a complexidade nas organizações

8/3/2019 A complexidade nas organizaes

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A complexidade nas organizaes: futuros desafiospara o psiclogo frente reestruturao competitiva

Leonel Tractenberg

Psiclogo

Endereo para correspondncia

Partindo da conceituao de Edgar Morin sobre Simplicidade e Complexidade,pretende-se mostrar como as organizaes de trabalho, buscando a reestruturaocompetitiva, vm evoluindo de um paradigma mecanicista e simplificador paraoutro de carter sistmico, integrador e complexo; e como a PsicologiaOrganizacional e do Trabalho vem acompanhando essas mudanas. Maisespecificamente, pretende apontar as principais transformaes e desafios que essareestruturao competitiva e mudana de paradigmas impe s prticas dopsiclogo das organizaes, concluindo quanto premente necessidade de serepensar da formao desse psiclogo a fim de compatibiliz-la com as demandasdo mercado.

Vivemos em uma poca de mltiplas e radicais transformaes que ocorrem em umritmo sem precedentes, desafiando nossa capacidade de reao. Turbulncia, crisee caos so as palavras da moda. Em um mundo on-line, tempo e espao seencurtam, o local e o global se misturam, ncleo e periferia se confundem.Assistimos atnitos s coberturas em "tempo real" da queda do Muro de Berlim, daGuerra do Golfo, das crises russa e asitica, dos escndalos na Casa Branca, entretantos outros acontecimentos que direta ou indiretamente afetaro nossaeconomia, trabalho, nosso equilbrio fsico e psquico. Atnitos e, por vezes,admirados.

comum falarmos em crise e decadncia para estigmatizarmos mudanas com asquais no concordamos ou que no compreendemos bem. O que para uns se

afigura como incerteza e crise, para outros representar um campo aberto de riscose oportunidades. Isto porque, toda leitura do real pressupe uma viso de mundofundamentadora. Aes distintas derivaro de leituras distintas. Trata-se de umprincpio hologrfico, aplicvel no contnuo que vai da micro-dimenso individual macro-dimenso social. As organizaes, sistemas scio-tcnicos inseridos dentrodesse contnuo, no escapam regra. Aquelas mais dispertas, ora visando aexcelncia, ora a sobrevivncia, iro buscar sua reestruturao competitivapartindo, antes de tudo, da reviso mais profunda de seus paradigmas gerenciais.

Se ns psiclogos estamos preocupados em entender os impactos dastransformaes em curso neste final de sculo sobre as organizaes e osindivduos que delas fazem parte, assim como os desafios que essas

transformaes nos colocam, devemos ter esse princpio em mente. Como bem nosrecorda Zanelli (1994), "se a organizao antepe resistncias para que o psiclogo
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extrapole o circuito das atividades tcnicas, necessrio lembrar que faz parte danatureza das atividades do psiclogo provocar mudanas". Mas, ressalta que issoir requerer a "compreenso metodolgica, percepo poltica e conhecimento dasatividades potenciais em seu campo profissional e conhecimento aprofundado dolocal de trabalho, da trama das relaes de poder, dos determinantes econmicos esociais etc", e o "preparo para lidar com as mudanas tecnolgicas e sociais do

processo de trabalho e com as mudanas mais amplas da sociedade" (p.147). V-se, portanto, que no nos basta apenas a competncia tcnica, operacional. preciso irmos alm at mesmo do nvel estratgico. Para adquirirmos essacompreenso e esse preparo para a implementao de mudanas deveremos elevarnosso olhar a um patamar acima do estratgico e examinar o que ocorre em umnvel que denominarei de paradigmtico.

A saber, o nvel estratgico se preocupa com a definio das diretrizes bsicas deuma organizao (misso, valores, negcio, escopo de atuao etc), com a anlisee planejamento de polticas e estratgias de ao, e com sua irradiao para osdemais nveis, sistemas e subsistemas da organizao. O paradigmtico, por suavez, situa-se acima do estratgico na medida em que integra uma cosmoviso,

uma estrutura conceptual, ideolgica, filosfica e histrica, que impregnar desentido e delimitar as fronteiras visveis para o estabelecimento de diretrizes epolticas organizacionais. E, ao mesmo tempo,permeia, em todas as esferasorganizacionais, os modos de pensar e de agir dos indivduos. Os nveisparadigmtico e estratgico correspondem s principais fronteiras da organizaocom o meta-sistema. A indistino entre esses nveis, no raro, leva aoapagamento ou diluio do primeiro, conduzindo a uma trgica rigidez perceptiva efuncional que acomete inmeras organizaes. Trgica porque, nos tempos atuais,muito mais do que um redirecionamento estratgico, exige-se das organizaesuma (r)evoluo paradigmtica.

O presente trabalho pretende mostrar como as organizaes de trabalho, buscando

a reestruturao competitiva, vm evoluindo de uma concepo mecanicista esimplificadora para outra - ; sistmica, integradora e complexa -, e como aPsicologia Organizacional e do Trabalho vem acompanhando essas mudanas. Maisespecificamente, pretende apontar as principais transformaes e desafios que essareestruturao competitiva e mudana de paradigmas impe s prticas dopsiclogo das organizaes.

O Paradigma da Simplicidade nas Organizaes

Paradigma da simplicidade foi a expresso cunhada pelo filsofo e socilogo EdgarMorin para se referir a um conjunto de princpios fundamentais que constituem apedra angular do pensamento moderno inaugurado por Descartes e que nosacompanha at os dias atuais. muitas vezes equiparado com a viso cartesiana-mecanicista, porm a expresso de Morin tem um sentido muito mais amplo (verMorin, 1991). Nosso pensar, de to solidamente inscrito nesse paradigma, aobuscar a compreenso do mundo, se esquece de interrogar o seu prprio processode construo. Esquece-se de que esse processo obedece a princpios supra-lgicosimplcitos, sejam eles filosficos, epistemolgicos, pulsionais ou de outra ordem.No caber aqui analisarmos profundamente esses princpios semi-ocultos. Paraatingir nossos objetivos bastar apenas explicit-los, ainda que brevemente.

