AULA 5CONDICIONAMENTO

HUMANO E MOTIVAÇÃO NAS

ORGANIZAÇÕES

Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho

felipepinho.com

A Teoria Comportamental nas Organizações

• Tem como principal objetivo, além de buscar compreender o comportamento nas organizações, buscar estratégias e mecanismos para a motivação e a gestão das pessoas;

• Ela surgiu, nos EUA, na década de 1950, sob forte influência da Teoria das Relações Humanas, da crítica à perspectiva prescritiva e normativa do Taylorismo, e do estudo do Behaviorismo, na Psicologia.

O homem um ser condicionado?

• Behaviorismo = é o estudo do comportamento humano;

• O comportamento humano é uma resposta a estímulos externos;

• A repetição do comportamento está condicionado ao reforçamento da respostas;

• Para Edward Thorndike (1874-1949), Psicólogo americano, “a conexão S-R é reforçada diante de respostas agradáveis e enfraquecida diante de resultados desagradáveis” (Aguiar, 2005).

Você e a Caixa de Skinner

O Comportamento Humano

• Para John Watson (1878-1958), Psicólogo americano e precursor do Behaviorismo, os seres humanos são determinados apenas pelo seu ambiente;

• Watson transfere os estudos da consciência para o comportamento observável;

• Assim, os fatores ambientais seriam mais determinantes do que os fatores genéticos;

• O homem, quando nasce é uma “tabula rasa”, ou seja, tudo o que somos é fruto de um processo de aprendizagem;

O Comportamento Humano

• Para Watson, podemos controlar o comportamento humano apenas modelando o ambiente;

• Conhecendo um determinado estímulo, podemos prever a resposta e conhecendo uma resposta podermos identificar o estímulo;

• Através da manipulação dos estímulos e do controle ambiental, podemos planejar e formar os seres humanos.

Comportamento Respondente

• É uma resposta reflexa, involuntária, fisiológica, que depende do sistema nervoso autônomo a um estímulo específico;

• É uma resposta eliciada por um estímulo;• É uma forma de reação instintiva ou inata

aos estímulos do ambiente;• Exemplo: salivação, dilatação da pupila, etc;

Exemplo de comportamento respondente

Condicionamento Respondente ou Clássico

• É uma forma simples de aprendizagem;• É a associação entre um estímulo

incondicionado e um estímulo neutro;• Após uma série de repetições, o estímulo

neutro se torna um estímulo condicionado e passa a eliciar a resposta que o estímulo incondicionado provocava.

• Exemplo: salivação provocada pelo estímulo alimento (comportamento respondente, reflexo incondicionado) passa a ocorrer com um estímulo inicialmente neutro como uma campainha (condicionamento respondente).

Comportamento Operante

• É uma resposta voluntária, emitida, pelo sujeito;

• É uma forma de ação sobre o ambiente;• As respostas que gerem mais reforço

tendem a aumentar de frequência e se estabelecer no repertório, ou seja, em um contexto semelhante tendem a ser novamente emitidas.

Condicionamento operante

• O ambiente reforça o comportamento, produzindo um condicionamento;

• O reforço aumenta a probabilidade da ocorrência do comportamento;

• O reforço pode ser positivo ou negativo;• O objetivo é modelar o comportamento,

através do reforço do comportamento desejado em aproximações sucessivas.

Exemplo de condicionamento operante

Condicionamento operante

• A resposta gera uma consequência;• Caso a consequência seja positiva, a

resposta tenderá a ocorrer com maior frequência;

• Caso a consequência seja negativa, a resposta poderá se extinguir.

• Assim, a punição, após um certo comportamento indesejável, objetivará a diminuição da ocorrência desse comportamento ou até a sua extinção.

Condições para um eficaz condicionamento

• O estímulo deve ser contingente ao comportamento, ou seja, deve necessariamente reforçar um comportamento manifesto;

• É necessário que o indivíduo associe o reforço ao comportamento emitido;

• O reforço deve ser dado logo após a manifestação do comportamento desejado;

• O hábito ou rotina enfraquece a percepção do reforço;

A Motivação Humana

Etapas da Motivação

NECESSIDADE IMPULSO

INCENTIVOINCENTIVOSATISFAÇÃO

A motivação no trabalho

• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;

• Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;

• Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;

• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);

• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.

A motivação como uma função do Líder

• A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;

• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;

• Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.

• O Líder precisa estar atento a essas duas dimensões (intrínseco x extrínseco) para fazer uma boa avaliação do grau de motivação e de desempenho de cada colaborador.

Trabalho x Motivação

• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.

• O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.

• A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.

Hierarquia das necessidades de Maslow

- Abraham Maslow (1908 – 1970) foi um psicólogo humanista estadunidense (MIT).

- As necessidades humanas são compreendidas como forças internas (necessidades, sentimento de falta, deficiência) que impulsionam o comportamento, que o estimulam a agir para alcançar determinado objetivo ou determinada satisfação.

• “Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida.” — A. H. Maslow.

• Para Maslow o objetivo maior da vida é a auto-realização.

Hierarquia das necessidades de Maslow

• Para Maslow, as necessidades humanas podem ser organizada em níveis hierárquicos, em que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.

• Segundo McGregor, “O homem é um animal dotado de necessidades; assim que uma de suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é contínuo, desde o nascimento até a morte.”

• Segundo Maslow o comportamento é dominado/determinado pelas necessidades insatisfeitas, sendo que as necessidades básicas têm precedência sobre todas as demais na hierarquia.

