apresentação subsistema provimento grh maio 2014

RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO &&

SELECSELECÇÃÇÃO DE O DE CANDIDATOS A EMPREGOCANDIDATOS A EMPREGO

RECRUTAMENTO DO PESSOALRECRUTAMENTO DO PESSOAL

RecrutamentoRecrutamento

• RecrutamentoRecrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.ocupar cargos dentro da organização.

• Há vários métodos para atrair candidatos. A opção por um ou por Há vários métodos para atrair candidatos. A opção por um ou por outro método vai depender de vários aspectos como: a importância outro método vai depender de vários aspectos como: a importância do lugar a preencher, a amplitude da cobertura geográfica que se do lugar a preencher, a amplitude da cobertura geográfica que se pretende atingir, etc.pretende atingir, etc.

• Por isso, antes de proceder a divulgação da vaga num meio de Por isso, antes de proceder a divulgação da vaga num meio de comunicação,comunicação, deve-se tomar em consideração: deve-se tomar em consideração: a segmentação do a segmentação do mercado de RHmercado de RH e a e a localização das fontes de recrutamentolocalização das fontes de recrutamento..

Segmentação do Mercado de RHSegmentação do Mercado de RH

Mercado de R.HMercado de R.HExecutivos• Directores• Gestores• Assessores

Especialistas•Médicos• Engenheiros•Arquitetos

Técnicos•Contabilidade•Marketing•Informática

Mão-de-obra braçal•Operários •Serventes

Outrossegmento

s

Questão do diaQuestão do dia

Qual Qual éé a importãncia da segmenta a importãncia da segmentaçãção do mercado de o do mercado de recursos humanos? recursos humanos?

Questão do diaQuestão do dia

O recrutamento O recrutamento éé uma responsabilidade de uma responsabilidade de linha linha e e uma funuma funçãção de o de staffstaff. . Explique!Explique!

Aspectos Relevantes na AtracAspectos Relevantes na Atrac çãoção dos dos CandidatosCandidatos

Há Há três aspectos três aspectos que são tomados em conta quando da escolha de que são tomados em conta quando da escolha de um emprego:um emprego:

1)1) Os candidatos escolhem os empregos pela comparação lógica Os candidatos escolhem os empregos pela comparação lógica das ofertas, segundo factores objectivos (salários e beneficios);das ofertas, segundo factores objectivos (salários e beneficios);

2)2) Escolhem com base em critérios meramente subjectivos Escolhem com base em critérios meramente subjectivos (necessidade de realização, incremento da auto-estima)(necessidade de realização, incremento da auto-estima);;

3)3) Escolhem as empresas, tomando em consideração as facilidades Escolhem as empresas, tomando em consideração as facilidades fisicas e experiência anterior em organizações idênticas.fisicas e experiência anterior em organizações idênticas.

ESCOLHAS ESTRATÉGICASESCOLHAS ESTRATÉGICAS

As organizações devem fazer algumas escolhas quando pretendem As organizações devem fazer algumas escolhas quando pretendem desenvolver o seu plano de recrutamento, nomeadamente:desenvolver o seu plano de recrutamento, nomeadamente:

1.1. As organizações podem escolher entre candidatos pouco As organizações podem escolher entre candidatos pouco experientes (experientes (less skilled workersless skilled workers) e profissionais altamente ) e profissionais altamente qualificados (qualificados (skilled workersskilled workers););

2.2. As organizações tomam decisões estratégicas considerando o As organizações tomam decisões estratégicas considerando o orçamento alocado para recrutamento e selecção;orçamento alocado para recrutamento e selecção;

3.3. As organizações podem escolher entre fazer o recrutamento As organizações podem escolher entre fazer o recrutamento interno e externo.interno e externo.

Componentes do recrutamentoComponentes do recrutamento

Planeamento de recursos humanos

Análise de cargos

Externo- Escolas- Agências de recrutamento- Associações de classe

Métodos-Rádio- TV- Anuncios em jornais- Contactos com universidades

RecrutamentoCandidatos

potencialmente qualificados

Interno- Promoções-Transferências-Transferência c/ promoção

Métodos-Job posting- Inventario de competências

Misto

Recrutamento internoRecrutamento interno

VantagensVantagens ::1.1. Não se perde tempo em fazer acolhimento das pessoas na empresa: o Não se perde tempo em fazer acolhimento das pessoas na empresa: o

candidato já está integrado no modo de funcionamento da empresa;candidato já está integrado no modo de funcionamento da empresa;

2.2. Mais económico em termos de tempo e dinheiroMais económico em termos de tempo e dinheiro

3.3. No caso de promoção, pode ser uma fonte de motivação interna por dar No caso de promoção, pode ser uma fonte de motivação interna por dar as pessoas a possibilidade de progredirb na sua carreira profissional ou as pessoas a possibilidade de progredirb na sua carreira profissional ou no seu cargo;no seu cargo;

4.4. Aproveita-se o investimento feito nas pessoas pela instituição.Aproveita-se o investimento feito nas pessoas pela instituição.

DesvantagensDesvantagens ::

1.1. Se a empresa optar sempre por este tipo de recrutamento, a média das Se a empresa optar sempre por este tipo de recrutamento, a média das idades aumenta, perdendo-se alguma flexibilidade e dinâmica interna;idades aumenta, perdendo-se alguma flexibilidade e dinâmica interna;

2.2. Pode dar origem a conflitos de interesses entre as várias pessoas Pode dar origem a conflitos de interesses entre as várias pessoas interessadas e em iguais condições sócio-profissionais e técnicas.interessadas e em iguais condições sócio-profissionais e técnicas.

Recrutamento externoRecrutamento externo

VantagensVantagens ::1.1. Traz sangue novo e experiências novas para a organização;Traz sangue novo e experiências novas para a organização;

2.2. Renova e enriquece os recursos humanos da organização;Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

3.3. Aproveita o treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras Aproveita o treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.empresas ou pelos próprios candidatos.

DesvantagensDesvantagens ::1.1. É menos seguro por não se conhecerem tão bem as pessoas;É menos seguro por não se conhecerem tão bem as pessoas;

2.2. Pode frustrar o pessoal interno se monopolizar as vagas a pessoas externas;Pode frustrar o pessoal interno se monopolizar as vagas a pessoas externas;

3.3. É geralmente mais demorado e oneroso que o recrutamento interno.É geralmente mais demorado e oneroso que o recrutamento interno.

SELECÇÃO DO PESSOALSELECÇÃO DO PESSOAL

SELECÇÃOSELECÇÃO (( conceitoconceito ))

• SelecçãoSelecção é o processo de recolha de informação com o objectivo é o processo de recolha de informação com o objectivo de avaliar e decidir quem poderá ser contratado para ocupar de avaliar e decidir quem poderá ser contratado para ocupar determinado cargo na organização. determinado cargo na organização.

• A A selecçãoselecção consiste essencialmente em escolher as pessoas que consiste essencialmente em escolher as pessoas que tem as qualificações necessárias para desempenhar determinadas tem as qualificações necessárias para desempenhar determinadas tarefas organizacionais;tarefas organizacionais;

• O O sucesso da selecção depende sucesso da selecção depende de clareza da análise da vaga que de clareza da análise da vaga que foi abertafoi aberta e e também da efectividade do recrutamento. também da efectividade do recrutamento.

PRINCIPIO BÁSICOPRINCIPIO BÁSICO

• A escolha incorrecta dos candidatos poderá originar acidentes de A escolha incorrecta dos candidatos poderá originar acidentes de trabalho, perda de produtividade ou lever a situações negativas trabalho, perda de produtividade ou lever a situações negativas pouco evidentes como: perda de clientes, danificação do pouco evidentes como: perda de clientes, danificação do equipamento, constante tendência para a doença, etc.equipamento, constante tendência para a doença, etc.

• Uma má selecção não diz respeito apenas a escolha dos sujeitos Uma má selecção não diz respeito apenas a escolha dos sujeitos que não deveriam ser seleccionados mas também, à não admissão que não deveriam ser seleccionados mas também, à não admissão de individuos que são realmente bons, deixando-os para a de individuos que são realmente bons, deixando-os para a concorrênciaconcorrência;;

• Assim, um mau processo de selecção acarreta 2 grandes erros:Assim, um mau processo de selecção acarreta 2 grandes erros:a) Escolhemos os maus para nós; a) Escolhemos os maus para nós; b) Deixamos os bons para a concorrência.b) Deixamos os bons para a concorrência.

ExercícioExercício

Que orientações deverão ter os responsáveis pela selecção Que orientações deverão ter os responsáveis pela selecção ou selecionadores de pessoalou selecionadores de pessoal??

- Escolher os indivíduos que apresentem moderados níveis de - Escolher os indivíduos que apresentem moderados níveis de eficiência profissional, mas garantam uma rápida eficiência profissional, mas garantam uma rápida acomodação as normas vigentes, evitando riscos, ou antes, acomodação as normas vigentes, evitando riscos, ou antes, previlegiar sujeitos com sentido mais crítico, maior previlegiar sujeitos com sentido mais crítico, maior flexibilidade e orientados sobretudo para a eficácia dos flexibilidade e orientados sobretudo para a eficácia dos processos?processos?