Conforme a viso simplificadora, o real um territrio por demais complexo eextenso para ser apreendido no todo. Precisa ser dividido em partes cada vezmenores, com fronteiras bem definidas, e cada parte deve ser estudada em


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profundidade. O conhecimento conforme essa viso construdo atravs de umprocesso que envolve, basicamente:

objetivao - separao entre objeto e sujeito, seguida da anulao do ltimo;

disjuno - fragmentao do objeto;

excluso - rejeio de dados no significativos;

centralizao - hierarquizao das ideias centrais e perifricas;

anlise e reduo - do social ao biolgico, do biolgico ao fsico;

modelizao - abstrao, formalizao e generalizao segundo uma lgicalinear, rgida e fechada;

sntese e integrao - articulao do novo conhecimento com outros j

estabelecidos.

A despeito da vigente pluralidade de discursos que esse saber fragmentrio esuperespecializado cria, acreditamos em uma objetivo comum a todas as cinciasde acabar com a obscuridade. Conforme a viso simplificadora, isso dever ocorrerpor meio da anulao de quaisquer irregularidades e dissipao de todacomplexidade, reduzindo esta ltima a um conjunto de proto-modelos mecanicistasfechados, de mapeamentos mais ou menos articulados entre si. Acreditamos nessamisso no por simpatia gratuita, mas devido a seu reiterado sucesso naexplicao, controle e previso dos fenmenos, e ao fascnio exercido pelasinovaes tecnolgicas decorrentes.

Vendo no pndulo da Fsica um modelo ideal de universo, uma mquina csmica,racional, previsvel da qual a conscincia do homem no fazia parte, o mundo sob atica desse paradigma simplificador foi transformado em uma grande equaolinear. As sociedades, acreditando na promessa de triunfo do homo tecnicus, doprogresso e expanso ilimitados, se curvaram. Todos os saberes com a pretensode cientificidade passaram a rezar a cartilha de um paradigma desumanizado cujasconseqncias nefastas s se tornariam claras bem mais tarde1. Mesmo as "cinciashumanas", detentoras de um objeto que continuamente recria a si prprio, cujasfronteiras tnues se confundem e entrelaam, depuseram o sujeito pensante e sesubmeteram a esse pensamento disjuntivo, mecanicista e simplificador (Japiass,1977)2. E, com elas, seguiram a reboque as diversas teorias da administraoorganizacional, impactando profundamente as relaes de trabalho, a sade do

trabalhador, e, consequentemente a atuao do psiclogo dentro das organizaes.

Pioneiro nas teorias da economia e administrao modernas, Adam Smith, em suaclssica obra "A Riqueza das Naes" (1776), apresentava seu modelo de produoeficiente baseado na diviso e especializao do trabalho, o que implicava nosurgimento de uma demanda pela capacitao da mo-de-obra. Cerca de meiosculo depois, Charles Babbage propunha que a remunerao fosse proporcional aonvel de complexidade das habilidades exigidas pelas tarefas laborais. Conforme a"lgica" do capital, as tarefas manuais (maior oferta) deveriam ser menosremuneradas que as intelectuais. Criava-se, assim, o crculo vicioso da subjugaode classes: mo-de-obra menos qualificada baixa remunerao menorqualidade de vida (sade, alimentao, moradia e lazer) e menos recursos para

investir na prpria educao/qualificao restrio das possibilidades de ascensosocial permanncia na condio de explorao e opresso.
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Em princpios do sculo XX, Taylor apresenta suas teses sobre a "organizaocientfica do trabalho", fundamentadas em uma viso analtica, empiricista emecanicista da administrao. A organizao era encarada como mquina, umsistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas, uniformizadas eotimizadas ao mximo, visando o aumento da produtividade. Oplanejamento econtrole deveriam ser rgidos a fim de evitar falhas na linha de produo. Os

trabalhadores deveriam ser "cientificamente" selecionados e treinados atalcanarem o grau mximo de especializao e rendimento. A diviso,especializao e racionalizao da fora de trabalho foram levadas ao extremo como Fordismo. A linha de produo, por um lado, aumentava sua eficinciaconsideravelmente, mas, por outro, conduzia o trabalho ao mximo dadesumanizao. O vazio e a mecanizao do trabalho eram transformadoseufemisticamente em "adaptao" e "eficincia" dentro da viso Taylorista. Aprioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que uma peasubstituvel de uma mquina maior.

As recm desenvolvidas cincias do comportamento foram requisitadas a colaborarcom a administrao, fornecendo tcnicas de aprendizagem e instrumentos de

controle que legitimassem essa abordagem cientificista. Como bem retrata Malvezzi(1994),

"os instrumentos criados pela Psicometria permitiram a aferio cientfica (...) dascondies pessoais apresentadas pelo trabalhador. A defasagem entre o perfil e oindivduo indicava a necessidade de treinamento. (...) Tudo deveria ser medido: operfil de traos e os resultados da aprendizagem. (...) Havia preocupao dematerializar o controle conforme as diferentes teorias de inteligncia e dehabilidades especficas, como era o caso das teorias de Spearman, Thorndike eThurstone" (p.23).

