rh estratégico com scorecards
DESCRIPTION
Slides da Palestra RH Estratégico. Explica o uso de Scorecards de RH e Pessoal no contexto do RH EstratégicoTRANSCRIPT
O Palestrante
Como cheguei até aqui?
Engenharia de Minas – UFRGS
Mestrado em Eng. de Produção – UFRGS
Doutorado em Eng. Produção – COPPE/UFRJ
Professor: Curso de Engenharia de Produção e Mestrado em Engenharia
Ambiental.
Consultor, Pesquisador em temas como: Gestão Estratégica,
Sustentabilidade, Qualidade, Indicadores de Desempenho, Simulação de
Sistemas Complexos.
Universidade Federal do Rio de Janeiro
Centro de Tecnologia – Ilha do Fundão
Departamento de Eng. Industrial
Programa de Pós-Graduação em Eng. Ambiental
Amarildo da Cruz Fernandes
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Onde a Gestão entra na Criação de Valor?
VALORAO
CLIENTE
1
Definição da Estratégia
Especificação de uma proposta de valor ao mercado, incluindo as atividades para implementá-la.
2
Gestão dos Processos
Especificação de como executar com consistência as atividades que vão fazer a diferença para o cliente.
Inclui políticas, incentivos, etc.
3 GerenciamentoCompetências e/Habilidades
Especificação de perfis de competências e Habilidades que são necessárias para operar os processos; seleção e treinamento dos Colaboradores
Desalinhamentos são muito mais
comuns do que se pensa
VALORAOCLIENTE
Estratégia
Processos (Competências/Habilidades
Desalinhamentos Organizacionais
1) Desalinhamento Processos - Competências/Habilidades
1) É o caso quando os Calaboradores não possuem as
Competências/Habilidade necessárias para
melhorar ou inovar os Processos.
2) Ou Quando os Processos estão projetados a
abaixo das Competências/Habilidades dos
Colaboradores.
Ajustes em 1 envolve: treinamento, realocação,
demissão ou contratação.
Ajustes em 2 envolve: Redesenho de processos,
Empowerment, definição de metas desafiadoras,
liderança.
clientes
Processos Competências/Habilidades
1) É o caso quando a empresa definiu a sua
estratégia, mas pouco fez para conectá-la com o
dia-a-dia de suas atividades.
2) Ou quando a empresa faz um esforço para
mapear/documentar os seus processos, mas boa
parte deste esforço pouco agrega a estratégia e
as resultados do negócio.
Ajustes em 1 envolve: - Definição operacional da
Estratégia, Desdobramento, Identificação e
Melhoria de Processos Críticos.
Ajustes em 2 envolve: - Diferenciar EficiênciaxEficácia
- Implementar 6 Sigma, Priorizar o Mapeamento
ou Melhoria com visão de negócio.
- Identificar as Competências/habilidades para
promover o alinhamento.
2) Desalinhamento Estratégia-Processos
clientes
Estratégia
Processos
3) Desalinhamento Estratégia-Competências/Habilidades
1) Esta situação ocorre quando o Planejamento Estratégico não levou em conta as Competências/Habilidades necessárias para traduzir, comunicar e implementar a estratégia.
2) Ou quando não é claro como as Competências/Habilidades que estão sendo desenvolvidas podem criar valor ou sustentar o futuro do negócio.
Ajustes em 1) envolve: - tornar a organização orientada pela estratégia, onde a estratégia se torna uma tarefa de todos.
Ajustes em 2) envolve: identificação, treinamento e desenvolvimento das competências/habilidades que criarão valor futuro para o negócio.
clientes
Estratégia
Competências/Habilidades
4) Desalinhamento Total. Nada encaixa com nada.
Neste caso tem-se baixo desempenho, excesso de desperdício, Clientes e Funcionários Insatifeitos e baixo Retorno Financeiro.
Para esta situação é sempre melhor começar identificando gestores/colaboradores com as Competências/Habilidades necessárias para operar a Mudança.
Posteriormente é necessário criar mecanismos para definir a estratégia, traduzi-la operacionalmente e comunicá-la a todos.