ETAPAS DO PROCESSO DE ETAPAS DO PROCESSO DE SELECSELEC TIVOTIVO

Candidatos potencialmente

qualificados

Aplicação das técnicas de selecção

Controlo das referências

Triagem inicial

Testes médicos (se necessários)

Análise e decisão-Rejeitar

-Contratar e aplicar

Informar o candidato sobre a decisão

Fases sequenciais Selecção de estágio único de decisão Selecção sequencial de dois estágios de decisão Selecção sequencial de três estágios de decisãoSelecção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO NA NA

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICAADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

1. PRINCÍPIOS NORTEADORES1. PRINCÍPIOS NORTEADORES

Na função pública o recrutamento e selecção obedece alguns Na função pública o recrutamento e selecção obedece alguns principios diferentes do privado:principios diferentes do privado:

• O princípio de mérito e neutralidade na admissãoO princípio de mérito e neutralidade na admissão , que , que traduz-se na criação de exames competitivos como norma de traduz-se na criação de exames competitivos como norma de entrada na AP.entrada na AP.

• A regra do concurso A regra do concurso como forma de acesso, que traduz-se na como forma de acesso, que traduz-se na

expressão:expressão: “ “Todos os cidadãos têm direito de acesso à função pública, em Todos os cidadãos têm direito de acesso à função pública, em

condições de igualdade e liberdade”.condições de igualdade e liberdade”.

1. PRINCÍPIOS NORTEADORES 1. PRINCÍPIOS NORTEADORES (2)(2)

Para salvaguardar prosseguir com os objectivos do concurso publico a Para salvaguardar prosseguir com os objectivos do concurso publico a a lei prev a lei prevêê determinadas garantias: determinadas garantias:

• Neutralidade na composição do juri ( regendo-se apenas o Neutralidade na composição do juri ( regendo-se apenas o interesse público);interesse público);

• Igualdade de tratamento;Igualdade de tratamento;

• Divulgação atempada dos métodos de selecção a utilizar, do Divulgação atempada dos métodos de selecção a utilizar, do programa de provas de conhecimentos e sistema de classificação programa de provas de conhecimentos e sistema de classificação final;final;

• Aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação;Aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação;

• Direito ao recurso.Direito ao recurso.

2. FASES DO PROCESSO DE 2. FASES DO PROCESSO DE PROVIMENTO PROVIMENTO

(( via do concurso públicovia do concurso público ))

1. Abertura do concurso

2. Aviso de abertura

3. Composição do júri

4. Apresentação das candidaturas

5. Verif icação dos requisitos (gerais e específ icos)

6. Lista dos candidatos excluídos e admitidos

7. Selecção (aplicação das técnicas)

8. Classificação e ordenação dos candidatos

9. Homologação da acta contendo a l ista de classificação final

10. Publicitação da classif icação final

11. Reacção contra o acto ( recurso).

12. Eficácia do acto de homologação

13. Nomeação/Contratação

14. Visto do Tribunal Administrativo

15. Tomada de posse (aceitação da nomeação)

3. 3. FORMAS DE PROVIMENTOFORMAS DE PROVIMENTO

Forma de provimento

Nomeação

Contrato administrativo de

provimento

Contrato de trabalho

Provisória

Definitiva

Comissão de serviço

Interina

Contrato de trabalho

4. DIFERENÇAS ENTRE AS DUAS 4. DIFERENÇAS ENTRE AS DUAS FORMAS DE PROVIMENTOFORMAS DE PROVIMENTO

Regime de Nomeação Regime de ContratoMaior rigidez do recrutamento, através do concurso exaustivamente regulado

Flexibilidade do procedimentos e critérios de recrutamento

Vinculação a uma carreira e conteúdo funcional definido qualificador da respectiva categoria/carreira/cargo

Flexibilização das funções a exercer e das categorias profissionais correspondentes

Remuneração estatuariamente definida, sem possibilidade de ajustamento

Liberdade e possibilidade de individualização na fixação da remuneração

Necessidade de proporcionar o direito a uma evolução profissional estabelecida pela carreira

Necessidade de respeitar a irreversibilidade da categoria, mas sem vinculação a a proporcionar uma carreira

Carácter vitalício da relação do emprego, com possibilidade de cessação apenas no período experimental ou com base em processo disciplinar

Possibilidades limitadas de fixação do termo;Possibilitades limitadas de supensão do trabalho

5. 5. Apreciação crít ica ao regime de Apreciação crít ica ao regime de nomeação na Função Públicanomeação na Função Pública

• Não obstante a existência de outros regimes de emprego, a Não obstante a existência de outros regimes de emprego, a Administração Pública composta por funcionários em regime de Administração Pública composta por funcionários em regime de nomeação vinculados ao modelo clássico de carreiras, dos quais se nomeação vinculados ao modelo clássico de carreiras, dos quais se destaca a titularidade de um vinculo jurídico vitalício. destaca a titularidade de um vinculo jurídico vitalício.

• São vários São vários pontos fracos pontos fracos apontadosapontados à Administração Pública à Administração Pública moçambicana, particularmente no que toca ao Sistema de GRH, moçambicana, particularmente no que toca ao Sistema de GRH, nomeadamente:nomeadamente:

a)a) Pouca competição no recrutamento dos funcionários do topo;Pouca competição no recrutamento dos funcionários do topo;b)b) Procedimentos de recrutamento lentos e complexos;Procedimentos de recrutamento lentos e complexos;c)c) Sistemas remuneratórios muito rigidos;Sistemas remuneratórios muito rigidos;d)d) Falta de incentivos ao bom desempenho (recompensa ao Falta de incentivos ao bom desempenho (recompensa ao

desempenho);desempenho);e)e) Maior valorização da antiguidade do que da competência e do mérito.Maior valorização da antiguidade do que da competência e do mérito.

PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELECÇÃO DE PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELECÇÃO DE TALENTOS MAIS USADAS NAS ORGANIZAÇÕES TALENTOS MAIS USADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNASMODERNAS

Segundo Segundo António GilAntónio Gil (2009) e (2009) e Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato (2006), as (2006), as técnicas de selecção de pessoaltécnicas de selecção de pessoal podem ser podem ser classificadas emclassificadas em sete t ipossete t ipos , nomeadamente:, nomeadamente:1.1. Análise de currículos (C.V´s)Análise de currículos (C.V´s)2.2. Entrevista de selecçãoEntrevista de selecção3.3. Testes escritos de conhecimentos ou capacidadesTestes escritos de conhecimentos ou capacidades4.4. Testes práticos de habil idadesTestes práticos de habil idades5.5. Testes (escritos ou orais) psicológicos ou psicométricosTestes (escritos ou orais) psicológicos ou psicométricos6.6. Testes de personalidade ou comportamentoTestes de personalidade ou comportamento7.7. Testes de simulação ouTestes de simulação ou dinâmica de grupodinâmica de grupo

CONCEITO E OBJECTIVO DE TESTECONCEITO E OBJECTIVO DE TESTE

O termo O termo testeteste designa um designa um conjunto de provas conjunto de provas que se que se aplicam às pessoas, aplicam às pessoas, candidatas a empregocandidatas a emprego, para , para apreciar apreciar e classificare classificar seu desenvolvimento intelectual, social e seu desenvolvimento intelectual, social e técnico-profissionaltécnico-profissional, no domínio mental, de , no domínio mental, de conhecimentos, suas aptidões, habilidades, características conhecimentos, suas aptidões, habilidades, características pessoais físicas e comportamentais. pessoais físicas e comportamentais.

A aplicação de um teste tem como A aplicação de um teste tem como objectivoobjectivo servir de servir de

base para base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de melhor conhecer as pessoas nas decisões de acesso ou admissão ao empregoacesso ou admissão ao emprego, de orientação e , de orientação e avaliação profissional e de diagnóstico de personalidade.avaliação profissional e de diagnóstico de personalidade.

ANÁLISE DE ANÁLISE DE CURRICULUM VITAECURRICULUM VITAE DE DE CANDIDATOSCANDIDATOS

• Segundo Segundo António Carlos GilAntónio Carlos Gil (2009), o (2009), o curriculum curriculum vitaevitae (C.V.) é um (C.V.) é um documento escrito documento escrito por um candidato por um candidato a emprego que a emprego que serve como um instrumento e fonte útil serve como um instrumento e fonte útil para obtenção de informações a cerca do candidatopara obtenção de informações a cerca do candidato, , embora não sejam suficientes para proporcionar uma embora não sejam suficientes para proporcionar uma visão real dos potenciais ocupantes de cargos. visão real dos potenciais ocupantes de cargos.

• Por esse motivo é Por esse motivo é recomendável combinar o uso da técnica de recomendável combinar o uso da técnica de análise de C.V's com outras fontes de informação e técnicas de análise de C.V's com outras fontes de informação e técnicas de recrutamento e selecçãorecrutamento e selecção.. Para tirar o máximo proveito de um Para tirar o máximo proveito de um curriculum vitaecurriculum vitae, , convém que seja l ido também nas convém que seja l ido também nas entrelinhasentrelinhas , uma habilidade que se adquire com a prática do , uma habilidade que se adquire com a prática do analista de currículos de candidatos a emprego.analista de currículos de candidatos a emprego.

