monografia - recrutamentos

5/11/2018 Monografia - Recrutamentos - slidepdf.com

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Faculdade de Sergipe

Administração com habilitação em recursos humanos

Renata Ribeiro Rodrigues

Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista deIdalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W.Boudreau.

Aracaju2005



Renata Ribeiro Rodrigues

Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista deIdalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W.

Boudreau

Monografia apresentada àdisciplina Metodologia doTrabalho Científico como pré-requisito parcial para a obtenção denota no primeiro período do cursode Administração com habilitaçãoem recursos humanos, daFaculdade de Sergipe.

Orientador:Prof. Marlene Hernandes Leites

Aracaju2005



A todas as pessoas que de alguma

forma contribuíram para a

elaboração deste trabalho.A

professora Marlene Hernandes

Leites, por sua dedicação e

perseverança em passar todas as

suas habilidades de maneira a

contribuir para meu melhor

conhecimento futuro.



Ao concluir este trabalho, quero agradecer...

A Deus, pelo dom da vida e a capacidade que nos deu para adquirir conhecimentos.

A meus pais Luis Sandes Rodrigues e Lucileide Ribeiro Passos Rodrigues, que não só me

deram a vida, como também orientam meus passos.

Aos meus familiares e amigos que me incentivam na procura de conhecimento.

A professora Marlene Hernandes Leites que esteve fornecendo uma base para a construção

deste trabalho.



O êxito de uma empresa no futuro

depende da sua habilidade em

selecionar hoje as pessoas com

potencial para terem desempenhos

com alto nível de qualidade.

Charles Flory



SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 6

2 RECRUTAMENTO ......................................................................................................... 10

2.1 O processo de recrutamento...................................................................................... 11

3 RECRUTAMENTO EXTERNO ...................................................................................... 14

3.1 Técnicas de recrutamento ......................................................................................... 15

3.2 Anúncios de emprego ............................................................................................... 17

4 RECRUTAMENTO ESCOLAR ...................................................................................... 22

4.1 Recrutamento de universitários ................................................................................ 23

4.2 Recrutamento de estagiários ..................................................................................... 24

5 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO .............................................................................. 27

5.1 Tipos de agências de recrutamento ........................................................................... 28

5.2 Atendimento nas empresas ....................................................................................... 29

6 RECRUTAMENTO ON-LINE ........................................................................................ 32

7 RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERIÊNCIA ................... 34

8 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO .................... 37

9 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 40

REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 44



1 INTRODUÇÃO

Toda empresa necessita de pessoal para desenvolver as habilidades que a mantém. Para

que as empresas consigam agregar pessoas para fazer parte da organização é necessário que

ela faça um recrutamento. O recrutamento externo é uma forma de selecionar pessoas

capazes de desempenhar um cargo dentro de uma empresa. Ele é feito por meio de técnicas

de seleção que não são 100% seguras, uma vez que se pode selecionar uma pessoa que não

tem o potencial desejado para a realização das tarefas, pessoas sem capacidade são colocadas

por meio de “apadrinhamento”, perde-se muito tempo com os critérios de seleção e também

pode ocorrer a entrada de pessoas que vêm de outras empresas como “situação problema”.

Diante disso, surge a necessidade de maior conhecimento sobre o assunto e que será passado

aqui nesse trabalho.

Neste trabalho monográfico, será abordado o recrutamento externo de pessoal sob o

ponto de vista de vista de Idalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W. Boudreau.

O estudo desse tema é de grande importância porque está diretamente ligado ao ensino

passado no curso de Administração com habilitação em recursos humanos, uma vez que nos

fornecerá um conhecimento mais específico sobre as técnicas de recrutar (agregar) pessoas

com habilidades suficientes para desempenhar um papel dentro da empresa, e também por ser

aplicado nas aulas de Metodologia do Trabalho Científico a elaboração de um projeto de

pesquisa. Nessa pesquisa feita, para se ter o devido conhecimento sobre o assunto estudado,

recrutamento externo, no caso, será necessário analisar se as técnicas de recrutamento externo

de pessoal utilizadas no processo de seleção de pessoal são realmente seguras; verificar se

existe a melhor forma de se fazer o recrutamento externo de pessoal; e verificar se as pessoas

selecionadas estão aptas para desempenhar a função estabelecida.

Dado o interesse do pesquisador, a pesquisa é possível porque a construção deste

trabalho será feita dentro da instituição de ensino superior a qual o pesquisador pertence e



7

onde se podem encontrar disponíveis algumas das fontes de pesquisa necessárias à aquisição

de conhecimento sobre o recrutamento externo.

No desenrolar do assunto abordado neste trabalho aparecerão palavras com sentido

ambíguo. Portanto no contexto aqui apresentado as palavras: organização está sendo

empregada no sentido de empresa; candidatos reais são empregados que estão procurando

emprego ou pretendendo mudar de emprego; candidatos potenciais são aqueles que não estão

interessados em procurar emprego; candidatos disponíveis que são desempregados; e

candidatos aplicados que são os que estão trabalhando em alguma empresa.

Ao se fazer uma pesquisa sobre o recrutamento externo de pessoal, o pesquisador

poderá encontrar dificuldades para a realização desta, devido à limitação de acesso aos livros

necessários para a pesquisa e também o acesso à internet.

Para a realização desse trabalho prático, a análise da segurança das técnicas de

recrutamento utilizadas no processo de recrutamento externo; a verificação se existe a melhor

forma de se fazer o recrutamento externo; a verificação da aptidão das pessoas selecionadas

para desempenhara a função estabelecida; e a análise de como o recrutamento externo de

pessoal pode ajudar no atingimento de objetivos organizacionais, como o aumento da

produtividade ou o combate à descriminação, serão através de uma pesquisa exploratória nas

fontes bibliográficas impressas e eletrônicas. O material será organizado por etapas:

1ª etapa: Definição de recrutamento externo e técnicas de recrutamento externo.

2ª etapa: Estudo das técnicas de recrutamento externo se são seguras para agregar pessoas

competentes à empresa.

3ª etapa: Estudo das utilidades do recrutamento externo para a empresa.

Sendo assim, num primeiro momento apresentaremos nesse trabalho monográfico, o

processo através do qual são atraídos candidatos com habilidades para desempenhar cargos dentro

de uma empresa. Abordando também todo o processo de recrutamento, do começo do processo a



8

todos os critérios necessários para desenvolvê-lo e, principalmente retratando a importância do

processo tanto para a empresa como para o candidato.

Em seguida falaremos sobre o meio de recrutamento através do qual são selecionadas

pessoas do mercado externo de trabalho para desempenhar funções que estão em aberto na

empresa, o recrutamento externo. Aqui, serão abordadas as técnicas de recrutamento, que são

métodos através dos quais a empresa divulga a existência de uma vaga a ser preenchida pelas

fontes de recursos humanos. Falando-se dos anúncios de emprego, que é uma das técnicas usadas

na atração de candidatos à vaga e os tipos de anúncios.

Logo após, será retratado o recrutamento escolar, processo em que as empresas vão às

escolas e universidades fazendo a divulgação do que esta tem a oferecer, e falando do processo de

recrutamento de estagiários, que são geralmente recém-formados em busca de uma chance de

enriquecer seu currículo.