Os Processos devem ser redesenhados à luz da estratégia e as competências/habilidades devem ser desenvolvidas para o agir local, ao nível dos processos, mas com um pensamento global, ao nível da estratégia.
clientes
Processos
Estratégia
Competências/Habilidades
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Um Modelo para a Gestão Estratégica
Gestão Estretégica a partir de 5 Temas
Melhoria
Desenvolvimento
Aprendizado
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Implementação da Estratégia com Balanced Scorecard
MISSÃO
Por quê existimos
VALORES
No que acreditamos
VISÃO
O que queremos ser
ESTRATÉGIA (Escolhas)
O Que Fazer e o Que não Fazer?
Scorecards – Mapa Estratégico
Ojetivos e Foco
INICIATIVAS ESTRATÉGICAS e INDICADORES
O que precisamos Fazer e Medir
OBJETIVOS e COMPETÊNCIAS PESSOAIS
O que eu preciso fazer
Resultados Estratégicos
Acionistas Satisfeitos Clientes Satisfeitos Processos Efetivos Pessoas Motivadas e Preparadas
Formulação
Implementação
Processos
O que é um Scorecard Organizacional (BSCO)?
Mapa Estratégico 2014 Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas
Scorecards podem ser Desdobrados em Camadas
Scorecard
Corporativo
Scorecard
Unidades
Scorecard
de RH
Scorecard
Pessoal
Scorecard RH
Corporativo
Scorecard
Departamento
BSCO
BSCPessoal
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Para que serve um Scorecard de RH?
Explicitar os objetivos e metas de RH.
Demonstrar Quantitativamente a contribuição de RH para os resultados financeiros da empresa.
Medir o grau de alinhamento entre a estratégia de negócio e área de RH.
Conectar o que as pessoas fazem com a estratégia da empresa.
Desenvolvimento de um Scorecard de RH
O desenvolvimento de um Scorecard de RH deve ser feito
levando em conta quatro perspectivas:
A Perspectiva Financeira para definir objetivos que alinhem
as iniciativas de RH com os objetivos financeiros da empresa.
A Externa (Perspectiva do Cliente) para identificar o que os
clientes (Unidades ou Departamentos) querem ou necessitam.
Uma Interna (Perspectiva de Processos) orientada ao projeto
e execução das atividades relativas aos principais processos
envolvendo o RH.
Uma Perspectiva de Aprendizado que busca desenvolver e
aprimorar as Competências do RH na busca de melhor
atender os Clientes Internos.
Implementação de um Scorecard de RH
1) Esclarecer a Estratégia de Negócios
2) Criar o Mapa Estratégico da empresa
Objetivos, Metas, Indicadores e Ações.
3) Desenvolver uma Arquitetura de RH
4) Identificar os Produtos (Deliverables) do RH no Mapa
5) Alinhar a Arquitetura de HR com produtos de RH
6) Projetar um Scorecard de RH
7) Executar / Implementar
Arquitetura de HR
A Função do RH (Serviços)
O Sistema de Gestão de RH
Organização do trabalho e estrutura de cargos e funções, seleção e preenchimento de cargos e funções, sistemas de gestão do desempenho, reconhecimento e remuneração das pessoas, desenvolvimento de habilidades e competências.
