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1 Apresentação

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

20 de Outubro de 2015

Emanuel Sousa

Opção

Tudo a ver com as minhas

Competências….

2 Apresentação

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O que é a Gestão por Competências

Surge para dar a resposta a uma pergunta/ desafio aos gestores.

Como definir, avaliar e desenvolver as competências requeridas pela estratégia da

empresa?

Como se chegou à Gestão por Competências…

3 Apresentação

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Descrição das Tarefas

Descrição das Competências consideradas

estratégicas para o Negócio

Antes

Centrado no resultado da atividade /

tarefa

Gestão por competências

Centrado na avaliação dos indicadores

comportamentais identificados

O que é uma “Competência”?

Uma competência “profissional” constitui-se como uma “característica” essencial num indivíduo que determina um desempenho eficaz ou superior no seu trabalho e corresponde a uma combinação de conhecimentos, experiência, habilidades e traços de personalidade Boyatzis (1982)

São comportamentos ou características pessoais (conhecimentos, capacidades, atitudes, motivações ou traços de personalidade) relacionados com o desempenho excepcional e mensurável numa determinada função ou organização. Poderão também ser definidas como um conjunto de características demonstráveis de conhecimentos (saberes), capacidades (saber fazer) e de atitudes (querer fazer) que possibilitam um desempenho excepcional.

4 Apresentação

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Porquê a importância da Gestão por competências?

Organizações mais tradicionais para Organizações mais flexíveis – Horizontalização dos Níveis Hierárquicos

Orientação para o Mercado e Clientes

Novas tecnologias

“Novos Saberes” a emergir

Denominadores comuns transversalizados

Como fazer Para que fazer

1

5 Apresentação

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Info

rmação

NIVEL ESTRATÉGICO Estratégia de Políticas de RH

Sistemas, Processos, Cadastro, Processamento Salários e Benefícios, etc NIVEL OPERACIONAL

NIVEL DE GESTÃO Planeamento de RH e Desenho Organizacional

Formação e Desenvolvimento

Objectivos e Avaliação Des

Compensação

Gestão por Competências

Clima e Comunicação

Gestão de Carreiras

Início da Carreira

Recrutamento

Topo da Carreira Cessação

Planeamento e Sucessão

2

Exemplo de Competências

6 Apresentação

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As Organizações valorizam As Organizações Integram nos seus Modelos de Competências

Comportamentos que evidenciam que uma pessoa procura ativamente adquirir

novos conhecimentos e novas técnicas, modificando

e adequando os seus comportamentos para reagir,

ou se antecipar, a novos requisitos e exigências sociais e profissionais

Aprender continuamente

Trabalhador de “portefólio”

Charles Handy

Alinhamento com a Estratégia, Valores,

Cultura e Missão

Exemplo

7 Apresentação

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Registo Competências Técnicas

Familia Funcional 0

Código da Função Função Coordenador Processo Apoio GRH

Reporte Hierárquico Administração

Versão 1

Data de Criação Responsável

Data de Alteração Responsável

Situação Activo

Quem Substitui Administração

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Cód. Comp. CT1

Nome Utiliza as aplicações informáticas do Microsoft Office

Descritivo Utiliza a aplicação MS Office Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização

Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e organização da informação

Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função

Cód. Comp. CT2

Nome Utiliza as aplicações informáticas de gestão: Sharepoint e Microsoft CRM

Descritivo Utiliza as aplicações Sharepoint e Microsoft CRM Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização

Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e na organização da informação

Introduz correctamente os dados nos sites especificos

Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função

Tomada de

Decisão

Avalia a capacidade de receber a informação

necessária e suficiente para tomar decisões e

decidir pela melhor alternativa em temo útil

dentro dos seus domínios de responsabilidade e

decisão.

Pondera todas as alternativas Sabe quando analisar os problemas e quando passar à acção Envolve os outros quando necessário Identifica, escolhe e desencadeia as soluções/acções mais apropriadas Assume a responsabilidade pelas decisões tomadas Supervisiona a execução das acções / decisões tomadas

Procura de forma positiva e empenhada toda a informação possível existente para tomar a melhor decisão? Quando decide, leva em linha de conta todos os fatores e o impacto das decisões numa perspetiva de médio e longo prazo? Quando necessário, toma decisões que não são da sua responsabilidade, mas preocupa-se em sustentar as suas decisões à sua hierarquia?

