manual.fpif modulo 1 fisoot

Ana Isabel Correia

Fevereiro de 2014

FORMAÇÃO

PEDAGÓGICA INICIAL

DE FORMADORES

Módulo 1. Formador: Sistema, Contextos e Perfil

“Não dê o peixe, ensine a pescar.

Provérbio chinês

Módulo 1. Formador: sistema, contexto e perfil

2

Perfil de entrada

Módulo 1. Formador: Sistema, Contextos e Perfil

10 horas

Destinatários: Indivíduos que pretendam adquirir o Certificado de Competências

Pedagógicas (CCP) para exercer a actividade de formador.

Objectivos

Caracterizar os sistemas de qualificação com base nas finalidades, no

público-alvo, nas tecnologias utilizadas e no tipo e modalidade de formação

pretendida;

Identificar a legislação, nacional e comunitária, que regulamenta a

Formação Profissional;

Enunciar as competências e capacidades necessárias à actividade de

formador;

Discriminar as competências exigíveis ao formador no sistema de formação;

Identificar os conceitos e as principais teorias, modelos explicativos do

processo de aprendizagem;

Identificar os principais factores e as condições facilitadoras da

aprendizagem;

Desenvolver um espirito critico, criativo e empreendedor.

Conteúdo

1.1 – Formador: contextos de intervenção

1.2 – Aprendizagem, criatividade e empreendedorismo


3

Indice

MÓDULO 1. FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTO E PERFIL ................................... 5

INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 5

POLÍTICAS EUROPEIAS E NACIONAIS DE EDUCAÇÃO/FORMAÇÃO .................. 6

O SISTEMA NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES ............................................................ 8

CATÁLOGO NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES ........................................................................... 8

EIXO PRIORITÁRIO 1 – QUALIFICAÇÃO INICIAL ................................................................... 10

EIXO PRIORITÁRIO 2 – ADAPTABILIDADE E APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA .................. 10

EIXO PRIORITÁRIO 3 – GESTÃO E APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL ................................. 11

EIXO PRIORITÁRIO 4 – FORMAÇÃO AVANÇADA .................................................................... 11

EIXO PRIORITÁRIO 5 – APOIO AO EMPREENDEDORISMO E À TRANSIÇÃO PARA A VIDA ATIVA 12

EIXO PRIORITÁRIO 6 – CIDADANIA, INCLUSÃO E DESENVOLVIMENTO SOCIAL ..................... 12

EIXO PRIORITÁRIO 7 – IGUALDADE DE GÉNERO .................................................................. 13

EIXO PRIORITÁRIO 8 – ALGARVE ........................................................................................ 13

EIXO PRIORITÁRIO 9 – LISBOA ........................................................................................... 14

EIXO PRIORITÁRIO 10 – ASSISTÊNCIA TÉCNICA .................................................................. 14

CONCEITOS E FUNDAMENTOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ...................... 16

LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ........... 20

LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA ATIVIDADE DE FORMADOR ............ 23

REQUISITOS DE ACESSO AO CERTIFICADO DE APTIDÃO PEDAGÓGICA DE FORMADOR (CCP): .. 23

PERFIL DE FORMADOR ................................................................................................ 28

COMPETÊNCIAS PSICO-SOCIAIS ................................................................................ 28

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS ........................................................................................ 29

COMPETÊNCIA PEDAGÓGICA..................................................................................... 30

ATIVIDADES DO FORMADOR ...................................................................................... 30

CLASSIFICAÇÃO DO FORMADOR................................................................................ 31

CÓDIGO DEONTOLÓGICO: DIREITOS E DEVERES DO FORMADOR ....................... 32

TIPOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL ..................................................................... 33

FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL: ........................................................................ 33

FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA: .................................................................. 34

EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE JOVENS:................................................................................. 36

EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE ADULTOS: .............................................................................. 36

FORMAÇÃO PARA PÚBLICOS DIFERENCIADOS: .................................................................... 37

FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO: .......................................................................... 37

MODALIDADES DE INTERVENÇÃO FORMATIVA ................................................... 38

PRESENCIAL: ..................................................................................................................... 38

E-LEARNING: ..................................................................................................................... 38

B-LEARNING: ..................................................................................................................... 38

PROCESSOS DE RVCC ................................................................................................... 39

PRINCIPIOS DA TEORIA DA APRENDIZAGEM........................................................ 40


4

PEDAGOGIA, ANDRAGOGIA, DIDÁTICA E PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

............................................................................................................................................. 42

Princípios da Andragogia: ...................................................................................... 42

PROCESSOS, ETAPAS E FATORES PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM ....... 45

CONCEITOS, CARACTERISTICAS E PERCURSOS DE APRENDIZAGEM ........... 48

FATORES COGNITIVOS DA APRENDIZAGEM.......................................................... 50

APRENDIZAGEM DISRUPTIVA COMO METODOLOGIA DE FACILITAÇÃO ...... 52

ESPÍRITO EMPREENDEDOR NA FORMAÇÃO ......................................................... 57

PEDAGOGIA DIFERENCIADA E DIFERENCIAÇÃO PEDAGÓGICA:

DIFERENCIAR PORQUÊ? .............................................................................................. 59

Princípios De Diferenciação Pedagógica: ..................................................................... 60

A APRENDIZAGEM ATRAVÉS DA PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA

(PNL) .................................................................................................................................. 62

PRINCÍPIOS DA CRIATIVIDADE PEDAGÓGICA ...................................................... 64

CONCLUSÃO ..................................................................................................................... 67

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................ 68


5

MÓDULO 1. FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTO

E PERFIL

INTRODUÇÃO

Todos nós, ao longo da vida, desempenhamos com maior ou menor frequência,

mais ou menos conscientemente, a função de “formador”.

Seja de forma perfeitamente consciente, como no contacto com os nossos jovens, ou

simplesmente no contacto e convívio com os nossos amigos, procuramos com as

nossas palavras e ações influenciar, num certo sentido, as ações dos outros,

procurando ajustá-las aos nossos próprios padrões, seja de pensamento ou de

comportamento, que consideramos, inevitavelmente, os mais corretos.

Nessa acção, formar corresponde, de certa forma, a “enformar”, colocar os

indivíduos dentro de uma “forma”, por nós idealizada, pretendendo incutir-lhes os

nossos princípios e retirar-lhes parte da sua autonomia e capacidade de

idealização próprias. Este não deve constituir o Objetivo da Formação.

A verdade é que os formadores têm a missão de instruir, esta só terá pleno

significado se simultaneamente tentarmos “desenvolver”.

Só assim desenvolveremos uma atividade verdadeiramente formativa.

Sendo que o aproveitamento no curso de Formação Pedagógica Inicial de

Formadores certifica o indivíduo para o exercício profissional de funções de

formador, o formando deverá conhecer os potenciais contextos onde poderá vir a

desenvolver a sua atividade, bem como o enquadramento legal e princípios

deontológicos que regem a profissão.

Assim, o módulo de Formador: Sistema, Contextos e Perfil irá conferir-lhe as bases

para uma integração informada e esclarecida no mercado de trabalho, salientando

o âmbito das suas competências e das suas responsabilidades para com os grupos

de formação, as entidades promotoras e a sociedade, no geral.


6

POLÍTICAS EUROPEIAS E NACIONAIS DE

EDUCAÇÃO/FORMAÇÃO

O papel da educação e formação no contexto das políticas europeias tem vindo a

conhecer uma crescente importância, desde a implementação da Estratégia de

Lisboa e do Programa «Educação e Formação 2010». O lançamento da nova

Estratégia Europa 2020, para o crescimento e emprego, veio confirmar essa

importância e consolidar os esforços até agora empreendidos nesta área, que se

encontra assente num quadro estratégico que engloba os sistemas e níveis de

educação e formação no seu todo, numa perspetiva de Aprendizagem ao Longo da

Vida (ALV).

Em 12 de maio de 2009, foram aprovadas as conclusões do Conselho sobre um

novo quadro estratégico para a cooperação europeia nas áreas da educação e

formação (“EF 2020”), para o período 2010-2020. Tendo sido estabelecidos os

seguintes novos objetivos para 2020:

Uma média de pelo menos 15 % de adultos deverá participar na

aprendizagem ao longo da vida;

A percentagem de alunos de 15 anos com fraco aproveitamento em

leitura, matemática e ciências deverá ser inferior a 15 %;

A percentagem de adultos de 30-34 anos com nível de ensino superior

deverá ser de pelo menos 40 %;

A percentagem de alunos que abandonam o ensino e a formação deverá

ser inferior a 10 %;

Pelo menos 95 % das crianças entre 4 anos e a idade de início do ensino

primário obrigatório deverão participar no ensino pré-escolar.

Foram, igualmente, estabelecidos quatro importantes objetivos:

1. Tornar a ALV e a mobilidade em realidade;

2. Melhorar a qualidade e eficiência da educação e formação;

3. Promover a equidade, coesão social e cidadania;

4. Promover a criatividade, inovação e empreendedorismo.

http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/União+Europeia/Conselho+e+Comité+de+Educação/Educacao+Formacao+2010.htm

http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/União+Europeia/Estratégia+Europa+2020/?wbc_purpose=Basic&WBCMODE=PresentationUnpublished

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:PT:PDF


7

As atividades no contexto deste programa contribuem também para a parte

intergovernamental do Processo de Bolonha na área do Ensino Superior.

Retirado de:

http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/Uni%C3%A3o+Europeia/Educa%

C3%A7%C3%A3o+e+Forma%C3%A7%C3%A3o+2020/

http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/Uni%C3%A3o+Europeia/Educa%C3%A7%C3%A3o+e+Forma%C3%A7%C3%A3o+2020/

http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/Uni%C3%A3o+Europeia/Educa%C3%A7%C3%A3o+e+Forma%C3%A7%C3%A3o+2020/


8

O SISTEMA NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES

Este promove uma articulação efetiva entre a formação profissional inserida, quer

no Sistema Educativo, quer no Mercado de Trabalho, estabelecendo objetivos e

instrumentos comuns no contexto de um enquadramento institucional renovado.

No âmbito do Sistema Nacional de Qualificações são criados:

1. Quadro Nacional de Qualificações, que define a estrutura de níveis de

qualificação, tendo como referência os princípios do Quadro Europeu de

Qualificações, no que diz respeito à descrição das qualificações nacionais em

termos de resultados de aprendizagem, de acordo com os descritores associados a

cada nível de qualificação;

2. Catálogo Nacional de Qualificações, que se apresenta como um instrumento

dinâmico, integrando as qualificações baseadas em competências e identificando,

para cada uma, os respetivos referenciais de competências de formação e o nível de

qualificação de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações.

3. Caderneta Individual de Competências, onde se registam as competências

adquiridas ou desenvolvidas pelo individuo ao longo da vida, referidas no Catálogo

Nacional de Qualificações, bem como as ações de formação concluídas com

aproveitamento que não correspondam às que deram origem às competências

registadas.