Hierarquia das necessidades de Maslow

• Necessidades fisiológicas/biológicas: estão relacionadas à alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual. Estão relacionadas à subsistência do indivíduo;

• Necessidades de segurança: está relacionado à busca de proteção contra os perigos reais ou imaginários, físicos ou abstratos. É uma tentativa de organizar a realidade, buscando uma sensação de conforto.

• Necessidades sociais: envolvem os relacionamentos sociais do sujeito, amizade, afeto, amor, aceitação pelos outros.

Hierarquia das necessidades de Maslow

• Necessidades de estima: estão relacionadas à auto-percepção e auto-avaliação (auto-estima) e à percepção/avaliação pelos outros (estima). Envolve a necessidade de reconhecimento e valorização social, de status, de prestígio.

• Necessidades de auto-realização: é a capacidade de se realizar completamente, seus desejos e sonhos, seus projetos. Está relacionada com a capacidade humana de se desenvolver ao longo da vida.

• O ciclo motivacional: o equilíbrio dinâmico entre a tensão e a satisfação (satisfação; frustração; compensação).

Teoria Motivacional de Herzberg

• Segundo Frederick Herzberg, Psicólogo estadunidense (EUA 1923 – 2000), a motivação humana é orientada por dois fatores:

• Fatores Higiênicos: estão localizados no ambiente e estão fora do controle das pessoas (extrínsecos). São considerados insatisfacientes, pois não têm propriamente o poder de motivar; apenas são fontes de insatisfação quando não estão presentes. (ex: salário, benefícios sociais, gerência, clima organizacional, condições físicas e ambientais, etc.

Teoria Motivacional de Herzberg

• Fatores Motivacionais (satisfacientes): estão relacionados ao conteúdo do cargo e com a natureza da tarefa que a pessoa executa. Estão sob o controle da pessoa (intrínsecos), pois estão relacionados com aquilo que a pessoa faz. Estão relacionados com os sentimentos de crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento e auto-realização. (significado psicológico do cargo);

• Quando presentes, promovem a motivação.

Teoria Motivacional de Herzberg

Fatores MotivacionaisSatisfacientes

Fatores HigiênicosInsatisfacientes

Conteúdo do cargo Contexto do cargo

O trabalho em siRealização pessoalReconhecimento do

trabalhoProgresso profissional

ResponsabilidadeAutonomia e

independênciaValorização do que faz

Orgulho do que faz

Condições físicas e psicológicas (ambiente)

Salário e prêmios de produção

Benefícios e serviços sociaisCultura organizacional

Estilo de gestão do executivo

Políticas da empresaRelacionamento interpessoal

Ambiente de trabalho

Avaliação da Teoria de Herzberg

• Os conteúdos de intrínseco e extrínseco ligam-se a valores e conteúdos emocionais e cognitivos de cada indivíduo, são por isso subjetivos;

• Os valores culturais também exercem influência motivacional nos indivíduos, fator desconsiderado por Herzberg;

• O enriquecimento da tarefa, como fator motivacional, é uma das melhores estratégias para se superar a insatisfação causada pelo trabalho repetitivo e reducionista da tradição taylorista.

Comparação Maslow x Herzberg

Modelo da Expectância de Vroom

• Victor Vroom (1932), é um pesquisador canadense, e prof. da Yale School of Management (EUA).

• Teoria da Expectância é uma Teoria cognitiva, ou seja, pressupõe que qualquer pessoa toma decisões racionais e que dedicará esforços em atividades que levem a recompensas desejadas (Muchinsky, 2004).

• O que fundamenta a teoria é a crença ou percepção que o indivíduo tem de que o seu esforço pessoal (seu desempenho) está relacionado ao alcance de seus objetivos (desejos).

Modelo da Expectância de Vroom

• Nessa teoria encontramos 5 conceitos principais:

- Recompensas do trabalho: coisas positivas que uma organização pode prover aos seus funcionários;

- Valência: sentimentos dos funcionários em relação às recompensas do trabalho (valor atribuído à recompensa);

• Instrumentalidade: grau de percepção da relação entre o desempenho e o recebimento da recompensa;

• Expectativa: grau de percepção da relação entre a esforço realizado (capacidade) e o desempenho necessário para a obtenção da recompensa;

• Impulso: quantidade de esforço ou pressão dentro da pessoa para ela se sentir motivada.

Modelo da Expectância de Vroom

Modelo da Expectância de Vroom

Modelo da Expectância de Vroom

A Teoria da Justiça

• Crenças de que os esforços para produzir o comportamento necessário irão receber uma justa recompensa;

• A percepção da justiça pode estar relacionada à distribuição dos benefícios, aos processos ou procedimentos que geram os benefícios, às interações pessoais e às informações e justificações dadas sobre as distribuições;

• A justiça pode ainda ser equitativa (dar a cada um o que lhe é devido, de acordo com a sua contribuição); compensatória (compensar as desigualdades); subtrativa (não há recompensas pra ninguém).

A Teoria da Justiça

Modelos de enriquecimento técnico - social

Criticam a perspectiva taylorista da organização racional do trabalho e da dicotomia entre o trabalho concepção (gerente) e o trabalho execução (trabalhadores);

A motivação está relacionada a 5 fatores principais:

- Aplicação das habilidades pessoais;- Identidade com a tarefa: reconhecimento da

realização de um produto;- O reconhecimento das outras pessoas e aumento

da participação em atividades sociais- Autonomia para tomar decisões;- Feedback sobre a eficácia da realização da

atividade.

Bibliografia

• MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

• AGUIAR, M. Aparecida.  Psicologia aplicada à administração: teoria crítica e a questão ética nas organizações.  São Paulo: Excellus Editora, 1992.

• CHIAVENATO. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.