Descritivo Indicadores

Comportamentais Perguntas

8 Apresentação

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-Cada Organização poderá identificar as competências que melhor aglutinam os saberes que estão / estarão alinhadas com a sua estratégia

- A mesma competência (mesma designação) poderá ser descrita de forma diferente em cada Organização e o seu propósito ser diferente

-Cada Organização define a amplitude, a estrutura em que são definidas as competências e como cada colaborador será mapeado em termos das competências importantes para que se descreva o que a Organização espera dele

CRIAR O(UM) MODELO DE COMPETÊNCIAS

A BASE DE TUDO….

9 Apresentação

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FAZER UM MODELO DE COMPETÊNCIAS

Simples Complexo

SIMPLISTA

Centra-se nas competências críticas e não na totalidade das competências requeridas por cada Função (ou Grupo de Funções)

Nível de profundidade do Modelo

Estrutura - Ex: 6 a 9 Competências por função na descrição do Perfil de Competência

Utiliza linguagem da organização e está fortemente ancorado na sua visão e valores

Possui indicadores das Competências específicos, observáveis e que são facilmente avaliados

Ponderação das Competências / Níveis de Proficiência

Limites dos Glossários de Competências por Cluster de Competência

Tipo de discriminação Funcional (sem discriminação / com descriminação por família Funcional)

Alterações aos Sistema – agregação de novas competências / eliminação de Competências

Complexidade na descrição das competências vs indicadores comportamentais

Tipos de Escalas a utilizar (com ou sem discriminação)

Definir: Racional do Modelo

10 Apresentação

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Definir: Metodologia de Identificação das Competências

Analise Função a Função

Prevalência de Comportamentos Técnica dos

Incidentes críticos Focus Group

abrangente

Genéricas – aplicáveis a toda a Organização

Orgânicas – específicas da Organização (área de negócio, estratégia, cultura)

Estratégicas – devem reflectir o caminho traçado para a Organização

Orientadas para o Futuro – adequadas à realidade e ao desenvolvimento futuro da Organização

Dinâmicas – pressupõem o princípio de evolução e desenvolvimento e a capacidade de adaptação aos processos de mudança

Observáveis – passíveis de observação e de avaliação

Mensuráveis – definidas com unidades de medida (indicadores de desempenho - frequência)

Desempenho Eficaz – caracterizadoras de um desempenho eficaz desde que aplicadas

Definir: Características das Competências

11 Apresentação

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Exemplo

Negócio

Suporte

Gerais

Orientação para o Negócio

Liderança

Gestão

?

Nucleares

Definir: Segmentação das Competências

Exemplo Definir: Segmentação das Competências

12 Apresentação

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Exemplo 1 Definir: Glossário de Competências

Fator Clusters Código COMPETÊNCIA Descritivo

Competências

Gerais

Capacidade

Profissional

CG 1 Conhecimentos Profissionais Avalia os conhecimentos teoricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho da função

CG 2 Adaptação Profissional Avalia a facilidade de adaptação a novas situações, técnicas e métodos de trabalho

CG 3 Sentido de Responsabilidade Avalia a capacidade do trabalhador prever, assumir e cumprir as obrigações e responsabilidades ligadas à sua função

Resultados do

Desempenho CG 4 Qualidade de Trabalho

Avalia a perfeição do trabalho realizado, tendo em conta a frequência e a gravidade dos erros e a conservação dos objetos e instrumentos de trabalho

Integração na

Empresa

CG 5 Espirito de Equipa Avalia a capacidade para prestar/receber ajuda e colaborar em tarefas que visem fins comuns

CG 6 Sociabilidade Avalia a capacidade de realizar e manter boas relações com as pessoas com quem trabalha e o interesse em criar um bom ambiente de trabalho

CG 7 Interesse e Disponibilidade Avalia a disponibilidade e a dedicação ao trabalho e à empresa. Tem em conta a forma como aceita e se esmera na execução dos trabalhos que lhe são solicitados

CG 8 Iniciativa e Criatividade Avalia a forma como age perante problemas e/ou situações novas e/ou imprevistas ponderando todas as variáveis envolventes e sugere e/ou adopta soluções inovadoras, para problemas novos ou antigos, eficazes a curto e a longo prazo

Competências

de Orientação

Negócio

Interação com o

Cliente

CON1 Comunicação

Avalia a capacidade de empatia com os clientes e demais interlocutores externos, e internos, de antecipar, prevenir, detectar, enfrentar e gerir conflitos com eficácia, bem como o uso da assertividade (atitude afirmativa e de escuta activa) nos contactos estabelecidos e na condução das equipas de trabalho à sua responsabilidade

CON2 Orientação para o Cliente Avalia a capacidade de ver através dos olhos dos clientes internos e externos e de satisfazer as suas necessidades, indo de encontro ao que estes vão querer antes mesmo dos próprios se aperceberem