Num quarto momento, falar-se-á a respeito das agências intermediárias entre a empresa que

quer contratar alguém e o mercado de trabalho. Pois as agências de recrutamento fazem o

processo todo de seleção, facilitando a atividade da empresa contratante, que muitas vezes não

tem tempo para fazer o recrutamento de funcionários. E também destacando os tipos de agências

existentes para se fazer esse trabalho. Dando seqüência ao trabalho falaremos sobre o

atendimento nas empresas outra técnica de recrutamento externo em que os candidatos à vaga

aparecem na empresa contratante para deixarem seus currículos e responderem a algumas

perguntas que possam ser feitas. Esse atendimento nas empresas pode ser através de consulta aos

arquivos ou até mesmo através de indicações de funcionários.

Logo em seguida irá ser desenvolvido um assunto que está relacionado com o processo de

tecnologia que atualmente atinge as empresas, o recrutamento virtual. Essa modalidade de

recrutamento permite uma maior agilidade, tanto para a empresa que quer contratar um

funcionário de imediato, como também para o candidato que não precisa sair de casa para deixar



9

seu currículo. Não podemos deixar de mencionar o recrutamento de candidatos com ou sem

experiência, pois em se falando de recrutamento externo isso pode ocorrer. E esse processo trás

vantagens e alguns fatores favoráveis que serão aqui apresentados.

Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com ou sem experiência possui suas

vantagens, o recrutamento externo também. Serão retratadas as vantagens que este pode trazer

para a organização.

E por fim, apresentaremos as desvantagens de recrutamento externo, afinal nem tudo pode

sair perfeito no que estabelece relação com recrutar pessoas de fora para trabalhar em uma

empresa, e que podem chegar cheios de idéias para aplicar na organização sem saber como é o

funcionamento da empresa e até levar a problemas de ordem econômica.



2 RECRUTAMENTO

As pessoas e as organizações vivem em um contínuo processo de atrair uns aos outros.

As empresas necessitam de pessoas para desenvolver suas atividades, e as pessoas estão no

mercado de trabalho à procura de um emprego. Da mesma forma que os indivíduos

selecionam as empresas que querem trabalhar, procurando informações a respeito delas; as

organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações sobre eles para, se for o

caso, admiti-los. No mercado de trabalho existe uma imensidão de pessoas a procura de um

emprego, o que torna o processo de atração e seleção de candidatos uma tarefa cansativa e um

pouco complicada para a empresa.

Quando uma empresa demonstra interesse em contratar pessoas, aparecem vários

candidatos à vaga. Daí a necessidade de se fazer o recrutamento.

O recrutamento é o processo através do qual exist irá um conjunto de técnicas utilizadas

para a atração de candidatos altamente qualificados e capazes de ocupar um determinado

cargo dentro de uma empresa. 1 “Ele deve ser efetuado em umidades centralizadas e é uma

atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.”2

É possível ainda dizer que, o recrutamento é o processo que em meio a tantos

candidatos existentes no mercado de recursos humanos, identifica e desperta interesse de um

grupo de pessoas entre as quais podem sair os futuros funcionários da organização que, ao

passarem por uma seleção irão ser contratados. Dentro desse conceito, o recrutamento é uma

atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a

1. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos . – Tradução de

Reynaldo C. Marcondes . – São Paulo: Atlas, 2000.2. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios etendências. Soa Paulo: Saraiva, 2003, p. 224.



11

rodeia, ou seja, é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, isto é com o

mercado. O recrutamento consiste na pesquisa e investigação sobre as fontes capazes de

fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias ao atingimento de seus

objetivos.

Para que o recrutamento produza o efeito desejado pela empresa, ou seja, atração de

candidatos qualificados, é necessário que ele consiga atrair um número de pessoas suficiente

para que se faça o processo de seleção, através do qual sairão apenas os candidatos com

habilidades e qualificações desejadas para exercer uma função dentro da empresa que

ofereceu a vaga. O recrutamento acontece de forma bilateral, pois ao atrair candidatos a

funcionários da empresa, ele mostra através das mensagens transmitidas pela organização que

serve para apresentar a imagem e a filosofia da empresa para estes candidatos, o governo e

todos os que estão interagindo com as informações do ambiente e do mundo.

Os candidatos que aparecem para ocupar uma vaga que está em aberto dentro de uma

empresa podem estar aplicados ou disponíveis. Estes ainda podem ser reais ou potenciais.

Acontece que os candidatos aplicados, tanto reais como potenciais, estão trabalhando em

alguma empresa, inclusive na que forneceu a vaga. Dessa forma, existem os meios de

recrutamento: o recrutamento interno, o recrutamento externo e o recrutamento misto 3. Aqui,

nesse trabalho monográfico, será abordado apenas o recrutamento externo com informações

de grande importância a seu respeito.

2.1 O processo de recrutamento

O processo de recrutamento começa com a requisição de pessoal, essa requisição varia

de empresa para empresa.4

3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos . – Ed. Compacta, 6 ed. – São Paulo: Atlas, 2000. 4. LACOMBE e HEILBORN. op. cit.



12

Para se recrutar a pessoa certa é preciso saber o perfil desejado. Para definir esse perfil

corretamente, é preciso saber o que a empresa contratante espera do candidato. Além disso, é

preciso ter conhecimento da cultura da empresa, seus valores e éticas. Portanto, quando a

empresa solicitar o preenchimento de uma vaga, ela deve indicar no formulário de “requisição

de pessoal” os requisitos exigidos, a função e o perfil desejado para o candidato. Então, antes

de iniciar o recrutamento deve-se fazer a descrição da função e a definição do perfil do

candidato. Simplificando, para que uma empresa não venha a ter transtornos devido à má

escolha de um funcionário, é aconselhável que esta, ao fazer a requisição de pessoal deixe

bem claro quais são as suas intenções com relação às qualificações dos candidatos e quais as

atitudes que ela espera destes. Dessa forma, será mais fácil encontrar pessoas que venham

realmente a provocar um crescimento tanto da empresa como de sua carreira profissional.

A área que requisita a admissão do empregado, deve emitir no formulário “o motivo da

requisição (aumento de quadro ou substituição) e o perfil desejado do empregado a ser

admitido, também deve estar nesse formulário o cargo, o horário de trabalho, salário previsto

e a data de emissão.”5

É indispensável que no formulário de “requisição de emprego” informe -se: “a formação

profissional, o tipo de experiências, as características de personalidade, os conhecimentos e as

qualidades que os candidatos devem ter.”6

Para começar o processo de recrutamento, além de fazer a requisição de pessoal, a

empresa tem que tomar algumas decisões que envolvem o processo, são elas: “[...] (1)

escolher as qualificações desejadas nos candidatos; (2) escolher as formas de recrutamento e

os canais de comunicação; (3) escolher as formas de persuasão; (4) escolher a mensagem; e

5. LACOMBE, op. cit. p.249.6. LACOMBE e HEILBORN, op. cit. p. 244-245.



13

(5) escolher e preparar os recrutadores. ”7 Dessa forma, o processo de recrutamento requer um

cuidadoso planejamento que constitui três etapas; são elas: a primeira etapa é o que a

organização precisa em termos de pessoas; a segunda etapa é o que o mercado de recursos

humanos pode oferecer e, a terceira e ultima etapa está relacionada em saber quais as técnicas

de recrutamento a aplicar.