Catálogo Nacional de Qualificações

O Catálogo nacional de Qualificações (CNQ) é um instrumento de gestão

estratégica de qualificações de nível superior que integra o Sistema Nacional de

Qualificações. Este instrumento encontra-se disponível em

www.catalogo.anqep.gov.pt.

O CNQ organiza-se por áreas de educação e formação, de acordo com a

Classificação Nacional de Áreas de Educação e Formação, e define para cada

qualificação os respetivos referenciais: Perfil Profissional, Referencial de

Formação e Referencial de Reconhecimento, Validação e Certificação de

Competências.


9

A obtenção de uma qualificação prevista no Catálogo Nacional de Qualificações é

comprovada por Diploma de Qualificação, o qual deve referir o nível de

qualificação correspondente, de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações,

bem como a atividade profissional para a qual foi obtida a qualificação.

A conclusão com aproveitamento de uma ou mais unidades de formação

desenvolvidas com base nos referenciais do Catálogo Nacional de Qualificações,

que não permitam de imediato a obtenção de qualificação ou a conclusão de um

processo de reconhecimento e validação de competências, são comprovadas por

Certificado de Qualificações.

A conclusão com aproveitamento de uma ação de formação não inserida no

Catálogo é comprovada por Certificado de Formação Profissional e efetuado

registo na caderneta individual de competências, para efeitos de progressão

escolar e profissional, através dos Centros de Novas Oportunidades.


10

PRINCIPAIS OFERTAS FORMATIVAS

DISPONÍVEIS

As principais ofertas formativas disponíveis podem ser consultadas em

http://www.iefp.pt/formacao/Paginas/OfertaFormativa.aspx e neste poderá fazer

uma pesquisa da oferta de formação proporcionada pelo IEFP, I.P. na sua rede de

centros.

A oferta poderá ainda ser consultada no site do POPH (Programa Operacional de

Potencial Humano) segundo os 10 eixos de intervenção. Fazemos aqui uma breve

alusão a essa formação:

Eixo Prioritário 1 – Qualificação Inicial

O eixo de intervenção Qualificação Inicial tem como objetivo elevar a

qualificação dos jovens, promovendo a sua empregabilidade e a adequação das

suas qualificações às necessidades do desenvolvimento sustentado, de aumento da

competitividade e de coesão social da economia portuguesa.

Esta intervenção assume uma articulação direta com os objetivos e a estratégia da

iniciativa Novas Oportunidades no que concerne à qualificação dos jovens,

distinguindo a opção de fazer do 12º ano o referencial mínimo de escolaridade para

todos e de assegurar que as ofertas profissionalizantes de dupla certificação

passem a representar metade das vagas em cursos de educação e de formação que

permitam a conclusão do secundário.

Eixo Prioritário 2 – Adaptabilidade e Aprendizagem ao Longo da Vida

O Eixo 2 tem como principal objetivo o reforço da qualificação da população adulta

ativa - empregada e desempregada, contribuindo para o desenvolvimento de

competências críticas à modernização económica e empresarial e para a

adaptabilidade dos trabalhadores.

À semelhança do Eixo 1, também este Eixo de intervenção se insere na estratégia

delineada no quadro da Iniciativa Novas Oportunidades, que expressa a ambição

http://www.iefp.pt/formacao/Paginas/OfertaFormativa.aspx


11

de possibilitar aos adultos que já estão no mercado de trabalho sem terem

completado o 9º ano ou o 12º ano de escolaridade, uma nova oportunidade.

Eixo Prioritário 3 – Gestão e Aperfeiçoamento Profissional

O Eixo de intervenção Gestão e Aperfeiçoamento Profissional tem como

objetivo geral o desenvolvimento de um conjunto de formações associadas a

processos de modernização organizacional, reestruturações e reconversões

produtivas que contemplem a promoção da capacidade de inovação, gestão e

modernização das empresas e outras entidades - nomeadamente da administração

pública - enquanto condição fundamental de modernização do tecido produtivo, da

melhoria da qualidade do emprego e do aumento da competitividade.

Pretende-se, desta forma, reforçar a relevância do investimento a realizar no

domínio da formação contínua, tendo presente, a necessidade de estimular o

desenvolvimento de uma cultura de procura de formação por parte das empresas e

dos trabalhadores.

O apoio ao desenvolvimento de formações estratégicas e especializadas para a

gestão e inovação na Administração Pública, constitui igualmente uma das

prioridades a considerar no âmbito das intervenções enquadradas neste Eixo.

Eixo Prioritário 4 – Formação Avançada

O Eixo 4 tem como objetivo o reforço da capacidade científica e tecnológica

nacional através, nomeadamente, da formação e integração profissional de

recursos humanos altamente qualificados e do apoio ao alargamento da própria

base de recrutamento do ensino superior.

As ações integradas neste Eixo de intervenção visam a superação do atraso

científico e tecnológico português, como condição essencial ao progresso económico

e social, pela aposta no conhecimento e na competência científica e técnica, bem

como na elevação dos níveis de qualificação e de desempenho dos quadros

superiores e dirigentes das empresas e das instituições públicas, promovendo a

convergência das qualificações científicas dos recursos humanos em Portugal para

os níveis que se observam na generalidade dos países da União Europeia, em

particular no que respeita à formação pós-graduada.


12

Eixo Prioritário 5 – Apoio ao Empreendedorismo e à Transição para a Vida Ativa

O Eixo de intervenção apoio ao empreendedorismo e à transição para a

vida ativa compreende diferentes instrumentos que visam promover o nível, a

qualidade e a mobilidade do emprego, privado e público, nomeadamente, através

do incentivo ao espírito empresarial, do apoio à integração no mercado de trabalho

de desempregados e do apoio à transição de jovens para a vida ativa e do incentivo

à mobilidade.

Pretende-se, deste modo, facilitar os processos de inserção e reinserção

profissional, assegurando uma abordagem integrada aos fatores que podem

promover o desenvolvimento de uma cultura empreendedora na sociedade

portuguesa.

Eixo Prioritário 6 – Cidadania, Inclusão e Desenvolvimento Social

Este Eixo do Programa Operacional Potencial Humano reúne um conjunto de

instrumentos de política que visam criar condições de maior equidade social no

acesso a direitos de participação cívica, à qualificação e educação e ao mercado de

trabalho. As políticas de apoio à inserção social e profissional de pessoas em

situação de desfavorecimento e de promoção de uma cidadania mais ativa e

alargada constituem prioridade deste Eixo que contempla ações de prevenção e

reparação de fenómenos de exclusão social.

O combate à pobreza e exclusão social é então uma das principais áreas de

intervenção contempladas, privilegiando-se o desenvolvimento de respostas

integradas no domínio da formação e emprego que permitam uma estreita

articulação entre o conteúdo das ações propostas e as especificidades dos públicos

visados, em particular os desempregados de longa duração e os imigrantes, bem

como os reclusos, ex-reclusos, jovens sujeitos a medidas tutelares educativas e

cidadãos sujeitos a medidas tutelares executadas na comunidade.

A integração social e profissional da população imigrante, através de medidas de

políticas específicas, constitui, igualmente, uma das vertentes de intervenção

deste Eixo, que confere ainda, especial ênfase, à integração no mercado de


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trabalho e ao acesso a bens e serviços socialmente relevantes das pessoas com

deficiência e incapacidade.

Eixo Prioritário 7 – Igualdade de Género

O Eixo 7 tem como objetivo fundamental, difundir uma cultura de igualdade

através da integração da perspetiva de género nas estratégias de educação e

formação, a igualdade de oportunidades no acesso e na participação no mercado de

trabalho, a conciliação entre a vida profissional e familiar, a prevenção da

violência de género e a promoção da eficiência dos instrumentos de política pública

na promoção da igualdade de género e de capacitação dos atores relevantes para a

sua prossecução.

Assim, o POPH combina a mobilização de medidas de ação positiva, que se

incluem no seu Eixo Igualdade de Género, com um conjunto de medidas que

modelam a intervenção de outros instrumentos de política contemplados no

Programa assegurando, desse modo, o aprofundamento da abordagem transversal

no novo ciclo de programação de apoios FSE.

Eixo Prioritário 8 – Algarve

A região do Algarve, para o período de programação 2007-2013, integra as regiões

elegíveis para financiamento pelos Fundos Estruturais a título do Objetivo da

Convergência, ao abrigo do regime de apoio transitório e específico, facto

determinado pela posição que esta região ocupa em termos da sua situação de

desenvolvimento económico no contexto da União Europeia, e que determinou a

fixação de um pacote financeiro consonante com a sua posição em termos dos

critérios da elegibilidade regional.

A estruturação do Eixo 8 do Programa Operacional do Potencial Humano, quanto

à programação temática e financeira, sustentou-se, primariamente e em termos de

opção estratégica, no diagnóstico da situação regional, opção esta que foi

conjugada com uma avaliação rigorosa e prudente das potencialidades de

cobertura e abrangência viabilizadas pela articulação e complementaridade dos

recursos nacionais e comunitários.


14

A estruturação deste eixo espelha, assim, as prioridades consideradas estratégicas

para colmatar as deficiências e debilidades que ainda persistem, no sentido de

incrementar a equidade territorial, potenciar a valorização do território e

viabilizar a continuidade e cobertura territorial das prioridades de

desenvolvimento nacional, e reflete de forma particular a articulação e

complementaridade dos recursos nacionais, públicos e privados, e comunitários.

Eixo Prioritário 9 – Lisboa

A região de Lisboa, para o período de programação 2007-2013, integra as regiões

elegíveis para financiamento pelos Fundos Estruturais a título do Objetivo da

Competitividade Regional e do Emprego, uma vez que esta região, pelo seu padrão

de desenvolvimento socioeconómico no contexto da União Europeia, deixou de

cumprir os critérios de elegibilidade regional do Objetivo da Convergência,

determinando, por conseguinte, que no próximo período de programação, Lisboa

irá apenas beneficiar de uma ajuda transitória, a qual foi fixada por Decisão da

Comissão.

A estrutura do Eixo 9 - Lisboa, do Programa Operacional do Potencial Humano,

sustenta-se numa escolha criteriosa e estratégica das tipologias de intervenção

com maior impacto espectável na erradicação das debilidades que a análise do

diagnóstico regional ainda revela. Por outro lado, a estratégia do Eixo de Lisboa

reflete, de forma particular, a articulação e complementaridade dos recursos

nacionais, públicos e privados, e comunitários.

Eixo Prioritário 10 – Assistência Técnica

Este Eixo destina-se a suportar um conjunto de atividades associadas à gestão,

acompanhamento e controlo interno, avaliação e informação do Programa

Operacional do Potencial Humano relativas às regiões do Objetivo Convergência,

excluindo a região abrangida pelo regime transitório Phasing Out. Para tal, este

Eixo prevê o desenvolvimento de um conjunto de ações diversificadas integradas

numa lógica de criação de um sistema de apoio à gestão, que lhe permita

assegurar de forma eficaz e com a qualidade desejável o cumprimento dos

objetivos definidos para o Programa Operacional.