OBJECTIVO DE UM OBJECTIVO DE UM CURRICULUM VITAECURRICULUM VITAE

• A A análise de análise de Curriculum VitaeCurriculum Vitae, técnica de , técnica de selecção,selecção, tem como tem como objectivo objectivo conhecer as conhecer as seguintes informações sobre os candidatos a seguintes informações sobre os candidatos a emprego:emprego:

1.1. Competência profissionalCompetência profissional2.2. Desejo de permanência no emprego e de seguir Desejo de permanência no emprego e de seguir

carreira profissional dentro da organizaçãocarreira profissional dentro da organização3.3. Experiência práticaExperiência prática4.4. Adequação ao cargoAdequação ao cargo5.5. Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafiosVontade de trabalhar e de aceitar novos desafios6.6. Orientação para lucros e melhoria de desempenhoOrientação para lucros e melhoria de desempenho

OBJECTIVO DE UM OBJECTIVO DE UM CURRICULUM VITAECURRICULUM VITAE

• Para facilitar a decisão do analista de currículos de candidatos, Para facilitar a decisão do analista de currículos de candidatos, convém agrupar os currículosconvém agrupar os currículos, depois de lidos e analisados, em , depois de lidos e analisados, em três três pilhaspilhas , , com possibi l idades ou não de passarem para a fase com possibi l idades ou não de passarem para a fase seguinte da selecçãoseguinte da selecção : :

1.1. Currículos prováveisCurrículos prováveis , que imediatamente são selecionados , que imediatamente são selecionados nesta fase preliminar do processo de selecção dos candidatos; nesta fase preliminar do processo de selecção dos candidatos;

2.2. Currículos com possibi l idadeCurrículos com possibi l idade , que passam para a fase , que passam para a fase seguinte, mas para sua selecção requerem aplicação de testes seguinte, mas para sua selecção requerem aplicação de testes adicionais aos candidatos abrangidos; adicionais aos candidatos abrangidos;

3.3. Currículos sem possibi l idadeCurrículos sem possibi l idade , são aqueles que tem nenhuma , são aqueles que tem nenhuma possibilidade de selecção e são eliminados de imediato da disputa possibilidade de selecção e são eliminados de imediato da disputa nesta fase preliminar de selecção. nesta fase preliminar de selecção.

ESTRUTURA DE ESTRUTURA DE CURRICULUM VITAECURRICULUM VITAE

• Normalmente, Normalmente, um um curriculum vitaecurriculum vitae apresenta a apresenta a seguinte estrutura sequenciadaseguinte estrutura sequenciada , dependendo dos , dependendo dos objectivos que se pretendem alcançar pelo candidato e a objectivos que se pretendem alcançar pelo candidato e a natureza do emprego:natureza do emprego:1.1. Identidade do candidatoIdentidade do candidato2.2. Qualif icação escolar ou educacionalQualif icação escolar ou educacional3.3. Qualif icação profissionalQualif icação profissional4.4. Experiência profissionalExperiência profissional5.5. Estágios ou práticas de campos em contacto com a realidade Estágios ou práticas de campos em contacto com a realidade

do ambiente profissionaldo ambiente profissional6.6. Outros cursos e actividades relevantesOutros cursos e actividades relevantes7.7. Idiomas ou línguasIdiomas ou línguas8.8. Passatempos ou hábitos sociais do candidato em tempos de Passatempos ou hábitos sociais do candidato em tempos de

l ivres de trabalholivres de trabalho

ESTRUTURA DE ESTRUTURA DE CURRICULUM VITAECURRICULUM VITAE

• Por fim, recomenda-se que o documento Por fim, recomenda-se que o documento curriculum curriculum vitaevitae deve ter deve ter três três ((3) páginas dacti lografadas3) páginas dacti lografadas , no , no máximo, para não cansar o avaliador do máximo, para não cansar o avaliador do curriculum vitaecurriculum vitae sob pena de negligenciar dados importantes que podiam sob pena de negligenciar dados importantes que podiam ajudar a selecção do candidato, se fossem tidos em ajudar a selecção do candidato, se fossem tidos em consideração pelo selecionador na análise e avaliação consideração pelo selecionador na análise e avaliação curricular do candidato. curricular do candidato.

TESTE DE CONHECIMENTOS OU TESTE DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADECAPACIDADE

1.1. Segundo Segundo Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato (2006), (2006), teste de conhecimentos teste de conhecimentos ou capacidadeou capacidade é instrumento que é instrumento que serve para avaliar os serve para avaliar os conhecimentos e as habilidades adquiridos pelos candidatosconhecimentos e as habilidades adquiridos pelos candidatos por meio por meio de estudo ou formação, prática ou do exercício. de estudo ou formação, prática ou do exercício.

2.2. O O teste de conhecimentos ou capacidadeteste de conhecimentos ou capacidade tem como tem como objectivoobjectivo medir o grau de conhecimentos técnico-profissionaismedir o grau de conhecimentos técnico-profissionais , , gerais gerais e específicos, e específicos, exigidos pelo cargoexigidos pelo cargo , bem como , bem como o grau de o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefascapacidade ou habilidade para certas tarefas..

3.3. O O teste de conhecimentosteste de conhecimentos e dee de capacidadecapacidade mede a capacidade mede a capacidade de realização actual de uma pessoa.de realização actual de uma pessoa.

CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE E SUA CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃOAPLICAÇÃO

• Quanto à área de conhecimentos abrangidosQuanto à área de conhecimentos abrangidos , o teste de , o teste de conhecimentos ou capacidade pode classif icar-se em:conhecimentos ou capacidade pode classif icar-se em:1.1. GeralGeral , , para avaliar o nível de conhecimentos de cultura geral ou para avaliar o nível de conhecimentos de cultura geral ou

generalidades de conhecimentosgeneralidades de conhecimentos, que o candidato adquiriu antes , que o candidato adquiriu antes de ocupar o cargo em disputa. Avalia de ocupar o cargo em disputa. Avalia matérias de cultura matérias de cultura geralgeral da área profissional do cargo. da área profissional do cargo.

2.2. Especif icoEspecifico , para identificar conhecimentos técnicos e específicos , para identificar conhecimentos técnicos e específicos do candidato ligados ao cargo que pretende ocupar. Avalia do candidato ligados ao cargo que pretende ocupar. Avalia matérias de especialidadematérias de especialidade da área profissional do cargo. da área profissional do cargo.

CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃOOU CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃO

• Quanto à forma de elaboraçãoQuanto à forma de elaboração , o teste de conhecimentos , o teste de conhecimentos ou capacidade pode classif icar-se em:ou capacidade pode classif icar-se em:1.1. TradicionalTradicional , para examinar pequena extensão do campo de , para examinar pequena extensão do campo de

conhecimento apreendido e, serve para medir a profundidade de conhecimento apreendido e, serve para medir a profundidade de conhecimentos adquiridos pelos candidatos.conhecimentos adquiridos pelos candidatos.

2.2. ObjectivoObjectivo , para medir extensão e abrangência de , para medir extensão e abrangência de conhecimentos facilitando sua aplicação e avaliação de forma conhecimentos facilitando sua aplicação e avaliação de forma rápida, fácil e objectiva (rápida, fácil e objectiva (alternativas simples, preenchimento de alternativas simples, preenchimento de lacunas, múlt ipla escolha, ordenação ou conjugação de pareslacunas, múlt ipla escolha, ordenação ou conjugação de pares ).).

3.3. MistoMisto , aplica-se em perguntas dissertativas ou expositivas, bem , aplica-se em perguntas dissertativas ou expositivas, bem como testes de preenchimento de lacunas, múltipla escolha, como testes de preenchimento de lacunas, múltipla escolha, alternativas simples ou conjugação de pares.alternativas simples ou conjugação de pares.

CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE E SUA CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃOAPLICAÇÃO

• Quanto à aplicaçãoQuanto à aplicação , o teste de conhecimentos ou , o teste de conhecimentos ou capacidade pode classif icar-se em:capacidade pode classif icar-se em:1.1. OralOral ,, para entrevistar verbalmente para obter respostas específicas para entrevistar verbalmente para obter respostas específicas

sobre conhecimentos, capacidades, habilidades, aptidões e a sobre conhecimentos, capacidades, habilidades, aptidões e a personalidade ou comportamento do candidato. O personalidade ou comportamento do candidato. O avaliador pode avaliador pode verificar e julgarverificar e julgar, através de sinais físicos de comportamento manifesto , através de sinais físicos de comportamento manifesto na interacção directa com o candidato, que podem transmitir os seus na interacção directa com o candidato, que podem transmitir os seus pontos fortes e as fraquezaspontos fortes e as fraquezas..

2.2. EscritoEscrito , para avaliar conhecimentos adquiridos pelo candidato, , para avaliar conhecimentos adquiridos pelo candidato, através de aplicação de uma prova com perguntas e respostas através de aplicação de uma prova com perguntas e respostas escritas. Serve para a selecção de pessoas competentes no cargo.escritas. Serve para a selecção de pessoas competentes no cargo.

