diversidade nas organizações

Escola de Ciências Sociais AplicadasCurso: Administração

Diversidade: como fonte de inovação nas organizações

1SEMANA DA ESCOLA DE CIÊNCIAS SOCIAS APLICADAS.



DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organizações

Diversidade pode significar variedade, diferença emultiplicidade. A diferença é qualidade do que é diferente; o que distingue uma coisa de outra, a faltade igualdade ou de semelhança. Nesse sentido,podemos afirmar que onde há diversidade existeDiferença para Anete Abramowicz (2006, p12),

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Marisa Vorraber Costa (2008), afirma que a diferençanão é uma marca do sujeito, mas sim uma marca queo constituem socialmente, e se estabeleceu como

umaforma de exclusão, ser diferente na educação aindasignifica ser excluído nas instâncias sociais.

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DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organizaçõesReconhecer que somos diferentes para estabelecer aexistência de uma diversidade cultural no Brasil, não ésuficiente para combater os estereótipos e os estigmasque ainda marginalizam milhares de crianças em nossasescolas e milhares de adultos em nossa sociedade. Candau (2005 apud FLEURY , p.20) afirma que: “Não se deve contrapor igualdade a diferença. De fato, aigualdade não está oposta à diferença, e sim à desigualdade, e diferença não se opõem à igualdade, esim à padronização, à produção em série, à uniformidade,a sempre o “mesmo”, à mesmice”.

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Gerenciamento da diversidade

• O não-gerenciamento da diversidade pode conduzir a forte conflito intergrupal entre membros da maioria e da minoria, reduzindo os resultados efetivos do trabalho para homens de ambos os grupos ( KNOMO e COX 1996, apud FLEURY , 2000).

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Gerenciamento da diversidade

Segundo Govatto , empregos.com.br: A diversidade no ambiente interno empresarial pode representar umamelhoria na qualidade de vida do trabalho. No ambiente externo, nasrelações com o mercado e a sociedade, as iniciativas que priorizam adiversidade podem significar uma expressiva melhoria na imagem demarca. Este novo cenário mundial da gestão empresarial é resultado daglobalização que exige novas demandas e desafios. Produtividade,competitividade e compromisso social são requisitos básicos desustentabilidade e sucesso dos negócios.

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DICAS DE EXECUTIVOS ESPECIALISTAS NO ASSUNTO DIVERSIDADE:

Desenvolva a inteligência cultural- é preciso terentendimentos das culturas e nos ambientes mais distintos. Reúna pessoas diferentes – busque pessoas comoutros pontos de vista, outras vivências.Promova respeito - não basta reunir pessoas diferentes, terpessoas diferentes também significa ter conflitos, é preciso colocarrespeito acima de tudo, é necessário que suas contribuições sejamlevadas a sério. Invista em comunicação - quando se fala em diversidadecultural, a língua não é o principal entrave. Uma comunicaçãoeficiente depende do conhecimento e algumas peculiaridadesculturais.

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Diversidade: vantagens

Campo econômico: - incremento na competitividade;- Atendimento personalizado;- Maior valorização da marca;- Fortalecimento do desempenho financeiro;- Menor rotatividade de funcionários e aumento de

satisfação no trabalho;- Menor risco de ações trabalhistas;- Aumento na capacidade de reconhecer talentos.

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Diversidade: benefícios potenciais - Atrair e reter os melhores talentos no mercado e trabalho;- Promover a criatividade e a inovação;- Desenvolver a flexibilidade organizacional;

O objetivo principal da gestão da diversidadecultural é administrar as relações de trabalho, aspráticas de emprego e composição interna da força detrabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos,dentre os chamados grupos de minoria (FLEURY, 2000)

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Gerenciamento da diversidade ESTUDO DE CASOS

1.Quem procura por um exemplo de diversidade no ambiente de trabalho podeolhar para o escritório paulista da Wunderman, agência de marketing do grupode propaganda WPP. O vice-presidente de criação, Eco Moliterno, é poeta, ateu,formado em publicidade e propaganda. A diretora de tecnologia, Tarcila Steter, éastrofísica, judia e se diverte pesquisando números primos. Na equipe, de 250pessoas, há músicos, historiadores e matemáticos. A variedade é intencional. A Wunderman começou a contratar pessoas de múltiplas origens em 2006, para reunir mentes diferentes. “Uma equipe com alto grau de diversidade inova mais e mais rápido”, diz Adilson Batista, vice-presidente executivo da Wunderman. A estratégia trouxe resultados. Em 2006, a agência crescia 30% ao ano. Para 2008, a previsão é crescer 41%. "Somos um caldeirão de ideias", afirma Adilson.(vocesa.abril.com )

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Estudo de caso

Gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das competências necessárias ao crescimento esucesso do negócio.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

2. A ALPHA é subsidiária de uma companhia norte americana.Tem duas plantas no Brasil, uma no setor de equipamentos e outrano setor químico.A matriz da empresa se encontra nos EUA, e as filiais, em 22países; emprega 17 mil pessoas em aproximadamente 100 plantasao redor do mundo, com um faturamento de US$ 6 bilhões.No Brasil, a empresa tem operado desde os anos 70, com as duas plantasna Região Sudeste do país. O faturamento anual é de US$ 170 milhões, e

aEmpresa emprega aproximadamente 500 pessoas. A missão da companhia no Brasil é ser reconhecida como um centro de excelência nosetor agrícola.

