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RH RH Estratégico Estratégico Ênfase em Indicadores Ênfase em Indicadores Março / 2009 Março / 2009

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RH Estratégico. Ênfase em Indicadores Março / 2009. A Importância da Área de Recursos Humanos. Recursos Humanos na organização é Fator Crítico de Sucesso para o desenvolvimento da habilidade de criar novas vantagens competitivas. - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: RH Estratégico

RH EstratégicoRH Estratégico

Ênfase em Indicadores Ênfase em Indicadores

Março / 2009Março / 2009

Page 2: RH Estratégico

A Importância da Área de Recursos Humanos

Recursos Humanos na organização é Fator Crítico de Sucesso

para o desenvolvimento da habilidade de criar novas

vantagens competitivas.

O RH está se tornando um Player Estratégico fundamental

para as empresas contemporâneas.

Mas para isso, precisa mudar a forma de se enxergar e se

comportar na organização.

Page 3: RH Estratégico

A Evolução da Área de Recursos Humanos

PASSADO PRESENTE

Folha de PagamentoRecrutamento e Seleção

Relações TrabalhistasSegurança do TrabalhoMedicina do Trabalho

Plano de Cargos e SaláriosTreinamento

Pesquisa de Clima (Ensaios)

Facilitador / Agente de MudançasComunicação Interna & Valores

Integração Inter-Áreas / ProcessosCoaching da Liderança

Coaching do Espírito de EquipeCo-gestor do Clima Organizacional

Desenvolvimento HumanoAtração e Retenção de Talentos

Participante Ativo do Planejamento Estratégico

Page 4: RH Estratégico

A Evolução da Área de Recursos Humanos

O RH deve participar ativamente do planejamento estratégico da

empresa em diversos momentos.

“Mas para isso, ele precisa ser convidado…”

“Sente-se a falta de um RH Estratégico nos projetos de planejamento

estratégico”.

O ponto-de-partida da evolução para um RH Estratégico é compreender

o que é estratégia, como funciona o processo e onde o RH se encaixa.

Page 5: RH Estratégico

Estratégia é um Conjunto de Escolhas:

Quais são os

objetivos futuros

da empresa?

Page 6: RH Estratégico

Estratégia é um Conjunto de Escolhas:

Quais são

os caminhos

que deverá seguir

para alcançá-los?

Page 7: RH Estratégico

Ações e Desenvolvimento

Saber “Pensar Estrategicamente”: auto-desenvolvimento.

Provocar discussões estratégicas com as diversas áreas da

empresa.

Acompanhar a evolução competitiva da empresa: competências,

atração, retenção e desenvolvimento humano.

Monitorar a evolução do próprio RH: competitividade.

Page 8: RH Estratégico

Ações e Desenvolvimento

Participar ativamente do Direcionamento Estratégico.

Comunicar a Visão Estratégica Internamente.

Participar ativamente do Desdobramento do Direcionamento

Estratégico (Planos de Ação).

Monitorar a sustentação da implantação das estratégias(planos

de ação).

Monitorar o clima e o desempenho organizacional.

Page 9: RH Estratégico

Como ser estratégico ?

O RH para ser estratégico, deve trabalhar com indicadores.

Os indicadores mais significativos são aqueles que tem

alinhamento estratégico, ou seja, indicam a situação que afeta o

resultado da empresa.

O resultado deve ser acompanhado, caso não corresponda às

expectativas, deve dar origem a um plano de ação.

Page 10: RH Estratégico

Indicadores de RH

Turn-Over (rotatividade de pessoal): O cálculo do índice de rotatividade de pessoal,

é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos

humanos disponíveis na organização, dentro de certo período de tempo, e em termos

percentuais.

 

  Índice de Rotatividade de Pessoal = (( ( A + D) X 100) / 2) )

EM

A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada)

 

D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos

empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas).

 

EM= Efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido

pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

 

Page 11: RH Estratégico

Indicadores de RH

Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas

trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de

pagamento ). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos

empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio

doença e acidente de trabalho.