15

De relembrar que a formação no âmbito do POPH está sujeita a abertura de

candidaturas e respetiva aprovação.

Retirado de: http://www.poph.qren.pt/

http://www.poph.qren.pt/


16

CONCEITOS E FUNDAMENTOS DA FORMAÇÃO

PROFISSIONAL

É reconhecida à formação profissional uma importância estratégica, enquanto

espaço privilegiado para aquisição de conhecimentos e contempla-se a

obrigatoriedade da certificação dos formadores como forma de atingir os objetivos

de qualidade essenciais ao êxito da Formação Profissional.

A formação profissional pode ser vista de diferentes pontos de vista. Assim:

Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP): “Processo global e

permanente através do qual jovens e adultos, a inserir ou inseridos na vida ativa,

se preparam para o exercício de uma atividade profissional.”

Organização Internacional do Trabalho (OIT): “Um processo organizado de

educação graças ao qual as pessoas enriquecem os seus conhecimentos e

melhoram as suas atitudes ou comportamentos, aumentando deste modo as suas

qualificações técnicas ou profissionais, com vista à felicidade e realização, bem

como à participação no desenvolvimento socioeconómico e cultural da sociedade.”

A qualidade dos formadores é unanimemente considerada como um pilar

fundamental no desenvolvimento de ações de formação. Como tal, tornou-se

imperativo regulamentar esta atividade no âmbito do Sistema Nacional de

Certificação Profissional, ou seja, a certificação passa a ser obrigatória na

profissão de Formador.

Com base nesta regulamentação torna-se necessário, em primeiro lugar esclarecer

o conceito de Formação, nomeadamente por algumas das entidades implicadas no

processo de organização e certificação da atividade de Formação.


17

Ordenamento jurídico Nacional:

Educação e Formação Profissional ou Formação Profissional

“a formação com objetivo de dotar o indivíduo de competências com vista ao

exercício de uma ou mais catividades profissionais”.

Retirado: alínea d) do arte.º. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro

Formação certificada

“a formação desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito ou por

estabelecimento de ensino reconhecido pelos ministérios competentes”

Retirado: alínea f) da arte. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro

Finalidades da formação profissional:

A. Integração e realização socioprofissional dos indivíduos;

B. Adequação entre trabalhador e o posto de trabalho;

C. Promoção da igualdade de oportunidades, no acesso à profissão, ao emprego e da

progressão de carreira;

D. Modernização e desenvolvimento integrado das organizações, da sociedade e da

economia;

E. Fomento da criatividade, da inovação e do espírito.

Objetivos da formação profissional:

Fator Potencial de Desenvolvimento para as Pessoas;

Fator Potencial de Desenvolvimento para as Organizações.

Potencial de desenvolvimento para as pessoas:

Motivação;

Aptidões técnicas;

Relacionamento;

Conhecimentos;

Disponibilidade para a mudança;

Capacidade para tomar decisão;

Autoconfiança;


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Realização pessoal;

Sentimento de pertença em relação à organização;

Controlo de tensões e conflitos;

Sentimento de progresso na aprendizagem;

Eliminação da frustração.

Potencial de desenvolvimento para as organizações:

Melhoria do desempenho;

Aumento de produtividade;

Maior desenvolvimento organizacional;

Maior identificação com os objetivos da organização;

Facilita a comunicação e resolução de divergências;

Melhor relacionamento entre níveis hierárquicos;

Mais motivação e participação;

Melhor imagem da organização.

Entidades implicadas:

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social;

Autoridade Para as Condições de Trabalho;

Ministério da Educação;

Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior;

Ministério da Economia.

Agência Nacional para a Qualificação, I. P, a quem compete:

Definir e publicitar os critérios de ordenamento da oferta de formação

inicial a aplicar pelas entidades competentes pela promoção e apreciação de

cursos e em articulação com estas;

As ações de formação a desenvolver no âmbito do Catálogo Nacional de

Qualificações, inscritas no SIGO.

Art.º 11.º Do decreto-lei nº 396/2007 de 31 de dezembro


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Entidade Gestora: IEFP:

Gestão das intervenções operacionais;

necessidades e

oferta de formação;

Assegurar os serviços de apoio e coordenação.

Entidade Promotora:

Titular do pedido de cofinanciamento e que reúne condições estruturais e

financeiras para apresentar a sua candidatura.

Entidade Formadora:

A entidade dos setores público, cooperativo ou privado, com ou sem fins lucrativos,

que, encontrando-se obrigatoriamente certificada nos domínios para os quais se

candidata ao financiamento, desenvolva ações em favor de pessoas coletivas ou

singulares, que lhe sejam externas.

Art.º 13.º do decreto regulamentar nº 84 – A/2007 de 10 de dezembro de

2007

Entidade Formadora Certificada:

A entidade com personalidade jurídica, dotada de recursos e capacidade técnica e

organizativa para desenvolver processos associados à formação, objeto de

avaliação e reconhecimento oficiais de acordo com o referencial de qualidade

estabelecido para o efeito.

Retirado: alínea. E) do arte. 3.º do decreto-lei nº 396/2007 de 31 de dezembro


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LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de maio:

Tendo como pontos de partida o Decreto-Lei n.º 401/91 e o Decreto-Lei n.º 405/91

(ambos revogados pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro), o Decreto-Lei

n.º 95/92 estabelece o regime da certificação profissional baseada em formação

inserida no mercado de emprego ou em experiência profissional. Regulamenta o

estabelecimento de dois tipos de certificação: o de formação e o de aptidão.

Decreto Regulamentar n.º 68/94, de 26 de novembro:

Estabelece as condições gerais de emissão de certificados de formação e de aptidão,

baseados na formação inserida no mercado de emprego, na experiência

profissional e em certificados ou títulos afins emitidos noutros países.

Portaria n.º 1119/97, de 5 de novembro:

Estabelece normas específicas de certificação respeitantes à caracterização das

condições de homologação da formação pedagógica, necessária à obtenção do

certificado de aptidão de formador, e das condições de renovação daquele

certificado. Revogada com a entrada em vigor da Portaria 214/2011, que escabele

o regime da formação e certificação de competências pedagógicas dos formadores

que desenvolvem a sua atividade no âmbito do Sistema Nacional d Qualificações

(SNQ).

Decreto-Lei n.º 396/2007, DR nº 251, I Série, de 31 de dezembro;

Estabelece o Regime Jurídico do Sistema Nacional de Qualificações e define as

Estruturas que Regulam o seu Funcionamento.


21

Decreto Regulamentar n.º 84-A/2007 de 10 de dezembro;

Estabelece o regime jurídico de gestão, acesso e financiamento no âmbito dos

programas operacionais financiados pelo Fundo Social Europeu. As alterações

efetuadas visam garantir a adequação de novos regulamentos comunitários e

reforçar os níveis de relevância, qualidade, eficácia e eficiência das ações apoiadas

por fundos públicos, nacionais ou comunitários.

Portaria 230/2008 na redação atual:

Define o regime jurídico dos cursos de educação e formação de adultos (cursos

EFA) e formações modulares previstos no Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de

dezembro, e revoga a Portaria n.º 817/2007, de 27 de julho.

Portaria 370/2008:

Regula a criação e o funcionamento dos Centros Novas Oportunidades.

Portaria 782/2009:

Regula o Quadro Nacional de Qualificações e define os descritores para a

caracterização dos níveis de qualificação nacionais.

Despacho Normativo n.º 4-A/2008, de 24 de janeiro:

Alterações introduzidas pelo despacho normativo n.º 12/2009, de 17 de março, pelo

despacho normativo n.º 12/2010, de 21 de maio e pelo despacho normativo n.º

2/2011 de fevereiro de 2011.

Fixa a natureza e os limites máximos dos custos considerados elegíveis para

efeitos de cofinanciamento pelo Fundo Social Europeu.

Portaria n.º 474/2010:

Estabelece o modelo de certificado de formação profissional que, no âmbito do

Sistema Nacional de Qualificações aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31

http://www.dgap.gov.pt/upload/Legis/2008_portaria_230_07_03.pdf


22

de dezembro, se destina a certificar a conclusão com aproveitamento de uma ação

de formação certificada não inserida no Catálogo Nacional de Qualificações.

Em virtude da publicação desta Portaria e respetiva entrada em vigor, verifica-se

o previsto no n.º 3, do art.º 25º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, ou

seja, é revogado o Decreto Regulamentar n.º 35/2002, de 23 de abril.

Portaria n.º 475/2010:

Aprova o modelo da caderneta individual de competências e regula o respetivo

conteúdo e o processo de registo previsto no regime jurídico do Sistema Nacional

de Qualificações, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro.

Portaria 994/2010:

Refere, de uma forma geral que, as competências necessárias ao exercício de

formador devem continuar a ser reconhecidas como válidas a partir do momento

da respetiva certificação, nada impedindo que os formadores possam e devam

continuar a desenvolver as suas competências através do exercício da atividade

profissional e de formação contínua.


23

LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA

ATIVIDADE DE FORMADOR

Requisitos de acesso ao certificado de aptidão pedagógica de

formador (CCP):

Desde janeiro de 2012, a candidatura ao Certificado de Competências Pedagógicas

de Formador, deve ser formalizada através do NetForce – Portal para a formação e

cerificação de formadores e outros profissionais, que se encontra disponível no

seguinte endereço: http://netforce.iefp.pt/, sendo automática no caso de o candidato

ter frequentado a formação pedagógica inicial e ter obtido aproveitamento na

mesma.

1 — Pode exercer a atividade de formador quem for titular de certificado de

competências pedagógicas (CCP).

2 — O certificado de competências pedagógicas de formador pode ser obtido

através de uma entidade formadora certificada, nos termos da Portaria n.º

851/2010, de 6 de setembro, mediante uma das seguintes vias:

a) Frequência, com aproveitamento, de curso de formação pedagógica

inicial de formadores;

b) Reconhecimento, validação e certificação de competências pedagógicas

de formadores, adquiridas por via da experiência;

c) Reconhecimento de diplomas ou certificados de habilitações de nível

superior que confiram competências pedagógicas correspondentes às

definidas no perfil de referência, mediante decisão devidamente

fundamentada por parte do Instituto do Emprego e da Formação

Profissional, I. P. (IEFP, I. P.).

3 — O formador deve ter uma qualificação de nível superior.

4 — Em componentes, unidades ou módulos de formação orientados para

competências de natureza mais operativa, o formador pode ter uma

http://netforce.iefp.pt/


24

qualificação de nível igual ao nível de saída dos formandos, desde que

tenha uma experiência profissional comprovada de, no mínimo, cinco anos.

