Comportamento Humano nas Organizações

Motivação

A motivação é o conceito central em comportamento organizacional,

sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de Gestor de

Recursos Humanos

Ou seja,

Com motivação podemos:

Aumentar a produtividade

Aumentar o interesse pela função:

o Objectivo da empresa

Aumentar a eficácia e assertividade

Com a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar a

produtividade.

Motivação no trabalho:

Esforço -> medida da intensidade ou do impulso

Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção

de um resultado

Objectivo -> meta que serve de referência a um comportamento

O elemento de estímulo/resposta: conjunto de forças energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento;

O elemento de acção e esforço: relativo ao comportamento observado;

O elemento de movimento e persistência: o prolongamento no tempo do comportamento motivado;

O elemento de recompensa: relativo ao reforço das acções anteriores.

Tipos de motivação

Motivação extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivados

referem-se aqueles que têm como finalidade a obtenção de um recompensa

material ou social, ou ainda para evitar alguma punição.

Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tarde

para conseguir algum dinheiro extra.

Vantagem: mantém-se a longo prazo

Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalho

estimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o executa.

Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer de o fazer.

Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado.

Princípios do Comportamento Humano:

1) O comportamento é causado por:

a. Estímulos internos e externos

b. Pela influência do meio envolvente

2) O comportamento é motivado:

a. Pela existência de uma finalidade, não é causal nem

aleatório, é orientado por um objectivo

3) O comportamento é orientado para os objectivos:

a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou até mesmo uma

necessidade que motiva o comportamento

5 Conceitos fundamentais:

Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar

rapidamente

Desempenho: avaliação de comportamentos

Capacidade: Inteligência, capacidade física

Restrições: factores ambientais, extrínsecos

Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para…

Factores Influenciadores do Comportamento Humano

Teorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos:

As teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através da

análise dos factores motivadores – o que motiva as pessoas?

Teorias de processo: procuram analisar as motivações de um ponto de

vista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?

Individuo

Família

Grupo

Desportivo

Profissão

Religião

Trabalho

Política Escola

Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ou

um ganho elevado.

Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos seres

humanos, não se centrando unicamente no trabalho ou no comportamento

organizacional – Maslow e Alderfer

Teorias específicas: incidem directamente sobre o comportamento

organizacional.

Hierarquia das Necessidades de Maslow:

Maslow idêntica uma série de pressupostos pelos quais os seres humanos

devem passar até atingirem a plenitude da auto-realização – saúde

psicológica.

Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível de

satisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possam

identificar, como motivar os trabalhadores? – Podendo indicar por

exemplo, que o dinheiro é um factor motivador.

Necessidades Impulso Acções

Satisfação Diminuição do Impulso

Satisfação das necessidades

Necessidades de auto-realização Possibilidade de ser aquilo que

posso ser, caso estas

necessidades não sejam

satisfeitas provocam emoções

negativas, cada um satisfaz esta

necessidade de forma

diferenciada. Ex. Realização do

potencial, utilização de talento

individual

Necessidades de estima Pessoas com emprego estável,

razoavelmente remuneradas e com

relacionamentos sociais

satisfatórios podem sentir-se

frustradas. Pode faltar o

respeito e estima dos outros

traduzindo-se em sentimentos de

inferioridade. Ex.

Reconhecimento, auto-respeito,

boa reputação, apreço =

autoconfiança, valor Vs.

Inferioridade, desamparo.

Necessidades sociais ou de amor Busca de relacionamentos

interpessoais e de sentimentos

recíprocos. Ex. Amizade, inclusão

em grupos, este é um aspecto a

considerar em comportamentos

desajustados.

Necessidades de Segurança Ao nível adulto esta necessidade

está razoavelmente preenchida.

Relativamente ao trabalho

encontra outra expressão,

estabilidade, ou numa poupança

bancária. Principalmente

importante em sociedades

violentas.

Necessidades fisiológicas Fome, sede, sono. Nível mais

elementar do ser humano.

Princípios fundamentais da teoria de Maslow:

Uma necessidade satisfeita não é motivadora, apenas o são as não

satisfeitas

As necessidades são inatas: nascem com o individuo daí as

primeiras serem fisiológicas

Longo trajecto de aprendizagem e de novas necessidades

As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão

satisfeitas, há indivíduos que não as reconhecem

Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional

rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo

motivacional mais longo.

Teoria das Necessidades e Teoria ERG de Alderfer

Maslow Alderfer

Necessidades Fisiológicas

Necessidades de Segurança

Necessidades de Existência

Necessidades Sociais

Necessidades de Estima

Necessidades de Relacionamento

Necessidades de Auto-realização Necessidades de Crescimento

Teoria dos Motivos (ou necessidades) – Mcclelland

Características dos Motivos:

Motivo Características

Realização (orientação para a excelência)

Procura constante de feedback,

características empreendedoras,

adepto de competição. Preferência

por riscos calculados mas

objectivos exigentes, elevado

desempenho em ambientes

desafiantes e competitivos, baixo

rendimento na inércia.

