas em situação de estabilidade provisória –

gestantes, membros de Cipa, dirigentes sindicais,

trabalhadores em tratamento de saúde por doenças

relacionadas ao trabalho (especialmente LER/DORT);

d) homossexuais;

e) portadores de HIV;

f) pessoas obesas ou com sobrepeso;

g) mães solteiras; e

h) pessoas de cor negra de ambos os sexos.

178 CONSULTOR jurídico. Humilhação constante. Seminário discute conseqüências do

assédio moral, abr. 2007 Disponível em: <http://conjur.estadao.com.br/static/text/55034,1>. Acesso em: 29 abr. 2007.

75

3.5.3 Os espectadores

Informa Fábio Tomás de Souza179 que para o assediador é

muito mais eficaz e divertido praticar sua ética moral zombando e menosprezando

sua vítima diante de uma platéia ou de espectadores que estimulam. Embora a

vítima do assédio moral seja inocente, as testemunhas dela desconfiam, pois

ludibriadas e induzidas pelo agressor não acreditam no sofrimento da vítima,

chegando a ser, em determinadas ocasiões, cúmplices da própria agressão.

Dentre estes, conforme o autor, há os chamados

conformistas passivos, que presenciam a agressão, mas não tomam qualquer

atitude para impedir a perpetuação do perverso; os conformistas ativos, que

embora não sejam adversários diretos da vítima, contribuem para maior eficácia

da investida do agressor; e aqueles que simplesmente se omitem, por temerem

represálias.

Esclarecedor o comentário de Marie-France Hirigoyen180:

Dessa forma, pode-se afirmar que os espectadores são pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal que, corroborando com o pensamento, praticam também as agressões, porém não de forma direta, pois acreditam que a vítima seja responsável pelo seu sofrimento, uma vez que consente a humilhação devido à sua fraqueza e por erros que porventura tenha cometido, passando então a ser depreciada.

3.6 CLASSIFICAÇÃO DOS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é caracterizado por conduta abusiva, seja

do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger

seus subalternos, podendo ocorrer também pelos empregados entre eles, com a

finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se considerar, aliás


trabalho. p. 37-38 180 HIRIGOYEN, Marie France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. p. 152.

76

muito comumente, por motivos de competição ou de pura e simples

discriminação, ou de subordinados com relação à superiores hierárquicos,

classificando-se assim em três tipos básicos.

3.6.1 Assédio vertical ou descendente

Tipo mais freqüente é aquele perpetrado por pessoa com

ascendência funcional sobre outra. Trata-se da utilização abusiva dos poderes

diretivo e disciplinar reconhecidos ao empregador e a alguns de seus prepostos.

O estado de subordinação próprio da relação de emprego

proporciona o florescimento desse tipo perverso de conduta.

Esclarece Rodrigo Dias da Fonseca181 a conduta do

agressor e da vítima deste tipo de assédio moral:

Assim, o chefe mal intencionado não tem maior escrúpulo em investir contra a idoneidade ou integridade psíquica de seu subordinado, pois bem sabe que este permanecerá inerte, provavelmente submisso às ofensas proferidas. A ameaça latente da perda do emprego é forte o suficiente para constranger o empregado, e o assediador tem consciência disso.

Este é também o entendimento de Riad Semi Akl e Fabiola

Alessandra Berton Akl182, ao afirmarem:

É este o tipo mais freqüente de assédio moral. Verifica-se tal tipo durante a execução do contrato de trabalho quando o assédio é praticado de cima para baixo, deflagrado pela direção da empresa ou por um superior hierárquico contra um empregado. O grau de subordinação do empregado é irrelevante, isso porque a sujeição

181 FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n.

1328, 19 fev. 2007. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9512>. Acesso em 05 mai. 2007.

182 AKL, Riad Semi; Akl, Fabiola Alessandra Berton. Assédio moral no ambiente de trabalho: objetivos e condutas caracterizadoras. Disponível em <http://www.boletimjuridico.com.br/curtas/materia.asp?conteudo=119>. Acesso em 06 mai. 2007.

77

do assediado àquela condição é certa, pois este teme perder o emprego. [...]

Assim, o que se verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como para esquivar-se de conseqüências trabalhistas. Tal é o exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se ou cria situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir todas suas atividades a outras pessoas ou isolá-lo do ambiente, de forma que o empregado sinta-se, de algum modo, culpado pela situação e pedindo sua demissão.

3.6.2 Assédio horizontal

Menos freqüente, mas da mesma importância para este

estudo, há o denominado assédio horizontal, praticado entre colegas de serviço

de mesmo nível hierárquico, sem ascendência funcional entre si. São casos mais

ocasionais, mas existentes, cuja conduta reprovável é geralmente motivada por

inveja pela discrepância salarial, por maior competência do ofendido, pelo

relacionamento privilegiado da vítima com a chefia, por ciúmes, etc

Corroborando tal assertiva, conceituam Riad Semi Akl e

Fabiola Alessandra Berton Akl183 este tipo de assédio moral:

É denominado assédio horizontal o fenômeno percebido entre os próprios colegas de trabalho que, motivados pela inveja do trabalho muito apreciado da vítima, promoção ou, ainda, pela mera discriminação motivada por fatores raciais, políticos, religiosos, dentre outros, submetem o sujeito a situações de humilhação através de comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal, acusações que podem depreciar sua imagem perante a empresa, sabotando seus planos de trabalho.