5 — A título excecional, em casos devidamente fundamentados, pode ser

autorizado pelo IEFP, I. P., o exercício da função de formador a pessoas

que:

a) Não sejam titulares do certificado referido no n.º 1 do presente artigo,

mas possuam uma especial qualificação académica e ou profissional

não disponível ou pouco frequente no mercado de trabalho;

b) Não detenham uma qualificação de nível igual ou superior ao nível de

qualificação em que se enquadra a ação de formação, mas possuam

uma especial qualificação profissional não disponível ou pouco

frequente no mercado de trabalho.

Certificado de aptidão pedagógica de formador (CCP):

1 — O certificado de competências pedagógicas de formador é emitido

quando o candidato conclui com aproveitamento um percurso de

formação (90h) e ou um processo de reconhecimento, validação e

certificação de competências pedagógicas, ou no caso em que o

candidato seja possuidor de um diploma ou certificado de habilitações

reconhecido como equivalente.

2 — Sempre que um candidato conclui com aproveitamento um ou mais

módulos de formação deve ser emitido um certificado de frequência que

capitaliza para efeitos de acesso ao certificado de competências pedagógicas

de formador.

3 — Os certificados de competências pedagógicas são emitidos de forma

automática e por via eletrónica, através do Sistema de Informação da

Formação e Certificação de Formadores, após:


25

a) O registo e validação das classificações finais dos candidatos que

obtiveram aproveitamento, pela entidade onde se realizou a formação

ou o processo de reconhecimento, validação e certificação de

competências pedagógicas;

b) O registo da equivalência dos diplomas ou certificados de habilitação

de nível superior, sempre que seja essa a via de acesso à certificação;

c) O pagamento dos encargos procedimentais previstos no artigo 11.º.

4 — O certificado de competências pedagógicas dispensa a emissão pelas

entidades formadoras de qualquer outro documento de certificação, e

consiste na atribuição de um código de validação, enviado eletronicamente

a cada formador, que permite o seu acesso e ou de terceiros autorizados,

através da Internet, aos dados que comprovam a respetiva certificação e

que constam do anexo à presente portaria, da qual faz parte integrante.

5 — O IEFP, I. P., pode intervir de forma supletiva na análise e decisão dos

processos relativos à certificação de competências pedagógicas, no caso de

eventuais conflitos ou na ausência de uma entidade formadora competente

para o efeito.

Encargos procedimentais:

Desde 15 de maio de 2007 (inclusive), estão em vigor encargos

procedimentais aplicáveis a todas as candidaturas à certificação da aptidão

profissional.

A Portaria 214/2011, de 30 de maio, prevê o pagamento de taxas relativas

aos encargos procedimentais da emissão do Certificado de Competências

Pedagógicas de Formador, mantendo-se, até à publicação do Despacho

Conjunto nela previsto, os valores apresentados na tabela seguinte:


26

Serviços Encargos Procedimentais

Emissão do Certificado de Competências Pedagógicas Via

da Formação

€ 50

Emissão do Certificado de Competências Pedagógicas Via

da Experiência

€ 100

Aplicação do Regime excepcional € 25

Emissão de 2ª via do Certificado de Competências

Pedagógicas

€ 25

Autorização de funcionamento de curso de Formação

Pedagógica Inicial

de Formadores

€ 250

Condições de Renovação/validade da certificação:

Com a entrada em vigor da Portaria n.º 994/2010, de 29 de setembro, os

Certificados de Aptidão Pedagógica de Formador deixam de ter validade,

não carecendo legalmente de ser objeto de renovação. A mesma Portaria

estipula que os CAP de Formador que a 30 de setembro se encontrem

caducados passam a estar em vigor daquela data em diante.

A possibilidade de acesso ao antigo CAP (atual CCP), por via da

experiência, para candidatos com um mínimo de 180 horas de experiência

formativa, desenvolvida entre 1 de janeiro de 1990 e 1 de janeiro de 1998,

deixou de estar disponível com a revogação dos Decretos Regulamentares

nº. 66/94, de 18 de novembro, e nº. 26/97, de 18 de junho.

O Certificado de Competências Pedagógicas de Formador estabelecido

através da Portaria 214/2011, de 30 de maio, também não apresenta

prazo de validade nem é passível de renovação, o que não dispensa os

titulares da necessidade de manterem atualizadas as respetivas

competências.

Com a publicação e entrada em vigor da Portaria 214/2011, é revogada a

Portaria 119/97, de 5 de novembro, devendo por isso, além do que já se

referiu anteriormente, ter-se em consideração o seguinte :

1 - Os cursos ao abrigo da legislação revogada ( Portaria n.º 1119/97, de 5 de

novembro) que se encontravam a decorrer à data da entrada em vigor da


27

presente portaria mantêm a validade e os efeitos previstos no respetivo

regime legal.(art.13.º);

2 - Os certificados de aptidão pedagógica de formador já emitidos pelo

Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), ao

abrigo da legislação revogada e os que venham a ser emitido ao abrigo do

n.º 1 manter-se-ão válidos após a entrada em vigor desta portaria,

produzindo os mesmos efeitos que o certificado de competências

pedagógicas de formador.

Recorde-se que anteriormente, os Certificados de Aptidão Profissional

(CAP) tinham uma validade de 5 anos, após o que caducavam. Se o

formador estivesse interessado em permanecer apto a dar formação via-se

obrigado a frequentar um curso de formação contínua de formadores, com a

duração de 60 horas (formação de atualização pedagógica ou outras

experiências significativas na área pedagógica, consideradas relevantes

pela entidade certificadora), e ter 300 horas de experiência formativa

ministradas. Caso não tivesse horas suficientes para a renovação, via-se

obrigado a frequentar novamente o curso de formação pedagógica inicial de

formadores.

Bolsa nacional de formadores:

Os formadores que obtiverem o Certificado de Competências Pedagógicas

podem, se explicitamente o solicitarem, vir a integrar uma Bolsa Nacional

de Formadores. Esta Bolsa organiza-se por regiões e por setores de

atividade/áreas de formação e está disponível para as entidades gestoras,

formadores e beneficiários de formação.


28

PERFIL DE FORMADOR

COMPETÊNCIAS PSICO-SOCIAIS

1.Saber-estar em situação profissional no posto de trabalho, na

empresa/organização, no mercado de trabalho, implicando, nomeadamente:

Assiduidade e pontualidade;

Postura pessoal e profissional;

Aplicação ao trabalho;

Co-responsabilidade e autonomia;

Boas relações de trabalho;

Capacidade de negociação;

Espírito de equipa;

Autodesenvolvimento pessoal e profissional.

2. Possuir capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio,

implicando, nomeadamente:

Comunicação interpessoal;

Liderança;

Estabilidade emocional;

Tolerância;

Resistência à frustração;

Autoconfiança;

Autocrítica;

Sentido ético pessoal e profissional;

3. Ter capacidade de relacionamento com o objeto de trabalho, implicando,

nomeadamente:

Capacidade de análise e de síntese;

Capacidade de planificação e organização;

Capacidade de resolução de problemas;

Capacidade de tomada de decisão;

Criatividade;

Flexibilidade;


29

Espírito de iniciativa e abertura à mudança.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua

atividade:

a população ativa;

o mundo do trabalho e os sistemas de formação;

o domínio técnico-científico e/ou tecnológico, objeto de formação;

a família profissional da formação;

o papel e o perfil do Formador, os processos de aprendizagem e a relação

pedagógica;

a conceção e organização de cursos ou ações de formação.

2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes

grupos de formandos.

3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação, nomeadamente:

Analisar o contexto específico das sessões: objetivos, programa, perfis de

entrada e saída, condições de realização da ação;

Conceber planos das sessões;

Definir objetivos pedagógicos;

Analisar e estruturar os conteúdos de formação;

selecionar os métodos e as técnicas pedagógicas;

Conceber e elaborar os suportes didáticos;

Conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.

4. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem em grupo

de formação, nomeadamente:

Desenvolver os conteúdos de formação;

Desenvolver a comunicação no grupo;

Motivar os formandos;

Gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo;

Gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação;


30

Utilizar os métodos, técnicas, instrumentos e auxiliares didáticos.

5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos,

nomeadamente:

efectuar a avaliação formativa informal;

efectuar a avaliação formativa formal;

efetuar a avaliação final ou sumativa.

6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação, nomeadamente:

Avaliar o processo formativo;

Participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais.

COMPETÊNCIA PEDAGÓGICA

Preparar, desenvolver e avaliar ações de formação em sistemas de qualificação

profissional e ou de formação de ativos.

ATIVIDADES DO FORMADOR

1.Planear/preparar a Formação

Analisar/caracterizar o projeto da ação de formação em que irá intervir,

definindo nomeadamente objetivos, perfis de entrada e de saída, programa

e condições de realização;

Constituir o dossier da ação de formação;

Conceber e planificar o desenvolvimento da formação, definindo,

nomeadamente, objetivos, conteúdos, atividades, tempos, métodos,

avaliação, recursos didáticos e documentação de apoio;

Elaborar os planos das sessões de formação.

Desenvolver/animar a Formação:

Conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os

conteúdos, estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos

formandos, gerindo os tempos e os meios materiais necessários, utilizando

auxiliares didáticos;


31

Gerir a progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando

meios de avaliação formativa e implementando os ajustamentos

necessários.

3. Avaliar a Formação:

Proceder à avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;

Avaliar o processo formativo;

Reestruturar o plano de desenvolvimento da formação.

O formador é um profissional devidamente certificado que deverá possuir o

seguinte perfil:

Comunicar com clareza;

Dominar e conhecer os objetivos a atingir;

Saber escolher os métodos, técnicas e meios mais adequados;

Gerir de forma eficaz os fenómenos de grupo;

Procurar, constantemente, o seu aperfeiçoamento;

Preparar as sessões e avaliá-las;

Utilizar a sua capacidade e dinamismo para motivar.

CLASSIFICAÇÃO DO FORMADOR

Interno/a: Quando tem vínculo laboral à entidade promotora da ação de

formação.

Externo: Quando não possui vínculo laboral com a entidade promotora da ação de

formação.

Eventual: Quando desempenha as funções de formador/a como atividade

secundária.

Permanente: Quando desempenha as funções de formador/a como atividade

principal.

Despacho Normativo n.º 4-A/2008 com todas as alterações posteriores (com as

alterações introduzidas pelo despacho normativo n.º 12/2009, de 17 de março, pelo

despacho normativo n.º 12/2010, de 21 de maio e pelo despacho normativo n.º

2/2011 de fevereiro de 2011), artigo 15.º, alíneas b) e c).


