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CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ARTIGO CIENTÍFICO

O PROCESSO DE RETENÇÃO DE TALENTOS NA EMPRESA MEDIC ARE

Estudante: Camila Alencar da Silva e Carla Suiane G omes Viana

Orientador: Prof. Espec. Diel Gomes da Silva Junior

BRASÍLIA

2013

Camila Alencar da Silva e Carla Suiane Gomes Viana

CURSO DE TECNOLÓGIA EM GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS

ARTIGO CIENTÍFICO

O PROCESSO DE RETENÇÃO DE TALENTOS NA EMPRESA MEDIC ARE

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado como requisito parcial

do curso de Tecnologia em Gestão

de Recursos Humanos para

obtenção do título de Tecnólogo

sob a orientação do professor

especialista Diel Gomes da Silva

Junior.

BRASÍLIA

2013

RESUMO Introdução: atualmente a retenção de talentos é uma ferramenta utilizada pela

organização que deseja manter em seu quadro de funcionários pessoas talentosas, e que

desempenham suas atribuições da melhor forma possível. Com isso, tais funcionários

tornam-se o diferencial dentro da empresa, e proporcionam também uma vantagem

competitiva no mercado de trabalho. Objetivo: analisar o processo de retenção de

talentos na empresa Medicare. Materiais e métodos: quanto aos meios foram usadas a

pesquisa bibliográfica, a pesquisa de campo e a pesquisa documental. O trabalho foi

elaborado com uma pesquisa exploratória onde se observou a necessidade de buscar

maiores informações quanto ao processo de retenção de talentos sendo que há pouco

conhecimento sobre isso na empresa pesquisada o que trouxe à tona maiores

informações sobre o assunto. Foi também utilizada pesquisa bibliográfica utilizando-se

livros para embasamento teórico e artigos científicos. Assim como também a pesquisa

documental onde valeu-se de um livro contendo a história da empresa. Discussão dos

resultados: com base nos resultados encontrados, foi possível perceber a satisfação dos

colaboradores no que se refere à qualidade de vida no trabalho que a empresa

proporciona e a satisfação com o ambiente de trabalho. Considerações finais:

constatou-se então que a empresa investe na manutenção de seus colaboradores, onde

políticas de recursos humanos bem aplicadas fazem com que se tenha maior motivação e

satisfação no ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Retenção de talentos. Medicare. Motivação. ABSTRACT Introduction: currently, the retaining talent is a tool used by the organization that wants to

keep its staff talented people, and they perform their duties in the best way as possible.

Thus, these employees become the differential within the company, and also provide a

competitive advantage in the job market. Objective : To analyze the process of retaining

talent in the company Medicare. Materials and methods : referring to the ways, were used

a literature review, field research and desk research. The work was done with an

exploratory study which observed the need to seek more information about the process of

retaining talent and there is little knowledge about it in the researched company, which

brought up more information about it. It was also used bibliographic research using books

for theoretical and scientific articles. As well as documentary research this drew on a book

containing the history of the company. Discussion of results : Based on these results, it

was possible to realize the satisfaction of the employees in pertain to the quality of life at

work that the company provides and the satisfaction with the corporate environment. Final

Thoughts : It was found then that the company invests in maintaining of its employees,

where human resource policies and well applied make it has a bigger motivation and

satisfaction in the workplace.

Keywords: Retaining talent. Medicare. Motivation.

INTRODUÇÃO

A retenção de talentos é uma ferramenta utilizada pela organização que deseja

manter em seu quadro pessoas talentosas, que desempenham suas atribuições da

melhor forma possível. Tais funcionários tornam-se o diferencial dentro da empresa, e

proporcionam também sua vantagem competitiva no mercado de trabalho. Para que a

organização possua um capital humano que a diferencie das demais empresas, é

necessário além do processo de retenção de talentos, que a mesma promova o

desenvolvimento de tais talentos, o que pode ser feito através de um plano de carreira

bem estruturada, treinamentos e programas que reconheçam o valor do colaborador.