Portanto, o recrutamento é importante tanto para a organização quanto para os

candidatos a emprego. Os empregados procuram informações sobre como será trabalhar nessa

empresa, e por outro lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato,

se for contratado.

Portanto, recrutamento é o contínuo processo de atrair tanto candidatos para emprego

dentro de uma empresa, como também obter informações a respeito das organizações que

buscam pessoas para preencher seu quadro de funcionários. Ele é feito com a utilização de

uma o varias técnicas de atração, sendo que seu objetivo maior é conseguir agregar o maior

número possível de candidatos para suprir a seleção de pessoal.

O processo de recrutamento deve começar com a requisição de pessoal, onde a

organização informa o perfil esperado no candidato, o motivo da requisição, o cargo, o

horário de trabalho, salário previsto e data de emissão. Sem falar que também devem constar

nesse formulário a formação profissional, o tipo de experiência, as características de

personalidade, os conhecimentos e as qualidades que os candidatos devem ter. Nesse

contexto, o recrutamento é importante tanto para a organização quanto para os candidatos a

emprego. Os empregados procuram informações sobre como será trabalhar nessa empresa, e

por outro lado a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato.

7. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit. p. 196



3 RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo é feito com candidatos vindos de fora, ou seja, dá-se

preferência aos candidatos externos. Isso faz com que os candidatos sejam recrutados

externamente e selecionados para preencher a vaga oferecida. Esse tipo de recrutamento

acontece quando existindo uma vaga, a empresa recorre ao mercado de recursos humanos

para preenchê- la com pessoas novas, ou seja, “com candidatos externos atraídos pelas

técnicas de recrutamento”. 8 O interessante é que o recrutamento externo recai sobre

candidatos que estão procurando ou pretendendo mudar de emprego e também sobre

candidatos que não estão interessados em procurar emprego, da mesma forma que recai sobre

candidatos que estão desempregados ou que estão trabalhando em alguma empresa.

O recrutamento externo pode ser considerado um fator negativo, uma vez que ele só é

feito quando os recursos internos da organização estão em falta. 9

Vale ressaltar que essa modalidade de recrutamento geralmente não é utilizada para o

preenchimento de cargos de chefia. Por isso, é comum encontrarmos em jornais anúncios de

recrutamento para cargos mais inferiores que, dependendo da má atuação do funcionário

perante sua atividade não seja afetada a política monetária da empresa.

Como mostra pesquisa realizada pela ARBH (Associação Brasileira de Recursos

Humanos) “no que se refere a alta gerência, 20% utilizam profissionais próprios, 17%

headhuneters, 9% escritórios e 20% ima combinação desses recursos”.10

Exemplo disso é um anúncio encontrado no JORNAL CINFORME de Sergipe, que

dizia: “Capitania dos portos de Sergipe promove concurso para inspetor e vistoriador

8. CHIAVENATO, op. cit. p. 212.

9. TRAUER, Romeu O. Técnicas de procura de estágios e emprego . Aracaju 2005. Disponível em: < http: // www.reitoria.ufsc.br. Acesso em: 14 mai. 2005. 10. NACIONAL, ABRH. Pesquisa: “Evolução, Prática e Retrato Atual de Recursos Humanos no Brasil”. SãoPaulo: ABRH-Nacional, 1999, p. 46.

http://www.reitoria.ufsc.br/

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naval.”11Ou seja, as organizações não sentem-se seguras em colocar uma pessoa que vem de

fora para trabalhar em cargos de suma importância para a empresa. Pois essas pessoas podem

não corresponder às necessidades de seu cargo, sem falar que pode provocar desavenças entre

os empregados já existentes na empresa e que esperam uma oportunidade de crescimento na

organização.

O recrutamento externo apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento.

São elas:

Abordagem direta - é quando a empresa vai diretamente ao mercado de recursos

humanos à procura de candidatos;

Abordagem indireta - è quando a empresa recorre a outras empresas (agências de

emprego, associações, sindicatos, etc.) para que estas procurem no mercado de

trabalho candidatos com qualificações desejadas pelas empresas, para que seja

preenchido seu quadro de funcionários. 12

3.1 Técnicas de recrutamento

O recrutamento externo pode envolver várias técnicas de recrutamento. Essas técnicas

funcionam como um conjunto de processos através dos quais são divulgadas a existência de

uma oportunidade de emprego. 13

As técnicas de recrutamento externo têm por objetivo gerar o maior número de

candidatos suficientes para suprir o processo de seleção a um custo razoável. E elas podem

11. CINFORME, Jornal. Folha de economia e informática. Aracaju - se, 09 a 15 de maio de 2005. Ano XXIII-Ed. 1152, p. 7.12. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar talentos à

empresa. - 4ed. – SãoPaulo:Atlas1999.13. MEIOS, de recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em: <http://www.students.fcl.unl.pt./ meiosderecrutamento.>Acessoem:01abr.2005.

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16

serem utilizadas conjuntamente.14

“Os fatores custo e tempo são extremamente importantes na escolha da técnica ou

veículo mais indicado para o recrutamento externo.”15

Quanto maior for à urgência de recrutar candidatos, maior será o custo do meio de

recrutamento a ser utilizado. Se o recrutamento for desenvolvido de maneira contínua e

sistemática, a empresa pode dispor de candidatos a um custo menor. Ou seja, quando a se

exige maior rapidez no recrutamento de candidatos, o custo desse recrutamento aumenta.

As organizações acham uma certa dificuldade para encontrar, no mercado de recursos

humanos , as fontes que irão suprir a necessidade de pessoal que lhes interessem

especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. “Assim, fontes de

recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os

dados sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento.”16

São inúmeras as técnicas utilizadas no recrutamento externo. Segundo MILKOVICH e

BOUDREAU as principais são:

Atendimento nas empresas;

Indicações;

Recrutamento nas faculdades;

Atraindo candidatos;

Outras instituições educacionais;

Serviços governamentais de empregos;

Associações profissionais;

Recrutamento virtual;

14. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit.15. CHIAVENATO, op. cit. , p. 69.16. NASCIMENTO, Michelle R.; SILVA, Renata da. Fontes de Recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em:< http:// www.geocities. Yahoo.com. br.> Acesso em: 14 mai. 2005.

http://www.geocities/

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17

Propaganda;

Imigrantes;

Aqui serão abordadas individualmente algumas das técnicas de recrutamento externo

acima citadas e algumas que não foram mencionadas anteriormente.

3.2 Anúncios de emprego

O anúncio de emprego é uma das técnicas mais utilizadas para atrair candidatos. Essa

forma recrutamento não necessita da pesquisa de mercado de trabalho e nem das fontes de

abastecimento de mão- de- obra. Mas o anúncio na imprensa possui um custo elevado e por

isso precisa de cuidadosa programação. 17 Além disso, o anúncio tem de ser bem elaborado

para que provoque o interesse das pessoas e chegue a atingir o seu objetivo único, a atração de

candidatos que lêm o anúncio e se apresentam à empresa, com interesse no emprego. A

depender do cargo a ser preenchido, o anúncio costuma ser uma ótima opção para o

recrutamento.