3.3. PráticoPrático , para avaliar habilidades e experiências práticas do candidato , para avaliar habilidades e experiências práticas do candidato por meio da execução de um trabalho ou uma tarefa, de maneira por meio da execução de um trabalho ou uma tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado.uniforme e com tempo determinado.

TESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICOTESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICO

1.1. Segundo a definição de Segundo a definição de António GilAntónio Gil (2009), (2009), o o teste psicológico teste psicológico ou psicométricoou psicométrico é um instrumento muito útil para é um instrumento muito útil para identif icar as identif icar as aptidões dos candidatos e suas habil idades específicasaptidões dos candidatos e suas habil idades específicas , , tais como raciocínio verbal, abstrato e mecânico, bem como de seus tais como raciocínio verbal, abstrato e mecânico, bem como de seus traços de personalidade.traços de personalidade.

2.2. Teste psicológico ou psicométricoTeste psicológico ou psicométrico é uma medida objectiva e é uma medida objectiva e padronizada de amostras do comportamento das pessoas padronizada de amostras do comportamento das pessoas comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas feitas anteriormente pelos cientistas de uma determinada área feitas anteriormente pelos cientistas de uma determinada área profissional ou especialidade. profissional ou especialidade.

3.3. O O teste psicológico ou psicométricoteste psicológico ou psicométrico enfatiza as aptidões enfatiza as aptidões individuais individuais do candidato a emprego.do candidato a emprego.

TESTE PSICOLÓGICO OU TESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICOPSICOMÉTRICO

• AptidãoAptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa, que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício pessoa, que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática de uma tarefa ou conjunto de actividades. A ou da prática de uma tarefa ou conjunto de actividades. A aptidão aptidão nasce com a pessoanasce com a pessoa e representa a predisposição ou e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento.comportamento.

• A A aplicação de umaplicação de um teste psicológico ou psicométricoteste psicológico ou psicométrico é é eficiente para avaliação do potencial dos candidatos para tarefas de eficiente para avaliação do potencial dos candidatos para tarefas de escritório ou burocráticas, mas que não proporciona bons escritório ou burocráticas, mas que não proporciona bons resultados para tarefas ou funções executivas e de cargos de resultados para tarefas ou funções executivas e de cargos de direcção e chefia.direcção e chefia.


• Um Um teste psicológico ou psicométricoteste psicológico ou psicométrico oferece um oferece um prognóstico prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento do candidatofuturo do potencial de desenvolvimento do candidato no cargo ou na no cargo ou na carreira profissional. carreira profissional.

• Enquanto o Enquanto o teste de conhecimento ou capacidadeteste de conhecimento ou capacidade oferece um oferece um diagnóstico actual das habil idadesdiagnóstico actual das habil idades do candidato do candidato em realizar, em realizar, com sucesso, actividades sob sua responsabilidade profissional.com sucesso, actividades sob sua responsabilidade profissional.


• AptidãoAptidão é uma é uma habil idade em estado latente ou potencial na habil idade em estado latente ou potencial na pessoapessoa , que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou , que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática de uma tarefa ou conjunto de actividades. A da prática de uma tarefa ou conjunto de actividades. A aptidão aptidão nasce com a pessoanasce com a pessoa e representa a e representa a predisposição ou predisposição ou potencialidade da pessoa potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de em aprender determinada habilidade de comportamento.comportamento.

• Existem várias Existem várias abordagens ou teorias abordagens ou teorias a respeito da a respeito da avaliação das avaliação das aptidõesaptidões, através da aplicação de testes psicométricos ou , através da aplicação de testes psicométricos ou psicológicos, fundamentados em teorias específicas. psicológicos, fundamentados em teorias específicas.

• A seguir vai-se desfilar as A seguir vai-se desfilar as cinco teorias importantes e mais usadas cinco teorias importantes e mais usadas na na aplicação de testes psicológicos ou psicométricos para candidatos a aplicação de testes psicológicos ou psicométricos para candidatos a emprego.emprego.


• Teoria bifactorial de SpearmanTeoria bifactorial de Spearman ( (psicólogo inglêspsicólogo inglês), que consiste na ), que consiste na avaliação do desenvolvimento da avaliação do desenvolvimento da organização mental dos organização mental dos candidatoscandidatos ao emprego e preconiza a existência de um ao emprego e preconiza a existência de um factor geralfactor geral GG, que entraria com maior ou menor grau em todas as actividades , que entraria com maior ou menor grau em todas as actividades mentais do indivíduo, ao lado de mentais do indivíduo, ao lado de factores específicosfactores específicos SS , responsáveis , responsáveis por actividades de carácter restrito. por actividades de carácter restrito.

• Teoria de amostra do ThompsonTeoria de amostra do Thompson ((psicanalista norte-americanopsicanalista norte-americano), que ), que diz diz cada organização mental de um indivíduocada organização mental de um indivíduo é constituída por é constituída por muitos elementos de habilidade, identificados com genes, elementos muitos elementos de habilidade, identificados com genes, elementos neutrais, ligações estímulo-resposta e experiências específicas. A neutrais, ligações estímulo-resposta e experiências específicas. A aplicação desta teoria é exactamente o contrário da teoria de aplicação desta teoria é exactamente o contrário da teoria de Spearman.Spearman.


• SegundoSegundo Thompson Thompson , citado por , citado por ChiavenatoChiavenato (2006:122 e 123:), (2006:122 e 123:), em vez de se desenvolverem testes para medir e avaliar um traço em vez de se desenvolverem testes para medir e avaliar um traço geral, será necessário construírem-se instrumentos específicos geral, será necessário construírem-se instrumentos específicos para cada actividade desenvolvida, para medir um traço específico para cada actividade desenvolvida, para medir um traço específico relacionado com cada actividade específica que requer um relacionado com cada actividade específica que requer um comportamento e aptidão específicos dos candidatos.comportamento e aptidão específicos dos candidatos.

• Teoria multifactorial de ThurstoneTeoria multifactorial de Thurstone (1941), psicólogo norte- (1941), psicólogo norte-americano, diz que a americano, diz que a estrutura mental das pessoasestrutura mental das pessoas é formada é formada por um número relativamente pequeno de grandes factores mais ou por um número relativamente pequeno de grandes factores mais ou menos independentes entre si, onde cada um deles é responsável menos independentes entre si, onde cada um deles é responsável por determinada aptidão específica. O por determinada aptidão específica. O ThurstoneThurstone definiu definiu sete sete factores específicosfactores específicos e acrescentou um e acrescentou um factor geralfactor geral G G , ao qual , ao qual chamou de chamou de inteligência geralinteligência geral, que preside e complementa todas as , que preside e complementa todas as aptidões dos indivíduos. aptidões dos indivíduos.


1.1. Compreensão VerbalCompreensão Verbal ( (VV), saber usar adequadamente palavras, com ), saber usar adequadamente palavras, com facilidade e contexto.facilidade e contexto.

2.2. Fluência de PalavrasFluência de Palavras ((WW--wordword), saber falar bem e com facilidade.), saber falar bem e com facilidade.3.3. Factor numéricoFactor numérico ( (NN), rapidez e exactidão em cálculos numéricos simples.), rapidez e exactidão em cálculos numéricos simples.4.4. Relações espaciais Relações espaciais ((SS--spacespace), ter visão apurada, imaginação e ), ter visão apurada, imaginação e

concentração nas formas de objectos colocados em certos espaços ou concentração nas formas de objectos colocados em certos espaços ou lugares.lugares.

5.5. Memória associat ivaMemória associat iva ( (MM), ter a memorização visual e auditiva desenvolvida ), ter a memorização visual e auditiva desenvolvida sem dificuldades.sem dificuldades.

6.6. Rapidez perceptualRapidez perceptual ( (PP), desenvolver aptidão burocrática e atenção ), desenvolver aptidão burocrática e atenção concentrada em detalhes visuais e sentimentais, com similaridades e concentrada em detalhes visuais e sentimentais, com similaridades e diferenças.diferenças.

7.7. RaciocínioRaciocínio ( (RR), desenvolver pensamento dedutivo (), desenvolver pensamento dedutivo (abstratoabstrato) e pensamento ) e pensamento indutivo (indutivo (concretoconcreto).).

8.8. Factor geralFactor geral ( (GG ), ter aptidões requeridas pelo cargo mais do que a metade ), ter aptidões requeridas pelo cargo mais do que a metade dos requisitos de qualificação técnico-profissional, social e comportamental. dos requisitos de qualificação técnico-profissional, social e comportamental.

TESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICOTESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICO

• Segundo Segundo GuilfordGuilford (1956), citado por Chiavenato (2006: 124 e 125), a (1956), citado por Chiavenato (2006: 124 e 125), a combinação de operações, conteúdos e produtos apresentamcombinação de operações, conteúdos e produtos apresentam 120 120 possibil idades diferentes de comportamento de candidatospossibil idades diferentes de comportamento de candidatos ao cargo.ao cargo.

• Teoria Factorial de GuilfordTeoria Factorial de Guilford diz que a organização mental dos diz que a organização mental dos indivíduos fundamenta-se em indivíduos fundamenta-se em três dimensões factoriaistrês dimensões factoriais ::1.1. Operações ou tarefasOperações ou tarefas que as pessoas podem fazer ou realizar com que as pessoas podem fazer ou realizar com

aptidão ou função de aptidão ou função de cognição, memória, pensamento convergente, cognição, memória, pensamento convergente, pensamento divergente e avaliaçãopensamento divergente e avaliação ..