Orientação para o

Negócio

CON3 Orientação para Resultados

Avalia a dinâmica pessoal de obter sucesso, segundo padrões elevados e a capacidade para ponderar a relação custo/benefício das várias alternativas presentes com vista à procura de resultados alinhados com os objectivos da empresa no curto médio e longo prazo, bem como o empenho permanente na melhoria e criação ou aproveitamento de oportunidades para atingir a excelência

CON4 Normas e Procedimentos Avalia a forma como são cumpridas as normas e procedimentos da empresa na sua área de responsabilidade, nomeadamente no que diz respeito a normas, procedimentos internos e legislação aplicável

Competências

de Gestão

Planeamento e

Organização

CGES1 Diretrizes e Prioridades Avalia a capacidade de estabelecer prioridades para o seu trabalho e para os sectores que dirige com base em directrizes gerais emanadas da sua hierarquia.

CGES2 Tomada de Decisão Avalia a capacidade de receber a informação necessária e suficiente para tomar decisões e decidir pela melhor alternativa em temo útil dentro dos seus domínios de responsabilidade e decisão

CGES3 Planificação e Organização

Avalia a capacidade para planear e organizar as actividades pelas quais é pessoalmente responsável e as actividades dos sectores à sua responsabilidade, por forma a dar cumprimento aos objectivos que de si ou dos sectores que coordena são esperados e responder de forma eficaz e flexível ás solicitações/necessidades dos clientes (internos e externos)

Competências

de Liderança Chefia e Liderança

CL1 Liderança e Gestão de Pessoas

Avalia a capacidade do chefe/líder para ser reconhecido, respeitado e aceite pela sua competência, idoneidade e sentido de justiça levando os subordinados a cumprir as suas determinações sem necessidade do recurso ao autoritarismo (“é assim porque eu sou o chefe, logo quem manda sou eu”)

CL2 Desenvolvimento e Motivação

dos Colaboradores

Avalia a capacidade para formar os colaboradores e fomentar junto dos mesmos uma dinâmica de aprendizagem continua, de motivação para o trabalho que desenvolvem e para evoluir no âmbito das suas capacidades e aptidões

CL3 Trabalho em Equipa

/Identificação

Avalia a capacidade do avaliado para trabalhar em equipa com os seus colaboradores, com os colegas dos outros departamentos e fomentar junto dos subordinados o trabalho em equipa dentro da sua área e com os colaboradores de outras áreas. Avalia ainda a capacidade para levar a que os seus colaboradores cultivem sentimentos de pertença ao seu grupo, sem prejuízo das relações com outras áreas.

Exemplo 2

Código Competência

CG1 Orientação para o Cliente

CG10 Construir e Manter uma Equipa Forte

CG11 Delegação

CG12 Orientação Financeira

CG13 Visão e Orientação para o Negócio

CG14 Impacto na Organização

CG15 Assunção do Risco

CG16 Negociação Interna / Externa

CG2 Comunicação / Assertividade

CG3 Orientação para os Resultados

CG4 Gestão do Stress

CG5 Análise de Problemas / Raciocínio Analítico

CG6 Liderança

CG7 Tomada de Decisão

CG8 Desenvolvimento dos Outros

CG9 Organização e Planeamento

CN1 Abertura à Aprendizagem

CN2 Polivalência / Flexibilidade

CN3 Identificação com a Empresa

CN4 Sentido de Pertença / Disponibilidade

CN5 Orientação para a Qualidade

CP1 Colaboração/Integração

CP2 Espirito de Equipa

CP3 Abertura à Mudança

CP4 Conscienciosidade

CP5 Criatividade e Inovação

CP6 Proactividade / Dinamismo

CP7 Organização Pessoal

CP8 Gestão do Conflito

CP9 Autoconfiança

Definir: Glossário de Competências

13 Apresentação

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Exemplo Definir: Escalas (Amplitude, descritivo)

Nível Descrição

1 Não demonstra o comportamento / competência

2 Demonstra Poucos Indicadores (entre 0-30%) do comportamento/competência

3 Demonstra Alguns Indicadores (entre 30-60%) do comportamento/competência

4 Demonstra Muitos Indicadores (entre 60-90%) do comportamento/competência

5 Demonstra Todos os Indicadores (Mais de 90%) do comportamento/competência

Nível Descrição

1 Não demonstra o Skill

2 Demonstra o Skill de Forma Elementar, requer treino / experiência / formação adicional, requer Supervisão por parte de terceiros