A Teoria de Taylor, juntamente com os princpios da administrao de Fayol,

correspondiam chamada Teoria Clssica da Administrao, e tinham naracionalizao e parcelamento do trabalho o eixo principal de sua abordagem.Contudo, Fayol ir enfatizar no os elementos que compe a tarefa operacionalconcreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura organizacionalcomo um todo. Ainda dentro de uma tica mecanicista, v a organizao como umsistema fechado, altamente hierarquizado, composto de elementos estticos. Comrelao aos impactos desses sistemas sobre a sade do trabalhador, Dejours(1987) ir afirmar:

"Nova tecnologia de submisso, de disciplina do corpo, a organizao cientfica dotrabalho gera exigncias fisiolgicas at ento desconhecidas, especialmente asexigncias de tempo e ritmo de trabalho. As performances exigidas so

absolutamente novas, e fazem com que o corpo aparea como principal ponto deimpacto dos prejuzos do trabalho. O esgotamento fsico no concerne somente aostrabalhadores braais, mas ao conjunto de operrios da produo de massa. Aoseparar, radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema deTaylor neutraliza a atividade mental dos operrios." (p.18)

Parece impossvel viver 8 a 12 horas de desapropriao consentida da prpria vida,na condio de extrema robotizao e opresso e, logo em seguida, como quemagicamente, transformar-se num indivduo saudvel, normal. No surpreende,pois, que o trabalho3 continuasse apartado do prazer, encarado como algoopressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente desde tempos remotos4.

Dejours faz aluso aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos trabalhadoresfabris. Fala da constituio, dentro dessa coletividade, de uma ideologia defensiva


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na qual a morte, a doena, o corpo, a sexualidade, os sentimentos e a fala soabafados, torcidos e masserados a fim de se contornar a opresso e o sentimentode angstia frente a sua realidade existencial.

A luta por condies mais justas de remunerao, por maior segurana contraacidentes de trabalho, e contra a opresso/ explorao dos patres foi ganhando

contornos mais definidos, dando origem a associaes de oposio, sindicatos emovimentos sociais reivindicatrios; bem como ao surgimento e radicalizao deideologias antagnicas ao sistema capitalista. As greves e paralisaes, odesperdcio, o absentesmo, as "operaes tartaruga", a sabotagem da produo, odescontentamento e a falta de motivao para o trabalho denunciavam oesgotamento do sistema, levando cada vez mais as organizaes busca desolues alternativas que minimizassem os impactos negativos sobre a produo. Oexperimento de Hawthorne, na dcada de 30, apontava para a necessidade deampliar a compreenso sobre os fatores relacionados ao desempenho, incluindonovas dimenses, como a motivao, o sentimento e a influncia dos grupos. APsicologia Industrial, todavia mantinha o enfoque fragmentrio e manipulador sobreo homem.

Progressivamente, foram alcanadas algumas vitrias em prol da melhoria dascondies de trabalho. nessa poca, tambm, que surge a Medicina do Trabalho eampliam-se os movimentos sindicais que vo, pouco a pouco, conseguindo obterconquistas como reduo da jornada de trabalho, direitos aposentadoria, friasremuneradas, previdncia social, melhoria das condies de higiene e segurana notrabalho. O foco das reivindicaes era a sade do corpo -principal alvo daexplorao. As anlises crticas ao modo de produo capitalista argumentavamcontra a explorao do corpo lesado, do corpo doente, da mortalidade, dasubnutrio, das condies de higiene, da fadiga, da falta de segurana etc. Mas,tambm sero criticadas a mecanizao e despersonalizao do trabalhador(Desjours,1987).

Ainda dentro da viso simplificadora, temos o surgimento da Teoria da Burocracia,uma revalorizao da Teoria Clssica, tendo como inspirao a obra do socilogoMax Weber. Essa concepo fortemente centrada na regulamentao e controle doaparato administrativo ir valorizar a diviso do trabalho com base naespecializao funcional; a hierarquia rgida de poderes e responsabilidades; osistema depapis, normas eprocedimentos bem definidos; a impessoalidade nasrelaes (separao entre o pessoal e o profissional); a promoo com base nodesempenho. Apesar de adequar-se bem a determinados tipos de organizao -governamental, por exemplo - e a determinados cenrios de desenvolvimentoestvel, essa abordagem foi posteriormente criticada por apresentar srias falhasem dois aspectos fundamentais: a "questo humana" dentro da organizao

(reciprocidade), e o problema da falta de flexibilidade das estruturas burocrticasfrente s mudanas impostas pelo meio externo (adaptabilidade).

A Escola das Relaes Humanas, desenvolvida ainda na dcada de 30 por Mayo eoutros, coloca-se como contraponto questo da falta de reciprocidade referidaacima. Suas contribuies para a "humanizao" das organizaes e das relaesde trabalho atravs da utilizao de conhecimentos oriundos de estudos sobreliderana, motivao, comunicao e comportamento interpessoal, dinmica degrupos e estudos sociomtricos, foram inmeras e revolucionaram as abordagenspsicolgicas vigentes. Contudo, na prtica ainda predominava o tratamentomanipulatrio dos comportamentos, no podendo ser considerada uma abordagemque valorizava o ser humano como um todo. Esse perodo comumente denominado

da "psicologia aplicada" durou at meados da dcada de 40.


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Criticada pelo excesso de romantismo e pela falta de pragmatismo, a abordagemde relaes humanas foi dando lugar a outras mais completas que a sucederamcomo a Teoria Estruturalista da Administrao. Esta ltima, pretendendo ser umasntese da Teoria Clssica (formal) e da Teoria das Relaes Humanas (informal), einspirando-se na Teoria Burocrtica, buscou uma concepo integrada dasorganizaes, encaradas agora como unidades sociais complexas, ou seja,

estruturas sociais dinmicas que se organizam e desenvolvem dentro de um campode tenses, conflitos e contradies entre os aspectos formal e o informal, entre osobjetivos organizacionais e individuais. Procurava, assim, suprir as carncias deflexibilidade e inovao das organizaes. Comeavam a ser reconhecidas com maisnitidez as insuficincias da viso mecanicista e simplificadora, e a necessidade deum novo pensamento para dar conta de uma sociedade em processo acelerado detransformao.