2.2. Conteúdos ou t ipos de materiaisConteúdos ou t ipos de materiais com os quais as operações ou com os quais as operações ou tarefas podem ser realizadas;tarefas podem ser realizadas;

3.3. Produtos ou resultados das operaçõesProdutos ou resultados das operações executadas com um ou executadas com um ou mais conteúdos ou materiais.mais conteúdos ou materiais.


Por exemplo:Por exemplo:1.1. Uma pessoa que executa bem todas as operações que envolvem Uma pessoa que executa bem todas as operações que envolvem

conteúdo semânticoconteúdo semântico terá terá alta habil idade verbalalta habil idade verbal ((oralidade oralidade desenvolvidadesenvolvida););

2.2. Aquela pessoa que executa bem todas as operações que envolvem Aquela pessoa que executa bem todas as operações que envolvem conteúdo simbólicoconteúdo simbólico terá terá alta habil idade matemáticaalta habil idade matemática ; ;

3.3. A pessoa que executa todas as A pessoa que executa todas as operações configuraisoperações configurais de forma de forma eficiente terá eficiente terá alta habil idade espacial e artística alta habil idade espacial e artística (talento de (talento de desenhar figuras desenvolvido); desenhar figuras desenvolvido);

4.4. A pessoa que reconhece, resolve e avalia A pessoa que reconhece, resolve e avalia conteúdos que conteúdos que envolvem comportamento interpessoalenvolvem comportamento interpessoal e deles se lembra terá e deles se lembra terá alta habil idade socialalta habil idade social ..


• Análise Factorial de FleishmanAnálise Factorial de Fleishman consiste na análise factorial consiste na análise factorial sobre as sobre as habil idades motoras do candidato a empregohabil idades motoras do candidato a emprego . . Para completar o estudo dos outros teóricos mencionados atrás, Para completar o estudo dos outros teóricos mencionados atrás, FleishmanFleishman descobriu que existem descobriu que existem onze grupos de habil idades onze grupos de habil idades motorasmotoras interdependentes, nomeadamente: interdependentes, nomeadamente:1.1. Precisão de controloPrecisão de controlo , para realizar tarefas que requerem , para realizar tarefas que requerem

ajustamentos musculares do titular do cargo ou função, finamente ajustamentos musculares do titular do cargo ou função, finamente controlados.controlados.

2.2. Coordenação mult imembrosCoordenação mult imembros , para realizar tarefas que requerem a , para realizar tarefas que requerem a coordenação simultânea de movimentos dos membros.coordenação simultânea de movimentos dos membros.

3.3. Orientação de respostaOrientação de resposta , para realizar tarefas que exigem , para realizar tarefas que exigem movimentos rápidos e precisos em relação a um estímulo.movimentos rápidos e precisos em relação a um estímulo.

4.4. Tempo de reacçãoTempo de reacção , para executar tarefas que exigem rapidez de , para executar tarefas que exigem rapidez de resposta quando aparece um estímulo.resposta quando aparece um estímulo.


5. Rapidez de movimento de braços5. Rapidez de movimento de braços , para realizar tarefas que exigem , para realizar tarefas que exigem rapidez de movimento de braços quando a precisão não é requerida.rapidez de movimento de braços quando a precisão não é requerida.

6. Controle de velocidade6. Controle de velocidade , para realizar tarefas que exigem habilidade para , para realizar tarefas que exigem habilidade para fazer ajustamentos motores contínuos em relação a um alvo móvel em fazer ajustamentos motores contínuos em relação a um alvo móvel em constante mudança de direcção e velocidade.constante mudança de direcção e velocidade.

7. Habil idade manual7. Habil idade manual , para realizar movimentos de braços e mãos na , para realizar movimentos de braços e mãos na manipulação de objectos em situações que requerem habilidade de rapidez.manipulação de objectos em situações que requerem habilidade de rapidez.

8. Habil idade de dedos8. Habil idade de dedos , para executar tarefas que exigem a habilidade de , para executar tarefas que exigem a habilidade de manipulação de pequenos objectos com os dedos, tais como porcas e manipulação de pequenos objectos com os dedos, tais como porcas e parafusos.parafusos.

9. Firmeza de braço e mão9. Firmeza de braço e mão , para realizar tarefas cuja sua realização , para realizar tarefas cuja sua realização exigem fazer movimentos precisos de posicionamentos de braço e mão, que exigem fazer movimentos precisos de posicionamentos de braço e mão, que não requeiram força ou rapidez.não requeiram força ou rapidez.

10. Rapidez de pulso e dedos10. Rapidez de pulso e dedos , para realizar movimentos rápidos de pulso , para realizar movimentos rápidos de pulso e dedos.e dedos.

11. Alcance de um alvo11. Alcance de um alvo , para executar tarefas que exigem habilidade muito , para executar tarefas que exigem habilidade muito específica, teste em que o examinando coloca algo dentro de círculos específica, teste em que o examinando coloca algo dentro de círculos rapidamente quanto possível dentro do tempo pré-determinado.rapidamente quanto possível dentro do tempo pré-determinado.

TESTE DE PERSONALIDADE OU TESTE DE PERSONALIDADE OU CARÁCTERCARÁCTER

• Teste de personalidadeTeste de personalidade serve para serve para analisar os diversos analisar os diversos traços traços de personalidadede personalidade, sejam aqueles determinados pelo , sejam aqueles determinados pelo caráctercarácter (fenotípicos), bem como aqueles determinados pelo (fenotípicos), bem como aqueles determinados pelo temperamentotemperamento (genotípicos). (genotípicos).

• Traço de personalidadeTraço de personalidade é uma característica marcante da é uma característica marcante da pessoa que é capaz de distingui-la das outras pessoas. pessoa que é capaz de distingui-la das outras pessoas.

• Os Os traços de personalidade fenotípicostraços de personalidade fenotípicos ou deou de caráctercarácter são são aqueles relacionados com a aqueles relacionados com a estrutura ou aptidão física estrutura ou aptidão física manifestados através do carácter da pessoa. Por exemplo, manifestados através do carácter da pessoa. Por exemplo, ser alto ou ser alto ou baixo pode determinar a ocupação ou não de certos cargos por exigências ou baixo pode determinar a ocupação ou não de certos cargos por exigências ou requisitos profissionais; ser agressivo fisicamente pode revelar aptidão para a prática requisitos profissionais; ser agressivo fisicamente pode revelar aptidão para a prática de determinados tipos de desporto, como o boxe, a luta livre, o judo, o carate, etc. de determinados tipos de desporto, como o boxe, a luta livre, o judo, o carate, etc.

TESTE DE PERSONALIDADE OU TESTE DE PERSONALIDADE OU CARÁCTERCARÁCTER

• Os Os traços de personalidade genotípicostraços de personalidade genotípicos ou ou temperamentaistemperamentais são aqueles relacionados com a são aqueles relacionados com a estrutura estrutura genética genética ouou genes genes manifestados através do temperamento da manifestados através do temperamento da pessoa. pessoa.

• Por exemplo, Por exemplo, atenção concentrada, raciocínio mecânico, cálculo mental, atenção concentrada, raciocínio mecânico, cálculo mental, desenhador, pintor, bom orador, redator ou escritor, etc.desenhador, pintor, bom orador, redator ou escritor, etc.

• O O teste de personalidade teste de personalidade pode ser pode ser genérico e específicogenérico e específico : : 1.1. Teste genéricoTeste genérico , quando descreve, avalia e revela traços gerais de , quando descreve, avalia e revela traços gerais de

personalidade de um candidato a cargo. personalidade de um candidato a cargo.

2.2. Teste específ icoTeste específ ico , quando estuda, avalia e determina certos traços , quando estuda, avalia e determina certos traços específicos da personalidade do candidato comparados com exigidos específicos da personalidade do candidato comparados com exigidos pelo cargo pretendido, tais como equilíbrio emocional, tolerância a pelo cargo pretendido, tais como equilíbrio emocional, tolerância a frustrações, interesses vocacionais, motivação profissional, frustrações, interesses vocacionais, motivação profissional, sociabilidade, etc. sociabilidade, etc.

TESTE DE SIMULAÇÃO OU DINÂMICA DE TESTE DE SIMULAÇÃO OU DINÂMICA DE GRUPOGRUPO

Teste de simulação ou dinâmica de grupoTeste de simulação ou dinâmica de grupo consiste na reconstituição em cima de um palco ou consiste na reconstituição em cima de um palco ou cenário, num contexto dramático, no momento cenário, num contexto dramático, no momento presente, no aqui e agora, perante o jurado dessa presente, no aqui e agora, perante o jurado dessa área profissional, o acontecimento que se pretende área profissional, o acontecimento que se pretende estudar e analisar o estudar e analisar o mais próximo possível do real mais próximo possível do real profissionalprofissional exigido pela vaga que está sendo exigido pela vaga que está sendo concorrida pelos candidatos participantes do concorrida pelos candidatos participantes do teste teste de dramatologiade dramatologia . .