Além da remuneração, que é um dos principais fatores que fazem o funcionário

permanecerem na empresa, nota-se também a grande importância da segurança e

qualidade de vida no trabalho (SQVT), que envolve questões como a maneira que a

organização pode proporcionar a seus colaboradores um ambiente agradável de trabalho,

o uso adequado de equipamentos necessários em determinadas funções, que previnem

acidente, evitando assim danos na saúde de seus funcionários e desgastes legais para a

empresa. Outro ponto importante no Processo de Retenção de Talentos é a motivação,

pois sabe que um funcionário desmotivado não gera bons resultados para a empresa, ao

contrário do funcionário que trabalha motivado e satisfeito, gerando resultados positivos

para a organização. Assim, o objetivo deste trabalho é analisar o processo de retenção de

talentos na empresa Medicare. A empresa atua no segmento farmacêutico.

Breve histórico sobre a empresa Medicare

A empresa Medicare foi fundada em 1986, pelo administrador Eduardo Gabriel e a

farmacêutica Vera Lúcia Burjack Gabriel, considerados como um casal empreendedor

para a época. O casal tinha o objetivo de comprovar que a assistência farmacêutica e as

boas práticas de manipulação em todos os medicamentos era a melhor forma de fidelizar

os clientes. Após 08 anos de abertura da Medicare, o casal inaugurou a primeira filial, na

Asa Sul, pretendendo aumentar o público alvo. Com as duas lojas a Medicare conseguiu

atender toda a demanda com qualidade, fidelizando seus clientes, exatamente como foi

planejado. Para garantir a eficácia dos medicamentos, a Medicare possui laboratórios

onde os medicamentos são manipulados rigorosamente dentro das técnicas descritas na

Farmacopéia Homeopática Brasileira e do Manual de Normas Técnicas.

Atualmente a empresa funciona em três estabelecimentos, sendo que parte do imóvel

onde está localizada a matriz é própria e parte alugada, e as demais lojas funcionam em

imóveis alugados, localizados na Asa Norte, Asa Sul e Sudoeste. A Medicare possui

atualmente 58 colaboradores. Os produtos da Medicare são divididos em três grupos:

medicamentos de uso interno e externo sob recomenda, cosméticos e fitoterápicos e

produtos industrializados. A empresa busca contribuir com a melhoria da qualidade de

vida do ser humano, provendo a saúde e bem estar por meio da assistência farmacêutica.

Retenção de Talentos

Para Michaels, Handfield e Axerold (2002,apud Silva, 2006, p.21), talento pode ser

definido como “conjunto de habilidades de uma pessoa. Os dons, conhecimento,

experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e impulsos inatos, e que inclui –

ainda – a capacidade de aprender”. Conforme Gramigna (2002, p.109) “talento

profissional é aquele que possui competências desenvolvidas acima das expectativas,

desenvolve a melhor maneira de fazer o trabalho e supera metas, agregando valor.” Outro

autor afirma que talento organizacional é o ‘símbolo’ que será com o passar do tempo, os

padrões para assimilação de valores e crenças organizacionais para novos funcionários

(MARRAS, 2000, p. 265-266). Ou seja, conforme os autores acima talento é o conjunto de

habilidades que uma pessoa dispõe junto com seu engajamento para agregar valor a ele

e a organização. O talento se distingue pelo seu diferencial de agregar valor.

Observa-se cada vez mais o quanto o capital intelectual se torna uma vantagem

competitiva e a necessidade de retê-lo evitando seu egresso (GRAMIGNA 2002, p. 04).De

acordo com Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista de recursos

humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos

adequadamente, mas também os mantém na organização.” Afirma Thomas (1998, p.91)

”[...]para manter as pessoas na empresa é preciso haver algum tipo de continuidade e

uma noção de pertencimento.” Assim essa crença subjetiva mantém um vínculo com a

organização e dificulta a evasão de funcionários.

Então de acordo com os autores citados acima é importante valorizar o capital

humano e principalmente mantê-lo na organização. E para que isso aconteça utilizam-se

os subsistemas de Recursos Humanos (RH) como principal estratégia.