Não é recomendável que se faça o recrutamento de candidatos a um cargo muito

elevado dentro da empresa através de anúncios de emprego em jornal. Pois os anúncios estão

direcionados a um público que na maioria das vezes não tem a qualificação que o cargo exige

do profissional.

Os anúncios em revistas seria melhor aconselhável para o preenchimento de cargos

mais elevados, uma vez que esses tipos de anúncios abrange um público mais restrito e

melhor selecionado. Sem falar que existem revistas especializadas no recrutamento de pessoas

para altos cargos.

17. CARVALHO, Antônio Vieira de. ; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos .V.1. – 2 ed. – São Paulo: Pioneira, 1997.



18

Segundo CARVALHO e NASCIMENTO, “os anúncios na imprensa tem de ser

eficiente.”18 Para que ele seja eficiente tem que ter as seguintes características:

Informações sobre a empresa;

Informações sobre a atividade da empresa;

Informações sobre o cargo que foi oferecida a vaga;

Descrição da vaga;

Qualificações exigidas, para o candidato;

Como o candidato deve responder ao anúncio;Os anúncios de emprego podem ser encontrados tanto em jornais como em revistas. O

anúncio em jornal pode ser considerado a fonte de recrutamento mais eficiente, devido ao fato

de ser dirigido a um público geral. Sendo assim, ele é mais quantitativo do que qualitativo.

Em outras palavras, o anúncio de jornal realmente traz muitas pessoas com interesse no

emprego, só que nem todas as pessoas são capacitadas para desempenhar a função que está

sendo oferecida.

Para alguns especialistas, os anúncios devem ter características, e estas são

representadas pelas letras AIDA. Onde a primeira letra significa a Atração (tamanho e clareza

do anúncio). A segunda quer dizer desenvolver o Interesse (natureza da atividade). A terceira

é criar o Desejo (satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira); e por fim a Ação

(candidatos ao verem o anúncio enviam seus currículos). 19

18. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit .19. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas : e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – 2ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.



19

3.3 Tipos de anúncios de emprego

Como já foi dito, as empresas têm que tomar muito cuidado ao recrutar pessoas

através de anúncios. Para que a organização obtenha um bom resultado ao fazer a divulgação

da vaga, ela deve escolher o melhor tipo de anúncio. Por isso serão citados abaixo três tipos

destes:

a) Anúncio aberto20 - nesse tipo de anúncio deve ser indicado o nome do empregador e

da empresa, o endereço, o local para contato e horários de atendimento. Ao identificar

o nome do empregador e da empresa, esse tipo de anúncio pode causar um maior

interesse nos candidatos, uma vez que eles já sabem de quem se trata e fica mais fácil

de obter informações sobre o possível patrão e o funcionamento da empresa. Nesse

caso, identificando o endereço que também vai estar no anúncio, o local e o horário de

atendimento, os candidatos só se apresentam se estiverem realmente interessados no

emprego, causando uma maior agilidade no processo de atração de candidatos.

b) Anúncio semi-aberto21 - é aquele em que o nome da empresa é identificado, não

oferece endereço para comparecimento pessoal, mas pede aos candidatos que enviem

seus currículos para análise. Esse tipo de anúncio não causa tanto impacto nos

candidatos. Pois muitos escolhem um emprego por meio de informações sobre a

empresa. Quando esta não identifica seu nome no anúncio, só envia currículos as

pessoas que estão a muito tempo em busca de um emprego e necessitam

essencialmente deste. Vale ressaltar que, no anúncio semi-aberto, a empresa tem

menos preocupações com as pessoas que venham deixar seus currículos. Pois não será

20. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos : do operacional ao estratégico. – 3 ed. – SãoPaulo: Futura, 2000.21. CARVALHO, op. cit.



20

feito através de comparecimento pessoal, e sim através da análise dos currículos enviados

à organização

c) Anúncio fechado – nele o nome da empresa não é identificado e não é a empresa que

faz o recrutamento. Pede que enviem os currículos para a companhia ou veículo de

comunicação do anúncio. 22 Sendo um anúncio fechado, o recrutamento não sendo

feito pela empresa, só se apresentarão os candidatos que estão interessados no

emprego em questão. Ou seja, se for um recrutamento para gerente administrativo, por

exemplo, só se apresentarão pessoas com o potencial desejado para o cargo e que já

vão sabendo de suas funções.

Logo, o recrutamento externo é feito quando existe uma vaga em aberto na empresa,

vaga esta que será preenchida através da atração de candidatos do meio externo da empresa.

Estes passam por um processo de recrutamento (seleção) através do qual sairão apenas os

candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem futuros empregados da

organização. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que estão procurando

emprego, como também candidatos que estão trabalhando em alguma empresa, mas

pretendem mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo é utilizado para preencher

cargos que não são de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de

recrutamento: a abordagem direta (contato direto empresa-mercado), e a abordagem indireta

(contato indireto empresa-empresa de recrutamento-mercado).

O recrutamento externo abrange varias técnicas de recrutar. Essas técnicas podem ser

usadas conjuntamente ou separadamente, e têm como função atrair o maior numero possível

de candidatos necessários para suprir o processo de seleção. A escolha da técnica mais

adequada é muito importante e, vai depender também do tempo que leva até a contratação do

candidato e do custo de todo o processo.

22. MARRAS, op. cit.



21

Atualmente a técnica mais usada é o anúncio de emprego, pois ele está direcionado a um

público geral e trás rapidamente um grande número de pessoas interessadas no emprego. Mas,

essa técnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar que

exige uma boa elaboração do anúncio para que seja atingido o objetivo principal deste.

Existem três tipos de anúncios: o anúncio aberto, o anúncio semi-aberto e o anúncio fechado.

Fica a escolha da empresa, se esta quer ser identificada e fazer o recrutamento ou não.



4 RECRUTAMENTO ESCOLAR

Algumas empresas vão às escolas para divulgar as oportunidades que a empresa

oferece. Elas fazem isso com o intuito de que os alunos se preparem para a apresentação como

candidatos, caso haja alguma oportunidade, ou seja, alguma vaga em aberto a ser preenchida.

Assim, a empresa fica mais segura quanto aos conhecimentos do candidato, pois a

organização mantém contato com a escolar, e esta informa o desempenho escolar do aluno.

Portanto, os alunos que tiverem um bom rendimento na escola consequentemente se tornará

um bom funcionário.