183 AKL, Riad Semi; Akl, Fabiola Alessandra Berton. Assédio moral no ambiente de trabalho:

objetivos e condutas caracterizadoras.

78

O assédio horizontal é a perseguição desencadeada pelos colegas de trabalho. As causas mais imediatas desse tipo de perversão são a competitividade, a preferência pessoal do chefe, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou o simples fato de a vítima ser ou comportar-se de modo diferente do conjunto dos colegas. Esta espécie de assédio ocorre individual e coletivamente.

3.6.3 Assédio ascendente

Aduz Fábio Natali Costa184 que nessa hipótese, a vítima é

aquele que está em posição superior aos agentes, que não conseguem se

adaptar ao estilo e método de trabalho.

Na maioria das vezes, os agressores atuam em grupo contra

uma só pessoa – geralmente recém-contratada pela empresa –, o que nos leva a

crer que há interesse daquele que se coloca à frente do referido grupo em

assumir o posto da vítima.

Sobre este raro, mas não inexistente tipo de assédio,

discorre Rodrigo Dias da Fonseca185, como sendo aquele:

[...] praticado pelo empregado subordinado em relação a seu chefe ou empregador. Os poderes diretivo e disciplinar, a precariedade da relação de emprego, o poder potestativo de dispensa, as dificuldades de reinserção no mercado de trabalho em caso de desemprego, dentre outros, são fatores que reduzem a margem de ocorrência dessa espécie de assédio moral.

Nada obstante, teoricamente, pode-se cogitar do assédio moral ascendente levado a efeito pelo trabalhador melhor qualificado

184 COSTA, Fábio Natali. O assédio moral nas relações empregatícias. Revista do Ministério

Público da Paraíba, João Pessoa, n. 1, p. 286, fev. 2005. Disponível em: <http://www.prt13.mpt.gov.br/pubrevista/pubrevistaprt13ivolume.pdf>. Acesso em: 09 mai. 2007.

185 FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1328, 19 fev. 2007. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9512>. Acesso em: 10 maio 2007.

79

profissionalmente. É um típico caso de subordinação técnica às avessas, próprio da evolução do sistema produtivo, em que o empregador, cada vez mais distanciado da atividade fabril para dedicar-se à administração econômica do empreendimento, depende do empregado que possui os conhecimentos práticos inerentes ao processo produtivo.

Pode-se vislumbrar, de outra parte, sem maior esforço, a possível existência do assédio moral ascendente em relações de emprego especiais, dentre as quais ressalta ilustrativa a do atleta profissional. Em certos casos de atletas consagrados, de remuneração de padrão elevado, a subordinação ao técnico da equipe ou à diretoria é bastante mitigada, contribuindo para a tomada de atitudes abusivas, como a de boicotar ou ignorar as instruções de um treinador.

Por fim, pode ocorrer o assédio moral do tipo ascendente na hipótese de discriminação dos subordinados a um novo chefe, menos tolerante e amigo que o anterior.

3.7 ESTATÍSITICAS E JULGADOS ENVOLVENDO O ASSÉDIO MORAL

Através dos vários estudos realizados mundos afora, as

estatísticas constatam o problema em que vem se transformando o assédio

moral, tanto na vida do assediado como do assediador e das empresas.

3.7.1 Sobre o número de trabalhadores assediados

Conforme relatado em matéria jornalística186, no Brasil o

tema é ainda pouco discutido, mas os números também assustam. Estudo feito

com 97 empresas de São Paulo (setores químico, plástico e cosmético) mostra

que, dos 2.072 entrevistados, 870 deles (42%) apresentam histórias de

humilhação no trabalho. Segundo o estudo realizado pela médica Margarida 186 ASSÉDIO moral apressa demissão. Folha de São Paulo Online. São Paulo, 01 jul. 2001.

Folha Empregos. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce0107200101.htm>. Acesso em: 28 abr. 2007.

80

Barreto, as mulheres são as maiores vítimas - 65% das entrevistadas têm

histórias de humilhação, contra 29 % dos homens.

Estudo feito pela OIT - Organização Internacional do

Trabalho e pela OMS - Organização Mundial de Saúde, no ano 2.000187, revela

que as perspectivas para os próximos vinte anos são muito pessimistas no que

tange ao impacto psicológico sobre os trabalhadores das novas políticas

neoliberais. Segundo tal pesquisa, predominarão nas relações de trabalho as

depressões, o stress, angústias, desajustes familiares e outros danos psíquicos,

denotando o dano ao meio ambiente laboral.

A OIT detectou, ainda, a grave situação em que se

encontram os milhares de trabalhadores que sofrem esse ataque perverso do

assédio moral. Estudos feitos na União Européia explicitam que 8% dos

trabalhadores, o que corresponde a 12 milhões de pessoas, convivem com o

tratamento tirânico dos seus chefes.

Nos sindicatos de trabalhadores de São Paulo, as

reclamações de assédio moral crescem, em média, 30% ao ano. Nos últimos 11

meses de 2006, 50 ações trabalhistas foram abertas pelo departamento jurídico

do Sindicato dos Comerciários de São Paulo - 60% são processos coletivos. O

Sindicato dos Metalúrgicos do ABC informa que atendeu oito vítimas do problema

neste ano. "Tentamos resolver o problema (diretamente) entre trabalhador e

empresa, quando ele está trabalhando", diz Theo de Oliveira, assessor do

sindicato, em entrevista concedida ao Jornal Folha de São Paulo188.