32

CÓDIGO DEONTOLÓGICO: DIREITOS E DEVERES DO

FORMADOR

O Código de Deontológico do Formador, define como parâmetros de conduta do

formador os princípios e regras seguintes (passamos a enumerar os mais

relevantes):

Artigo 3º

Ética profissional do formador

1. No exercício da atividade de formação profissional, o formador deve respeitar e

fazer respeitar os princípios éticos da sua função, nomeadamente os seguintes:

a) Respeitar a legislação e as regras aplicáveis à formação profissional, prestando a

melhor colaboração às entidades promotoras e gestoras da formação, para as quais

trabalha;

b) Preservar o bom nome das entidades promotoras ou gestoras de formação

profissional para as quais trabalhe;

c) Colaborar, como formador, na realização de programas e ações de formação que

respeitem as regras em vigor para a formação profissional;

d) Zelar pela qualidade científica e técnica da formação profissional, bem como pelos

processos, meios, métodos e técnicas pedagógicas utilizadas;

e) Cooperar com todas as ações que visem conferir maior dignidade à função e

formador;

f) Prestar toda a colaboração nas ações de avaliação da sua performance e exigindo-

as sempre que não existam;

g) Respeitar os direitos de autor;

h) Obter a respetiva autorização se utilizar qualquer material que não seja da sua

autoria.

Artigo 4º

Prática Profissional

1. No âmbito da atividade profissional o formador deve:

a) Desenvolver todos os esforços para se atualizar profissionalmente, em particular

nas matérias em que ministra a formação, tanto no domínio teórico como prático;

b) Preparar as matérias a tratar com rigor e atualidade;


33

c) Utilizar métodos de trabalho que dignifiquem o formador e respeitem o formando

no processo de aprendizagem, evitando abusos manipulativos;

d) Desenvolver uma postura valorizadora das funções que desempenha;

e) Manter com os formandos uma relação de respeito mútuo, compreensão e ajuda;

f) Assumir a responsabilidade pela gestão dos acontecimentos ocorridos em sala de

formação, de modo a garantir os resultados que lhe foram propostos e que aceitou;

g) Exercer a função de formador com profissionalismo.

Artigo 5º

Direitos do formador

No exercício da sua função o formador tem direito a:

a) Remuneração pela função exercida, de acordo com critérios ou tabelas

estabelecidas;

b) Participar na elaboração dos programas dos cursos que ministra;

c) Sigilo sobre os resultados das suas atuações e as respetivas avaliações a que for

sujeito;

d) Recusar ações de formação que lhe sejam propostas, desde que para o efeito

apresente razões válidas e como tal aceites;

e) À informação das condições de funcionamento dos cursos (salas, meios materiais

de apoio, participantes).

Artigo 6º

Disposições finais

1. Os encargos económicos ou financeiros decorrentes das alíneas g) e h) do artigo 3º

do presente Código deverão ser suportados pela entidade organizadora/promotora

da ação de formação;

2. A infração aos princípios e regras contidas no presente Código referentes à

atividade profissional deverá ser comunicada ao Conselho Deontológico do Núcleo

de Formadores.

TIPOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL:


34

A atividade de educação e formação certificada que visa a aquisição de saberes,

competências e capacidades indispensáveis para poder iniciar o exercício

qualificado de uma ou mais atividades profissionais (Al. j) do Art.º. 3.º do Decreto-

Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007).

É o primeiro programa completo de formação que habilita ao desempenho

de tarefas que constituem uma função ou profissão.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA:

A atividade de educação e formação empreendida após a saída do sistema de

ensino ou após o ingresso no mercado de trabalho que permita ao indivíduo

aprofundar competências profissionais e relacionais, tendo em vista o exercício de

Cidadãos com idade igual ou

superior a 18 anos, não

qualificados ou sem

qualificação adequada para

efeitos de inserção no mercado

de trabalho, e que não tenham

concluído a escolaridade de 4,

6, 9 ou 12 anos.

Prévia ao

início de

desempen

ho da

profissão

Competências

requeridas

para acesso à

profissão

Educação e

Formação de

Adultos

Jovens em risco de abandono

escolar ou que entram

precocemente no mercado de

trabalho, sem ou com

insuficiente qualificação

profissional

Prévia ao

início de

desempenho

da profissão

Competências

requeridas

para acesso à

profissão

Educação e

Formação

Jovens entre os 16 e 25 anos,

candidatos ao 1º emprego com:

1º ciclo do ensino básico (4º

ano)

2ºciclo do ensino básico (6ºano)

Ensino básico (9ºano)

Ensino secundário (12º ano)

Prévia ao

início de

desempen

ho da

profissão

Competências

requeridas

para acesso à

profissão

Aprendizagem

Jovens e adultos candidatos ao

1º emprego, com a escolaridade

obrigatória, não qualificados

ou sem qualificação adequada

ao mercado de trabalho

Prévia ao

início de

desempen

ho da

profissão

Competências

requeridas

para acesso à

profissão

Qualificação

FO

RM

AÇ

ÃO

IN

ICIA

L

Destinatários Tempos Competências

visadas

Curso Modalidade


35

uma ou mais atividades profissionais, uma melhor adaptação às mutações

tecnológicas e organizacionais e o reforço da sua empregabilidade (Al. g) do Art.º.

3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007).

MODALIDADES DA FORMAÇÃO

PROFISSIONAL

Desempregados e ativos

empregados ou em risco de

desemprego

Semiqualificados ou sem

qualificação adequada para

inserção no mercado de trabalho

Com ou sem escolaridade

Mudança

de

profissão

Nova profissão

Competências

técnicas, sociais e

relacionais,

completando

qualificação nível II

ou III

Reconversão

Ativos qualificados empregados que

pretendam progredir na carreira

Ao longo do

exercício

da

profissão

Progressão

profissional Promoção

Ativos qualificados empregados que

pretendam desenvolver

competências específicas

Ao longo do

exercício

da

profissão

Consolidação

capacidades,

conhecimentos e

competências em

áreas específicas

Suporte à inovação

organizacional

Especialização

Desempregados, ativos qualificados


desemprego, que careçam de

atualização das suas competências

Ao longo do

exercício

da

profissão

Aquisição novas

competências /

evolução

Adequação

exigências das

organizações

Atualização




reciclagem das suas competências

Ao longo do

exercício

da

profissão

Reaquisição de

competências

anteriores

Adequação

exigências das

Reciclagem




aperfeiçoamento das suas

competências

Ao longo do

exercício

da

profissão

Melhoria

competências

anteriores

Adequação

exigências das

organizações

Aperfeiçoamento

FO

RM

AÇ

ÃO

CO

NT

ÍNU

A


36

Educação e Formação de Jovens:

Entendendo-se como tais os cursos de formação profissional inicial para jovens que

abandonaram ou estão em risco de abandonar o sistema regular de ensino,

privilegiando a sua inserção na vida ativa e permitindo o prosseguimento de

estudos (Al. c) do n.º 1 do Art. 9.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro

de 2007).

Educação e Formação de Adultos:

Entendendo-se como tais os cursos que se destinam a indivíduos com idade igual

ou superior a 18 anos, não qualificados ou sem qualificação adequada, para efeitos

de inserção, reinserção e progressão no mercado de trabalho e que não tenham

concluído o ensino básico ou o secundário (Al. d) do n.º 1 do Art.º. 9.º do Decreto-

Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007 e Art.º. 2.º da Portaria n.º 230/2008

de 7 de março “na sua redação atual”).

1 — Os Cursos EFA e as formações modulares destinam-se a pessoas com idade

igual ou superior a 18 anos à data do início da formação, sem a qualificação

adequada para efeitos de inserção ou progressão no mercado de trabalho e,

prioritariamente, sem a conclusão do ensino básico ou do ensino secundário.

2 — Os Cursos EFA de nível secundário, ministrados em regime diurno ou a

tempo integral, só podem ser frequentados por adultos com idade igual ou superior

a 23 anos.

3 — A título excecional e sempre que as condições o aconselhem, nomeadamente

em função das caraterísticas do candidato e da distribuição territorial das ofertas

qualificantes, o serviço competente para a autorização do funcionamento do curso

EFA pode aprovar a frequência por formandos com idade inferior a 18 anos, à data

do início da formação, desde que comprovadamente inseridos no mercado de

trabalho.

4 — A formação modular pode ainda abranger formandos com idade inferior a 18

anos, que pretendam elevar as suas qualificações, desde que, comprovadamente

inseridos no mercado de trabalho ou em centros educativos, nos termos da

legislação aplicável a estes centros.”.


37

(Art.º 2.º da Portaria n.º 230/2008 de 7 de março “na sua redação atual”)

Formação para Públicos Diferenciados:

A Reabilitação Profissional é uma formação profissional destinada às pessoas com

deficiência com o objetivo de prepará-las para uma (eventualmente nova) profissão

ajustada às suas aptidões e capacidades físicas.

Formação em Contexto de Trabalho:

A formação inserida no mercado de emprego tem como destinatários a população

ativa empregada ou desempregada – aqui estão incluídos os candidatos ao

primeiro emprego (o Decreto-Lei nº 396/2007, de 31 de dezembro estabelece e

regulamenta o quadro legal da formação profissional inserida quer no sistema

educativo quer no mercado de emprego).

A formação inserida no Mercado de Emprego tem como base de referência a

Empresa e tem como destinatários a população ativa empregada ou

desempregada, incluindo candidatos ao primeiro emprego.

Apesar de esta ser a principal diferença, podemos enunciar outras igualmente

importantes e que o transformam cada vez mais num domínio de sucesso.

Ao contrário da formação inserida no Sistema Educativo, esta baseia-se na relação

pedagógica Formador – Formando (já a nomenclatura é diferente) e as

competências a desenvolver são mais abrangentes e vocacionadas para o exercício

de uma profissão:

Preparar para...

Integrar para...

Aperfeiçoar o desempenho para...

A disposição nas salas transforma-se (torna-se mais acolhedora, menos

ameaçadora e mais propícia à participação e aprendizagem), bem como a formação

é “transportada” para os locais de emprego, o posto de trabalho ou empresas

especializadas em formação.


38

MODALIDADES DE INTERVENÇÃO

FORMATIVA

Presencial:

Formação que se realize mediante o contato direto entre o formando e o formador.

E-learning:

É uma modalidade de ensino à distância que possibilita a autoaprendizagem, com a mediação

de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes

tecnológicos de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculado através da

Internet.

B-learning:

O blended learning, ou b-learning, é um derivado do e-learning, e refere-se a um

sistema de formação onde a maior parte dos conteúdos é transmitido em curso à

distância, normalmente pela Internet, entretanto inclui necessariamente

situações presenciais, daí a origem da designação blended, algo misto, combinado.

Pode ser estruturado com atividades síncronas, ou assíncronas, da mesma forma

que o e-learning, ou seja, em situações onde o formador e formandos trabalham

juntos num horário pré-definido, ou não, com cada um a cumprir as suas tarefas

em horários flexíveis. Entretanto o b-learning em geral não é totalmente

assíncrono, porque exigiria uma disponibilidade individualizada para encontros

presenciais, o que dificulta o entendimento.