No No teste de simulação,teste de simulação, o o candidato é candidato é submetido a uma situação de dramatização submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento relacionado com a de algum acontecimento relacionado com a futura funçãofutura função ou carreiraou carreira profissionalprofissional que que vai desempenhar na organizaçãovai desempenhar na organização , fornecendo , fornecendo alguma expectativa mais realista acerca do seu alguma expectativa mais realista acerca do seu comportamento ou carácter na futura função comportamento ou carácter na futura função (cargo) ou carreira profissional que vai realizar, (cargo) ou carreira profissional que vai realizar, caso fosse seleccionado.caso fosse seleccionado.


A A técnica de simulação ou dinâmica de técnica de simulação ou dinâmica de grupogrupo é aplicada para a selecção de candidatos é aplicada para a selecção de candidatos que concorrem para ocupar cargos de direcção, que concorrem para ocupar cargos de direcção, chefia e confiança, vendas e compras, relações chefia e confiança, vendas e compras, relações públicas, diplomacia, teatro, cinematografia, públicas, diplomacia, teatro, cinematografia, actores de filmes, lobistas, novelas, seriados, actores de filmes, lobistas, novelas, seriados, apresentadores de TV e Rádio, professores, apresentadores de TV e Rádio, professores, músicos profissionais, parlamentares, directorias músicos profissionais, parlamentares, directorias profissionais, motoristas, maquinistas de comboio e profissionais, motoristas, maquinistas de comboio e trem, pilotos de aviação e barcos, astronautas, trem, pilotos de aviação e barcos, astronautas, mergulhadores profissionais, marinheiros, mergulhadores profissionais, marinheiros, dançarinas profissionais, etc.dançarinas profissionais, etc.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃO

• Entrevista de selecçãoEntrevista de selecção é, por um lado, uma das técnicas de é, por um lado, uma das técnicas de recrutamento e selecção mais usada, embora seja a mais subjectiva e recrutamento e selecção mais usada, embora seja a mais subjectiva e imprecisa é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos imprecisa é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Por outro lado, a candidatos. Por outro lado, a entrevista de selecçãoentrevista de selecção é um processo é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si, de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si, na qualidade entrevistador ou selecionador e entrevistado ou na qualidade entrevistador ou selecionador e entrevistado ou candidato.candidato.

• A A entrevistaentrevista, como técnica de selecção, aplica-se a determinados , como técnica de selecção, aplica-se a determinados estímulos para verificar a reacção dos entrevistados ou candidatos a estímulos para verificar a reacção dos entrevistados ou candidatos a emprego, para estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou, emprego, para estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou, verificar seu comportamento frente a determinadas situações ou verificar seu comportamento frente a determinadas situações ou contextos laborais.contextos laborais.


A escolha da técnica da entrevista profissional visa alcançar A escolha da técnica da entrevista profissional visa alcançar três três objectivos principaisobjectivos principais , a saber:, a saber:

1.1. Chegar a uma decisão sobre qual o candidato melhor posicionadoChegar a uma decisão sobre qual o candidato melhor posicionado para para preencher a vaga em abertopreencher a vaga em aberto , ou seja, aquele que melhor responde ao perfil , ou seja, aquele que melhor responde ao perfil psicoprofissional da função ou cargo, previamente definido, quer ao nível das psicoprofissional da função ou cargo, previamente definido, quer ao nível das competências profissionais (competências profissionais (saber fazersaber fazer ), quer das características pessoais (), quer das características pessoais (saber saber serser e e saber estarsaber estar ) e, cujas motivações ou projecto profissional se enquadram nos ) e, cujas motivações ou projecto profissional se enquadram nos objectivos da organização ou empresa;objectivos da organização ou empresa;

2.2. Prognosticar o comportamento profissional do candidatoPrognosticar o comportamento profissional do candidato e pesquisar como e pesquisar como ele ou ela será no desempenho da função ou cargo a que deseja preencher, a partir do ele ou ela será no desempenho da função ou cargo a que deseja preencher, a partir do que transparece das suas palavras e atitudes durantes a entrevista;que transparece das suas palavras e atitudes durantes a entrevista;

3.3. Fazer o levantamento das competências técnicasFazer o levantamento das competências técnicas que permite uma que permite uma aproximação á personalidade do candidato e a partir disso prever comportamentos no aproximação á personalidade do candidato e a partir disso prever comportamentos no futuro desempenho da função ou do cargo. futuro desempenho da função ou do cargo.


A A entrevista entrevista pode ser classif icadapode ser classif icada , em função do , em função do formato das questões ou perguntas feitas e das respostas formato das questões ou perguntas feitas e das respostas requeridasrequeridas aos candidatos, em aos candidatos, em quatro t iposquatro t ipos , a saber:, a saber:1.1. Entrevista totalmente padronizada Entrevista totalmente padronizada e aquela e aquela

entrevista estruturada, fechada ou direita, com roteiro entrevista estruturada, fechada ou direita, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato e solicitado a preestabelecido, na qual o candidato e solicitado a responder questões padronizadas e previamente responder questões padronizadas e previamente elaboradas;elaboradas;

2.2. Entrevista padronizada apenas quanto as Entrevista padronizada apenas quanto as perguntas ou questõesperguntas ou questões . As perguntas são . As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta e livre. O entrevistador recebe uma listagem de assuntos e livre. O entrevistador recebe uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato;candidato;


3. 3. Entrevista directaEntrevista directa não especifica as questões não especifica as questões requeridas, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada requeridas, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. O entrevistador precisa saber formular as candidatos. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação desejada ao obter o tipo de resposta ou informação desejada ao candidato;candidato;

4. 4. Entrevista não directaEntrevista não directa não especifica nem as não especifica nem as questões nem as respostas requeridas ou desejadas. questões nem as respostas requeridas ou desejadas. Também é conhecida por Também é conhecida por entrevista não entrevista não estruturadaestruturada , , não directiva, exploratória e não directiva, exploratória e informalinformal . Este tipo de entrevista é totalmente livre cuja . Este tipo de entrevista é totalmente livre cuja sequência e orientação fica a cargo de cada sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador.entrevistador.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOPRINCIPAIS ETAPASPRINCIPAIS ETAPAS

1.1.Recepção de candidaturas a emprego;Recepção de candidaturas a emprego;

2.2.Avaliação documental preliminar e entrevista de Avaliação documental preliminar e entrevista de tr iagem de candidatos;tr iagem de candidatos;

3.3.Aplicação de provas ou testes de conhecimento, Aplicação de provas ou testes de conhecimento, aptidão ou de capacidade;aptidão ou de capacidade;

4.4.Realização da entrevista de selecção;Realização da entrevista de selecção;

5.5.Aplicação de testes psicométricos ou Aplicação de testes psicométricos ou psicológicos;psicológicos;

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOPRINCIPAIS ETAPAS (2)PRINCIPAIS ETAPAS (2)

6. Aplicação de testes de personalidade;6. Aplicação de testes de personalidade;

7. Realização da entrevista de selecção com o gestor 7. Realização da entrevista de selecção com o gestor de l inha, de l inha, se for aplicável;se for aplicável;

8. Aplicação de técnicas de simulação ou dinâmica de 8. Aplicação de técnicas de simulação ou dinâmica de grupo, grupo, se for necessário;se for necessário;

9. Tomada da decisão f inal de admissão do candidato 9. Tomada da decisão f inal de admissão do candidato escolhido; escolhido; é obrigatóriaé obrigatória;;

10. Integração, socialização e celebração do contrato 10. Integração, socialização e celebração do contrato de trabalho do novo colaborador admitido.de trabalho do novo colaborador admitido.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOSETE TÉCNICAS E ARTESSETE TÉCNICAS E ARTES

• O O papel do entrevistadorpapel do entrevistador , tal como o do actor, pianista ou pintor, , tal como o do actor, pianista ou pintor, pressupõe não só um conjunto de técnicas que precisa de conhecer e pressupõe não só um conjunto de técnicas que precisa de conhecer e dominar, mas, também, uma arte que terá de usar e desenvolver, dominar, mas, também, uma arte que terá de usar e desenvolver, dependendo do êxito da entrevista e do nível que conseguir na dependendo do êxito da entrevista e do nível que conseguir na conjugação dos factores técnicos e artísticosconjugação dos factores técnicos e artísticos , que , que evidenciarão o domínio da capacidade de gerir a situação da evidenciarão o domínio da capacidade de gerir a situação da entrevista com resultados desejados e conseguir os ganhos previstos. entrevista com resultados desejados e conseguir os ganhos previstos.

• Assim, Assim, o entrevistador deve saber e executar as seguintes o entrevistador deve saber e executar as seguintes sete sete técnicas e artestécnicas e artes de conduzir a entrevista de conduzir a entrevista, de forma produtiva, , de forma produtiva, interessada e bem sucedida:interessada e bem sucedida:

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOSETE TÉCNICAS E ARTESSETE TÉCNICAS E ARTES

1.1. Assumir uma atitude de igualdade.Assumir uma atitude de igualdade.

2.2. Saber escutar.Saber escutar.

3.3. Colocar as perguntas certas no momento certo.Colocar as perguntas certas no momento certo.

4.4. Estar atenta aos sinais.Estar atenta aos sinais.

5.5. Saber gerir o “Saber gerir o “ feelinfeelin gg ” ou sentimentos.” ou sentimentos.

6.6. Saber escolher os temas da entrevista.Saber escolher os temas da entrevista.7.7. Desenvolvimento da entrevista.Desenvolvimento da entrevista.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOSEIS CATEGORIAS DE DADOSSEIS CATEGORIAS DE DADOS

• Para definir as questões a serem formuladas convém elaborar um Para definir as questões a serem formuladas convém elaborar um plano de entrevista plano de entrevista baseado na baseado na descrição e análise do descrição e análise do cargo ou da função em disputacargo ou da função em disputa . .