  HP ____ x 100 HT + HP

 

H.P. = Horas perdidas

H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha

de pagamento ).

 

Page 12: RH Estratégico

Indicadores de RH

% de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de

horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não

(banco de horas ) ) x horas trabalhadas.

 

Quantidade H.E x 100

Quantidade de H.T

 

H.E = Horas extras ( horas extras realizadas, inclusive banco de horas, durante

o mês corrente )

H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha

de pagamento )

 

Page 13: RH Estratégico

Indicadores de RH

Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o n º de

reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o n º

de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.

 

N º reclamações trabalhistas x 100

N º funcionários desligados

Page 14: RH Estratégico

Indicadores de RH

% da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da

folha bruta x o valor do faturamento liquido.

  Valor da folha bruta do mês x 100

Faturamento líquido do mês

Geralmente este é um indicador anual ou semestral.  O período de tempo

da análise precisa ser longo o suficiente para se detectar tendências firmes. Devem

ser analisados eventuais impactos de novas tecnologias nos custos de pessoal. 

Page 15: RH Estratégico

Indicadores de RH

Pesquisa de Clima

Através da pesquisa de clima organizacional, podemos medir o

grau de satisfação dos colaboradores com a empresa. Em geral é

um indicador anual, e ao longo do tempo, em função dos resultados

e dos planos de ação, podemos acompanhar a evolução das

políticas de RH.

Page 16: RH Estratégico

Outros Indicadores de RH

•Receita Bruta ou Líquida sobre número de funcionáriosÉ uma outra forma de se ter uma referência fácil de ser entendida e monitorada ao longo do tempo.  O índice pode ser expresso como um valor de receita por funcionário.  É um número fácil de ser lembrado e suas variações servem para analisar ou verificar causas de melhora ou piora no desempenho humano.

•Folha de pagamento mais encargos sobre número de funcionáriosÉ o indicador do custo ou despesa por funcionário.  Suas variações de um período para outro servem como um alerta.  Muitas podem ser as causas dessas variações, desde ampliações do negócio, ampliação do quadro com ou sem justificação.

•Folha de pagamento mais encargos dividido pelo número de unidades produzidasÉ um indicador de produtividade setorial, por produto ou serviço.  Suas variações podem refletir desde melhora nos processos até o impacto de novas tecnologias e equipamentos.

Page 17: RH Estratégico

Outros Indicadores de RH

Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação ao custo de pessoalÉ um indicador que pode explicar eventuais alterações no “turn-over”, de um período para outro.  Serve como um alerta para uma análise das políticas de Recrutamento e Seleção, de Treinamento ou de Remuneração.

Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação à Receita Bruta ou LíquidaÉ uma outra forma de se analisar as alterações no “turn-over”.  Serve com um alerta para os impactos dos custos de pessoal sobre os lucros do período.

Custos de treinamento em relação à Receita Bruta ou LíquidaHá padrões de mercado para cada tipo de atividade.  Serve para orientar a empresa em relação à manutenção da competência de seus profissionais. 

Custos de treinamento em relação ao custo total de pessoalÉ outra forma de se analisar se a empresa está mantendo um política adequada de treinamento.

Page 18: RH Estratégico

Como utilizar os indicadores ?

Comparando os índices do período atual com os índices de períodos anteriores. 

Quando disponíveis, esta comparação pode ser feita com os números de outras

empresas ou do setor de atividade. 

Utilizando esses índices numa base contínua, é possível identificar quantitativamente

o efeito das políticas de recursos humanos, tais como:

•Administração de cargos e salários

•Políticas de recrutamento e seleção

•Programas de treinamento e desenvolvimento

Presidentes e Diretores geralmente gostam de

ver a evolução desses índices.

 

Page 19: RH Estratégico

MUITO OBRIGADO !!!

Márcia Adriana Steidl RibeiroMárcia Adriana Steidl Ribeiro

[email protected]

Fone: 34897100 Ramal 116