39

PROCESSOS DE RVCC

O processo que permite a indivíduos com, pelo menos, 18 anos de idade o

reconhecimento, a validação e a certificação de competências adquiridas e

desenvolvidas ao longo da vida (Al. q) do Art.º. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de

31 de dezembro de 2007).

Escolar:

- Equivalência ao 4º, 6º, 9º ou 12º ano de escolaridade;

- Efetuado em cerca de 500 centros.

Profissional:

- Reconhecimento de competências profissionais;

- Exclusivamente dos centros de gestão direta e participada do IEFP.


40

PRINCIPIOS DA TEORIA DA

APRENDIZAGEM

Segundo Monteiro & Santos (1995) a Aprendizagem pode ser definida como:

“…uma mudança relativamente estável e duradoura do comportamento e do

conhecimento. Esta mudança do comportamento relaciona-se com as experiências e

exercícios, podendo ocorrer de forma consciente ou inconsciente, num processo

individual ou interpessoal”.

A ideia de mudança está inerente ao conceito de aprendizagem. Na interação com

o meio, o indivíduo recebe múltiplos estímulos que, através de mecanismos

internos de aprendizagem, se traduzirão em mudanças ao nível das estruturas

cognitiva, emocional, motivacional e em novas respostas na sua relação com o

meio, ou seja, novas atitudes e comportamentos. Contudo, a aprendizagem não

deriva apenas dos mecanismos cognitivos.

As experiências e vivências pessoais e a herança sociocultural interagem com as

características biológicas e psicofisiológicas do indivíduo. É assim que “… o

Homem constrói o futuro a partir do passado. Reexperimentando e generalizando

novos processos de aprendizagem a Humanidade vai edificando novos horizontes

culturais, acrescentando sempre algo mais à própria natureza e cultura. A

aprendizagem visa uma adaptação a situações novas, inéditas, imprevisíveis, isto

é, uma disponibilidade adaptativa a situações futuras” (Fonseca, 1997).

Praticamente todo o processo de pensamento e comportamento foram aprendidos. A

aprendizagem pode ser adaptativa ou desadaptativa, consciente ou inconsciente,

manifesta ou não-observável. Sentimentos e atitudes são certamente aprendidos

como o são factos e competências.”

Sprinthall, N. A. & Sprinthall, R. C., Psicologia Educacional, MacGraw Hill, 1993, p.223

Tendo em conta o contexto da Formação devem ainda acrescentar-se aspetos que

podem influenciar a Aprendizagem como, as condições ambientais onde esta se

processa ou a forma como as atividades de ensino e formação são organizadas.


41

Na Formação há aprendizagem sempre que surjam cognições, emoções,

comportamentos novos ou sempre que se verifiquem alterações no repertório

comportamental, cognitivo ou emocional já existente, provocadas pela vivência de

situações no contexto da formação.


42

PEDAGOGIA, ANDRAGOGIA, DIDÁTICA

E PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

Atualmente a pedagogia é considerada como sendo um conjunto de saberes que

compete à educação enquanto fenómeno tipicamente social e especificamente

humano.

É importante distinguir a pedagogia como sendo a ciência que estuda a educação e

a didática como sendo a disciplina ou o conjunto de técnicas que facilitam a

aprendizagem. Como tal, pode-se dizer que a didática é apenas uma disciplina

dentro da pedagogia.

A pedagogia também tem sido relacionada com a andragogia.

É necessário constatar que os adultos constituem uma população com

características diferentes das crianças e dos jovens o que levou ao desenvolvimento

da ANDRAGOGIA, bem como à constituição de um sistema de ensino diferente do

da escola-tradicional.

Com o avançar da idade vão-se deteriorando mais ou menos lentamente as

capacidades sensoriomotoras, como a audição, tempos de reação… No entanto, ao

contrário do que possa parecer ao senso comum, as capacidades intelectuais

tendem a melhorar (capacidade de resolução de problemas, racionalização,

vocabulário…).

O desenvolvimento de programas de ensino para adultos deve pois contemplar

alguns aspetos fundamentais.

Princípios da Andragogia:

O adulto aprende desde que esteja ativo e motivado;

Os métodos utilizados devem obrigar à implicação total do indivíduo no

processo de aprendizagem (aprender fazendo);

O adulto possui uma experiência de vida rica que aproveitada permite-lhe

aprender novas informações;


43

O adulto precisa de saber os motivos da aprendizagem e não aprender por

aprender;

O adulto é autónomo, independente e rico, pelo que tem o poder de aderir ou

não à formação;

Orientação para a aprendizagem: a aprendizagem/formação para o adulto

tem essencialmente como objetivo resolver problemas do seu quotidiano

(pessoais, profissionais…);

Em formação é necessário ter em consideração as características individuais

de cada adulto e as suas diferentes histórias de vida. O formador deverá ter

em conta a história de vida do formando, a sua vivência pessoal, o contexto

social no qual se integra e o seu percurso profissional. A forma como o adulto

vai integrar e fazer uso da sua vivência pessoal ao longo do seu processo de

formação vai permitir compreender esse mesmo processo;

O ambiente de uma formação de adultos deve ser de sucesso pois,

normalmente, estes possuem uma menor resistência ao fracasso do que os

jovens. O grau de dificuldade das atividades ou exercícios propostos deve ser

desafiante, pois excessivamente alto pode provocar frustração se o formando

não conseguir cumprir com os objetivos, principalmente tratando-se de um

adulto.

Portanto, poderíamos dizer que a grande diferença incide, principalmente, sobre o

papel mais responsável do adulto em todo o processo de aprendizagem, mas ao

mesmo tempo na utilidade que uma formação terá para um adulto. Espera-se que

este seja o principal orientador no seu processo de aprendizagem, isto é, que seja

responsável pelas suas próprias decisões.

Será igualmente importante salientar que a andragogia implica uma diferente

orientação do processo, consequentemente ao nível de métodos e técnicas

necessárias ao seu desenvolvimento e ao alcançar dos objetivos de formação.

Na andragogia, a aprendizagem deve focar mais no processo do que no conteúdo,

sendo que constituem técnicas de sucesso o role-playing, o estudo de casos,

simulações pedagógicas e a autoavaliação. O formador deverá, por isso, exercer

um papel de animador, mais do que mero expositor da matéria.


44

Para tudo isto é necessária a Psicologia da Aprendizagem que se centra no

processo de ensino/aprendizagem em diversas vertentes: os mecanismo de

aprendizagem nas crianças e adultos, a eficiência e eficácia das táticas e

estratégias educacionais, bem como o estudo do funcionamento da própria

instituição escolar enquanto organização.


45

PROCESSOS, ETAPAS E FATORES

PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM São várias as teorias que tentam explicar o processo, e as etapas da

aprendizagem:

Perspetiva Comportamentalista;

Perspetiva Cognitivista;

Perspetiva Humanista.

Teorias Comportamentais:

Estas teorias atribuem ao indivíduo um papel passivo no processo de

aprendizagem. A aprendizagem equivale ao comportamento expresso, valorizando-

se o produto final, por exemplo, se o problema está certo, houve aprendizagem.

Aqui salientamos o condicionamento clássico, operante e aprendizagem social.

Condicionamento Clássico – Pavlov

A aprendizagem define-se como a resposta a um estímulo em que há associação/

condicionamento entre eles para que a resposta possa ser mantida e generalizada

(Ex: experiência de Pavlov)

Condicionamento Operante – Skinner

Skinner vem acrescentar que a resposta é também resultado do meio,

especificamente das consequências que a própria resposta acarreta.

São as consequências que influenciam a repetição ou não da resposta.

Aprendizagem Social – Bandura

Com Bandura, o Comportamentalismo avança mais um passo na explicação dos

processos que interferem na aprendizagem ao incluir o papel da imitação e da

modelagem – a isto chamou-se a aprendizagem por observação de um modelo.


46

Esta teoria advoga que o sujeito desenvolve determinadas respostas em função do

socialmente aceite e desejável.

O exemplo mais evidente é o da criança ao imitar o comportamento dos adultos.

(Bandura reconhece que, na aquisição de novos comportamentos, interferem

aspectos inerentes ao funcionamento psicológico individual e, por isso, se

considera que esta é uma teoria de transição do Comportamentalismo para o

Cognitivismo).

Teorias Cognitivas:

As Teoria Cognitivas surgem a partir dos anos 60 e representam um passo

qualitativo importante no estudo da Aprendizagem Humana. Colocam a tónica nos

processos cognitivos que medeiam a relação estímulo-resposta, estudada pelos

comportamentalistas.

O fundamento desta perspetiva consiste numa mudança na estrutura cognitiva do

sujeito ou na maneira como ele percebe, seleciona e organiza os objetos e

acontecimentos, atribuindo-lhes significado. A aprendizagem constitui, assim, um

processo interno que envolve o pensamento e que, portanto, não é diretamente

observável. As mudanças externas e observáveis são resultado de alterações

internas, reestruturações mentais ao nível dos significados, emoções e crenças,

confundindo-se muitas vezes com o próprio processo de compreensão.

Esta conceção de aprendizagem pressupõe que esta se constitua como um processo

sistemático e ativo (mais do que meras associações), na qual o sujeito articula a

nova informação adquirida com a anteriormente aprendida.

Teorias Humanistas:

Estas teorias centram-se no estudo da especificidade do ser humano perante uma

determinada tarefa. Segundo esta perspetiva, a aprendizagem é um processo

cognitivo, mas o formando cresce e adquire experiência com uma atitude livre,

num processo de autorrealização ativo e pessoal. Para que a aprendizagem se dê é

necessária a implementação de um clima social propício ao desenvolvimento do


47

trabalho. É necessário estimular o trabalho em conjunto e o desenvolvimento

afetivo do grupo, para assim favorecer a aprendizagem.

Para isso, será igualmente necessário que o formando aceite as suas diferenças

inter-individuais, compreendendo e aceitando realidades diferentes das suas.


48

CONCEITOS, CARACTERISTICAS E

PERCURSOS DE APRENDIZAGEM

O processo de aprendizagem é tido como sendo:

Global - O reportório de conhecimentos, as expectativas, as crenças e valores, as

atitudes, as necessidades, enfim, a personalidade em todas as suas facetas,

interagem no processo de aprendizagem. A aprendizagem é um processo global

cuja eficácia exige interação entre os diferentes tipos de saberes: conhecimentos,

capacidades e atitudes.

Gradativo - Porque deverá caminhar no sentido crescente da complexidade de

saberes, habilidades e comportamentos, ou seja, do mais simples ao mais

complexo, para que não haja desmotivação e desistência. A aprendizagem é um

processo que se realiza através de operações cada vez mais complexas, porque

cada nova situação envolve maior número de elementos.

Contínuo - Do nascimento à morte, a capacidade de aprender permite a

adaptação às exigências e modificações do meio físico e social. É condição

necessária à sobrevivência e satisfação das necessidades humanas (físicas,

biológicas, psicológicas e sociais). A aprendizagem acompanha o indivíduo toda a

vida.