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Na década de 80, a empresa fornecia equipamentos para o governoamericano e começou a elaborar um programa de diversidade cultural, de cunho bem legalista, no enfoque do Affirmative Action.Nos anos 90, foi criado o Corporate Council of Minorities, e a diversidade começou a ser considerada parte da estratégia dosnegócios, a ser divulgada como um valor importante para toda aempresa.

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Para a ALPHA, o conceito de diversidade culturalengloba os seguintes aspectos:1. Reconhecimento de que pessoas de origens diferentestêm talentos e habilidades diferentes e que podemcontribuir para o crescimento da empresa;2. Respeito pelo indivíduo, independentemente deraça, sexo, religião ou origem;3. Criação de possibilidades para o desenvolvimento donegócio e das carreiras dos empregados, livre depreconceitos..

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Um manual foi elaborado como guia para a implementação do programa pelas subsidiárias. A ALPHA do Brasil foi a primeira companhia do grupo a procurar implementar o programa fora dos EUA. O principal executivo da subsidiária brasileira participou das atividades do Corporate Council of Minorities e trouxe o manual visando à sua tradução e adaptação à realidade brasileira.

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Durante um workshop interno envolvendo os dirigentes da empresa,foi decidido que o manual não seria simplesmente traduzido eadaptado (o processo usual de tropicalização), mas que elesdesenvolveriam seus próprios conceitos e enfoque para trabalhar adiversidade no Brasil. Notou-se que o conceito de diversidadeestá relacionado, principalmente, ao respeito à individualidade dosempregados e ao reconhecimento desta; gerenciar a diversidadeimplica o desenvolvimento das competências necessárias aocrescimento e sucesso do negócio. Em outras palavras, administrara diversidade deve adicionar valor à companhia.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHAComposição dos funcionários ALPHA Brasil

GêneroFeminino 8,7 %Masculino 91,3 %

Idade15 a 20 anos 3,7 %21 a 30 anos 27,2 %31 a 40 anos 46, 6 %41 a 50 anos 19,1 %Mais de 50 anos 3,4 %Fonte : Fleury (2000)

RaçaBranco 83 %Negro 16 %Oriental 1 %

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Considerações finais Em um país como o Brasil, com uma sociedade heterogênea e com muitas desigualdades sociais, o tema da diversidade cultural assume relevância. Em um país em que as empresas enfrentam os desafios da competitividade e da onda de fusões e aquisições, trazendo para o cenário doméstico novos jogadores, com diferentes culturas, essa diversidade é um tema bastante atual em construção e que deve ser levado em consideração nas organizações pela sua complexidade. Adaptado de (FLEURY 2000)..Como se verificou, a diversidade pode contribuir para a inovação nas organizações, o mercado global, diariamente os meios de comunicação relatam aquisições e fusões de empresas, é neste sentido principalmente a preocupação com a diversidade.

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• A formação da população brasileira se caracteriza por uma multiciplicidade e grande diversidade étnica e intenso processo de miscigenação.

• Disso advém a reconhecida tolerância à cultura de outros povos que constituem a sociedade brasileira, a sua valorização e participação nela.

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CARACTERISTICAS DEMOGRÁFICAS DA FORÇA DE TRABALHO BRASILEIRA1

• Aumento no número de mulheres empregadas (hoje representam aproximadamente 45,5 da população economicamente ativa)

• O número de mulheres que ingressam nas faculdades é 39,8 por cento maior de que o número de homens, assim podemos esperar que funções profissionais técnicas e gerenciais sejam cada vez mais ocupadas por elas.

• Envelhecimento da força de trabalho

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Robbins, Judge, Sobral. Comportamento Organizacional. 14 ed. São Paulo:Prentice Hall, 2010.


A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS2

• Cresce a participação de mulheres e negros nos quadros de funcionários das mais importantes empresas do país. Mas ainda de forma muito lenta e, inaceitável desigualdade.

• Constata-se um decréscimo da presença feminina na base e nos níveis intermediários da escala hierárquica. Mas olhando-se o topo, pode-se saudar um crescimento de 2,2 pontos. As mulheres ocupam agora 13,7% do quadro executivo. (Caminha-se)

• Evolução positiva da participação dos negros – pretos e pardos (de acordo com nomenclatura do IBGE adotada por este estudo) muito mais lenta que a evolução feminina. (A disparidade e a sub-representação ainda são imensas).