Para preencher os cargos oferecidos no mercado de recursos humanos, as empresas

recorrem às escolas de segundo e terceiro grau. O SENAI e o SENAC, centros de instituição

que preparam jovens para desempenhar habilidades, através de técnicas de aprendizagem

racional, são bem preparados. Esses centros de ensino colaboram com o recrutador de

recursos humanos, pois:

a) Especificam o campo de profissão, dando suas qualificações para o exercício;

b) Padroniza os métodos de trabalho;

c) Os métodos utilizados na aprendizagem são mais eficientes;

d) Os recursos didáticos são permanentemente atualizados;

e) Aproveitam as experiências de outras instituições nos seus serviços de documentação

e intercâmbio; 23

Essas escolas, geralmente oferecem um certificado. Isso faz com que, seus alunos que

entram no mercado de trabalho, ao apresentarem seus currículos, deixa claro para o

empregador que ele recebeu o ensino básico necessário para estar no mercado de recursos

humanos.

23. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit.



23

“As organizações utilizam mais freqüentemente as escolas de curso médio,

profissionalizantes e técnico-vocacionais para preencher vagas de escriturário/balconistas ou

de produção/serviços.”24

As escolas técnicas podem se tornar uma fonte de recrutamento para a preparação de

futuros técnicos de boa qualidade, que irão entrar no mercado de recursos humanos. A

vantagem das escolas técnicas é que a empresa, dependendo do cargo a ser preenchido pode

encontrar o profissional que quer já “prontinho” no mercado, ou seja, preparado para

desempenhar as funções exigidas pelo seu cargo sem que a organização tenha que ficar

preocupada com relação aos conhecimentos e aplicações do funcionário em sua área.

4.1 Recrutamento de universitários

Existem empresas que vão às faculdades fazendo palestras e conferências, mostrando

através de recursos áudio visuais, como funciona o centro de recursos humanos da empresa.

Essas empresas visam a atrair candidatos com potencial para desenvolver habilidades dentro

delas, mesmo que no momento não estejam oferecendo vagas. Ou seja, a organização quer

certificar-se de que há alguém com o potencial que ela deseja, para que futuramente, quando a

empresa venha a precisar de alguém para o preenchimento do quadro de funcionários, já sabe

onde encontrar. Os universitários são dotados de conhecimentos específicos, isso dá mais

segurança à empresa. Dessa forma, sabe-se que os estudantes de terceiro grau são ensinados

especificamente para entrarem no mercado de recursos humanos, e que estes têm o

treinamento necessário para não fazer extravagâncias que venham a prejudicar o

desenvolvimento da empresa.

24. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit., p.183.



24

O aluno de terceiro grau é a mão-de-obra mais complexa, pois ele deseja o

enriquecimento do seu currículo. Para isso, ele busca aprender a teoria que lhe é passada na

escola, através da prática na empresa.25

Essa forma de recrutamento exige muita preparação da empresa, pois o estudante

recém-formado está cheio de idéias novas do meio acadêmico e pode quer aplicá-las sem

pensar direito, ou seja, por impulso.

Por esse motivo, a empresa deve submeter este candidato a um supervisor de mente

aberta, para saber lhe dar com os impulsos deste recém-formado.

A Companhia Vale do Rio Doce precisou contratar engenheiros ferroviários para

trabalhar em suas três estradas de ferro e, procurar esses profissionais no mercado de trabalho

não encontrou. Então, a empresa criou neste ano (2005) uma parceria com a Pontifícia

Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG) para formar seus profissionais. 26 Com

essa parceria a Vale não precisa mais preocupar-se em fazer um recrutamento mais exigente

de seus candidatos, pois a empresa vai manter um contato direto com a universidade que vai

formar seus funcionários, e permanentemente será informada a respeito do desempenho dos

alunos. Consequentemente, quando a companhia for precisar contratar algum dos alunos, a

universidade poderá indicar o que teve melhor desempenho escolar.

4.2 Recrutamento de estagiários

Essa técnica de recrutamento é feita com candidatos que são recém-formados ou estão

cursando o ensino médio ou superior. Geralmente os candidatos são jovens à procura do

primeiro emprego.

25. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit .

26. RYDLEWSKI, Carlos. Uma máquina de fazer lucros. Veja: Democracia do mundo árabe. São Paulo: Abril,n.13, p. 84, 30 mar. 2005.



25

Como na situação de estudantes, os candidatos precisam de um tempo de estágio.

Assim as organizações contratam esses candidatos por um tempo determinado. Os estagiários

não têm um grau de especialização, ou seja, não estão habilitados especificamente para

desenvolver a atividade que lhe foi confiada. Esses estagiários passarão a aprender a

desempenhar tal atividade no convívio com os colegas de trabalho e o desenvolvimento do

cargo em que está. Esse tipo de recrutamento pode se tornar vantajoso para a empresa, pois o

estagiário vai aprender de acordo com o que o empregador passar. Isso faz com que o

estagiário esteja mais em sintonia com as normas da organização, permitindo um maior

rendimento para esta.

O CIEE é um programa de desenvolvimento estudantil que trata da integração empresa-

escola. Este programa ajuda os jovens estagiários a entrarem no mercado de recursos

humanos. Esse programa prepara alguns jovens por meio de oficinas, debates em turma,

simulação de empresas onde o jovem passa a desempenhar as atividades necessárias para o

desempenho de um cargo. Vale lembrar também que lá é passado para esses jovens o que

deve e o que não pode fazer em determinadas situações. O CIEE costuma dizer que “o estágio

bem conduzido contribui tanto para a empresa identificar um novo talento quanto para o

jovem conquistar seu esforço profissional,”27 Em outras palavras, quando o estágio for bem

desenvolvido a empresa que contratou o estagiário sai ganhando, como o estagiário também,

pois este vai enriquecer o seu currículo e ganhar mais informações a respeito do

funcionamento de uma empresa.

A TIM Brasil já contratou e continua contratando estagiários, pois a empresa acredita

que essa é uma “forma de trazer novas idéias, vitalidade, criatividade,um conhecimento

27. AGITAÇÃO. Empresa amiga do estagiário. São Pau lo: CIEE Nacional, n. 58, jun./ago. 2004, p. 8.



26

recente e atual dos bancos das faculdades proporcionado pelos estudantes”.28

Algumas empresas costumam dizer “que o estagiário deve ser uma xícara vazia”29, ou

seja, os estagiários chegam às organizações sem nenhuma experiência, para que sejam

recrutados dentro da empresa, o que permitirá a melhor recepção de informações e valores

que o empregador quer passar.

Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai às escolas de

segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organização tem a oferecer

ao mercado de recursos humanos.

O SENAI e o SENAC são bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois

esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessárias ao

desenvolvimento de um cargo. Sem falar nas escolas técnicas, que podem se tornar uma fonte

de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas já podem deixar o funcionário

“prontinho” para exercer sua função.

28. KRUGER, Andréa in LOURES, Wilma. Agitação: Empresas de tecnologia ampliam vagas para estagiários.São Paulo: CIEE Nacional, n.51, mai. / jun. 2005, p. 14.

29. AGITAÇÃO. Executivos contam como o estágio turbinou s uas carreiras . São Paulo: CIEE Nacional, n.51, mai. /jun. 2005, p. 16.



5 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO

As agências de recrutamento são agências intermediárias entre a empresa e o mercado

de trabalho. Essas agências são especializadas em recrutamento de pessoas, e estão

aparecendo cada vez mais para atender a necessidade de recrutamento das empresas, sejam

elas médias, pequenas ou grandes. Elas fazem o recrutamento em todos os níveis de mão-de-

obra, seja para altos cargos como também para pessoal de vendas, bancos, ou mão-de-obra

industrial.