Dinâmico - O indivíduo só aprende se estiver a participar ativamente no

processo, quer a nível operatório, quer a nível interno (mental, afetivo, social). A

aprendizagem não é um processo de absorção passiva, pois a sua característica

mais importante é a atividade daquele que aprende.

Cumulativo - Porque os saberes e as atividades se associam no sentido de

aquisição de novos conhecimentos. O ato de aprender resulta da experiência

individual do sujeito que aprende. Desta forma, podemos afirmar que a

aprendizagem constitui um processo cumulativo, em que a experiência atual se


49

associa às experiências anteriores na aquisição de novos conhecimentos, de novos

comportamentos.

Pessoal - O formador só pela apresentação dos conteúdos, não assegura à partida

a aprendizagem. O processo formativo deve centrar-se no alvo de aprendizagem: o

formando. Variáveis como sexo, idade, cultura, meio socioeconómico, etc.

interferem no processo de aprendizagem e o formador deverá ter presente a

individualidade de cada um dos formandos, as suas diferentes motivações. O

conhecimento prévio dos elementos do grupo permite ao formador rentabilizar a

formação e o tempo disponível.


50

FATORES COGNITIVOS DA

APRENDIZAGEM

A motivação, a idade, o momento de vida, a personalidade, a inteligência, os

estilos próprios de pensar e de sentir, os aspetos relacionais, a familiaridade com

os conteúdos e os projetos de futuro são fatores que podem influenciar a

aprendizagem. No contexto da formação sobressaem ainda outros fatores como a

experiência anterior, as expectativas depositadas no formando, as estratégias

pedagógicas utilizadas, a relação formador - formando, a organização da formação

ou as relações interpessoais (clima de grupo). Salientam-se alguns desses fatores,

nomeadamente a memória, tendo em conta a progressiva utilização das novas

tecnologias da informação e comunicação na formação.

Memória e aprendizagem estão intimamente relacionadas. A capacidade de

aprender está dependente da capacidade de memorização e vice-versa.

Os estudos sobre memória identificam três níveis de recordação das experiências

que vivemos:

Memória Sensorial, relacionada com a perceção do indivíduo, ou seja,

todas as aquisições sensoriais que fazemos e que podem ser rapidamente

esquecidas;

Memória a Curto Prazo retém informações que passam da memória

sensorial durante um período mais prolongado, mas que também pode ser

esquecida ao fim de um certo tempo;

Memória a Longo Prazo retém as informações percecionadas, selecionadas

e codificadas de uma forma permanente.

Durante a exposição a estímulos, informações ou experiências, o input sensorial é

retido muito brevemente, no respetivo sistema. Esses input são filtrados pelos

mecanismos de motivação, da perceção, da atenção, da fadiga, entre outros fatores.


51

Num momento seguinte, a informação é reconhecida, apreendida e codificada e só

então é encaminhada para armazenamento e retenção temporária (MCP) e/ou

permanente (MLP). As informações arquivadas na MLP servem para utilização

futura e são recuperadas por associações. As respostas ou as recordações

constituem o output.

Por outro lado, a atenção pode ser entendida como a focalização dos sentidos num

determinado estimulo, em detrimento do outro. É fator preponderante para a

aprendizagem visto que, sem o mecanismo de atenção estar ativado – assim como

necessitamos de ligar um interruptor para acender a luz – é-nos impossível

captar/receber a informação que dará origem à aprendizagem. Sabemos que o Ser

Humano não possui a capacidade de absorver todos os estímulos do meio, pelo que

apenas presta atenção a alguns deles.

Em contexto formativo, torna-se fundamental que o formador saiba direcionar a

atenção do formando para os estímulos de maior relevância, de forma a que possa

reter a informação com maior interesse ou que permita servir de base para outra

informação.


52

APRENDIZAGEM DISRUPTIVA COMO

METODOLOGIA DE FACILITAÇÃO

É notório para todos que há uma necessidade de revitalizar o nosso ensino, saindo

do tradicionalismo e adotando as crescentes inovações tecnológicas no contexto

formativo. Daqui surgem precisamente o termo e-learning e b-learning já

discutidos anteriormente. Com o aumento das novas tecnologias, existem

alternativas menos caras, do que a frequência num curso presencial, e igualmente

produtivas do ponto de vista da aprendizagem.

A mudança é inevitável, por isso uma aprendizagem on-line, baseada em

tecnologias disruptivas deverá fazer com que as instituições repensem o seu

modelo tradicional daquilo que é a pedagogia.

No sentido de facilitar a atuação do formador enquanto “transmissor de

conhecimentos” vamos abordar algumas variáveis cuja utilização prática por parte

deste poderá facilitar a aprendizagem (FACILITADORES DA APRENDIZAGEM).

A aplicação destes fatores (entre outros) implica maior facilidade na descodificação

das mensagens, na perceção da sua utilidade, mesmo, na relação interpessoal que

o formador deverá manter com os grupos.

Motivação:

Não nos interessam neste momento os fatores de motivação inerentes aos gostos,

necessidades e aspirações de cada um dos elementos do grupo. Interessam-nos,

isso sim, os fatores de motivação comuns a todos os indivíduos pois são estes que

permitem a estreita ligação entre o formador e o grupo.

Atividade:

O formador tem de estar preparado, para além de ser um detentor de

conhecimentos, para ajudar, controlar, facilitar, animar a sintetizar os trabalhos

individuais e em grupo dos participantes.


53

Conhecimento dos objetivos

Este fator é bastante mais importante nos grupos de adultos do que nos

grupos de jovens. Na realidade, enquanto que os jovens, pelo facto de serem

mais impulsivos e de não terem tantos planos, objetivos a longo prazo, estão mais

disponíveis para irem descobrindo os conhecimentos de forma mais ou menos

aleatória, os adultos pelo contrário, sentem necessidade de saber com precisão

e clareza quais os objetivos que o formador se propõe atingir.

Neste sentido é aconselhável a tradução dos objetivos gerais em objetivos

operacionais: em comportamentos esperados.

Em conclusão, ao definirmos e comunicarmos os objetivos da formação

estamos a aumentar as possibilidades de sucesso dos formandos.

Conhecimento dos resultados:

Por vezes, os formandos apesar de terem conhecimento concreto dos objetivos da

formação têm dificuldades em medir a sua progressão.

Na maioria dos casos não estamos perante uma menor capacidade de autoanálise

mas sim numa situação de angústia em que o formando questiona a validade da

sua análise face à opinião do formador. Sempre que tal acontece o formador deverá

informar de forma rigorosa os resultados/objetivos que os seus formandos

conseguirem/obtiverem.

Desta forma permitimos a compreensão por parte dos formandos, não só do que

eles aprenderam, em termos quantitativos, mas também do modo como o fizeram

(área comportamental).

Esta atitude do formador funciona, inclusivamente, como reforço das respostas

adequadas, aumentando, consequentemente o seu número.

Reforço

Consideramos estímulo as atitudes de aprovação, reprovação ou indiferença que o

formador adota face aos comportamentos dos seus formandos e que têm como

objetivo a continuidade ou abandono de comportamentos destes últimos.


54

Desta forma, o estímulo positivo poderá ser confundido com a recompensa; o

estímulo negativo com a punição e, a ausência de reforço com a indiferença.

Em termos práticos, e com grupos de adultos, o reforço positivo é o único que

aumenta a coesão interna do grupo por identificação. De qualquer forma este tem

que ser gerido de forma a não provocar rivalidades ou descontentamentos

internos.

O estímulo negativo implica sempre uma reação afetiva negativa por parte dos

formados. Esta reação por ser duradoura pode provocar instabilidade no seio do

grupo. É nossa opinião que o estímulo negativo deverá, sempre que possível, ser

dado de forma positiva, isto é, realçando, por muito ténues que sejam os pontos

positivos do formando.

Ausência de estímulo, por seu lado, é a forma menos aconselhável, do ponto de

vista do formador, de reagir aos comportamentos dos formandos na medida em

que o sentimento provocado pelo abandono é sempre negativo e pode levar a

comportamentos desviados por parte dos formandos.

Este tipo (quando o formador dá todos os sinais de ter percebido a mensagem mas

não reage) é bastante mais forte do que a ausência de reforço provocada pela não

receção da mensagem.

Domínio de pré-requisitos

Os pré-requisitos são as capacidades ou os conhecimentos prévios indispensáveis

aos exercícios e atividades supostas para uma dada aprendizagem.

É lógico portanto que para que haja eficácia na formação profissional o formador

deverá verificar se os seus formandos dominam os pré-requisitos necessários para

a continuidade da aprendizagem.


55

Estruturação

Estruturar um tema de formação implica ordenar sequencialmente o tema a

abordar.

Quer relativamente ao programa quer relativamente à sua coerência interna e,

ainda à ligação posterior que a aprendizagem terá com a vivência profissional dos

formandos.

Desta forma a estruturação implica:

Progressividade

A aprendizagem pode ser feita de forma estruturada mas a sua estrutura deve ser

progressiva, isto é, a matéria deve ser apresentada numa sequência crescente

relativamente a:

Dificuldade;

Quantidade;

Estruturação;

Atividade;

Expectativa.

Por outras palavras, o formador deverá apresentar o tema em quantidades

inicialmente pequenas e de reduzida dificuldade. Deverá também apresentar

estruturas lógicas simples no início, bem como dosear a quantidade de exercícios a

realizar.

Neste último ponto (exercícios), o formador deverá apoiar inicialmente os

formandos e não criar grandes expectativas relativamente aos produtos finais

desses trabalhos.

Redundância

A repetição de um conceito ou de um comportamento facilita a sua

memorização e reprodução diminuindo desta forma o tempo de execução.


56

A redundância para ser eficaz deve ser realizada sob formas diferentes ou em

contextos novos como forma de tornar mais familiar o aprendido, enriquecer os

significados e facilitar a transferência para situações novas.

A redundância pode ser utilizada através do recurso a exercícios e trabalhos de

grupo, levando desta forma a que seja o próprio formando a reestruturar os

conceitos aprendidos.


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ESPÍRITO EMPREENDEDOR NA

FORMAÇÃO

O termo empreendedor é utilizado para identificar o individuo que dá início a uma

organização. O empreendedor não é somente aquele que inova, mas aquele que

cria empresas em setores considerados tradicionais.

O empreendedor é visto como alguém versátil que possui habilidades técnicas para

saber produzir e capitalistas ao reunir recursos financeiros, organiza as operações

internas e realiza as vendas da sua própria empresa.

O empreendedorismo é o principal fator promotor do desenvolvimento económico e

social de um país. Identificar oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos para

transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o principal papel do empreendedor.

São vários os autores que tentam estabelecer o perfil do empreendedor.