A reportagem ainda informa que na Delegacia Regional do

Trabalho de São Paulo, 247 queixas de assédio moral foram feitas neste ano. Das

210 reclamações recebidas em 2005, 60% foram encaminhadas à Justiça e 40%

resolvidas em audiência de conciliação.

187 MOTHÉ, Cláudia Brum. Relação profissional: código de ética nas empresas pode evitar o

assédio moral. Disponível em <http://conjur.estadao.com.br/static/text/39858,1>. Acesso em 12 mar. 2007.

188 ADVOGADOS e sindicatos são procurados por supostas vítimas. Folha de S. Paulo Online. São Paulo, 17 dez. 2006. Folha Dinheiro. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/dinheiro/fi1712200605.htm>. Acesso: em 28 mar. 2007.

81

3.7.2 Sobre o número de julgamentos que versam sobre o tema

Com relação a julgamentos, em pesquisa realizada no site189

do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, verifica-se que até 2003 não

existiam julgados abordando na ementa o assunto assédio moral, sendo que em

2004 encontra-se 2 (dois) julgados, em 2005 também 02 (dois) julgados, em 2006

o número de julgados aumentou para 15 (quinze) e até o mês de maio de 2007, já

foram 9 (nove) os julgados abordando o tema.

Mais amplamente, realizando pesquisa direta, encontra-se

221 (duzentos e vinte e um) julgados, no mesmo período.

No Tribunal Superior do Trabalho, pesquisa textual realizada

no site 190 demonstra o mesmo crescimento de decisões, vez que até 2004 não

haviam julgados, e que no período de 31/12/2004 a 03/05/2007 foram 46

(quarenta e seis) os julgados, além de 02 (duas) decisões monocráticas em 2005

e 04 (quatro) em 2006.

Vislumbra-se, portanto, na realidade jurídica brasileira um

número cada vez maior de pessoas envolvidas com o assédio moral, o que reflete

diretamente no vertiginoso número de ações trabalhistas envolvendo o assunto.

3.8 LEGISLAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA PÁTRIA SOBRE ASSÉDIO MORAL

3.8.1 Legislação

O Brasil encontra-se no rol de países que não dispõem de

legislação específica a nível federal que discipline o assédio moral, quer na esfera

trabalhista ou criminal.

189 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Disponível em

<http://www.trt12.gov.br>. Acesso em: 06 mai. 2007. 190 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 06

mai. 2007.

82

No entanto, hodiernamente existem projetos em trâmite no

Congresso Nacional para disciplinar a matéria, conforme consulta realizada ao

site da Câmara dos Deputados191:

1) O deputado federal Mauro Passos (SC) propôs o Projeto

de Lei Federal nº 2369/2003, que propõe trata do assédio moral nas relações de

trabalho.

O referido projeto aguarda parecer da Comissão de

Trabalho, de Administração e de Serviço Público – CTASP, tendo como última

movimentação datada de 10/05/2007.

PROJETO DE LEI Nº 2369, DE 2003

Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho.

Art. 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que:

I - atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou

II - afete sua higidez física ou mental, ou

III – comprometa a sua carreira profissional.

Art. 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso.

§ 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência.

191 BRASIL. Câmara dos Deputados. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br/proposicoes>.

Acesso em 06 mai. 2007.

83

§ 2º Além da indenização prevista no § 1º, todos os gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador.

Art. 4º O empregador deve tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas relações de trabalho.

§ 1º As providências incluem medidas educativas e disciplinadoras, entre outras.

§ 2º Caso não sejam adotadas medidas de prevenção ao assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a pagamento de multa no valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por empregado, sendo o valor elevado ao dobro na reincidência.

Art. 5º O assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador.

Parágrafo único. A sanção disciplinadora deve considerar a gravidade do ato praticado e a sua reincidência, sujeitando o empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do contrato de trabalho por falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Art. 6º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

1.1) A este Projeto de Lei, consta a seguinte Emenda

Modificativa proposta pelo Deputado Paes Landim (PI) em 29/03/2007:

PROJETO DE LEI N° 2.369, DE 2003.

Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.

EMENDA MODIFICATIVA

Dê-se ao § 1º do artigo 3º do Projeto de Lei a seguinte redação:

Art. 3º ............................................

84

§ 1º A fixação do valor da indenização por assédio moral deverá ficar a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com as peculiaridades de cada caso, a gravidade do fato, ao nível sócio-econômico do autor.

2) Proposta pelo Deputado Marcos de Jesus (PE), o Projeto

de Lei Federal nº 4742/2001, introduz artigo 146-A no Código Penal Brasileiro -

Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940 -, dispondo sobre o crime de

assédio moral no trabalho.

A situação do Projeto de Lei encontra-se pronto para pauta,

já tendo ido a plenário em 02/03/2005, cuja matéria não foi apreciada face ao

encerramento da sessão.

PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 4742 DE 2001

Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940 -, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º O Código Penal Brasileiro – Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 – passa a vigorar com a seguinte redação:

Assédio Moral no Trabalho

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

No âmbito estadual, o site www.assediomoral.org relaciona

os seguintes Projetos de Lei nos Estados de Pernambuco, Ceará, Bahia, Rio de

Janeiro, sendo o último Estado pioneiro a aprovar lei contra o assédio moral.