Em termos da sade do trabalho, com o considervel crescimento do setor tercirionas dcadas de 40 e 50 e as conquistas proletrias citadas anteriormente, o focodas reivindicaes sobre a "explorao do corpo" pouco a pouco se deslocava paraa questo das tarefas de escritrio. A esse respeito afirma Dejours (1987),

"Reputadas como isentas de exigncias fsicas graves, as tarefas de escritriotornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setortercirio. A sensibilidade s cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalhopreparam terreno para as preocupaes com a sade mental.

O mesmo se d com os operrios que tm uma fraca carga fsica, que sooperadores de indstrias de processo (petroqumica, nuclear, cimenteiras etc). Odesenvolvimento destas indstrias confronta os operrios a novas condies detrabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos". (p.23)

Antes consideradas secundrias frente a necessidades mais urgentes, passam a serobjeto de reivindicaes: a insegurana no emprego frente ameaa de demisso;a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as presses do trabalho; a falta deperspectivas de crescimento; a solido e o vazio das relaes unicamenteprofissionais; a falta de relaes de amizade e lazer; a necessidade decomunicao; etc.

dentro desse contexto que surgem, nas dcadas 60 e 70, as teses sobreDesenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avano dos estudospsicolgicos sobre motivao e comportamento humanos e sua influncia dentro dadinmica e estrutura das organizaes - Teoria da Hierarquia das Necessidades, deMaslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre liderana etc. - , e adotandoa perspectiva dos Sistemas Abertos de Von Bertalanffy e outros, em certo sentido,

o D.O. representa uma integrao de vrias abordagens anteriores ao adotar umacompreenso mais dinmica da estrutura e dos processos de mudanaorganizacional e ao articular os aspectos tcnicos com os sociais. Surgia aPsicologia Organizacional e do Trabalho, maneira como conhecida hoje. Desdeento, as pesquisas nessa rea proliferaram de modo notvel, deslocando-se deproblemas concretos e especficos para articulao de mtodos, modelos e teoriasmais gerais (Roe, 1996). Na teoria, a psicologia das organizaes adquiria um papelcada vez mais fundamental. Na prtica, contudo, as coisas ocorreriam maislentamente.

No Brasil, o incio das atividades de aplicao da Psicologia no trabalho comeoupor volta da dcada de 20 e 30 com a formao de psicotcnicos, na sua maioria

engenheiros que se dedicavam aos problemas de ajustamento humano ao trabalho(Zanelli, 1994). A formao desses profissionais ocorria na Escola de Sociologia e


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Poltica de So Paulo, no Instituto de Organizao Racional do Trabalho (IDORT),tambm em So Paulo, e a partir de 1947, no Instituto de Seleo e OrientaoProfissional da Fundao Getlio Vargas, no Rio de Janeiro. Mas , principalmente, apartir da eminente obra de Emlio Mira y Lopez e outros que, trabalhando margem das universidades, na dcada de 50 instituram a "Psicologia Industrial edo Trabalho". Verifica-se claramente, portanto, que, desde o seu surgimento, essa

vertente da Psicologia esteve situada mais prxima da empresa do que de umuniverso acadmico, fato que contribui para explicar as dificuldades na formao daidentidade e legitimao/ reconhecimento que acompanham o psiclogo dasorganizaes e do trabalho at hoje (Zanelli, 1994). Em fins da dcada de 70,Batitucci (1978) e Castilho (1980), denunciavam as dificuldades que os psiclogosorganizacionais encontravam para serem reconhecidos e valorizados na sua prticaprofissional. Salvo raras excesses, a viso que pairava sobre eles era a deprofissionais enigmticos, complicados e intransigentes, fechados em seus testes -;muitas vezes utilizados como instrumentos de poder -, distantes da realidade daempresa e alienados quanto s suas necessidades. Os principais problemasenfrentados por estes psiclogos incluam: a falta de conscincia do seu prpriopapel; o restringimento a tarefas meramente operacionais; a perda do espao para

outros profissionais (engenheiros, administradores etc); a falta de sensibilidade daslideranas da organizao para a importncia do seu papel; o medo de dialogarcom as mesmas; a baixa autonomia decisria; a dificuldade de "falar a lngua daempresa"; o baixo nvel salarial e de status da profisso, comparado ao de outrostcnicos; a diminuta troca de experincias entre os profissionais; as dificuldades dedesenvolver pesquisas na rea; e o prprio preconceito dos psiclogos da reaclnica (Castilho, 1980; Zanelli, 1994). Verifica-se que a maioria desses problemaspersistem at os dias atuais, acarretando em prejuzos incalculveis tanto para asorganizaes como um todo quanto para seus indivduos (Zanelli, 1994). As causasdesse problema crnico so diversas, como veremos mais frente. A rigidezperceptiva e funcional imposta pelo paradigma tradicional, da qual nos referimosanteriormente, tem indubitavelmente contribudo para a manuteno dessa

situao.

A Reestruturao Competitiva e a Emergncia do NovoParadigma

A incorporao, nas dcadas de 60 e 70, da Teoria de Sistemas Abertos juntamentecom um processo de incluso bem fundamentada do sujeito dentro da dinmicaorganizacional representaram um grande avano no sentido da superao doparadigma simplificador. Porm ainda no havia massa crtica, nem contextoadequados para esta se efetivar. Em termos genricos, a relativa estabilidade nodesenvolvimento scio-econmico dos blocos no ps-guerra, apesar dos choques dopetrleo e de conflitos localizados, garantiam a continuidade do antigo paradigma.Conforme a tica predominante, o futuro era visto como um prolongamento dopassado, e mudanas ocasionais vistas como flutuaes numa curva de crescimentocontnuo (Vianna, 1991a).