Destacamos aqui Leite que em 2000, destaca como qualidades pessoais de um

empreendedor:

a) Iniciativa;

b) Visão;

c) Coragem;

d) Firmeza;

e) Decisão;

f) Atitude de respeito humano;

g) Capacidade de organização e direção.

Estas qualidades ajudam a vencer a competitividade.

Em formação, buscam-se profissionais que desenvolvam novas habilidades e

competências, com coragem de arriscar e aceitar novos valores, descobrindo e

transpondo os seus limites. O futuro é cheio de incertezas, por isso, é preciso

refletir sobre as nossas habilidades pessoais e profissionais, criatividade,

memória, comunicação… Diferenciar-se dos demais, revalidar as suas

competências pessoais e profissionais, rever convicções, incorporar outros


58

princípios, mudar paradigmas, sobrepor ideias antigas às novas verdades, este é o

perfil do profissional que, trocando informações, dados e conhecimentos, poderá

fazer parte do cenário das organizações que aprendem, das organizações do futuro.

São mudanças socioculturais e tecnológicas que fazem repensar hábitos e atitudes

frente às novas exigências do mercado.


59

PEDAGOGIA DIFERENCIADA E

DIFERENCIAÇÃO PEDAGÓGICA:

DIFERENCIAR PORQUÊ?

As pedagogias diferenciadas incluem-se no objetivo da formação, que continua a

ser o de oferecer a todos uma cultura básica comum. Sem nunca esquecer a

diversificação, o seu desafio vai mais além: conseguir que todos os alunos tenham

acesso a essa cultura e dela se apropriem.

Considerar as diferenças é, então, colocar cada formando diante de situações

ótimas de aprendizagem. Temos de ter em conta que cada formando apresenta

características próprias.

O formador, que considere as teorias das inteligências múltiplas, deve ter em

conta as várias inteligências dos seus formandos. Numa ação em que se valoriza

apenas as inteligências linguísticas e lógico-matemáticas, os formandos com maior

desenvolvimento noutro tipo de inteligências acabam por ter menos sucesso.

Sabemos então, que um ensino eficaz deve conceber estratégias que contemplem

as características dos diferentes tipos de inteligência.


60

Assim, e como forma de resumir o que vimos até ao momento, torna-se essencial

diferenciar porque cada formando é um formando, com características e formas

distintas de aprender. Para além disso, diferentes formandos apresentam

diferentes interesses e necessidades, isto porque cada individuo está inserido num

contexto.

Desta forma, podemos dizer que a pedagogia diferenciada é uma

pedagogia dos processos, que se desencadeia num ambiente de

aprendizagem aberto, onde as aprendizagens são explicitadas e

identificadas de modo a que os formandos aprendam segundo os seus

próprios itinerários de apropriação dos saberes e do fazer. Por seu lado,

a diferenciação pedagógica é a adequação do estilo de ensino aos estilos

de aprendizagem. Uma educação baseada na diferenciação dos estilos de

aprendizagem tem como ponto de partida a identificação e a valorização

das competências mais evidentes dos formandos. Os formadores devem

assim recorrer a estratégias diversificadas, materiais e recursos de

diferente natureza e de formato diverso.

Princípios De Diferenciação Pedagógica:

1. O formador põe em evidência o essencial;

2. O formador tem que reconhecer as diferenças entre os formandos;

3. A avaliação e a instrução são inseparáveis – avaliação deve ser contínua,

formativa;

4. Todos os formandos têm de participar na sua própria aprendizagem;

5. As propostas de trabalho devem ser exequíveis,

6. A informação deve ter sentido para o formando;

7. O formador e os formandos colaboram no processo de aprendizagem:

planificam, definem objetivos, refletem sobre o progresso, analisam o

sucesso e/ou fracasso;

8. O formador estabelece equilíbrio entre as normas individuais e de grupo;

9. O formador muda o conteúdo, o processo e o produto de acordo com: a

disponibilidade dos formandos, o seu interesse e o perfil de aprendizagem

dos mesmos.


61

Por último, convém realçar que a diferenciação pedagógica pode ser feita a três

níveis: conteúdos, processos e produtos.


62

A APRENDIZAGEM ATRAVÉS DA

PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA

(PNL)

A PNL estuda como o cérebro e a mente funcionam, como criamos os nossos

pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos e como podemos

direcionar e otimizar este processo. Por outras palavras, ela estuda como o ser

humano funciona e como ele pode escolher a maneira como quer funcionar.

A PNL estuda a forma como se processa o nosso pensamento. Pensar é usar os

sentidos internamente. Pensamos vendo imagens internas, ouvindo sons ou

falando internamente e tendo sensações. Também estuda a influência da

linguagem que, embora seja produto do sistema nervoso, ativa, direciona e

estimula o cérebro e é também a maneira mais eficaz de ativar o sistema nervoso

dos outros, facilitando a comunicação.

Vamos então aprender através da PNL!

Na PNL, considera-se que a aprendizagem ocorre através de programas

neurolinguísticos, isto é, a pessoas constrói mapas cognitivos dentro do seu

sistema nervoso, conectando-os com observações do ambiente e respostas

comportamentais. Os mapas cognitivos são construídos por influência da

linguagem e de outras representações que ativam padrões coerentes no sistema

nervoso. A aprendizagem acontece através de um ciclo orgânico no qual mapas

cognitivos e experiências de referência de comportamento são agregados para

formar sistemas maiores de programas coordenados que produzem desempenho

competente.

Cada um de nós possui um “mapa” ou modelo do mundo e um conjunto de

pressuposições a partir das quais comunicamos. Essas pressuposições pessoais são

comunicadas pelo nosso comportamento na sala de formação. O tom de voz, os

gestos, as frases que usamos, a expressão facial, o contato visual, são

comunicações de pressuposições subjacentes e formam um conjunto que

determinam como somos percebidos pelas pessoas a quem nos dirigimos.


63

É importante ficarmos atentos porque, de alguma maneira, “nós somos a

mensagem!”.

Assim:

a) O significado da sua comunicação é a resposta que você obtém;

b) O que o grupo percebe como tendo sido por você é que importa e não aquilo

que você pretendia dizer;

c) Estamos sempre a comunicar e a comunicação não-verbal transporta cerca

de 90% da mensagem.

d) O mapa não é o território. As pessoas reagem ao seu próprio mapa ou

representação da realidade e não á realidade;

e) Para ter rapport com outra pessoa, é essencial respeitar o seu modelo do

mundo. A chave para ensinar e influenciar as pessoas é entrar no seu

próprio mundo;

f) Ninguém é totalmente errado ou limitado. É uma questão de descobrir como

a pessoa funciona e ver o que e como pode ser mudado para se obter um

resultado mais útil e desejável;

g) As pessoas fazem as melhores escolhas que podem a cada momento;

h) As pessoas já possuem os recursos de que precisam ou podem criá-los. A

questão é saber como ajudá-las a ter acesso aos seus recursos, quando for

adequado;

i) Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa;

j) A pessoa que comunica com um maior número de opções, saí a ganhar;

k) Não existe fracasso, apenas informação (feedback). Devemos assim, utilizar

tudo o que acontecer para aprender, crescer e avançar;

l) Não existem formandos incompetentes, apenas formadores com falta de

flexibilidade;

m) A modelagem de performances de sucesso conduz à excelência;


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PRINCÍPIOS DA CRIATIVIDADE

PEDAGÓGICA

A educação tem sido questionada por dar enfase à aprendizagem mecânica ou de

memorização e por não estimular uma forma autónoma de pensar e de agir. Deste

ponto de vista, o sistema educativo deveria preocupar-se em oferecer experiências

que promovessem o desenvolvimento da criatividade em todas as áreas de

expressão, como forma de construção de conhecimento e de aprendizagem

significativa.

Entendemos a aprendizagem significativa como a aquisição de conhecimentos em

que somos capazes de atribuir significado ao conteúdo aprendido, uma

aprendizagem que provoca mudança no comportamento, em atitudes e na

personalidade. Isso ocorre quando a aprendizagem possibilita o estabelecimento de

relações e vínculos, em quantidade e qualidade, entre o novo conteúdo e as

experiências vividas ou com os conhecimentos já adquiridos.

Não se aprende no vazio. As situações vivenciadas influenciam as nossas atitudes

face às aprendizagens, quer em relação aos conteúdos, quer aos métodos

utilizados. Geralmente interessamo-nos por assuntos que nos dão prazer!

As aprendizagens anteriores interferem também no processo de transferência dos

conteúdos, processos, habilidades para outras situações semelhantes. A

transferência pode ser positiva quando favorece a aprendizagem (ex.: aprender a

andar de bicicleta ajuda a aprender a conduzir uma moto); ou negativa quando

inibe novas aprendizagens (ex.: saber andar de bicicleta dificulta a aprendizagem

de andar de barco, porque se queremos virar para a esquerda temos que virar o

leme para a direita).

Sabemos hoje em dia que é necessário colocar criatividade q.b., de forma a que a

aprendizagem surja como atrativa. Ficam algumas sugestões:

Crie interesse…


65

1. Uma história para começar ou uma imagem visual interessante:

Conte uma história pequena, mas relevante, poderá ser de ficção, aos

quadradinhos, apresente uma imagem ou um gráfico que captem a atenção dos

seus formandos.

2. Um problema para iniciar:

Apresente um problema em torno do qual a sessão será estruturada.

3. Uma pergunta prévia:

Faça uma pergunta aos seus formandos (mesmo que eles tenham pouco

conhecimento prévio) de modo a que fiquem motivados a assistir à sua sessão para

obter resposta.

Maximize o entendimento e a retenção…

4. Títulos:

Reduza os pontos principais da sessão a palavras-chave que ajam como subtítulos

ou como ajuda para a memória;

5. Exemplos e analogias:

Dê ideias ou explanações da vida real durante a sessão e, se possível, crie uma

comparação entre o seu material e o conhecimento e a experiência que os

formandos já tenham;

6. Apoio Visual:

Use flip-charts, handouts resumidos e demonstrações que possibilitem aos

formandos verem e não só ouvirem o que você está a dizer.

Envolva os participantes durante a sessão…


66

7. Desafios momentâneos:

Interrompa a sessão periodicamente e desafie os formandos a dar exemplos dos

conceitos apresentados até então ou a responder a perguntas específicas.

8. Atividades ilustrativas:

Através da apresentação, entremeie atividades breves que ilustrem pontos que

estão a ser abordados.

Reforçe a sessão…

9. Aplicações:

Apresente um problema ou uma pergunta para os formandos resolverem baseado

nas informações apresentadas na sessão.

10. Revisão:

Peça aos formandos para reverem o conteúdo da sessão um com o outro ou dê-lhes

uma ficha de avaliação.


67

CONCLUSÃO

Esperemos que de uma ou de outra forma, este manual possa ser útil aos seus

utilitários na forma como vão estruturar as suas ações de formação, pensando

naquilo que é a formação profissional e na maneira como podem otimizar o

processo de aprendizagem.


68

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