Afiliação (orientação para as

relações)

Preferência por relações

amistosas, contribuem para a

harmonia no local de trabalho,

dificuldade em avaliar

subordinados, forte aposta nos

relacionamentos do grupo em

detrimento do alcance de

objectivos, procura de aprovação.

Poder (orientação para o

prestigio)

Produção de impacto nos outros a

nível de comportamentos ou

emoções, personalidade

competitiva e assertiva,

objectivo alcançar prestigio e

reputação, liderança espontânea,

assume riscos elevados.

Teoria Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho):

Identifica dois tipos de necessidades:

Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho):

o Alívio da insatisfação (curto praza)

o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos

que provocam atitudes negativas (distingue satisfação de

motivação)

o Os factores positivos têm uma maior duração temporal

Factores higiénicos (condições de trabalho):

o Factores necessários no entanto insuficientes para uma

relação positiva com o trabalho;

o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não

provocando atitudes positivas;

o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de

trabalho;

o Duração temporal limitada (por Ex: alterações de

instalações, seguros de saúde)

Factores extrínsecos: indivíduos atribuem a insatisfação em factores

extrínsecos, como política da organização/chefia

Factores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores, conteúdo

intrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide de

Maslow.

Factores Motivadores Factores Higiénicos

Sentimentos de realização Relação com o chefe

Reconhecimento Relação com os colegas

Trabalho variado e desafiante Supervisão técnica

Crescimento de responsabilidade Condições de trabalho

Desenvolvimento pessoal Bom salário

Políticas e práticas da gestão da

empresa

Factores higiénicos

Ausência Presença

Descontentamento,

greves, queixas,

oposições a ordens,

resistência passiva

Ausência de queixas,

conformismo, calmia

social, sem atritos

Factores Motivacionais

Ausência Presença

Ausência de índices de

satisfação, ausência

de iniciativas,

rotina, apatia

Índices de satisfação,

de empenho, de esforço

pela organização

Aspectos importantes:

As atitudes positivas e negativas não seguem o mesmo

percurso

Erro comum: motivando as pessoas pelas condições de

trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente

desvanecidos

A mudança deve ser feita no trabalho em si e não no seu

ambiente

O enriquecimento pode ser operacionalizado através das

seguintes estratégias:

o Permitir aos trabalhadores definir os prazos de

execução do trabalho

o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o

trabalho

o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho

o Possibilitar a aquisição de novos conhecimentos

Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos.

EM SUMA: AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA

Pontos convergentes: (Maslow e Herzberg)

Os factores higiénicos convergem com as necessidades primárias

(necessidades fisiológicas e necessidades de segurança)

Os factores motivacionais convergem com as necessidades

secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização)

Pontos divergentes:

Fisiológicas

Auto-realização

Estima

Sociais

Segurança

Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de

reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar –

apenas previnem problemas

Por outro lado os factores motivacionais conseguem motivar daí o

elevado grau de satisfação que provocam

Os gestores têm de se concentrar nos factores motivacionais,

situação inversa acontece na actualidade.

Em suma:

Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de

necessidades e a concretização de objectivos

Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos

objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa

pelo fornecimento aos membros da organização da facilidade de

poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo objectivos –

traduzindo-se em produtividade para a empresa.

Sistemas de Recompensa

Abordagem Tradicional

Processos de

Recompensas Pessoas

Abordagem Moderna

Modelo do homem

económico

Modelo do homem

complexo

Esquemas rígidos Esquemas flexíveis

Processos padronizados Processos individuais

Política de

generalização Política de adequação

Baseado no tempo Baseado nas metas

Ênfase no passado Ênfase no futuro

Valores fixos e

estáticos

Valores variáveis e

flexíveis

Os objectivos dos Sistemas de recompensa:

Sistemas de convergência

o Da parte da empresa:

Relacionado:

Com aptidões

Competências

Qualidade do desempenho

Identificação com os valores da empresa

o Da parte do funcionário:

Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriais

Os sistemas de recompensa são uma ferramenta de retenção e motivação

dos funcionários.