A chegada dos anos 80 e 90 marcam a mudana brusca de uma era de crescimentoe abundncia para outra cuja nica constante seria, como sintetizou Galbraith, aincerteza. No mundo j no cabia mais o modelo da previsibilidade pendular. A"equao" revelava-se catica, no-linear. Em "Megatendncias" (1982), Naisbitt eAburdene j apontavam algumas das principais transformaes globais queocorreriam nessa dcada: a evoluo de uma sociedade industrial para a sociedadeda informao e da high tech; a globalizao da economia; a viso de longo prazosubstituindo a de curto prazo; os movimentos de descentralizao em diversas


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esferas (social, poltica, econmica etc); a substituio de estruturas hierrquicasdas organizaes por estruturas mais flexveis e em rede; a acentuao doindividualismo. A estas, podemos acrescentar outras mais especficas: o fim daGuerra Fria e a fragmentao do bloco sovitico, dando origem a uma nova ordemmundial multipolar; os problemas ambientais e a ecloso dos movimentos pr-ecolgicos, legitimados pela crescente atuao das ONGs; a ameaa da AIDS; a

superpopulao; as desigualdades sociais, a pobreza e o desemprego; a inflao erecesso mundiais; o proclamado "fim" das ideologias (como se o neoliberalismono fosse uma ...); a ascenso e crise dos "Tigres Asiticos"; a escalada daviolncia e militarismo (conflitos locais); a corrupo, o terrorismo e o crimeorganizado; as transformaes radicais dos papis do homem e da mulher, dasrelaes de trabalho e da estrutura da famlia; a crescente demanda por debatesticos e por uma nova espiritualidade (movimentos new age). Evidentemente a listano se esgota a, e tudo indica que as mudanas por vir sero ainda maisacentuadas. De uma forma bastante sinttica esto relacionadas abaixo algumasdas principais tendncias que contribuiro para configurar provveis cenriosglobais futuros (a categorizao tem fins meramente didticos):

Esfera Tcnico-Cientfica:

Acelerao do desenvolvimento tcnico-cientfico;

Integrao das disciplinas: inter, multi e transdisciplinaridade versus super-especialismo;

Aprofundamento das questes ticas relativas aos conhecimentos tcnico-cientficos;

Disseminao crescente das informaes (avalanche informacional);

Barateamento e disseminao cada vez maior das tecnologias;

Portabilidade crescente da informao e das tecnologias;

Proliferao das tecnologias "verdes". Esfera poltica e econmica:

Os fatores econmicos suplantam os poltico-ideolgicos;

Diminuio do papel do Estado;

Globalizao da economia acelerada pelo progresso das telecomunicaes;

Formao de megablocos econmicos;

Aumento dos desequilbrios Norte-Sul (migraes e conflitos tnicos/religiosos);

A questo do desemprego e do subemprego, a mudana da natureza e nasrelaes de trabalho e o papel das organizaes do sculo 21 (home-offices,organizaes virtuais etc);


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Aumento das desigualdades sociais, como conseqncia do projeto neoliberal quepromove a globalizao econmica destituda de projetos sociais (neo-humanismosocial versus neobarbarismo tecnolgico).

Esfera Scio-Cultural e Demogrfica:

Mudana no perfil populacional: aumento da expectativa de vida eenvelhecimento da populao;

Mudana de paradigmas: papis do homem, da mulher e do idoso, sexualidade efamlia;

Ascenso da mulher nas lideranas e mudana no perfil do trabalho e dasorganizaes;

Mudana nos mtodos de ensino e aprendizagem;

Florescimento global da artes, diversidade cultural e indstria do lazer;

Empowerment do indivduo;

Reorganizao dos movimentos sociais frente ao aumento das desigualdadessociais (papel das ONGs);

Busca de nova religiosidade e espiritualidades ps-modernas.

Esfera Ambiental:

Possibilidade de graves rupturas ecolgicas na biosfera em um horizonte de 50anos, caso no sejam tomadas medidas mais eficazes a curto e mdio prazos (5 a25 anos).

Parafraseando Isaac Asimov, fcil entender porque a cincia da Futurologia noexistia no sculo passado. O homem nascia, crescia e morria rodeado pelo mesmoambiente, mantendo os mesmos comportamentos, relaes e papis sociais. Hojeno assim. Uma dcada vale por uma vida. As incertezas de nossa poca deixam

organizaes em um clima permanente de insegurana. Insegurana que, por suavez, traz inevitveis prejuzos produtividade e sade dos seus integrantes, aodesdobrar-se em desorientao, sobrecarga emocional, medo e estresse.

Estamos em uma poca de mudana de paradigmas, de esgotamento do modelotradicional (mecanicista e simplificador) e construo do modelo futuro. Seentendermos a complexidade como aquilo que no pode ser reduzido a umconjunto de leis ou idias simples, aquilo que indissocivel da incerteza, daconvivncia ambgua e retrocausal entre unidade e multiplicidade, ordem edesordem, localidade e globalidade, poderemos dizer que, muito mais que em umaera de incertezas, vivemos em uma Era da Complexidade. Muito mais do que mero

jogo de palavras, se bem compreendida e introjetada, essa mudana de enfoque

nos permitir visualizar novas perspectivas e identificar solues criativas para


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problemas e paradoxos que se antepe ao desenvolvimento sustentvel dasorganizaes.

Adotar a perspectiva da complexidade, no sentido conferido por Morin (1991), noimplica na eliminao da simplicidade, da causalidade linear, da lgica formal.Implica, sim, em ultrapass-las, reconhecendo que representam apenas um

domnio restrito do real, dentro de um contnuo que vai do fenmeno mais simplesat a hipercomplexidade. No se iguala, tambm, completude, na medida em quea incerteza, o erro, a irregularidade, a impreciso lhe so inerentes. Comporta asnoes de multicausalidade, intercausalidade e retrocausalidade. V nas dicotomiasunidade-multiplicidade, certeza-incerteza, ordem-desordem, localidade-globalidade,no uma contradio excludente, mas uma integrao dialgica e criadora. Nanatureza, afirma Morin, ordem e desordem colaboram juntas, produzindoorganismos complexos. Um ser vivo no mantm seu equilbrio apesardadegradao e morte de seus componentes, maspor meio desta. A irregularidade natransmisso gentica, e no a perfeio desta, o que possibilita a sobrevivnciada espcies. Na sociedade, o mesmo ocorre com as organizaes complexas.Autonomia e auto-eco-organizao, ao invs de determinao; integrao e