• Para elaborar o plano de entrevista deve-se considerar, Para elaborar o plano de entrevista deve-se considerar, primeiroprimeiro, a , a formação, os conhecimentos, as habilidades e características formação, os conhecimentos, as habilidades e características pessoais necessárias para o desempenho das actividades; pessoais necessárias para o desempenho das actividades; segundosegundo, elaborar o esboço das questões a serem formuladas. Nos , elaborar o esboço das questões a serem formuladas. Nos dois casos, convém ter a descrição do cargo detalhada para que dois casos, convém ter a descrição do cargo detalhada para que possam ser feitas perguntas adequadas ao candidato. possam ser feitas perguntas adequadas ao candidato.

• Na Na entrevista de selecçãoentrevista de selecção , o entrevistador deve considerar as , o entrevistador deve considerar as seguintes seguintes seis categorias de dadosseis categorias de dados que interessam ao que interessam ao seleccionador para formular o questionário com perguntas que seleccionador para formular o questionário com perguntas que podem ser feitas aos candidatos:podem ser feitas aos candidatos:

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOSEIS CATEGORIAS DE DADOSSEIS CATEGORIAS DE DADOS

1.1. Aparências do candidatoAparências do candidato

2.2. Histórico profissionalHistórico profissional

3.3. Histórico educacionalHistórico educacional

4.4. Histórico familiar e socialHistórico familiar e social

5.5. Conhecimentos e habil idadesConhecimentos e habil idades

6.6. Atitudes, interesses e vontadeAtitudes, interesses e vontade

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃODEZ TEMAS MAIS USADOS PELO DEZ TEMAS MAIS USADOS PELO SELECIONADORSELECIONADOR

1.1. O percurso ou perfi l profissional do candidatoO percurso ou perfi l profissional do candidato2.2. As funções desenvolvidas anteriormenteAs funções desenvolvidas anteriormente3.3. As anteriores empresas por onde o candidato passouAs anteriores empresas por onde o candidato passou4.4. As relações de direcção e chefiaAs relações de direcção e chefia5.5. As motivações do candidatoAs motivações do candidato6.6. Os conteúdos emocionaisOs conteúdos emocionais7.7. Os conteúdos abstractos Os conteúdos abstractos (capacidades intelectuais) (capacidades intelectuais) 8.8. Os pontos fortes e as fraquezasOs pontos fortes e as fraquezas9.9. As actvidades extra-profissionaisAs actvidades extra-profissionais10.10. A empresa e a função novas A empresa e a função novas ((falar da empresa e da função onde falar da empresa e da função onde

vai trabalhar o candidatovai trabalhar o candidato))

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃOCONCLUSÃOCONCLUSÃO

• Na etapa de conclusão da entrevista, Na etapa de conclusão da entrevista, o entrevistador deve o entrevistador deve sintetizar os elementos mais importantes que recolheu sintetizar os elementos mais importantes que recolheu sobre o candidato, certi f ique-se do seu interesse e se sobre o candidato, certi f ique-se do seu interesse e se subsistem dúvidas sobre a função e as respectivas subsistem dúvidas sobre a função e as respectivas contrapartidas, incitando o candidato a colocar perguntas contrapartidas, incitando o candidato a colocar perguntas que possam levar ao esclarecimento de aspectos menos que possam levar ao esclarecimento de aspectos menos clarosclaros , que ficaram durante a fase do desenvolvimento da , que ficaram durante a fase do desenvolvimento da entrevista. entrevista.

• Transmita ao candidato que a sua candidatura lhe interessa e que Transmita ao candidato que a sua candidatura lhe interessa e que se encontra entre um pequeno grupo de candidatos que gostaria de se encontra entre um pequeno grupo de candidatos que gostaria de juntar numa prova em grupo, nos próximos dias, para logo em juntar numa prova em grupo, nos próximos dias, para logo em seguida, seguida, tomar a sua decisão final tomar a sua decisão final sobre quem realmente ficou sobre quem realmente ficou aprovado nesta entrevista.aprovado nesta entrevista.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃODECISÃO FINAL DECISÃO FINAL

• Uma vez concluída a entrevistaUma vez concluída a entrevista, o , o seleccionador terá de tomar seleccionador terá de tomar decisão entre os candidatos que responderam na generalidade o decisão entre os candidatos que responderam na generalidade o perfil do cargo que previamente foi definidoperfil do cargo que previamente foi definido. É altura de arriscar, . É altura de arriscar, mas o seu risco pode ser calculado. mas o seu risco pode ser calculado.

• Se Se escolher pessoas que não lhe façam sombra escolher pessoas que não lhe façam sombra constituirá uma constituirá uma equipa de anões; se equipa de anões; se optar colaboradores semelhantes a sioptar colaboradores semelhantes a si, poderá , poderá estar a reforçar o ataque descurando a defesa ou vice-versa. estar a reforçar o ataque descurando a defesa ou vice-versa.

• Neste caso, só lhe resta contratar candidatos que possam colmatar Neste caso, só lhe resta contratar candidatos que possam colmatar as lacunas da equipa e lhe acrescentar valor colectivo da eficiência as lacunas da equipa e lhe acrescentar valor colectivo da eficiência dos membros da equipa e eficácia da organização. dos membros da equipa e eficácia da organização.

ENTREVISTA PROFISSIONAL DE ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃOSELECÇÃODECISÃO FINAL(2)DECISÃO FINAL(2)

• Neste contexto, será lúcida a ideia de identificar: Neste contexto, será lúcida a ideia de identificar: 1.1. PrimeiroPrimeiro , as , as necessidades mais expressivas da sua necessidades mais expressivas da sua

equipaequipa , que ditarão a escolha do candidato melhor posicionado , que ditarão a escolha do candidato melhor posicionado para lhe responder e colmatar as suas necessidades com para lhe responder e colmatar as suas necessidades com pessoal dentro da equipa de trabalho. pessoal dentro da equipa de trabalho.

2.2. SegundoSegundo , identificar, se a equipa carece do , identificar, se a equipa carece do saber-fazersaber-fazer , , poderá optar em alguém dos candidatos mais experiente, poderá optar em alguém dos candidatos mais experiente, profissionalmente, que ajudará a consolidar a sua equipa. profissionalmente, que ajudará a consolidar a sua equipa.

3.3. TerceiroTerceiro , se contrariamente, , se contrariamente, existe uma estagnação na existe uma estagnação na equipaequipa , optará por quem evidencie mais capacidade de , optará por quem evidencie mais capacidade de liderança para impulsionar mudanças na equipa.liderança para impulsionar mudanças na equipa.


• Estabelecidos e clarif icados estesEstabelecidos e clarif icados estes vectores de análise da vectores de análise da decisão a tomar após a entrevistadecisão a tomar após a entrevista , , procure hierarquizar os procure hierarquizar os seus candidatos em função da sua posição na l ista de seus candidatos em função da sua posição na l ista de classif icaçãoclassif icação . .

• Na dúvida, Na dúvida, opte por candidatos cujas motivações ou projecto opte por candidatos cujas motivações ou projecto profissional se ajusta melhor às expectativas da empresa. profissional se ajusta melhor às expectativas da empresa. Evite tomar decisões sob emoções causadas a si por Evite tomar decisões sob emoções causadas a si por certos candidatos ao longo da entrevistacertos candidatos ao longo da entrevista . .

• O seleccionador deve basear-se apenas nas respostas (certas ou O seleccionador deve basear-se apenas nas respostas (certas ou erradas) que cada candidato deu na entrevista e pelo resultado obtido erradas) que cada candidato deu na entrevista e pelo resultado obtido em função do real desempenho dos candidatos no processo de em função do real desempenho dos candidatos no processo de seleccção.seleccção.


• Confirmada a aceitação do lugar pelo candidato Confirmada a aceitação do lugar pelo candidato posicionado em primeiro lugar na posicionado em primeiro lugar na l ista de l ista de classif icação f inalclassif icação f inal , deve-se contactar os restantes , deve-se contactar os restantes candidatos não selecionadoscandidatos não selecionados , , através de uma através de uma cartacarta que não se limita a um mero procedimento que não se limita a um mero procedimento administrativo. administrativo.