Algumas agências de recrutamento especializam-se no recrutamento de determinados

cargos. Por exemplo, algumas agências são especializadas apenas no recrutamento de

engenheiros, outras em pessoal de processamento de dados, outras em secretarias e assim

sucessivamente. Nesse caso, o custo do recrutamento é mais alto, mas também é mais

compensador. 30

A utilização de agências de recrutamento como meio de recrutar pessoas é vantajoso

porque dá menos trabalho para a empresa contratante, uma vez que quem vai fazer o

atendimento e a tiragem dos candidatos será a agência; é mais rápido, pois a agência já pode

ter a pessoa (profissional) qualificada em seus cadastros; e existem candidatos que não

espalham currículos para mais de uma empresa, para ter oportunidade de escolha e preferem ir

a uma agência. 31

As agências de recrutamento são eficientes porque algumas empresas não estão

preparadas para fazer o recrutamento de candidatos de certo nível. 32

A utilização das agências de recrutamento torna-se eficaz em situações como:

30. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit . 31. CHIAVENATO, op. cit.32. CHIAVENATO, op. cit.



28

1. A empresa não tem um órgão de recursos humanos e, portanto não esta preparada para

recrutar ou selecionar pessoas de um determinado nível;

2. Quando a empresa precisa atrair um número elevado de candidatos qualificados e a

organização não esta em condições disso;

3. Quando a empresa contratante visa atrair pessoas que estão empregadas e que estas

não se sentem bem em lidar diretamente com a organização que quer contratá-lo;

4. O preenchimento do cargo não é de conhecimento de todos e não pode ser divulgado

no mercado e nem internamente;

5.1 Tipos de agências de recrutamento

Segundo Idalberto Chiavenato33, existem três tipos de agências de recrutamento:

1. “Agências operadas pelo governo”- essas agências podem estar a nível federal,

estadual ou municipal, e funcionam através das secretarias relacionadas com emprego.2. “Agências associadas com organizações não-lucrativas”- funcionam como os centros

de integração empresa-escola.

3. “Agências particulares ou privadas de recrutamento”- essas agências cobram taxas da

empresa para cada candidatos admitidos.

“Para fazer o recrutamento externo para altos executivos existem as -„headhunters‟-

que entrevistam e pré-selecionam os candidatos à posição mais elevadas”. 34

Mas ao utilizar as agências de recrutamento, as organizações devem tomar os

seguintes cuidados: 35

33. CHIAVENATO, op. cit. 34. CHIAVENATO, op. cit. p.119.

35. CHIAVENATO, op. cit.



29

1. Descrever sucintamente o cargo a preencher para a agência. Pois esta, para

formar o conjunto de candidatos, precisa entender o cargo e suas necessidades;

2. Dizer para a agência quais os meios a utilizar na seleção dos candidatos, como

entrevistas, testes, formulários de emprego, etc.;

3. Indicar à agência quais os candidatos rejeitados e o porquê dessa rejeição;

4. Manter um relacionamento a longo prazo com uma ou duas agências, pois isso

pode ser uma vantagem;

5.2 Atendimento nas empresas

As empresas adoram receber candidatos que aparecem de maneira espontânea, mesmo

que não estejam sendo oferecidas vagas de emprego no mercado de recursos humanos.

O atendimento nas empresas é simplesmente uma fonte barata de recrutamento através

da qual a organização abre as portas para candidatos que procuram um emprego, seja

respondendo a um anúncio como também apresentando-se espontaneamente, só para deixar

um currículo. Estes acabam por entrar nos arquivos de candidatos da empresa. 36

Esse tipo de recrutamento, como já foi dito, torna-se barato e de fácil preenchimento

pelo mercado local de mão-de-obra, principalmente se o desemprego local é grande, ou ainda

quando as oportunidades de emprego local são poucas.

O atendimento nas empresas aumenta também quando estudantes universitários e

outros visitam a empresa para conhecer o funcionamento destas.

Atualmente, o atendimento nas empresas também está funcionando atavés da internet.

Os candidatos entram em contato com as organizações enviando seus currículos pelo e-mail.

36. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit.



30

Então, vai chegar um dia em que algum dos currículos enviados, o seu remetente seja

contratado.

Geralmente aparecem pessoas a procura de emprego, mesmo não havendo vaga na

empresa. A organização não tendo a vaga no momento, pode recolher o currículo dessas

pessoas e colocá-los em seus arquivos. Esses arquivos podem ser organizados a gosto da

empresa. Eles podem ser organizados por ordem alfabética ou por ordem de entrega e

qualificações.

Existem duas opções para se fazer o sistema de arquivos: a primeira é fazer por cargo; e

a segunda por área de atividade. Vale ressaltar que isso vai depender do tipo de cargo

existente. 37

Portanto o recrutamento através de consulta aos arquivos funciona quando a empresa já

tem um sistema de arquivos onde são colocados os currículos de candidatos que aparecem

espontaneamente à empresa em busca de uma oportunidade de trabalho.

Isso faz com que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber novos

currículos de pessoas que se apresentam de forma espontânea.

“Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de menor custo e que

quando funciona, requer um prazo de tempo exíguo.”38

Existe também o recrutamento através de indicação de funcionários. A organização,

ao ter uma vaga em aberto, pede a seus funcionários que indiquem alguém que eles conheçam

com a qualificação necessária para o preenchimento da vaga.

Esse tipo de recrutamento também sai por um baixo custo e demonstra um grande

rendimento em um curto espaço de tempo. 39

37. CHIAVENATO, op. cit.38. CHIAVENATO, op. cit.39. CHIAVENATO, op. cit.



31

Portanto, as agências de recrutamento é uma técnica de recrutar que deixa a empresa

livre de qualquer processo necessário para a seleção de um candidato. As agências fazem o

recrutamento dos candidatos e enviam estes à empresa contratante, cuja função agora é apenas

contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organização, pois provoca uma maior eficiência no

processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa não ter o trabalho de recrutar e

selecionar candidatos.

Assim, existem três tipos de agências de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo

governo, associadas a organizações não lucrativas e ou particulares. Mas as organizações têm

que tomar alguns cuidados ao contratar uma agência de recrutamento, informando a esta tudo

sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferência de

candidatos, etc. Não podemos deixar de lembrar que existem as agências especializadas no

recrutamento para altos cargos, as “headhunters”.

Não há dúvidas de que sempre aparece alguém na empresa para se apresentar como

candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organização não esteja oferecendo

oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currículo deste candidato,

colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta já sabe por

onde começar a procurar. O atendimento nas empresas também pode funcionar através de

indicações de funcionários. Estes se sentirão prestigiados em participar das decisões da

organização.