interao sujeito-objeto, ao invs de separao entre os mesmos; lgica nebulosa(fuzzy logic), ao invs da lgica formal; viso de sistemas abertos, ao invs desistemas fechados e black-boxes; equilbrio instvel, flexvel e dinmico, ao invsde equilbrio rgido e esttico. Estes so os conceitos-chave do paradigma dacomplexidade. Nas ltimas dcadas, a Teoria do Caos, a Complexidade, aabordagem holstica (a sria), a Teoria de Sistemas, os Sistemas Dinmicos, oModelo Hologrfico, a Lgica Nebulosa, vm provocando uma revoluo silenciosadentro das cincias hard, da Fsica Biologia. As "cincias humanas" tambmcomeam a ser influenciadas por essa nova viso mais ecolgica e integradora, ecom elas, (novamente) a reboque, a administrao e a psicologia organizacional.

Buscando se desenvolver, adaptar e, por vezes, sobreviver a aos cenrios instveis

e de rpidas transformaes, as organizaes adotaram uma srie de modelos,estratgias e tticas gerenciais ; alguns novos, outros nem tanto a que sedenominou genericamente de "reestruturao competitiva"5. Assistimos multiplicao de programas de planejamento estratgico, reengenharia, qualidadetotal, capacitao profissional, entre outros. Proliferaram tambm neologismos detodo o tipo para acomodar conceitos, muitos dos quais representavam reedies deidias preexistentes energizao, downsizing, empowerment, learningorganization, intrapreuner, coaching etc. Os "gurus" da administrao, cada vezmais convictos, das formas mais mirabolantes e com mais dinheiro no bolso ,vm denunciando o esgotamento do paradigma mecanicista-simplificador eanunciando a chegada de um novo paradigma. Adotando um discurso consideradopor alguns ufanista e, por outros, visionrio, apontam para as principais diferenas

entre esses enfoques, as quais sintetizamos no quadro seguinte:
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Vale repetir: muitas das proclamadas novidades so apenas reedies de idias jexistentes. Analisadas em conjunto porm, constituem aspectos de uma novaabordagem mais humanizada; sistmica; integradora e, ao mesmo tempo,descentralizadora; que valoriza a criatividade; a autonomia, auto-regulao e auto-aprendizado; a diversidade e multiplicidade; os aspectos qualitativos; aflexibilizao; e que no v as incertezas como algo a ser eliminado, mas parteinerente ao meta-sistema a ser administrada. No se encaixam mais, portanto,dentro da perspectiva mecanicista e simplificadora. O que so os conceitos deQualidade Total e Qualidade Social seno princpios hologrficos em que o tododeve refletir a parte e a parte, por sua vez, refletir o todo? Verificam-se, assim,muitos pontos em comum no com um "paradigma holstico", como alguns ocaracterizam 6, mas com a perspectiva da complexidade, como aqui se sugere.

A Reestruturao Competitiva e os Futuros Desafios aoPsiclogo das Organizaes no Brasil

Apesar da bela retrica dos consultores, e mesmo contando com lideranas bemintencionadas, verifica-se na prtica que a maioria dos programas dereestruturao competitiva apresentam resultados medocres, isso quando nopioram a situao das empresas. E comum, por exemplo, o caso da empresa quetem uma queda brusca de produtividade aps passar por um processo dedownsizing ou de fuso com outra. Isso porque os impactos psicossociais dessasmudanas de modo geral no so devidamente considerados, o que acabadificultando a administrao de todo o processo de mudana organizacionalsubsequente. Uma pesquisa publicada7 pela Price Waterhouse realizada em 1994

entre as 1.000 maiores empresas do Brasil ilustra claramente esse fato. Revelouque dentre os principais entraves para implantao de programas de qualidade eprodutividade nessas organizaes estavam (em ordem decrescente deimportncia): a resistncia dos nveis intermedirios de superviso e gerncia; afalta de treinamento; o desconhecimento das metodologias de implementao; e oclima organizacional desfavorvel. Ou seja, as principais dificuldades naimplementao desses programas recaem sobre a questo das relaes humanas, eno sobre os aspectos tcnicos. Isso mostra que ainda prevalece a falta decompreenso sistmica e, principalmente, de compreenso do fator humano dentroda organizao. Mas, se na teoria se enfatiza tanto que "o ser humano o maiorativo da organizao", "o capital intelectual, as pessoas, so o mais importante" etantos outros jarges repetidos continuamente, por que isso ainda ocorre? Ser

esse discurso sobre "novos paradigmas" apenas perfumaria? Ser apenas retricavazia?

Em primeiro lugar, cabe dizer que muitas lideranas empresariais aindadesconhecem os cenrios em transformao ou, ainda, no internalizaram as novasexigncias da competitividade global. Ainda no se deram conta da amplitude dasmudanas em curso. Alm disso, como Thomas Kuhn j afirmava em seu livro "AEstrutura das Revolues Cientficas", um novo paradigma no se estabelece danoite para o dia. H uma resistncia natural frente quilo que novo edesconhecido. preciso de tempo para o revezamento de geraes. Isso ficapatente quando recordamos que a maioria dos lderes empresariais encontra-sehoje na faixa dos 40 a 50 anos de idade, e, portanto, toda a sua formao pessoal

e acadmica ocorreu impregnada dos modos de pensar e agir do antigo paradigma(Vianna, 1991 b). E, mesmo vencida essa resistncia, existe a prpria dificuldadedo indivduo de se auto-restruturar cognitiva e emocionalmente possibilitando o


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aprendizado e, principalmente, a criao de conceitos completamente novos. Existeainda a dificuldade nada desprezvel de disseminar a mudana atravs dos vriosescales da empresa. E essa disseminao no pode ser feita de maneira ingnua,artificial ou impositiva. Precisa ser negociada, e, para isso, dever considerar oclima e a cultura da organizao, os anseios e expectativas de seus integrantes.