85

Pesquisa realizada no site da Assembléia Legislativa do

Estado de Santa Catarina 192, demonstra que encontra-se em tramitação o Projeto

de Lei nº 0076.0/2007 de autoria do Deputado Jaison Lima da Silva, lido no

expediente em 29/03/2007, com parecer desfavorável do relator da Comissão de

Constituição e Justiça, Deputado Darci de Matos e que foi dado vistas ao

Deputado Pedro Baldissera.

PROJETO DE LEI 0076.0/2007

Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual, e dá outras providências.

Art. 1º Fica proibida ao servidor a prática de assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta e indireta de qualquer de seus Poderes e instituições autônomas.

Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de conduta abusiva que cause degradação das relações de trabalho, praticado por servidor que atente, por sua repetição ou sistematização:

I - à dignidade;

II - à integridade psíquica ou física de uma pessoa; ou

III - implique em dano ao ambiente de trabalho.

Art. 2º A prática do assédio moral, comprovada mediante processo administrativo-disciplinar, assegurados os princípios da ampla defesa e do contraditório, sob pena de nulidade, implicará na aplicação das seguintes penalidades, observadas a reincidência e a gravidade dos fatos apurados:

I – curso de aprimoramento pessoal;

II – repreensão;

192 BRASIL, Assembléia Legislativa do Estado de Santa Catarina. Projeto de Lei nº 0076/2004.

Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.alesc.sc.gov.br/expediente/2007/PL__0076_0_2007.rtf>. Acesso em: 06 mai. 2007.

86

III – suspensão;

IV – multa;

V – suspensão e multa.

Art. 3º A ação disciplinar prescreverá no prazo de vinte e quatro meses.

Art. 4º Quando a vítima for servidor público, terá direito, se requerer, à:

I - remoção temporária, pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo.

II - remoção definitiva, após o encerramento da sindicância e do processo administrativo; e

III - quando a vítima estiver sob a guarda de instituição estadual, terá direito, se requerer, à remoção temporária, pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo.

Art. 5º Os procedimentos administrativos do disposto no art.1º serão iniciados por provocação da parte ofendida ou por qualquer autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo único. Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado.

Art. 6º Esta Lei será regulamentada pelo Executivo no prazo de sessenta dias.

Art 7º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Vale salientar que no âmbito da administração direta

estadual, a priori, o projeto não interessa à Justiça do Trabalho, visto que é

matéria de competência da Justiça Comum. No entanto, sendo competente a

Justiça Especializada para tratar de assuntos relacionados com os entes da

administração indireta e das instituições autônomas que sejam regidas pela CLT.

87

Em âmbito municipal, existem várias Leis já aprovadas que

disciplinam o assédio moral, nos Municípios de São Paulo, Porto Alegre,

Campinas, Cascavel, entre outros. Salienta-se, porém, que tais matérias tratam

da matéria em nível de administração pública.

3.8.2 Jurisprudências

No Brasil, segundo Luiz Salvador193, o primeiro julgado

sobre o assédio moral ocorreu em 20/08/2002, proferido pelo Tribunal Regional

do Trabalho da 17ª Região, com sede em Vitória/ES, a saber:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).

Já em Santa Catarina, o primeiro julgamento no Tribunal

Regional do Trabalho da 12ª Região194 envolvendo o tema foi publicado em

13/01/2004:

193 SALVADOR, Luiz. Assédio moral. TRT da 17ª região reconhece que violação à dignidade

humana dá direito a indenização. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 61, jan. 2003. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3615>. Acesso em: 1º mai. 2007.

194 FLORIANOPOLIS. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 00134/2004. 1ª Turma. Florianópolis, SC, 17 dez. 2003. Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2004/00134-04.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

88

RESILIÇÃO INDIRETA. Constitui justa causa para ruptura do liame empregatício por iniciativa do empregado a circunstância de ser submetido à constrangedora situação de ir trabalhar e ser privado pelo empregador do desempenho de suas atividades na intenção de forçar o obreiro a pedir a resilição do contrato, dando margem, inclusive, à tipificação da figura de assédio moral.” (TRT

12ª Região. RO-V 00357-2002-025-12-00-9 Acórdão 134/2004

– Relator Juiz Geraldo José Balbinot - Publicado no DJ/SC em 13-01-2004, página: 95.)

Vale a nota, que dentre tantos julgados realizados pelo

TRT/12, destaca-se o RO 08498-2005-026-12-00195 julgado em 10/07/2006 e

confirmado pelo TST em 02/03/2007, onde o empregado recebeu indenização a

título de danos morais na importância de R$ 6.000,00 (Seis mil reais), por ser

chamado freqüentemente por uma supervisora, de “idiota, burro, incompetente e

cavalo paraguaio”.

DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. FIXAÇÃO DO "QUANTUM". Na fixação do "quantum" indenizatório do dano moral, deve o juiz atentar para dois parâmetros. Primeiro, que o valor não seja insignificante, a ponto de não estimular que medidas administrativas sejam tomadas pelo empregador, a fim de evitar a repetição do evento danoso. Segundo, que o montante não seja demasiadamente elevado, evitando-se, assim, o enriquecimento sem causa do lesado.

[...] Informou o obreiro, no exórdio, ter sido humilhado por seus superiores, ofendido por expressões como burro, incompetente, cavalo paraguaio, “além de várias piadas extremamente ultrajantes” (fl. 04). (TRT/12. Ac.08829/2006 – Relatora Juíza Ligia M. Teixeira Gouvêa - Publicado no DJ/SC em 10-07-2006, página: 83).