6 RECRUTAMENTO ON-LINE

O recrutamento on-line é feito através da internet, que está se revelando um importante

canal entre a empresa e o candidato. A cada dia multiplicam-se os sites de procura de

emprego na Internet. Então as empresas estão recorrendo à Internet para recrutar talentos e

diminuir os custos do processo de seleção de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os

horizontes do recrutamento e facilita a vida dos candidatos. As informações transmitidas pela

Internet proporcionam velocidade e facilitam o trabalho em grandes volumes de dados. No

recrutamento on-line, o espaço principal do site está voltado para o cadastramento de

currículos. Lá os candidatos enviam seus currículos para várias empresas, o que permite

agilidade, uma vez que este candidato está concorrendo a várias oportunidades de emprego

sem sair de casa.40

O usuário para se cadastrar, precisa digitar seus dados, ou seja, suas informações, suas

experiências, aptidões, conhecimentos, formação, etc. O candidato deverá deixar seus dados

curriculares, para eventuais avaliações.

Acessando o site, o candidato encontra informações sobre a empresa, oportunidades de

trabalho, desenvolvimento de carreira, etc.

Várias empresas estão utilizando a Internet, tais como as agências de recrutamento e

seleção de pessoas e as consultorias. Algumas funcionam como banco de dados de currículos,

cobrando taxas para gerenciar candidatos na web, taxas essas que variam de débitos mensais a

parcelas de remuneração inicial, caso a pessoa venha a ser contratada por indicação da

agência. Outras agências não cobram a manutenção do currículo na rede ao candidato, mas




33

sim da empresa que está interessada em contratar as pessoas cadastradas. “Nos sites dessas

agências os candidatos encontram informações e dicas sobre como montar um currículo,

como comportar-se diante de uma entrevista de seleção, fazer os testes e negociar uma boa

contratação.”41

O serviço na Internet também serve para investigar o mercado de trabalho.

O recrutamento virtual se torna vantajoso para a empresa, pois:

O custo do processo é mais baixo;

Abrange um público que não esta diariamente em busca de um emprego;

É mais rápido devido à automatização;

Aumento constante do número de candidatos disponíveis;

Logo, o recrutamento virtual vem se tornando um canal importante de contato empresa-

candidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de maneira

impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa quanto

para o candidato. A organização não precisa sair atrás de candidatos e estes não precisam sair

de casa para deixar seus currículos. No recrutamento on-line, os sites ainda oferecem

informações de suma importância para o candidato, como este deve fazer e se portar diante de

uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais rápido.




7 RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERIÊNCIA

O recrutamento externo está sujeito a abordar candidatos com ou sem experiência

profissional. No mercado de recursos humanos, existem inúmeras pessoas que nunca

trabalharam, mas que agora, por algum motivo especial estão tendo que procurar um

emprego. Muitas vezes, essas pessoas não sabem nem o básico de atividades que uma

empresa tem que desempenhar para poder alcançar seus objetivos. Existem também muitos

jovens que aparecem em busca do primeiro emprego. Esses jovens buscam o aprendizado

com o convívio dentro da empresa. Às vezes, o número de jovens à procura de emprego em

uma determinada região, não é apenas para ter uma chance de entrar no mercado de trabalho e

enriquecer o currículo, muito desses adolescentes buscam no emprego uma melhor qualidade

de vida, adquirida através do salário.

Mas também, como já observamos ao longo do assunto, o mercado de recursos

humanos está repleto de candidatos que já tiveram alguma experiência profissional. Esses

candidatos já têm uma noção de como funciona uma empresa, já têm opiniões formadas e

conhecimentos específicos adquiridos ao longo de sua carreira profissional.

O recrutamento de candidatos com experiência pode tornar-se vantajoso para a

empresa. Abaixo citamos algumas dessas vantagens:42

Geralmente são mais produtivos;

A maior produtividade causa uma maior rentabilidade da empresa;

A empresa fica mais segura a respeito dos conhecimentos do candidato;

Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com experiência profissional trás

vantagens à organização, os candidatos que não possuem experiência também apresentam

42. RECRUTAMENTO externo. Meios de recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em : <http: // www.students.fct.unl.pt./users/srb/risc/4 recru 3htm.> Acesso em: 01 abr. 2005.



35

vantagens que possam trazer à empresa. São elas:

As remunerações são de acordo com o que as empresas têm a oferecer;

Facilita o aprendizado de acordo às normas da empresa;

Mais chances de permanecimento na empresa;

Facilita a adaptação à empresa;

Tanta os candidatos com experiência, quanto os candidatos que não têm experiência

profissional apresentam alguns fatores favoráveis à empresa, são eles:43

Para os candidatos com experiência, são:

Quando a empresa necessita de resultados rápidos;

Quando o nível salarial é disputado no mercado;

Para os candidatos sem experiência, são:

A empresa forma o candidato de acordo com o pessoal admitido;

O planejamento pode ser a médio ou longo prazo;

Portanto, o recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da

empresa está sujeito a atrair pessoas com ou sem experiência profissional. Mas não

importando, isso fica a depender da organização. Ambos os candidatos, tanto com experiência

quanto os que não têm experiência profissional, trazem vantagens à empresa contratante. Os

candidatos com experiência devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do

funcionamento de uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento

para a empresa, dando mais segurança à organização. Por outro lado, os candidatos sem

experiência vão aprender de acordo às normas da empresa contratante, o que irá proporcionar

mais chances de permanência nesta.

43. RECRUTAMENTO, op. cit.



36

O recrutamento de candidatos com ou sem experiência profissional favorece a empresa,

pois esta pode necessitar de resultados rápidos ou quando quer formar o funcionário de acordo

às normas da organização.



8 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo pode se tornar vantajoso para a empresa. As vantagens que ele

pode oferecer são:

“Traz sangue novo e experiências novas para a organização”44- a entrada de novas

pessoas traz como conseqüência novas idéias e conceitos. Isso faz com que a empresa

esteja sempre atualizada em relação ao que se passa no ambiente externo;

“Maior leque de escolhas”45-como tem muitas pessoas no mercado de trabalho a

procura de oportunidade de emprego, a empresa terá mais a escolher entre os

candidatos;

“Renova e enriquece os recursos humanos da empresa”46- o pessoal a ser admitido

pode ser de alto nível ou melhor que o já existente na empresa;

“maior facilidade de aprendizagem”47- o candidato vai aprender ietragindo com os

colegas de trabalho efetuando diariamente o que lhe será exigido;

“Aproveita os investimentos em treinamento de desenvolvimento de pessoal efetuados

por outras empresas ou pelos próprios candidatos”48- o dinheiro que iria ser utilizado

no processo de recrutamento dessas pessoas, será aproveitado para fazer outras coisas

que a empresa necessite;

“possibilidade de seleção mais exigente”49- como são inúmeros os candidatos a

empresa passa a seleciona-los por grau de instrução;

44. CHIAVENATO,op. cit. p. 217.45. MEIOS, op. cit.46. CHIAVENATO, idem.47. MEIOS, idem.

48. CHIAVENATO, idem.49. MEIOS, idem



38

No entanto, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens, são elas:

O processo torna-se mais demorado do que no recrutamento interno- pois o período

utilizado na escolha da técnica de recrutamento mais adequada para a divulgação da

vaga, atração e apresentação de candidatos, o processo de seleção, liberação do

candidato que está trabalhando em outra empresa, se for o caso, documentação e

admissão, é muito longo. E dependendo do nível do cargo a ser ocupado, o período é

maior ainda.50

“Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários”51- os funcionários que já

têm algum tampo de trabalho na organização, esperam uma oportunidade de

crescimento profissional dentro da empresa. Quando acontece de a empresa contratar

pessoas de fora para ocupar uma vaga , esses funcionários sentem-se traídos, afinal

seria mais confiável colocar alguém que já conhece a política da organização.