Os psiclogos, profissionais que dentro das organizaes supostamente estariammelhor preparados para atuar como facilitadores nesses processos de mudana decultura e reestruturao organizacional, como vimos, no Brasil ainda noconquistaram um espao que lhes seria de direito. No raro este espao ocupadopor outros profissionais engenheiros, economistas ou administradores cujacapacitao tcnica geralmente inadequada para lidar com aspectos de naturezapsicossocial (Batitucci, 1978; Zanelli, 1994). A questo : ser que o nossopsiclogo organizacional realmente est melhor preparado para lidar com esseuniverso?

As evidncias mostram que no. Conforme Zanelli (1994), "Lidar com mudanas aonvel micro, em sintonia com os fatores macro, tem-se tornado uma solicitao que

poucos psiclogos esto preparados para atender" (p.125). A conscientizao eentendimento dos nveis mais amplos o estratgico e o paradigmtico torna-secada vez mais fundamental ao psiclogo das organizaes, na medida em que ele chamado para atuar no mais apenas em atividades de reas tradicionais com asquais estava acostumado a trabalhar tipicamente reas ttico-operacionais comorecrutamento, seleo, aplicao de testes, treinamento, avaliao de desempenhoetc. , mas tambm em reas estratgicas que incluem: avaliao de clima ecultura; administrao de processos de mudana e desenvolvimentoorganizacional; participao no planejamento estratgico e na elaborao depolticas; consultorias internas e resoluo de conflitos organizacionais em todos osnveis; atuao junto rea de negcios; e assessoria direta presidncia (Zanelli,1994). Alm disso, nos ltimos anos, reas novas ou menos tradicionais ligadas

Psicologia Organizacional e do Trabalho tm proliferado dentro e fora dasempresas: elaborao de programas de qualidade de vida dos funcionrios;planejamento de carreira, (re)orientao profissional e programas deaposentadoria; ergonomia e segurana no trabalho; atuao junto a sindicatos;consultorias externas e terceirizaes; atuao em meio a instituies de ensino8 ecooperativas9.

Conforme sintetiza Zanelli (1994),

"as implicaes para o preparo de psiclogos organizacionais gravitaro em tornoda necessidade de os psiclogos comunicarem-se com no-psiclogos, de falar alinguagem dos negcios, do entendimento da diversidade organizacional e

individual, da abertura para solues interdisciplinares e da descoberta de modospara administrar a prpria obsolescncia." (p.147)

Todas essas demandas do mercado contrastam enormemente com as carnciascrnicas da formao do psiclogo organizacional (Batitucci, 1978; Castilho, 1980;Zanelli, 1994), a comear pela falta de reconhecimento e valorizao da rea pelaprpria universidade. Historicamente, a Psicologia Organizacional e do Trabalho foipouco a pouco se distanciando dos saberes da Psicologia Clnica eGeral/Experimental, e assumindo cada vez mais um carter multidisciplinar, molar,sistmico, idiossincrtico e contextual (contrapondo-se ao saber cientfico quepretende-se universal), o que lhe conferiu certo desprestgio frente s vertentesmais tradicionais da academia (leia-se: ainda "presas" dentro do paradigma da

simplicidade) (Roe, 1996). Dentro da realidade brasileira, como vimosanteriormente, o estabelecimento da Psicologia Organizacional ocorreu de maneira


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um tanto distanciada dos meios acadmicos. Da no surpreende a escassez detrabalhos acadmicos e estudos cientficos na rea, apontada por diversos autores.Tampouco surpreende a falta de maior nmero de disciplinas especficas durante ocurso de graduao, e a baixa qualidade daquelas que so oferecidas10. Somando-se a isso, o fato de a Psicologia Organizacional ser tradicionalmente uma opo decarreira bem menos procurada do que a Clnica e vista ainda com preconceito por

parte da prpria comunidade (Batitucci, 1978; Zanelli, 1994). Decorrncia ou no,verifica-se a falta de estgios oferecidos nos Servios de Psicologia Aplicada (SPAs)dentro da rea organizacional e do trabalho11, e grande parte dos estgios que sooferecidos pelas empresas limitam-se a atividades operacionais encerradas dentrodos Departamentos de Pessoal. Por ltimo, nota-se a escassez de cursos de ps-graduao na rea (em relao a outros campos da Psicologia), cabendo s Escolasde Administrao preencherem esse vazio.

Cada vez mais, em uma era na qual se "cantam aos quatro ventos" a supremaciada informao, do conhecimento, a formao educacional torna-se fator crtico desucesso. Coloca-se, assim, nossa frente mais uma vez o desafio urgente dese repensar a formao desse psiclogo, buscando a integrao entre teoria e

prtica. Urge aplicarmos em nossa prpria comunidade os princpios e estratgiasde mudana organizacional que tanto apreciamos e de que tanto falamos. Para isso necessrio promovermos uma grande discusso a respeito dos rumos daprofisso e, mais do que levantar problemas, criar uma agenda para as prximasdcadas apontando novas direes. Nessa agenda devero ser necessariamentediscutidas as seguintes propostas (evidentemente no as nicas):

Reformulao dos currculos dos cursos de Psicologia, com a incluso dedisciplinas que ampliem o leque de possibilidades de atuao do psiclogo dentrodas organizaes, e lhe possibilitem desenvolver habilidades relacionais, deliderana e mobilizao de equipes, negociao, resoluo de conflitos,endomarketing do RH etc., e lhe possibilitem lidar com questes polticas e

estratgicas mais amplas dentro das organizaes;

Estmulo s pesquisas na rea (em parceria com empresas, dentro de umapostura ganha-ganha);

Programas de incentivo ampliao da oferta de estgio na rea de PsicologiaOrganizacional e do Trabalho;

Estmulo implantao de "Empresas Jnior" de consultoria em RH, em parceriacom os cursos de Administrao e Engenharia de Produo;

Estmulo criao de "estgios internos", nas SPAs das universidades, com oincentivo a projetos que beneficiem a prpria instituio12 e a comunidade;

Promoo de eventos na rea, em nvel acadmico acessveis aos estudantes, com a participao de diversos profissionais inseridos no mercado; e

Incentivo aos debates sobre a identidade do psiclogo organizacional, questesticas e de cidadania, novos paradigmas, qualidade de vida no trabalho e ahumanizao das organizaes.