As jurisprudências aqui carreadas são exemplificativas, haja

vista o grande número de julgados sobre a matéria pelos TRTs do país, como

corrobora levantamento realizado no Tribunal Superior do Trabalho pela Ministra

195 FLORIANÓPOLIS. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 08829/2004. 3ª

Turma. Florianópolis, SC, 21 jun. 2006. Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2006/08829-06.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

89

Maria Cristina Goyen Peduzzi196, que mostra que 600 (seiscentos) recursos

referentes a processos de assédio moral foram julgados em 2005 pelos Tribunais

Regionais do Trabalho no país e que no ano de 2004 foram 300 (trezentos)

julgados.

3.9 O ASSÉDIO MORAL FRENTE À CONSTITUIÇÃO FEDERAL E À

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Muito embora não haja no Brasil legislação que trate do

assédio moral, a Justiça do Trabalho não tem deixado de realizar a prestação

jurisdicional devida na tutela dos direitos do trabalhador.

A este respeito, observa Paulo Cesar Baria de Castilho197:

De qualquer forma, o importante é que o assédio moral é acolhido pela Justiça do Trabalho sem a necessidade de uma legislação específica. Situações reiteradas de constrangimento, exposição pública e violência geram conseqüências às empresas, como o rompimento do contrato por justa causa do empregador.

Assim, a inexistência de legislação específica não tem sido

considerado um óbice para a efetiva tutela às vítimas do assédio moral, tornado-

se clara e verdadeira tal assertiva diante do fato de que dia-a-dia a Justiça do

Trabalho reconhece a gravidade de tal fenômeno, valendo-se dos instrumentos

que são fornecidos pela legislação vigente, como algumas disposições da

Consolidação das Leis do Trabalho, com o fulcro de prestar efetiva proteção aos

obreiros.

Freqüentemente os trabalhadores vítimas de assédio moral

buscam seus direitos à rescisão indireta do contrato de trabalho e a reparação a

título de dano moral.

196 CRESCEM denúncias de assédio moral no país. Folha de S. Paulo Online. São Paulo, 17 dez.

2006. Folha Dinheiro. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/dinheiro/fi1712200602.htm>. Acesso em: 28 mar. 2007.

197 CASTILHO, Paulo Cesar Baria de. Ações de assédio moral ganham espaço, RT Informa, São Paulo, ano VIII, n. 48, mar./abr. 2007. p. 4

90

Com relação à rescisão indireta, explica o Juiz Cláudio

Armando Couce de Menezes198, que o assédio moral deve ser inserido nas

alíneas a, b e d do artigo 483 da CLT, por premente descumprimento dos deveres

legais e contratuais, rigor excessivo ou exigências além das forças do trabalhador:

No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida e da reintegração no emprego (art. 41, I, da Lei nº 9029/95) pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (ar. 483, d, da CLT), rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483, a e b, da CLT).

Segundo Hádassa Dolores Bonilha199, Délio Maranhão

acrescenta, ainda, as hipóteses previstas nos incisos e e g do artigo 483 da CLT,

posto que, segundo ele:

[...] na prática do assédio moral são comuns manobras atentatórias a honra e a boa fama de suas vítimas, bem como a retirada de atribuições e isolamento do trabalhador de forma a fazê-lo se sentir inútil.

Tratando-se de reparação por dano moral, os julgadores

trabalhistas têm se valido da Carta Magna para defender os interesses dos

trabalhadores, visto que os incisos V e X do artigo 5º, no inciso III do artigo 1º,

ambos da Constituição Federal, além do artigo 186 do Código Civil, tratam sobre

matéria de reparação.

Prevê a Constituição da República Federativa do Brasil de

1988:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:

198 MENEZES, Cláudio Armando. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Caderno jurídico da

Escola Judicial do Tribunal Regional do trabalho da 10ª Região, Brasília, v. 3, n. I, jan./fev. 2004. p. 42.

199 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas relações de trabalho. p. 104.

91

[...]

III – a dignidade da pessoa humana;

[...]

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

[...]

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

[...]

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

[...]

Está previsto no Código Civil Brasileiro, Lei nº 10.406 de 10

de janeiro de 2002:

[...]

Art. 186 Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ilícito.

[...]

Dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-lei nº

5.452 de 1º de maio de 1943:

[...]

92

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) [...];

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) [...];

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

[...]

A este respeito é o entendimento jurisprudencial do Tribunal

Regional do Trabalho da 12ª Região:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva da empresa violadora dos direitos da personalidade que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil.

O assédio moral viola a esfera ética do trabalhador, gerando direito à indenização a título de danos morais. Ao contrário do alegado pela ré na defesa, existe fundamento jurídico de índole constitucional para o pedido de indenização, consubstanciado nos incs. V e X da Constituição da República. O suporte maior desses dois dispositivos encontra-se na dignidade da pessoa humana,

93

que constitui um dos fundamentos da República, conforme indicado no art. 1º, inc. III, da CF/88. (RO 00538-2006-026-12-00-5. Relatora juíza Viviane Colzani. 1ª Turma)200

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO. FUNDAMENTO LEGAL PARA A CONDENAÇÃO DO OFENSOR. Considerando que o assédio moral na relação de trabalho é uma das formas de ofensa à personalidade e dignidade do trabalhador, a indenização dos danos por ele provocado tem fundamento legal no mencionado inciso X do art. 5º da CRFB. Embargos de declaração conhecidos e rejeitados. (RO 005850-2005-001-12-00-8. Relatora juíza Sandra Márcia Wambier. 2ª Turma.) 201

Parte do julgado: Por fim, embora não esteja o assédio moral ainda regulamentado legalmente como conduta típica, importa registrar que é inafastável a possibilidade de reparar os danos morais decorrentes dessa ardilosa prática, com fundamento nos arts. 1º, III, 3º, IV e 5º, X, todos da Constituição Federal. (RO 5817-2005-001-12-00-8. Relator juiz Gerson Paulo Taborda Conrado. 3ª Turma)202

Há, contudo, que se atentar para dois fatores importantes: a

comprovação do nexo causal, visto não ser qualquer situação merecedora da

reparação por dano moral ou de dispensa indireta e a comprovação cabal do

dano.