3 Demonstra o Skill, não requer assistência orientação ou supervisão na realização, do seu trabalho. Actua de Forma Autónoma

4 Demonstra o Skill de Forma Avançada, ensina, presta assistência, dá Conselhos e Suporte aos colegas, é consultado pelos outros

5 Demonstra o Skill de Forma Excelente, é reconhecido pelos outros como um Perito ou Autoridade na Matéria

Skills

Competências

Fator Clusters COMPETÊNCIA CÓDIGO DAF_DR DRH

Co

mp

etên

cias

Ger

ais Capacidade Profissional

Conhecimentos Profissionais CG 1 X 10

Adaptação Profissional CG 2

Sentido de Responsabilidade CG 3 X 10

Resultados do Desempenho Qualidade de Trabalho CG 4 X 15

Integração na Empresa

Espirito de Equipa CG 5

Sociabilidade CG 6 10

Interesse e Disponibilidade CG 7 X

Iniciativa e Criatividade CG 8

Competências de Orientação

Negócio

Interação com o Cliente Comunicação CON1 10

Orientação para o Cliente CON2 10

Resultados Orientação para Resultados CON3 X 10

Normas e Procedimentos CON4 X 10

Competências de Gestão Planeamento e Organização Diretrizes e Prioridades CG1 X

Tomada de Decisão CG2 X

Planificação e Organização CG3 X

Competências de Liderança Chefia e Liderança

Liderança e Gestão de Pessoas CL1 x 10

Desenvolvimento e Motivação

dos Colaboradores CL2 15

Trabalho em Equipa

/Identificação CL3 Total 100 100

Definir: Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação)

14 Apresentação

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Definir: Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação)

A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RH

15 Apresentação

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NO PROCESSOS DE AVALIAÇÃO /GESTÃO DO DESEMPENHO

1. Utilizar os Perfis de Competências definidos e com base no Modelo de Gestão / Avaliação de Desempenho (estrategicamente definido) mapear a performance individual, por Equipa Funcional, por Níveis hierárquicos, etc

Ajustando para efeitos do Modelo de Gestão de Desempenho: -Escalas -Ponderações (importância relativa) por Competências / Clusters - Importância Relativa de Objetivos vs Competências

NO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO VS COMPENSASÕES E BENEFÍCIOS

1. Validar de acordo com o Modelo definido (na atribuição de prémios de desempenho, ajustamento salarial anual, atribuição de fringe benefits, etc)

quais os critérios para a elegibilidade, os quais poderão estar associados a um resultado total, mas

com situações de exclusão em função do nível de performance atingido em

algumas das competências do Perfil (entendidas como mais estratégicas para essa Organização)

16 Apresentação

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NO PROCESSO DE GESTÃO DAS “CARREIRAS”

1. Numa perspetiva de Gestão de Carreira (mobilidade horizontal Vs mobilidade vertical),

utilizar os perfis de competências das funções de destino para com base nos critérios de elegibilidade que decorrem da perfomance ou das avaliações de potencial (Assessment) identificar no momento ou de forma previsional quem poderá assumir determinadas funções no futuro.

2. Esta Gestão previsional poderá, com base nos mesmos critérios, determinar a

adoção de decisões estratégicas que vão no sentido inverso, ou seja que não configuram carreira projetada no tempo dentro da empresa

NOS PROCESSOS DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

1. Mapeamento da Avaliação das Competências realizada (ou via Avaliação de Desempenho ou Avaliação de Potencial limitado ou

abrangente ou Assessment de Competências limitado ou abrangente) numa perspetiva de consolidação dos resultados, que permita elaborar um Diagnóstico de Necessidades de Formação/

Desenvolvimento por Competência, por Cluster (tipo competências Core), por Função, por Departamento, etc.

Definição de Planos de Ação de Desenvolvimento de Competências

17 Apresentação

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NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1. ASSESSMENT DE “COMPETÊNCIAS” - utilização de ferramentas de assessment - instrumentos de assessment que “saturem” as competências/ Skills a avaliar e que decorrem do perfil ou dos perfis considerados 2. Estruturação da Entrevista de Recrutamento/ Seleção – ( Guião de Entrevista)

PERFIL DA FUNÇÃO A RECRUTAR (Interno / Externo)

PERFIL DA FUNÇÃO DO TITULAR A RECRUTAR + REQUISITOS ADICIONAIS (ESTRATÉGICOS)

Obrigado pelo vosso tempo!!!

Até Breve!

Contatos: Telemóvel: 916 140 895 [email protected] [email protected]

mailto:[email protected]




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