Apoiar as políticas e práticas, tais como:
Criar ligações entre promoções e competências
Fornecer treinamento de habilidades
Atrair e reter profissionais de alto desempenho
Estimular Comportamentos Estratégicos no Empregado
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
RH Criador de Valor
para a Empresa
Melhorar o ROI de Iniciativas
Estratégicas de RH
Implantar Sistema
de Informações de RH
Desenvolver
Competências
Estratégica no
Funcionário
Melhorar
Processo de
Recrutamento
Desenvolver Capacitações
Internas de RH
Mapa Estratégico de RH
Financeiro
Externa
Interna de
RH
Aprendizagem
Aprimorar a Satisfação
do Colaborador
Otimizar o Sistema
de Gestão
de Desempenho
Implementar boas
Práticas de Gestão
de Talentos
Criar um Ambiente de
Trabalho Agradável
Melhorar a Produtividade
dos Empregados
Visão
Scorecard de RH (Perpectiva:Visão e Financeira)
Objetivos Estratégicos Key Performance Indicators (KPI)
• Valor para o Acionista
• Crescimento do Negócio
• ROI de Programas e Iniciativas
Estratégicas de RH
• Lucro por Funcionário
• Receita por funcionário
Melhorar o ROI de Iniciativas
Estratégicas de RH
Melhorar a Produtividade
dos Empregados
Scorecard de RH (Perspectiva: Externa)
Objetivos Estratégicos Key Performance Indicators
• Colocação no Ranking das "Melhores
Empresas para Trabalhar” (Pesquisa
Anual)
• % de Turn Over do Empregado
• Índice de Satisfação do Empregado
• Estabilidade no empregado
• Tempos de Ciclo do Processo
Aprimorar aSatisfação
do Colaborador
Criar um Ambiente de
Trabalho Agradável
Scorecard de RH (Perspectiva: Interna)
Objetivos Estratégicos Key Performance Indicators
• Tempo médio para recrutar funcionários
• Custo de Recrutamento por Empregado
• Desempenho de novos funcionários
nos dois primeiros anos de emprego
• Tempo médio para desenvolver
competências estratégicas
• Nível de Gap de Competências
• Quantidade de Horas de Treinamento
Desenvolver
Competências
Estratégica no
Funcionário
Melhorar
Processo de
Recrutamento
Scorecard de RH (Perspectiva: Interna)
Objetivos Estratégicos Key Performance Indicators
• Número de talentos qualificados por
posições estratégicas
• Progresso do Plano de
Desenvolvimento de Talentos (vs.
plano real)
• % Dos gerentes seniores que foram
promovidos internamente
• Média das competências nas notas de
avaliação
• Número de Sessões de Feedback de
Desempenho conduzidas por Ano
Otimizar o Sistema
de Gestão
de Desempenho
Implementar boas
Práticas de Gestão
de Talentos
Scorecard de RH (Perspectiva Aprendizado)
Objetivos Estratégicos Key Performance Indicators
• % de Funcionários de RH que
elaboraram seu Plano de
Desenvolvimento Individual
• % de Funcionários RH que executam
totalmente seu Plano de
Desenvolvimento Individual
• Progresso da Implementação do
Portal de RH (plano x realizado)
• Precisão do banco de dados de RH
Implantar Sistema
de Informações de RH
Desenvolver
Capacitações
Internas do RH
Financeira
InternaCliente
ConhecimentoFinanceira
InternaCliente
Conhecimento
Financeira
InternaCliente
ConhecimentoFinanceira
InternaCliente
Conhecimento
Financeira
InternaCliente
ConhecimentoFinanceira
InternaCliente
Conhecimento
Desdobramentos dos Balanced Scorecards
Para converter a visão estratégica em ação, é necessário interligar o BSCO aos BSCs dos
departamentos e equipes, bem como oaos planos de desempenho individual…
TÁTICO
Financeira
InternaCliente
ConhecimentoFinanceira
InternaCliente
Conhecimento
ESTRATÉGICO
INDIVIDUAL
OPERACIONAL
BSC Pessoal + BSC Corporativo
BSC Pessoal + BSC da Unidade de Negócios
BSC Pessoal + BSC da Equipe de Trabalho
BSC Pessoal + Plano de Desempenho Individual
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Modelo de Gestão Estratégica
Gestão Estretégica deve envolver 5 Dimensões
Melhoria
Desenvolvimento
Aprendizado
Alinhamento de Ambições
O ponto central é o alinhamento da ambição pessoal com a ambição organizacional compartilhada
BSCP BSCOAmbição
Compartilhada
Ambição
Pessoal
Quanto maior a áera de interseção, melhor:
Senso de direção
Envolvimento interior
Satisfação
Motivação
Delegação
Proatividade
Responsabilidade
Compromisso
Confiança
PERFORMANCE MAIS ALTA
Impactos Financeiros
A falta de alinhamento entre ambição pessoal e ambiçãocompartilhada pode resultar em perdas financeiros*
Perdas estimadas em:
U$ 13 bilhões
Perdas estimadas em:
U$ 32 bilhões
Perdas estimadas em:
Holanda Reino Unido
SuéciaEUA
1,6% PIB
1,0% PIB 0,6% PIB
Perdas estimadas em:
* Custos relacinados ao fraco desempenho e a perda de tempo dos gerentes
Compartilhamento de Objetivos
Objetivando o equilíbrio entre ambição pessoal e ambiçãocompartilhada é necessário várias reflexões
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso
Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas
Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
BSC Pessoal
Missão Organizacional
Visão Organizacional
Valores Essenciais
Organizacionais
Fatores Críticos de Sucesso
Organizacional
Objetivos Organizacionais
Indicadores de Desempenho e Metas
Organizacionais
Iniciativas de Melhoria
Organizacional
BSC Organizacional
Tópicos aos Gestores de RH
Os Gestores de RH devem primeiro refletir para si mesmo sobre os seguintes temas:
• A sua ambição pessoal tem relação com a missão, visão e valores do negócio?