Causalidade é a relação de causa e efeito entre a ação ou

omissão do agente e o dano resultante. Segundo Raimundo Simão de Melo203,

sem a causalidade:

200 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 00784/2007. 1ª Turma.

Florianópolis, SC, 18 dez. 2006.Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2007/00784-07.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

201 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 12156/2006. 2ª Turma. Florianópolis, SC, 22 ago. 2006. Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2006/12156-06.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

202 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 09717/2005. 3ª Turma. Florianópolis, SC, 05 jul. 2006.Disponível em: <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2006/09717-06.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

203 MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador: responsabilidades legais – dano material – dano moral – dano estético. São Paulo:LTr, 2004. p. 186

94

“[...] não existe a obrigação de indenizar. Sua prova incumbe à vítima. Assim, não basta que o agente tenha agido contra as regras, é necessário que este ato tenha concorrido para a ocorrência do dano, não importando se teve a intenção ou não.

No mundo jurídico, a prova é essencial e nada pode ser feito

se o autor não possuir o mínimo de elementos necessários a comprovar o direito

alegado.

Para efeito de responsabilidade civil e efetiva reparação do

dano moral, a problemática se instaura em torno da prova do assédio moral e

efetivo dano à vítima. Para a reparação, é imprescindível a prova dos fatos que

dão causa ao dano moral.

Silvia Maria Zimmermann204, Procuradora do Trabalho da

12ª Região, faz o alerta:

Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vítima e desestabilizá-la.

Pode camuflar-se numa “brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.

Sobre a prova no processo do trabalho, ensina Francisco

Antonio de Oliveira205:

A CLT cuida da matéria em seu art. 818, dispondo que a cada parte incumbe a prova de suas alegações. A considerar-se a regra do art. 769 consolidado, não haveria falar em aplicação subsidiária

204 ZIMMERMANN, Silvia Maria et al. Assédio moral. Florianópolis, 2002. Disponível em:

<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf> Acesso em: 29 abr. 2007.

205 OLIVEIRA, Francisco Antonio. A prova no processo do trabalho. 3. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2004. p. 58-59.

95

porque de omissão legal não se cuida, havendo quem entenda incabível a aplicação do art. 333 do CPC no processo do trabalho.

[...]

Regra geral, a indicação das provas é ato de iniciativa das partes, pois a elas se aplica o ônus de provar aquilo que hajam alegado. Cada parte, para que possa ter sucesso naquilo que persegue (existência ou inexistência do direito), deverá verificar, com antecedência, a conveniência de fazer esta ou aquela prova, de buscar apoio em provas testemunhais, documentais, periciais ou do próprio depoimento da parte adversa. A isso se chama princípio da iniciativa das partes. [...] A ausência de prova poderá levar ao insucesso do fim perseguido no processo: se ao autor, à improcedência; se ao réu, à perda da ação.

No entanto, é o pensamento de Maria Aparecida Alkimin206,

quando assevera que:

[...] salvo melhor entendimento, a prova do dano moral, inclusive no caso de assédio moral, não deve se sujeitar à disciplina geral em matéria de prova, no sentido de que o encargo probatório deve ser transferido àquele que invoca a tutela jurisdicional e deduz a pretensão ressarcitória, sob a alegação de ter sofrido dano moral (CLT, art. 818 e CPC, art. 333, inc. I), ante a dificuldade de exteriorizar o sofrimento íntimo, moral e interno.

No caso concreto, porém, prevalece o entendimento de que

existe a necessidade de provar os fatos alegados e a relação de causa e efeito,

como se extrai da jurisprudência do TRT/12:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REQUISITOS. O direito à indenização por danos morais pressupõe a ocorrência de três requisitos: o dano (moral) sofrido pelo empregado, a culpa do empregador pelo evento danoso e o nexo de causalidade entre ambos. Não havendo nos autos prova convincente da ocorrência desses requisitos, indefere-se a indenização postulada.

206 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2006. p.

118

96

Alega ter sofrido assédio moral por discriminação, já que exercia a função de tecelão e passou a ser limpador de máquinas. (RO 00499-2005-033-12-00-3. Relator juiz Edson Mendes de Oliveira. 1ª Turma.) 207

DANO MORAL. Para a caracterização do dano moral é necessária a existência de ato violador (ato ilícito que macule a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem da pessoa), bem como o dano e o nexo de causalidade entre este e aquele. Ausentes essas condições, não há responsabilidade do agente.