O processo sai mais caro e exige despesas imediatas - pois implica no

desenvolvimento de técnicas de seleção como, anúncios, agências de recrutamento,

formulários, equipes de recrutamento, etc.52

Os funcionários atuais já não se sentem na obrigação de serem fiel à empresa - devido

ao fato desta oferecer oportunidades a estranhos.53

“Geralmente afeta a política salarial da empresa”54- prestigiando as faixas salariais

internas;

50. TEIXEIRA, Manuel. Gestão de recursos humanos : Recrutamento e seleção. Apontamentos gerais. Aracaju2005. Disponível em: < http: // www.manuelteixeira.net./articles/documentos >. Acesso em: 17 mai. 2005.51. CURSO, Pedro. Introdução. Aracaju 2005. Disponível em: < http: // geocities.

Yahoo.com.br./cursopedro/recrutamento doc.> Acesso em: 17 mai. 2005.52. TEIXEIRA, idem.53. CURSO, idem.54. TEIXEIRA, idem.

http://www.manuelteixeira.net./articles/documentos

http://www.manuelteixeira.net./articles/documentos



39

É menos seguro do que o recrutamento interno -os candidatos são desconhecidos e o

tempo de treinamento é curto para que a empresa tenha uma boa noção de como será

aquele funcionário;55

“Exige o desenvolvimento de métodos de integração com os funcionários”. 56

Dessa maneira, o recrutamento externo é vantajoso para a empresa, pois ocorre através

da entrada de pessoal de fora, que vem com idéias novas, o número de candidatos para escola

é maior, pode elevar o nível do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos,

etc.

No entanto o recrutamento externo também oferece algumas desvantagens à

organização, uma vez que o processo é mais demorado, pode atingir o motivacional dos

candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige métodos de integração com os

funcionários.

55. CHIAVENATO, op. cit.



9 CONSIDERAÇÕES FINAIS

No decorrer do assunto aqui abordado conclui-se que o recrutamento externo é o

contínuo processo de atração de candidatos e empresas. Um informando-se a respeito do

outro, selecionando o melhor local para se trabalhar ou escolhendo as melhores pessoas para

fazer parte da empresa. O processo de recrutamento deve ser bem elaborado para que não seja

contratada uma pessoa sem capacidade para desenvolver atividades dentro de uma

organização. Esse processo de recrutamento deva informar através do formulário de

requisição de pessoal os requisitos que os candidatos a emprego devem ter , e informar estes

com relação ao cargo em questão.

O recrutamento externo só é desenvolvido quando existe uma vaga em aberto na

empresa que será preenchida através da atração de candidatos do meio externo da empresa.

Estes passam por um processo de recrutamento (seleção) através do qual sairão apenas os

candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem os futuros empregados da

organização. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que estão procurando

emprego, como também candidatos que estão trabalhando em alguma empresa, mas pretende

mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo é utilizado para preencher cargos que

não são de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento, fontes

essas que ficam a escolha da empresa.

O recrutamento externo abrange várias técnicas de recrutar. Essas técnicas podendo

serem usadas em conjunto ou até mesmo separadas, e tem como função atrair uma grande

quantidade de candidatos para que se possa fazer a seleção e escolha dos melhores. A escolha

da técnica mais adequada é muito importante, e vai depender também do tampo que leva até a

contratação do candidato e do custo de tempo de todo o processo.

Atualmente a técnica mais usada é o anúncio de emprego, pois ele está direcionado a

um público geral e traz rapidamente um grande número de pessoas interessadas no emprego.



41

Mas essa técnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar

que exige uma boa elaboração do anúncio para que seja atingido o objetivo principal deste.

Existem três tipos de anúncios. Fica a escolha da organização, se esta quer ser identificada e

fazer o recrutamento ou não.

Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai às escolas de

segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organização tem a oferecer

ao mercado de recursos humanos.

O SENAI e o SENAC são bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois

esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessárias ao

desenvolvimento de uma empresa. Vale também falar das escolas técnicas, que podem se

tornar uma fonte de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas já podem deixar o

funcionário “prontinho” para exercer sua carreira profissional.

Quanto às agências de recrutamento, essa é uma técnica de recrutar que deixa a empresa

livre de qualquer processo necessário para a seleção de um candidato. As agências fazem o

recrutamento dos candidatos e enviam estes à empresa contratante, cuja função agora é apenas

contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organização, pois provoca uma maior eficiência no

processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa não ter o trabalho de recrutar e

selecionar candidatos.

Assim, existem três tipos de agências de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo

governo, associadas a organizações não lucrativas e ou particulares. Mas as organizações têm

que tomar alguns cuidados ao contratar uma agência de recrutamento, informando a esta tudo

sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferência de

candidatos, etc. Não podemos deixar de lembrar que existem as agências especializadas no

recrutamento para altos cargos, as “headhunters”.



42

Não há dúvidas de que sempre aparece alguém na empresa para se apresentar como

candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organização não esteja oferecendo

oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currículo deste candidato,

colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta já sabe por

onde começar a procurar. O atendimento nas empresas também pode funcionar através de

indicações de funcionários. Estes se sentirão prestigiados em participar das decisões da

organização.

A grande novidade é o recrutamento virtual que vem se tornando um canal importante

de contato empresa-candidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de

maneira impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa

quanto para o candidato. A organização não precisa sair atrás de candidatos e estes não

precisam sair de casa para deixar seus currículos. No recrutamento on-line, os sites ainda

oferecem informações de suma importância para o candidato, como este deve fazer e se portar

diante de uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais

rápido.

O recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da empresa está

sujeito a atrair pessoas com ou sem experiência profissional. Mas não importando, isso fica a

depender da organização. Ambos os candidatos, tanto com experiência quanto os que não têm

experiência profissional, trazem vantagens à empresa contratante. Os candidatos com

experiência devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do funcionamento de

uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento para a empresa,

dando mais segurança à organização. Por outro lado, os candidatos sem experiência vão

aprender de acordo às normas da empresa contratante, o que irá proporcionar mais chances de

permanência nesta.



43

O recrutamento de candidatos com ou sem experiência profissional favorece a empresa,

pois esta pode necessitar de resultados rápidos ou quando quer formar o funcionário de acordo

às normas da organização.

Dessa maneira, o recrutamento externo é vantajoso para a empresa, pois ocorre através

da entrada de pessoal de fora, que vem com idéias novas, o número de candidatos para escola

é maior, pode elevar o nível do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos,

etc.

No entanto o recrutamento externo também oferece algumas desvantagens à

organização, uma vez que o processo é mais demorado, pode atingir o motivacional dos

candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige métodos de integração com os

funcionários.



REFERÊNCIAS

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2004.

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monografia - recrutamentos

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