O que mais pode ser feito? Quais as solues prticas a curto mdio e longoprazos? Pensemos juntos.

Uma ltima palavra. No so as chefias, as lideranas das organizaes quedeveriam reconhecer nossas competncias e nossa importncia enquanto
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profissionais. Somos ns que devemos criar e conquistaresse espao. Comosugerimos aqui brevemente, iniciando pela ampliao da nossa compreensohistrica e nossa viso de mundo. Deixando de "pensar pequeno", de maneirafragmentria, moda "antiga". Enfim, exercitando nosso pensar estratgico,complexo, sistmico. E, assim, repensar nossas aes e inovar.

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Endereo para correspondnciaLeonel TractenbergRua Pio Correia, 92/605CEP: 22461-240 Rio de Janeiro/RJTelefax: (021)536-4865E-mail: [email protected]

Agradeo Profa. Virgnia Souza Drummond, da UFRJ, Maria Celeste MirandaReis, do ClEE-RJ e a Adriana Cristina de O. Silva pelas sugestes e pelo seu apoio,sem os quais no seria possvel ter concludo este trabalho.

1O desequilbrio dos ecossistemas, as desigualdades sociais e a crise financeira

internacional, constituem, em sentido amplo, algumas das conseqncias dessaviso de racionalidade obtusa e a - tica que prega do desenvolvimento a todo ocusto.2O Behaviorismo radical representa o exemplo mais claro da influncia dessa visodentro da Psicologia.3Termo originrio do latim, Tripalium, que, na antiguidade, era um tipo deinstrumento usado para tortura.4 J na Grcia antiga, o trabalho ligado sobrevivncia, como o trabalho domsticoe a agricultura, era visto como um castigo imposto aos homems, e, portanto,reservado apenas aos escravos e desafortunados. Como bem sintetiza o psiclogoLus A. Stevanato na sua aluso ao mito de Prometeu-. "Com o roubo do fogosagrado, que uma metfora da emancipao da humanidade do seu estado

primitivo, os homens teriam perdido a sua ingenuidade, da no merecerem mais agenerosa ateno dos deuses que os mantinham vivos e, por isso, seremamaldioados com diversas pragas, entre as quais o trabalho. Para sobreviver,
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deveriam trabalhar duro todos os dias. O trabalho era para os homens o que aguia foi para Prometeu: uma terrvel maldio."(Stevanato, 1995). Na Europamedieval, dentro da perspectiva judaico-crist, o trabalho continua a ser vistocomo castigo. Somente com o Renascimento e com a Reforma Protestante, otrabalho adquire uma nova dimenso, a da dignidade e virtude. no seio da tica

protestante, fundamentada no campo de tenso entre essas duas vises, que o

Capitalismo ir surgir e se desenvolver.5Assim como a questo da globalizao, tema da moda, em certo sentido areestruturao competitiva sempre existiu (a exemplo das disputas entre as

potncias mercantis e coloniais, a reestruturao das grandes corporaes deoutrora etc). Igualmente, o que a torna to evidente e crtica a velocidade comque empreendida.6Considero o termo holstico por demais "contaminado" de acepes imprecisas,que por vezes incorporam vises superficiais e mistificadoras da realidade, ou queincluem em uma espcie de "saco de gato", vrias abordagens diferentes, sem

perfazer uma integrao ou articulao entre as mesmas. Neste sentido, a noode complexidade bastante mais rica, melhor articulada e, portanto, maisadequada para caracterizar o paradigma emergente.

7Revista Mquinas e Metais, So Paulo, fev., 1995.8Apesar de especialistas das mais diversas reas apontarem a comunicabilidade, acriatividade, a flexibilidade, a liderana, a multiespecialidade, o empreendedorismo,o trabalho em equipe e a postura tica e cidad como diferenciais competitivos do

profissional do sculo 21, poucas so as instituies de ensino que realmenteinvestem no desenvolvimento dessas caractersticas/ capacidades em seus alunos.Reside a um novo e precioso campo de insero da Psicologia Organizacional

juntamente com a Psicologia Escolar.9Apesar de se mostrar uma forte tendncia para os prximos anos, ocooperativismo no tem recebido suficiente ateno por parte dos psiclogosorganizacionais e do trabalho. As cooperativas so organizaes com caractersticase problemticas peculiares, diferentes das empresas e demais corporaes, e que,

portanto, oferecem mltiplas e inexploradas possibilidades de atuao por partedesses psiclogos.10 Geralmente limitadas a uma viso tradicional, anacrnica de carteruilitarista/instrumental/ operacional que supervaloriza a aplicao de testes e,quando muito, oferece noes de dinmica de grupos. Muitos dos professores queministram essas disciplinas nem chegaram a ter experincia na rea.11 Enquanto inmeros cursos como os de Comunicao, Administrao, Economiae Engenharia montam programas de incentivo criao de "Empresas Jnior",consultorias disponveis comunidade, entre outras atividades de extensouniversitria.12A exemplo da "Semana de Ambientao dos Novos Alunos de Psicologia" e"Programa de Iniciao aos Estgios" (IP/DPA/ UFRJ); "Projeto Psi-U" (IP/VFRJ);"Projeto Calouro Humano" (UFF); e tantos outros, onde se possa promover amudana organizacional planejada e negociada com a comunidade.

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a complexidade nas organizações

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