4

INTRODUÇÃO

O presente trabalho, vem falar acerca das Remunerações do

Pessoal nas Organizações.

Remuneração - Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis,

além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.

No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar;

pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e

empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para

receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai

além de ser simplesmente dinheiro.

Dela fazem parte o salário (o termo tem origem no latim

salarium argentum, "pagamento em sal" - forma primária de

pagamento oferecida aos soldados do Império Romano), os incentivos

salariais, que são os programas de recompensa que levam em

consideração o bom desempenho do funcionário e os benefícios, que

são certas vantagens concedidas pelas empresas, como um pagamento

adicional dos salários.

Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e

recompensas não-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a

auto-estima, o reconhecimento, a segurança no emprego etc., e estão

relacionadas com a satisfação dos empregados.

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OBJECTIVO GERAL

Levar ao conhecimento das Remunerações do Pessoal

nas Organizações.

Poder reforçar o papel no e o estatuto de cada um dos

níveis da hierarquia da empresa, permitindo uma

distinção clara dos mesmos:

Contribuir para construir e fortalecer a cultura da

empresa

6

A remuneração pode ser utilizada para valorizar o

tipo de competências em que a empresa dá mais

importância.

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OBJECTIVO ESPECÍFICO

Identificar a elaboração das remunerações nas

organizações e os benefícios que trazem ao pessoal.

Estudar os componentes principais da remuneração

total

Identificar o objectivo base das organizações

empresariais

Saber como é feita a centralização ou

descentralização das decisões salariais

8

REMUNERAÇÃO DO PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

Organização

Recorrendo ao conceito clássico, podemos definir

qualquer organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que

realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente mas de forma

coordenada e controlada, actuando num determinado contexto ou

ambiente, com vista a atingir um objectivo pré-determinado através

da afectação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados

ou não por alguém com as funções de planear, organizar, liderar e

controlar.

Desta definição de organização convém reter alguns conceitos

fundamentais para a sua adequada compreensão, nomeadamente:

1. Actuação coordenada: para que exista uma organização, não

basta que um conjunto de pessoas actuem com vista a atingir

um objectivo comum; é necessário também que essas pessoas

se organizem, ou seja, que desenvolvam as suas actividades de

forma coordenada e controlada para atingir determinados resultados.

Esta coordenação e controlo é geralmente efectuada por um líder mas

encontram-se muitas vezes organizações em que estas tarefas são

efectuadas por todos os membro em conjunto através, por exemplo, de

um órgão colegial.

2. Recursos: representam todos os meios colocados à disposição

da organização e necessários à realização das

suas actividades/tarefas. Neste recursos incluem-se os recursos

9

humanos, os recursos materiais, os recursos tecnológicos, os recursos

financeiros, a imagem de mercado e credibilidade perante o exterior.

3. Afectação eficaz: os recursos organizacionais descritos no

ponto anterior são, por definição, escassos, daí que a sua alocação

deva ser efectuada eficazmente por forma a que a probabilidade de

atingir os objectivos pré-definidos seja a maior possível. É daqui que

surge a principal justificação para a necessidade da gestão nas

organizações.

4. Objectivos: Representam as metas ou resultados

organizacionais pretendidos e a obter no futuro ou, por outras

palavras, o propósito que justifica toda a actividade desenvolvida ou

mesmo a própria existência da organização. Naturalmente, todas as

organizações devem determinar não apenas os seus objectivos, mas

também definir as medidas e formas de actuação e de alocação

de recursos que se pensam mais adequadas para os atingir.

5. Contexto: Representa toda a envolvente externa da

organização que, de forma directa ou indirecta, influencia a sua

actuação e o seu desempenho. Nesta envolvente externa inclui-se o

contexto económico, tecnológico, sócio-cultural, político-legal, e

ainda um conjunto de elementos que actuam mais próximo e

directamente com a organização, tais como osclientes, os fornecedores,

os concorrentes, as organizações sindicais, a comunicação social, entre

outros.