• A situação da mulher negra é pior. Melhorar essa condição não depende apenas da adoção de políticas públicas eficazes. As empresas têm um papel importante a desempenhar, e já começam a assumi-lo. (Timidamente)

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2 Dados obtidos do Perfil social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas –Pesquisa 2010. Fonte:http://www.generoracaetnia.org.br/publicacoes/ethos.pdf


A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS2

• Uma expressiva maioria não tem medidas para incentivar a participação de mulheres ou de negros em seus quadros. Quando tem, são ações pontuais, e não políticas com metas e ações planejadas.

• O mesmo acontece em relação às pessoas com deficiência, que, mesmo formando um contingente estimado, pelo Censo de 2000, em 14,5% do total da população, não têm taxa de participação superior a 1,5%

• Também esperam um lugar de mais destaque na agenda das corporações os jovens aprendizes, que procuram mudar sua realidade, apoiados por uma lei que 70% das empresas da amostra dizem ter dificuldade de cumprir.

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2 Dados obtidos do Perfil social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas –Pesquisa 2010. Fonte:http://www.generoracaetnia.org.br/publicacoes/ethos.pdf


A HISTÓRIA RECENTE DA AÇÃO AFIRMATIVA NO BRASIL

• A diversidade étnica e o multiculturalismo, formadores do povo brasileiro, e uma tolerância histórica da sociedade à miscigenação não contribuíram para produzir uma sociedade igualitária e livre de preconceitos étnicos/raciais.

• O Relatório do Instituto Ethos, Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade3 indica que existem 26 medidas legislativas federais voltadas ao racismo e à discriminação e outras 400 no âmbito estadual e municipal.

• Pode-se perceber que o preconceito e a discriminação racial resistem no Brasil, mas não por falta de leis.

• Uma crítica usual feita ao uso de sistemas de cotas é a possibilidade de provocar uma “discriminação reversa”.

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3 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_diversidade.pdf


IMPLEMENTANDO AÇOES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE

Gestão da diversidade: É o processo e os programas por meio dos quais os gestores tornam todos mais sensíveis às necessidades e diferenças dos outros.

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AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE

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Mudança nas políticas de RH Mudança da Cultura OrganizacionalRealizar um acompanhamento da demografia organizacional

Reforçar as relações comunitárias na empresa

Adotar a diversidade como um parâmetro orientador de toas as políticas de rh

Buscar promover a cultura da diversidade entre as empresas do setor de atuação

Tornar o desempenho da diversidade parte da avaliação periódica de todos os gestores e empregados

Comprometer-se a contratar e promover pessoas com experiências e perspectivas diferentes

Promover ações de treinamento e comunicação regulares

Disseminar a política de diversidade entre os stakeholders para todos os funcionários

Dimensionar a necessidade de apoio externo e contratar especialistas para implementar políticas de diversidade.

Assegurar que os princípios da diversidade orientem as campanhas de publicidade e marketing.

Fonte: Adaptado e recategorizado o conteúdo do relatório do Instituto Ethos. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade, ob. Cit. In (Hanashiro et. al 2008: p. 53)


DIVERSIDADE E VANTAGEM competitiva

• A diversidade, quando bem administrada, cria uma vantagem competitiva em seis áreas: custo, aquisição de recurso, marketing, criatividade, solução de problemas e flexibilidade organizacional, pois agrega valor diferenciado à empresa.

• No entanto, também pode gerar problemas potenciais em termos de conflitos interpessoais, rotatividade de mão de obra, comunicação menos fluída.

Hanashiro (2008)

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DIVERSIDADE: Um conceito em construção

• É um fenômeno social complexo.• Encontra-se em construção. Sua consolidação ainda exige

muitas pesquisa e cuidadoso trabalho conceitual em face do caráter multidisciplinar que o tema encerra.

• Para que a diversidade não se torne mais um grande discurso e ferramenta gerencial de moda, a organização necessita desenvolver uma cultura que apoie os valores da diversidade e os integre em seus sistemas, políticas e práticas.

A diversidade cultural não se deve apenas a uma questão ideológica e igualitária, mas significa uma vantagem

estratégica para as organizações.

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DIVERSIDADE E VANTAGEM competitiva

A diversidade cultural não se deveapenas a uma questão ideológica e igualitária, mas significa uma vantagem estratégica para as organizações.

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Referências bibliográficas

FLEURY, Maria Tereza Leme: Gerenciando a diversidade cultural : experiências deempresas brasileiras. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas . Jul./Set. 2000.LINDEGGER, Angela. Diversidade nas Organizações. São Paulo IDORT, 2009

Site consultado : vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua.../mistura-magica-536865.shtml em17/10/2011avaliacaopha.blogspot.com/.../diversidade-corporativa-um-novo-fato em 17/10/2011

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