•O que você quer ser nesta organização?
• Você está motivado a buscar seus objetivos pessoais?
•O que o motiva? O que o desmotiva?
• A Cultura da organização atrapalha o seu crescimento?
•Você tem problemas éticos no trabalho ?
Questões para reflexão:
Compreensão das Motivações Internas
Nota-se uma disparidade entre as percepções entre Operadores e Gerentes no que diz respeito as motivações internas.
1. Trabalho Interessante
2. Apreciação completa do trabalho feito
3. Sensação de envolvimento no trabalho
4. Segurança no emprego
5. Bons salários
6. Promoção e crescimento na organização
7. Boas condições de trabalho
8. Lealdade pessoal para com os
trabalhadores
9. Discreta disciplina
10. Ajuda solidária com problemas pessoas
1. Bons Salários
2. Segurança no emprego
3. Promoção e crescimento na organização
4. Boas condições de trabalho
5. Trabalho Interessante
6. Lealdade pessoal para com os
trabalhadores
7. Discreta disciplina
8. Apreciação completa do trabalho feito
9. Ajuda solidária com problemas pessoais
10. Sensação de envolvimento no trabalho
x
Classificação dos Operadores Classificação dos Gerentes
Pesquisa com Empresas Industriais nos EUA sobre os dez fatores
de “recompensa pelo trabalho” para o trabalhador:
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
Perspectivas Básicas do BSCP
Essas 4 perspectivas básicas formam uma parte integral de sua
ambição pessoal.
Perspectiva Interna
(Saúde Física e Mental)
Perspectiva Externa
(Relacionamentos)
Perspectiva do
Conhecimento e
Aprendizado
Perspectiva Financeira
(Atender Necessidades)
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso
Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria
Pessoal
Balance Scorecard Pessoal
Os fatores críticos de sucesso fazem a conexão entre a Ambição
Pessoal (Longo Prazo) e os objetivos e ações de curto prazo…
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso
Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria
Pessoal
QUEM SOU EU?
PARA ONDE VOU?
QUE TIPO DE RELACIONAMENTO GOSTARIA DE TER COM
OUTRAS PESSOAS?
QUE FATORES ME FAZEM SER UMA PESSOA SINGULAR?
QUE RESULTADOS EU DESEJO ATINGIR?
COMO MEDIR MEUS RESULTADOS PESSOAIS?
COMO PRETENDO ATINGIR ESSES RESULTADOS?
Longo
Prazo
Curto
Prazo
BSCP – Missão Pessoal
Quem sou eu?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“A declaração de sua missão pessoal abrange sua filosofia de
vida e seus objetivos de vida, indicando quem você é, a razão de
sua presença aqui na terra, seu propósito de vida e quais são
suas aspirações mais profundas.”
“Quando você descobrir o âmago de sua natureza e saber
realmente quem é (sua missão pesoal), descobrirá que é possível
realizar todos os sonhos (sua visão pessoal).”
Humbert Rampasard
Servir às necessidades da humanidade com o melhor de minhas
habilidades, para construir organizações fortes e viáveis e
orientar pessoas na trajetória de uma vida saudável e
prazerosa.
BSCP – Visão Pessoal
Para onde vou?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“A declaração de sua visão pessoal encerra uma descrição do
modo pelo qual você quer executar sua missão; seu sonho no
longo prazo.”
“Sua visão pessoal descreve aonde você quer chegar, os valores e
princípios que o orientam, o que você representa, o que você
pretende realizar na vida, o que você quer atingir, as
características ideais a serem desenvolvidas, sua atuação ideal no
emprego e o que você quer ser.”