10

Tipos de Organizações

Como facilmente nos apercebemos, o conceito anteriormente

descrito para organização, pode ser aplicado a qualquer tipo de

organização seja ela empresarial ou não. A única diferença reside

nos objectivos de base a que cada uma se propõe.

No caso das organizações empresariais, o objectivo base ou fim

último será a maximização do seu valor para os

seus proprietários conseguida através da satisfação de todos os seus

membros e colaboradores e da produção e/ou distribuição de bens e

serviços afim de satisfazer necessidades concretas dos

seus consumidores.

Se nos referirmos a organizações não empresariais como são os

hospitais, as escolas, os clubes desportivos, as associações sindicais, ou

outras, os principais objectivos diferem ligeiramente, embora o fim

último seja sempre a satisfação de necessidades ou a defesa de

interesses de um conjunto particular de pessoas ou da sociedade em

geral. Desta forma, no caso dos hospitais, o principal objectivo será a

saúde da população a que se destina enquanto o das escolas será a

aprendizagem dos seus alunos, o dos clubes desportivos será a

obtenção de bons resultados desportivos e o das associações

sindicais será a defesa dos direitos dos trabalhadores.

Remuneração

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma

organização é o que se relaciona com a política de retribuição e

recompensas dos seus parceiros.

As recompensas representam um custo para a organização.

As organizações precisam analisar a relação entre custos

e benefícios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os

11

Sistemas de Recompensas devem trazer algum retorno à organização,

além de incentivar as pessoas e fazer contribuições à organização.

Como parceiro da organização, cada funcionário está

interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com

os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma

retribuição adequada.

As organizações estão interessadas em investir em recompensas

para as pessoas, desde que delas possam receber contribuições ao

alcance de seus objetivos. Sendo assim, decorre o conceito de

remuneração total, onde esta é constituída de três componentes

principais.

Os Três Componentes da Remuneração Total

1- Remuneração Básica - Pagamento fixo que o funcionário

recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma

de salário por hora. É a remuneração em dinheiro recebida pelo

trabalhador pela venda de sua força de trabalho.

2- Incentivos Salariais

São programas desenhados para recompensar funcionários com

bom desempenho.

Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e

participação nos resultados a título de recompensa por resultados

alcançados.

3- Benefícios

Quase sempre denominada remuneração indireta.

Muitas empresas além de ter uma política de tabela de salários,

oferecem uma série de benefícios, que diretamente

influenciam no ganho do profissional.

12

Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é

a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um

lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários

compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num

nível razoável, os custos com o pessoal.

Segundo Rigau (2009) - As organizações esperam de seus

colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores

esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de

acordo com seus resultados. Por isso, as organizações necessitam ter

bons planos de remuneração. Mas além da organização, os

funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando

sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação

acadêmica etc.

Por este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são

os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de

remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário

para se aplicar corretamente o plano de remuneração, onde

empregado e empregador possam sair ganhando.

Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de

qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal

trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os

talentos individuais.

Desenho do Sistema de Remuneração

Segundo Chiavenato (1999), a construção do plano de

remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas

pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e

consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois

desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para

alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser

13

moldado e ajustado às características únicas da organização e do

ambiente externo que a envolve. Existem nove critérios a definir na

construção de um plano de remuneração:

1. Equilíbrio interno e equilíbrio externo: a equidade interna

obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de

acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários

intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva

salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são

pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar.

Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de

trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de

outras organizações do mesmo ramo de atividade.

2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração

pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou por

hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como

metas e lucros da organização.

3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar

o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições

individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do

funcionário na organização.

4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a

compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores

da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa

contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional

privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho

do funcionário.

5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o

maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de

14

remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos

conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).

6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os

funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo

ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a

satisfação dos funcionários.

7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de

remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de

recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode

enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes

ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em

dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de

objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento

com a organização.

8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os

funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a

remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais

são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado

entre os funcionários (remuneração confidencial).