• Na carta endereçada aos candidatos não selecionadosNa carta endereçada aos candidatos não selecionados, , o o seleccionador deverá explicar que tratando-se de vários seleccionador deverá explicar que tratando-se de vários candidatos concorrentes, só um poderia ser escolhido para candidatos concorrentes, só um poderia ser escolhido para a função, sem prejuízo das qualidades evidenciadas na a função, sem prejuízo das qualidades evidenciadas na entrevista dos outrosentrevista dos outros, agradecerá a colaboração e a , agradecerá a colaboração e a disponibilidade demonstradas ao longo do processo e disponibilidade demonstradas ao longo do processo e aproveitará para lhes desejar êxito na pesquisa de outras aproveitará para lhes desejar êxito na pesquisa de outras alternativas profissionais no mercado de trabalho.alternativas profissionais no mercado de trabalho.

INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR NA INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR NA EMPRESAEMPRESA

• A A integração do candidato escolhido e confirmado no cargo integração do candidato escolhido e confirmado no cargo é é feita por feita por três formastrês formas , a saber:, a saber:1.1. AcolhimentoAcolhimento , o sector de recursos humanos , o sector de recursos humanos prepara-se para prepara-se para

acolher o novo colaborador para sua adaptação e acolher o novo colaborador para sua adaptação e ajustamento na empresaajustamento na empresa , proporcionando-lhe uma gama de , proporcionando-lhe uma gama de informações sobre a empresa e a função, partilhando todas as informações sobre a empresa e a função, partilhando todas as informações que clarifiquem a nova relação laboral entre as partes. informações que clarifiquem a nova relação laboral entre as partes.

2.2. Acompanhamento e avaliaçãoAcompanhamento e avaliação , ao novo colaborador deve-se , ao novo colaborador deve-se acompanhar e avaliar o seu desempenho inicial, demonstrado acompanhar e avaliar o seu desempenho inicial, demonstrado depois da sua admissão na empresa.depois da sua admissão na empresa.

3.3. Contrato de trabalhoContrato de trabalho , a admissão de um novo colaborador está , a admissão de um novo colaborador está sujeita a regras previstas na legislação laboral vigente no país, na sujeita a regras previstas na legislação laboral vigente no país, na autarquia ou na empresa, que obriguem ambas partes ficando autarquia ou na empresa, que obriguem ambas partes ficando vinculadas por um vinculadas por um contrato individual de prestação de contrato individual de prestação de serviços ou contrato de trabalhoserviços ou contrato de trabalho . .

CONSIDERAÇÕES FINAISCONSIDERAÇÕES FINAIS

Segundo Segundo ChiavenatoChiavenato (2000:249-251), (2000:249-251), a tendência que se nota hoje a tendência que se nota hoje em dia, nas organizações mais saudáveis e modernas, isto é, aquelas em dia, nas organizações mais saudáveis e modernas, isto é, aquelas que conduzem as pessoas de maneira participativa e democrática, é que conduzem as pessoas de maneira participativa e democrática, é que que a tecnologia está em baixo enquanto o humanismo está em altaa tecnologia está em baixo enquanto o humanismo está em alta. . Isto significa que Isto significa que as entrevistas têm prevalência sobre os testes as entrevistas têm prevalência sobre os testes ((de de aptidões ou de personalidadeaptidões ou de personalidade) elaborados com recurso ao uso de ) elaborados com recurso ao uso de tecnologias para a escolha das pessoas candidatas a emprego.tecnologias para a escolha das pessoas candidatas a emprego.

Tomando em consideração de que pode-se aplicar mais do que uma Tomando em consideração de que pode-se aplicar mais do que uma

técnica de selecção, durante o processo de escolha do candidato mais técnica de selecção, durante o processo de escolha do candidato mais adequado à função ou ao cargo, as alternativas disponíveis são muitas adequado à função ou ao cargo, as alternativas disponíveis são muitas e variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo ou da função e variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo ou da função a ser preenchida. a ser preenchida.

CONSIDERAÇÕES FINAIS (2)CONSIDERAÇÕES FINAIS (2)

Em sumaEm suma ,, apesar desta tendência, apesar desta tendência, o uso dos o uso dos testes de avaliação das aptidões e medição de testes de avaliação das aptidões e medição de capacidades e conhecimentoscapacidades e conhecimentos ainda não ainda não perderam sua importância e signif icadoperderam sua importância e signif icado , , antes pelo contrário,antes pelo contrário, os testes servem comoos testes servem como base base de apoio para a condução das entrevistas de apoio para a condução das entrevistas e para ae para a tomada de decisão a respeito dos tomada de decisão a respeito dos candidatos concorrentes de vagascandidatos concorrentes de vagas abertas abertas ao público pela organização.ao público pela organização.

TRABALHO ESCRITO PRÁTICO TRABALHO ESCRITO PRÁTICO (Apresentação individual ou em grupo)(Apresentação individual ou em grupo)

O O Director Nacional de Recursos Humanos do Ministério da Planificação e Director Nacional de Recursos Humanos do Ministério da Planificação e DesenvolvimentoDesenvolvimento (MPD), (MPD), Senhor Donaldo Kotokow Senhor Donaldo Kotokow havia apresentado ao havia apresentado ao Secretário Permanente um excelente plano de recrutamento para três Secretário Permanente um excelente plano de recrutamento para três novos cargos (direcção de auditoria interna, departamento de gestão de novos cargos (direcção de auditoria interna, departamento de gestão de quadros e departamento de gestão de parceiros externos) e duas novas quadros e departamento de gestão de parceiros externos) e duas novas carreiras técnicas especiais não diferenciadas (Técnico Superior de carreiras técnicas especiais não diferenciadas (Técnico Superior de Auditoria N1 e Técnico Profissional de Cooperação) criados recentemente Auditoria N1 e Técnico Profissional de Cooperação) criados recentemente no Ministério.no Ministério.

A A Direcção de Auditoria Interna Direcção de Auditoria Interna subordina-se ao Inspector Geral de subordina-se ao Inspector Geral de

Estado, o departamento de gestão de quadros subordina-se ao Secretário Estado, o departamento de gestão de quadros subordina-se ao Secretário Permanente, o departamento de gestão de parceiros externos subordina-Permanente, o departamento de gestão de parceiros externos subordina-se à Directora Nacional de Cooperação. A Carreira de Técnico Superior se à Directora Nacional de Cooperação. A Carreira de Técnico Superior de Auditoria N1 está integrada na Direcção Nacional de Auditoria Interna de Auditoria N1 está integrada na Direcção Nacional de Auditoria Interna e a carreira de Técnico Profissional de Cooperação está integrada na e a carreira de Técnico Profissional de Cooperação está integrada na Direcção Nacional de Cooperação. Direcção Nacional de Cooperação.

TRABALHO ESCRITO PRÁTICO (2)TRABALHO ESCRITO PRÁTICO (2)(Apresentação individual ou em grupo)(Apresentação individual ou em grupo)

• O Senhor O Senhor Donaldo Kotokow Donaldo Kotokow não tinha descrição e análise não tinha descrição e análise desses cargos e carreiras, por se tratarem de cargos e desses cargos e carreiras, por se tratarem de cargos e carreiras criados recentemente e, não sabia exactamente carreiras criados recentemente e, não sabia exactamente como colher informações a respeito deles para compor as como colher informações a respeito deles para compor as especificações que seriam exigidas dos candidatos. especificações que seriam exigidas dos candidatos.

• Além disso, ainda não tinha pensado em quais técnicas de Além disso, ainda não tinha pensado em quais técnicas de selecção que iria adoptar e o que pesquisar nos candidatos, selecção que iria adoptar e o que pesquisar nos candidatos, mas achava que era uma excelente oportunidade para mas achava que era uma excelente oportunidade para demonstrar ao Secretário Permanente a sua capacidade de demonstrar ao Secretário Permanente a sua capacidade de planificar e executar um bom trabalho.planificar e executar um bom trabalho.

TRABALHO ESCRITO PRÁTICO (3)TRABALHO ESCRITO PRÁTICO (3)(Apresentação individual ou em grupo)(Apresentação individual ou em grupo)

• Contudo, oContudo, o Senhor Director Nacional Kotokow Senhor Director Nacional Kotokow, para executar o seu , para executar o seu plano de recrutamento e selecção, plano de recrutamento e selecção, pediu a vocêpediu a você , na qualidade de , na qualidade de especialista em gestão de recursos humanos, para especialista em gestão de recursos humanos, para escolher um dos escolher um dos três cargos ou uma das duas carreiras acima mencionados, três cargos ou uma das duas carreiras acima mencionados, para esquematizar e detalhar o seguintepara esquematizar e detalhar o seguinte::

1.1. Descrição e análise do cargo que acaba de ser criadoDescrição e análise do cargo que acaba de ser criado2.2. Identif icação da técnica ou das técnicas de selecção a usar Identif icação da técnica ou das técnicas de selecção a usar

no processo selectivo do candidato ao cargono processo selectivo do candidato ao cargo3.3. Descrição das etapas do processo selectivo do candidato a Descrição das etapas do processo selectivo do candidato a

este cargo usando a técnica ou as técnicas escolhidas por si este cargo usando a técnica ou as técnicas escolhidas por si para este trabalhopara este trabalho

4.4. Indicação do tipo de contrato de trabalho a ser celebrado Indicação do tipo de contrato de trabalho a ser celebrado entre o candidato escolhido e o Ministério.entre o candidato escolhido e o Ministério.

MUITO OBRIGADOMUITO OBRIGADO

apresentação subsistema provimento grh maio 2014

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