O MM. Juiz de origem, considerando que a ré (através do seu preposto) ao despedir o autor durante o seu horário de expediente perante os empregados e clientes da agência bancária em que trabalhou por mais de dez anos gerou comentários no ambiente de trabalho e até mesmo na comunidade local quanto à sua conduta e ofendeu a honra pessoal (auto estima) e profissional (dúvidas acerca da idoneidade) do autor, condenou a ré a lhe pagar indenização por danos morais decorrentes de assédio moral no valor equivalente a 15 vezes o salário do autor. (RO 01402-2005-029-12-00-0. Relator juíza Marta Maria Villalba Fabre. 2ª Turma.)208

ASSÉDIO MORAL. NEXO ETIOLÓGICO. NÃO-CONFIGURAÇÃO. Em que pese o duvidoso gosto das brincadeiras a que estava o empregado submetido em seu local de trabalho, não há como deferir o pleito de reparação de dano se não evidenciada a agressão à integridade moral do trabalhador que, para oferecer suporte ao ressarcimento, há de se denotar de forma inequívoca. (RO 001907-2006-014-12-00-7. Relatora juíza Lígia Maria Teixeira Gouvêa. 3ª Turma) 209

207 FLORIANÓPOLIS. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 07798/2006. 1ª

Turma. Florianópolis, SC, 12 jun. 2006. Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2006/07798-06.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

208 FLORIANÓPOLIS. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão nº 17404/2006. 2ª Turma. Florianópolis, SC, 28 nov. 2006. Disponível em: <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2006/17404-06.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

209 FLORIANÓPOLIS. Tribunal Regional do Trabalho da12ª Região. Acórdão nº 05726/2007. 3ª Turma. Florianópolis, SC, 17 abr. 2007. Disponível em <http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2007/05726-07.doc>. Acesso em: 06 mai. 2007.

212 BRASÍLIA. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em:

06 mai. 2007.

97

No mesmo diapasão, posiciona-se o TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. PROVA. ASSÉDIO MORAL. MATÉRIA FÁTICA. Proclamando o Regional que não restou demonstrado pela recorrente a existência de dano moral, e sua participação em brincadeiras da equipe, decisão lastreada no princípio da persuasão racional deferida ao julgador por força do artigo 131 do CPC, insuscetível de reexame Súmula nº 126 do TST, não se infere ofensa direta ao artigo 5º, LV, da Constituição Federal. [...]

DANO MORAL. É do empregado o ônus da prova do dano à sua honra e à sua moral, devendo demonstrar também a culpabilidade do empregador pelo evento danoso e o nexo de causalidade entre ambos, sem o que não há como deferira indenização por dano moral. [...]

Conforme a regra do artigo 818 da CLT, era da autora o ônus da prova da ocorrência do dano, da culpa ou dolo da recorrida e do nexo de causalidade entre ambos, requisitos indispensáveis para a configuração do direito pleiteado, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. (PROC. Nº TST-AIRR-4401/2005-034-12-40.8 - Publicação: DJ - 18/05/2007 - Relator Juiz convocado Luiz Antonio Lazarim) 212.

Em que pese o fato de que o Direito do Trabalho admita a

inversão do ônus da prova, verifica-se que em se tratando de assédio moral,

prevalece o disposto no artigo 818 da CLT, ou seja, os fatos alegados devem ser

comprovados pela parte que os argüiu.

Desta feita, ante as jurisprudências aqui elencadas, chega-

se à conclusão de que, muito embora não exista legislação específica em âmbito

federal que aborde ou discipline o assédio moral, inclusive nas relações de

trabalho, efetivamente existe ao empregado atingido por esta figura, a

possibilidade de rescisão do pacto laboral por justa causa do empregador e

reparação a título de dano material e/ou moral, desde que se externe o nexo

causal ou comprove materialmente ou através de testemunhas a ocorrência de

dano, para que a Justiça do Trabalho possa, na análise do caso concreto, efetuar

a devida prestação jurisdicional na tutela dos interesses dos possíveis lesados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo do presente trabalho acadêmico foi à análise do

fenômeno jurídico conhecido como assédio moral no âmbito do Direito do

Trabalho, que também possui os sinônimos de psicoterror, harcèlement moral

mobbing, bullying, acosso laboral e igime, conforme o país em que tal fenômeno

acontece.

O interesse do autor desta monografia pelo tema abordado

no presente trabalho acadêmico, deu-se em virtude de que hodiernamente, o

tema é pauta comum nos tribunais trabalhistas pátrios, algo que a menos de uma

década não ocorria, devido à novidade e evidência do fenômeno pesquisado no

mundo jurídico, além do interesse existente pela área do Direito do Trabalho, visto

a experiência profissional à frente de setor de pessoal há mais de dezesseis anos.

O desenvolvimento lógico do presente trabalho decorreu

pela sua divisão em três capítulos.

No primeiro capítulo, foram explorados aspectos históricos e

gerais do Direito do Trabalho, discorrendo desde a história deste ramo do direito

no mundo e no Brasil, até sua natureza jurídica.

A importância deste capítulo foi de identificar as fases de

nascimento do Direito do Trabalho e identificar o histórico da positivação de

normas que dessem amparo ao trabalhador.

O segundo capítulo abordou aspectos destacados no Direito

do Trabalho, com ênfase em princípios aplicáveis a este ramo do direito e suas

fontes, através de conceituação e entendimento de ilustres doutrinadores da

matéria.

No terceiro e último capítulo, foi estudado o fenômeno do

assédio moral sob a ótica do Direito do Trabalho, desde o seu surgimento,

conceituação, distinção deste com o assédio sexual e com o dano moral, análise

99

no direito comparado, figuras, tipos, estatísticas, legislação e como esta figura é

tratada frente à Constituição Federal e à CLT.