Sistemas de recompensa

=

Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa

Produtividade Motivação

Satisfação

Desempenho Compreensão Salário

Qualidade Compromisso Benefícios

Rapidez de

execução Reconhecimento

Estabilidade

Laboral

Condições

físicas de

trabalho

Ambiente de

trabalho

Princípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos):

Atrair funcionários com perfil ideal

Motiva-los a ter o desempenho desejado

Criar uma cultura que apoie os funcionários que não se

enquadrem ainda

Ser financeiramente sustentável pela empresa a longo prazo

Ser percebido como justo, pelos seus destinatários

(sistema de avaliações de funções)

Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveis

Os factores de recompensa devem ir de encontro ás expectativas

dos funcionários, por ordem decrescente de importância:

O sentido de realização pessoal

Reconhecimento dos seus pares e chefias

Progressão de carreira

Estilo de gestão

Remuneração

De uma forma equivalente à teoria de Herzberg considera-se:

Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de

satisfação profissional ou compromisso com a empresa) –

recompensas intrínsecas:

Sentido de realização

Factores

diferenciadores

Desenho funcional

Reconhecimento pelo que

foi feito Estilos de gestão

Qualidade do trabalho Mecanismos de

reconhecimento

Grau de responsabilidade Oportunidades de

desenvolvimento Progressão na carreira

Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar

desmotivação) – recompensas extrínsecas:

Políticas da empresa

Factores

competitivos

Incentivos Tipo de supervisão

Relações

interpessoais

Benefícios Condições de

trabalho

Salário

Estatuto Símbolos de estatuto

Segurança

Recompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo que

foi realizado, o trabalho em si, o nível de responsabilidade e o

crescimento profissional ou evolução na carreira -> Geram

motivação, identificação para coma empresa

Verifica-se que empresas com valorização da componente criativa,

são escassas, surgindo esta componente, na maior parte das

vezes, quase no topo da pirâmide.

Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo, quadro de

honra, placa comemorativa, convite para jantar com a

administração, comemorações de sucessos, autonomia e

responsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definição

dos objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio de

comportamentos

Contudo a eficácia destes factores depende de: serem

prestigiados e credibilizados, clara divulgação de critérios,

carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência,

ser congruente coma cultura da empresa.

Igualdade

Estilo igualitário Estilo Participativo

Estilo Autoritário Estilo Paternalista

Hierarquia

Tarefas Pessoas

Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, são

extrínsecos ao trabalho -> consistem:

Nas políticas da empresa e a

sua administração

No tipo de supervisão

Nas relações interpessoais

Nas condições de trabalho

No salário

No estatuto

Na segurança

Quando mal geridas, podem provocar insatisfação

profissional, sentido de frustração e de injustiça e levar

a romper a relação laboral

Recompensas extrínsecas:

Salário base

Incentivos

Financeiros

Benefícios sociais

Símbolos de estatuto

A prática desta política é cada vez mais notória, por

várias razões:

Permite um maior sincronismo entre os custos com

pessoal

Ciclo dos negócios

Remunerar uma função do desempenho

Associa o desempenho aos resultados

Salário Fixo Incentivos

Remunera o perfil de

competências do colaborador, a

preço de mercado

Remunera o

desempenho do

colaborador e a sua

contribuição para os

resultados do negócio

+

Mecanismo de reconhecimento Competitivo com o mercado de referência

Tipos de culturas:

Masculinas: Individuais

Femininas: Grupo (relacionamentos)

Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumento

estratégico?

Incentivo à equidade: interna, externa, individual

Incentivo à competitividade externa:

o Ao nível de empresas da mesma área de actividade –

concorrentes

o Outras empresas similares ao nível da dimensão e da

cultura

Estudos salariais elaborados por empresas

especializadas

Inquéritos efectuados pela organização

No exterior

Estudo de actividades específicas – costureira

Estudo de actividades transversais - contabilista

Posicionamento da organização no mercado:

Salário anual (salário fixo + subsídios)

Total cash (anterior + subsídios)

Total compensação (anterior + símbolos de

estatuto)

Estratégias de posicionamento:

Minimalista – um grupo específico (Ex:

administração)

Intermédia – alguns departamentos

Maximalista – todos os funcionários

Incentivos

Atribuição de bónus anual, premeia o desempenho

individual, desempenho da equipa, comportamentos

Sistemas de comissões

Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a

dirigentes e quadros superiores

Incentivos para a equipa

Benefícios:

Benefícios sociais direccionados a toda a população da empresa • Sub. de alimentação •Seguro de saúde •Seguro de vida •Plano de pensões

Benefícios flexíveis direccionados a toda a população da empresa •Escolhem com base

num valor anual,

podendo este alterar

de anos para ano

Benefícios específicos Direccionados a apenas alguns elementos •Despesas de representação •Viagens •Planos de carros •Símbolos de

estatuto

Sistemas Remuneratórios

Antiguidade Escalões Sarariais

Desempenho da Função

Tabela Salarial

Competências Bandas Largas