Humbert Rampasard
Atuar sempre e esbanjar amor; Prestar atenção continuamente
para otimizar o desenvolvimento espiritual, o equilíbrio e
emocional e a saúde física.
BSCP – Relacionamentos Pessoais
Que tipo de relacionamento gostaria de ter com outras pessoas?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“Os papéis-chave pessoais dizem respeito ao modo como você
deseja cumprir os diversos papéis essenciais em sua vida e, assim,
realizar sua missão e visão pessoal. Que tipo de relacionamento
você gostaria de ter com seus colegas, amigos, familiares,
vizinhos e outras pessoas?”
Humbert Rampasard
Esposo(a): sermos felizes juntos, fazermos coisas divertidas,
estimularmo-nos mutuamente e apreciarmos esse processo.
Filho(a): dar e receber amor de meus pais e aprender da
sabedoria que eles têm da vida.
Gerente: ajudar a criar a organização para qual trabalho, com
sucesso e, por meio disso, servir à comunidade.
Um exemplo..
Exemplo de aplicação do BSCP de uma pessoa
• Desfrutar da liberdade de ajudar os outros e criar um mundo de amor e capacitação.
Missão Pessoal
• Conquistar o respeito de meus clientes, pares, amigos e entes queridos,
• Continuar a buscar desafios em meu trabalho, aceitá-los e apreciar essa empreitada.
• Ajudar as organizações a obterem sucesso.
• Continuar a desenvolver ainda mais minhas aptidões e competências e aprender continuamente.
• Não atuar em conflito com minha consciência.
• Continuar a aumentar minha força interior e mantê-la em equilíbrio com minha saúde física.
• Alcançar a segurança financeira.
Visão Pessoal
• Cônjuge: Cumprimento máximo do que é importante para minha esposa, baseado no amor, na confiança, no suporte e na verdade incondicional.
• Pai: Ser um exemplo para meus filhos de modo que eles se tratem e às esposas em volta deles com respeito, e transmitir-lhes a habilidade de efetuar as escolhas corretas e tomar decisões.
• Consultor: Competente, honesto, colaborador e compromissado.
• Amigo: Dar e receber confiança.
Relacionamentos Pessoais
BSCP – Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Os FCS pessoais formam a ponte entre a ambição pessoal e os
objetivos e ações de curto prazo…
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Ambição Pessoal
(Longo Prazo)
Objetivos e Ações no Curto
Prazo.
Perspectiva Interna
Perspectiva Externa
Perspectiva do
Conhecimento e
Aprendizado
Perspectiva
Financeira
BSCP de Jack Johnson
Os fatores críticos de sucesso devem ser idealizados para cada
uma das perspectivas do BSCP
Perspectiva Interna Perspectiva Externa
Perspectiva do Conhecimento e
AprendizadoPerspectiva Financeira
• Continuar a buscar desafios em meu trabalho
• Aceitá-los e apreciar essa empreitada
• Não atuar em conflito com minha consciência
• Continuar a aumentar minha força interior e mantê-
la em equilíbrio com minha saúde física
Conquistar o respeito de meus clientes, pares,
amigos e entes queridos
Ajudar as organizações a obterem sucesso.
Cumprimento máximo do que é importante param
minha esposa
Ser um exemplo para meus filhos
• Continuar a aumentar meu conhecimento e minhas
habilidades
• Competente, honesto, colaborador e compromissado.
• Valores mobiliários
BSCP – Curto Prazo
A partir da compreensão de sua ambição e da definição dos FCS,
pode-se traçar um plano de ação tangível de curto prazo…
* Missão
* Visão
* Relacionamentos
Pessoais
Fatores Críticos de
Sucesso
(FCSs) Pessoais
* Objetivos
Pessoais* Indicadores e
Metas de
Desempenho
Pessoal
* Iniciativas de
Melhoria Pessoal
FCS 1
FCS 2
FCS 3
FCS 3
BSCP – Objetivos Pessoais
Que resultados pessoais mensuráveis quero
atingir no curto prazo?
Os objetivos pessoais descrevem o
resultado pessoal a ser atingido para você
realizar suas ambições pessoais.
Essa última é objetivada no longo prazo.