9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as

decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão

central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades

organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e

controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema

descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e

adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema

de Remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e

eficiência dos negócios da Organização.

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Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir

do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo

(mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros

de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários

baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e,

ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de

produtividade.

Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio

interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (Salário Fixo)

e sistemas que premiam também o ocupante do cargo pelo seu

desempenho na participação e contribuição no alcance dos resultados

(salário variável).

Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e

fundamental Plano de Cargos e Salários, passando pelos diversos tipos

de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas

necessárias para atingir os seguintes objetivos:

Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos

fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar

normas que assegurem um tratamento equitativo;

Determinar estruturas salariais capazes de reter seus

profissionais e de atrair colaboradores para atividades

específicas;

Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual

estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a

evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises

para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;

Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada

cargo na organização;

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Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um

equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as

referências de mercado;

Harmonizar os interesses económico-financeiros da organização

com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus

colaboradores;

Racionalizar a estrutura organizacional;

Possibilitar redução / simplificação da estrutura

organizacional;

Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

Entendendo a Remuneração

Segundo Chiavenato (1999) - Ninguém trabalha de graça. Como

parceiro da organização, cada funcionário está interessado em

investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus

conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição

adequada.

Como mostra na Figura 1, são três os componentes que

constituem a remuneração total.

Na maioria das organizações, o principal componente da

remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo

que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário

mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da

remuneração total são os incentivos salariais, que são programas

desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os

incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e

participação nos resultados a título de recompensa por resultados

alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os

benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta.

17

Os benefícios são concedidos através de vários programas (como

férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas

etc.).

O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas

financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas

financeiras podem ser ainda, diretas e indiretas.

A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada

empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A

recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de

cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios

e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto

inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade,

de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço

etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o

correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos

pela organização (como alimentação subsidiada, transporte

subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e

do salário indireto constitui a remuneração.

Já as recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho,

auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., e estão

ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração.

Segundo Milkovich (2006), passamos por um período em que as

abordagens tradicionais sobre remuneração têm sido cada vez mais

discutidas. Os executivos enfrentam pressões econômicas para

melhorar a produtividade, aumentar a qualidade dos produtos e

serviços e controlar os custos trabalhistas.

Como a remuneração é a principal arma para atrair, manter e

motivar os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela

precisa ser administrada com cuidado.

18

A remuneração pode ser influenciada por condições externas,

organizacionais e dos próprios empregados. Os executivos precisam

examinar cada um desses fatores antes de tomar suas decisões sobre

remuneração.

Todos os sistemas de remuneração têm um propósito.

Respondendo esta questão: Pelo que queremos pagar? Inicia-se a

definição dos objetivos do sistema de remuneração.

Alguns objetivos são claramente identificados; outros são

implícitos. Porém, ambos devem dar apoio às estratégias

organizacionais.

Conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são

motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas,

ao mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do

sentimento de justiça dos empregados.

Salário

Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a

contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo o

empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado),

seja por um acordo tácito ou expresso.

O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente,

em troca da função do cargo que exerce e dos serviços que presta

durante um determinado período de tempo.

Existem três tipos de salário: o salário por unidade de tempo, o

salário por resultado e o salário-tarefa. O salário por unidade de

tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à

disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada

em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por resultado

refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas.

19

Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e

prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou

pelos negócios efetuados). O salário por tarefa é uma fusão dos dois

tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho,

ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de

peças produzidas (Chiavenato, 1999).

O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e

também na Previdência Social.

De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de

salários, devemos considerar as seguintes etapas:

1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;

2º. Tabular e analisar os dados coletados;

3º. Construir as faixas salariais;

4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais

estabelecidas;

5º. Elaborar a política salarial da empresa;

6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados.

Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos

e Salários, a pesquisa de salários é um trabalho demorado e

relativamente complexo.

Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem

ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. Para Davis e Newstron

(2002):A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um

empregado varie na proporção de algum critério de desempenho, seja

este relativo ao indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria

organização. Estes critérios podem incluir a produção do empregado,

os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que

20

expresse a relação entre custos de mão-de-obra e preços de venda. O

pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um certo período

de tempo, como por exemplo nos casos de planos de participação nos

lucros.

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à

organização. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor

possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e

resultados desafiantes formulados para o futuro (Chiavenato, 1999).

Benefícios

Segundo Marello, (1988): o setor de Benefícios destina-se a

suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos

empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que

complementem a política salarial da organização.

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas

organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à

totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um

pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração

do pessoal. Chiavenato, afirma: além do seu aspecto pecuniário ou

financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de

transtornos.

De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são exigidos

por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos.

Além destes, muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como

planos especiais de seguro (assistência médica, seguro de vida e de

invalidez), previdência privada e outros serviços, como assistência

jurídica, títulos de clubes ou creches.

Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa

são facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos

empregados e equidade é mais difícil de ser documentada.

21

Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque

poucos deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos

naturais - são dados aos empregados como parte das condições do

contrato de trabalho (Milkovich, 2006).

Os benefícios são socialmente benéficos, mas se continuarem

crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os

comportamentos de risco e melhorias de desempenho, necessários para

que organização se mantenha competitiva.

Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é

influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relação ao

senso de justiça deles.

A remuneração não tem apenas como principal objetivo

recompensar as pessoas, mas também tornar sua vida mais fácil.

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SISTEMA DE RECOMPENSA NAS ORGANIZAÇÕES

Um sistema de recompensa é um conjunto de princípios e

directrizes que a empresa define relactivamente aos seus

colaboradores, em matéria de retribuições, quer seja de natureza

material ou imaterial em contra partida do trabalho realizado, e

deverá:

Assegurar a equidade interna;

Permitir competir no mercado do trabalho,

atendendo a equidade externa:

Permitir a individualização dos salários através da

utilização dos factores de mérito individual.

A definição do sistema de recompensa deve enquadrar – se na

estratégia global da empresa. No caso de ser uma estratégia de

investimento, se a competitividade salarial for negativa (ou seja os

salários forem inferiores aos praticados no mercado) as consequências

serão nefastas para o futuro da empresa.

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CONCLUSÃO

Depois de lidos e estudados, os conteúdos ou resultados das

nossas pesquisas, temos as seguintes considerações finais:

Saber remunerar corretamente seus funcionários nos dias de

hoje, nem sempre é algo simples. Com diversos métodos e critérios de

remuneração, é necessário conhecê-los, saber do que realmente se

trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para implantar

o método escolhido.

Define-se remuneração como um processo, que envolve todas as

formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e

decorrentes do seu emprego. Na realidade trata-se de uma troca, uma

parceria entre empregado e empregador, onde o empregado entra com

a mão-de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador

retribui através da remuneração.

A palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas

existem também as recompensas não-financeiras, que são aquelas que

de alguma maneira influenciam na satisfação dos empregados com o

sistema de remuneração, como orgulho, auto-estima, reconhecimento,

segurança no emprego etc.

Com o objetivo de facilitar a vida dos funcionários, muitas

empresas oferecem benefícios aos seus empregados. Os benefícios são

como vantagens concedidas pelas empresas, o que acaba evitando a

perca de tempo na procura dos serviços, que a empresa já

disponibiliza. Estão inclusos os serviços de saúde, segurança,

educação, descontos etc.

É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações. Onde

empregado e empregador estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas

24

remunerações, mas de maneira que não torne os custos da empresa

demasiados altos.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

www.wikipédia.com

www.administradoria.com.br/remuneração-org

http://www.artigonal.com/recursos-humanos-

artigos/remuneracao-estrategica-cargos-e-salarios-

1025761.html .

Livro de “Gestão de Recursos Humanos Humanatório 2ª

Edição.

Fascículo de Gestão de Recursos Humanos