Deste capítulo, específico sobre o tema, extrai-se que o

assédio moral nas relações de trabalho não é um fenômeno novo, mas, haja vista

pesquisas realizadas no mundo e no país sobre a matéria nas últimas duas

décadas, deu-se sua evidência e atenção na sociedade, sobretudo para o mundo

jurídico.

Indiretamente, embora não enfocado na pesquisa, percebeu-

se que o assédio moral degrada a saúde do trabalhador, pois ao interferir no

ambiente de trabalho do trabalhador, o sujeito ativo, que pode ser um superior

hierárquico, um colega de trabalho ou até mesmo um subordinado, expõe a vítima

deste fenômeno em situações que alteram seu comportamento íntimo, podendo

agravar doenças existentes ou desencadeando novas.

Em que pese não haver uma legislação específica sobre o

assunto em nosso país, diferentemente do que já ocorre em países como França

e Austrália, o Direito do Trabalho tem interesse direto no tema, visto que dentre as

vítimas estão os trabalhadores, além das conseqüências jurídicas acarretadas

pelo fenômeno.

Tais conseqüências são, o rompimento do pacto laboral e

possibilidade de indenização a título de dano material e/ou moral, inclusive

coletivo, eis que dispositivos Constitucionais e infraconstitucionais amparam as

vítimas deste fenômeno.

No entanto, não é qualquer situação que pode ser

considerada como assédio moral, como uma brincadeira isolada, desavenças

esporádicas no ambiente de trabalho ou exigência constante de zelo na

realização de tarefas.

Para sua caracterização, o assédio moral exige repetição,

sistematização, constância, ocorrência por tempo prolongado, e que tais

episódios aconteçam durante a jornada de trabalho e no exercício das funções da

100

vítima, além da comprovação do nexo causal, ou seja, relação de culpa, causa e

efeito e haja a devida comprovação material ou testemunhal.

Para evitar a ocorrência do assédio moral, tramitaram vários

Projetos de Lei enfocando o tema a nível federal. Atualmente, somente dois

encontram-se em pauta no Congresso Nacional, qual sejam, os Projetos de Lei nº

4742/2001 que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho, pronto

para pauta desde 2005 e nº 2369/2003, que tipifica penalmente o assédio moral,

pendente de parecer. A nível estadual, os Estados do Rio de Janeiro,

Pernambuco, Ceará e Bahia já positivaram normas que coibidoras e a nível

municipal, contatou-se que vários municípios do país possuem legislação sobre o

tema. Atente-se que, nestas últimas esferas da Federação a legislação é em

âmbito de administração pública, não importando ao Direito do Trabalho.

Desde o pioneiro julgamento sobre a matéria, ocorrido em

2002 no TRT da 17ª Região, houve um vertiginoso aumento de julgados no país,

conforme estatísticas elencadas e como se comprova pelas jurisprudências

trazidas à baila, focadas principalmente no TRT da 12ª Região e a qual

pertencemos, e que teve seu primeiro julgado sobre assédio moral realizado em

2003.

Assim sendo, as hipóteses argüidas para a realização do

presente trabalho acadêmico ratificam-se da seguinte forma:

a) O assédio moral tem relação direta com o Direito do

Trabalho, eis que tal figura pode decorrer da relação de emprego, atingindo assim

a classe dos trabalhadores, no que, fica confirmada a hipótese argüida.

b) Em que pese à inexistência de legislação federal

específica que proteja ou tutele os interesses dos trabalhadores vítimas do

assédio moral, o Direito do Trabalho prevê no artigo 8º da CLT, competência para

decidir de acordo com a jurisprudência, a analogia, com a equidade e outros

princípios, na falta de disposições legais, confirmando-se, pois, a hipótese

argüida.

101

Assim sendo, nas ações trabalhistas os julgadores têm se

valido de princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana

prevista no inciso III do artigo 1º da Constituição Federal de 1988, além de

dispositivos que trazem a previsão de reparação previstos nos incisos V e X do

artigo 5º da Carta Magna e no artigo 186 do Código Civil de 2002, como também

no artigo 483, alíneas a, b, d, e e g da CLT, para tutelar o interesse dos

empregados atingidos pelo assédio moral.

c) Como foi abordado no presente estudo, a característica

principal do assédio moral é a existência de conduta constante, realizada no

ambiente de trabalho ou no exercício de função, que leve à desmoralização ou à

degradação física ou psíquica do empregado. Contudo, a reparação a título de

dano moral e/ou material não é automática, visto a exigência em processo judicial

de prova, seja material ou testemunhal, comprovação da existência de nexo

causal e a existência de dano.

Analisando as jurisprudências carreadas ao presente

trabalho que dizem respeito ao assunto, verifica-se que a hipótese argüida não é

plenamente verdadeira, dependendo, portanto, de elementos probatórios que

comprovem o nexo causal e a ocorrência do dano para reparação a título de dano

moral e/ou material, quando da ocorrência de assédio moral nas relações

laborais.

Tecidas tais considerações, cumpre o presente trabalho

acadêmico sua finalidade institucional, qual seja, a produção de Monografia para

obtenção do título de Bacharel em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí –

UNIVALI e investigatória, buscando através de pesquisa bibliográfica,

jurisprudencial e doutrinária o exame do tema proposto.

102

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