A quantificação dos objetivos será dada
pelos indicadores de desempenho pessoal.
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
BSCP – Objetivos Pessoais
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
• Praticar Esportes
• Melhorar meu Ambiente de Trabalho
Interna
• Ampliar meu Networking
• Ficar mais tempo com a Família
Externa
• Fazer uma Pós
• Desenvolver-me em Liderança
Melhoria e Aprendizado
• Ganhar R$ por Mês
• Comprar Apartamento
Financeira
BSCP – Indicadores de Desempenho Pessoal
Existem diferentes exemplos de indicadores de desempenho
relacionados a cada perspectiva…
• Nível de inspiração
• Nível de Tensão
• Nível de risadas
• Peso Corporal
Interna
• Nº atividades com os filhos
• Nº de Amigos
• Disponibilidade
Externa
• Nº de dias de estudo
• Custos de treinamento
Melhoria e Aprendizado
• Rendas
• Salário
• Fluxo de Caixa
Financeira
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
BSCP – Iniciativa de Melhoria Pessoal
Iniciativas são ações planejadas para facilitar o atingimento dos
seus objetivos
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e
Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Pe
Iniciativas
Importantes
Objetivos
Pessoais
Iniciativa 1
Iniciativa 2
Iniciativa 3
Iniciativa 4
PerspectivasIniciativas
FEIA
Palestra:
RH Estratégico
Agenda: Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O Ciclo BSCP
BSCP – PDAC
Melhora gradual da consciência
satisfação, recreação,
aprendizagem e criatividade
PLAN (Planejar)
• Formule e atualize seu BSCP,
que foca em seu trabalho e em seu
tempo livre
• Aplique o exercício envolvendo
respiração e silêncio
DO (Fazer)
• Inicie com um objetivo simples com a
correspondente iniciativa de melhoria
• Escolha uma pessoa de sua confiança
• Seja compromissado e determinado
na execução de sua iniciativa de
melhoria
• Peça Feed-back
ACT (Agir)
• Confira se a iniciativa de melhoria está
dando certo e aja em caso contrário
• Avalie os resultados
• Desenvolva suas aptidões para
atingir os obejtivos selecionados
CHALLENGE (Desafiar)
•… Aceite desafios maiores
selecionando um objetivo mais
difícil e a correspondente iniciativa de
melhoria de seu BSCP e se esforce nessa
empreitada
• Opte por um objetiv mais difícil em linha
com a melhora de suas habilidades, com
propósito e coragem, quando a atual iniciativa
de melhoria começar a ficar maçante
Ciclo Plan, Do, Act
and Challenge…
Ciclo BSCP
Perspectiva Interna
Perspectiva Externa
Perspectiva do
Conhecimento e
Aprendizado
Perspectiva Financeira
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Papéis-chave Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso
Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas
Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Comunicação
e InterligaçãoDesafiar Planejar
FazerAgir
Desafiar Planejar
FazerAgir
Melhoria Pessoal
Contínua
Melhoria Contínua do
Processo
Desenvolvimento
de Competências
Planejamento de
Resultados
CoachingAvaliação
Desenvolvimento e
Aprendizado Melhoria
BSCO
BSCP
Formulação
“A excelência é um ato conquistado pelo treinamento e pelo hábito (…) Excelência, portanto, não é um ato, mas sim um hábito”
Aristóteles
Gestão Integrada
“A diferença entre o que estamos fazendo e o que somos capazes de fazer resolveria a maioria dos problemas mundiais.”
Mahatma Ghandi
BSCO
Alinhamento de Ambições
BSCP
Gestão de Competências
Implementação do BSCP com base no PDAC
Auto aprendizado, autogestão, autocoaching para
gerentes e funcionários
Aumento gradual do conhecimento, satisfação,
diversão e criatividade, baseado no
Plan-Do-Act-Chalenge
Elaborar o Balanced Scorecard Organizacional e as Cascatas até as
Unidades de Negócio, Departamentos, Equipes de Trabalho e Planos
de Desemoenho Individual
Alinhar a Ambição Pessoal com a Ambição Compartilhada para
estimular o envolvimento interior e realizar a “melhor sintonia”
entre os funcionários e a organização
Gerir e utilizar efetivamente os talentos dentro das
organizações e criar capital humano