Segundo Chiavenato (2004, p.291) para manter os recursos humanos faz

necessário alguns cuidados, entre os principais são os planos de compensação

monetária, os benefícios sociais e os de higiene e segurança do trabalho. Este autor

ainda mostra que a compensação abrange a remuneração sob todas as suas formas e

informa que a compensação é possivelmente o principal motivo pelo o qual as pessoas

buscam um emprego (CHIAVENATO, p.299). Para Aquino (1980, p.193) o subsistema de

manutenção é um conjunto de incentivos que fornece ao funcionário, principalmente os

talentos, satisfação. Porém, afirma Gil (2001, p.46) para evitar a saída de talentos não é

necessário somente propiciar recompensa salarial ou benefícios não monetários, mas

também criar um ambiente em que o funcionário deseje permanecer na empresa. Aliar os

objetivos do colaborador com os da empresa traz um sentimento de pertencimento e

ajuda na motivação a não sair da organização. Conforme Davenport (2001, p.210) é

importante usar estratégias para retenção de pessoas, equilibrando os interesses do

indivíduo e os da organização, assim a organização estimula o envolvimento com o

trabalho e o comprometimento. O comprometimento cria um elo entre o funcionário à

empresa fazendo com que o funcionário invista seu capital intelectual.

Remuneração

A remuneração pode ser entendida como uma forma de recompensa econômica e/

ou financeira de um trabalho realizado por uma pessoa (DUTRA, 2002 apud FRANÇA

2010). A administração de remuneração tem a finalidade de remunerar de forma justa a

todos que colaboram com a empresa, sendo coerente com os valores da remuneração de

cada um no âmbito interno e também coerente externamente com o mercado de trabalho

(LACOMBE 2005, p.147). Segundo (Dutra, 2002, apud França, 2010, p.69) afirma uma

característica quanto à remuneração é a equidade externa e interna, e também a

adequação da remuneração ao conjunto de necessidades básicas dos funcionários:

assistência médica, educação, lazer, cultura e outros.

Para Lacombe (2005, p.147) a administração de remuneração visa propiciar

constante motivação, aumento da produção e controle de custos de mão-de-obra. Outros

recursos são usados pela organização a fim de alcançar os objetivos da remuneração. A

política de remuneração deve estar unificada a outras políticas de RH: plano de cargos e

salários, avaliação de desempenho, treinamento, para sua assertividade

(ALBUQUERQUE, 1999, apud FRANÇA, 2010, p.68). Quanto aos objetivos do sistema de

remuneração levam-se em consideração as partes envolvidas – funcionário e

organização.

Do ponto de vista do empregado, ele deve permitir e estimular um ótimo

desempenho no trabalho, levando à obtenção de ganhos cada vez maiores. Do

ponto de vista da organização esse sistema deve comprometer os empregados

com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos

custos da folha de pagamentos (FRANÇA, 2010, p.68).

Benefícios

O benefício é uma forma de remuneração indireta que a organização oferece aos

funcionários como alicerce para a satisfação de suas necessidades pessoais

(CHIAVENATO, 2004, p.335). Para Aquino (1980, p. 192) os benefícios são vistos como

um salário indireto, uma maneira que a empresa usa para complementar a remuneração

do funcionário. Conforme Milkovich (2000, p.440) benefícios são outras formas de

remunerar os empregados, ou seja, remuneração fora do trabalho: assistência médica,

seguro e renda de aposentadoria. Outro autor confirma ”denomina-se benefício o conjunto

de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de

salários (MARRAS, 2000, p.137).”

Para Chiavenato (2004, p.344) um dos objetivos dos benefícios sociais é a

facilidade manutenção de pessoas. Para Araujo e Garcia (2009, p.174) os benefícios têm

a finalidade de satisfazer as necessidades pessoais dos funcionários induzindo a um

ambiente mais harmonioso e produtivo para a organização. O mesmo autor ainda afirma

que “ademais, os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as

organizações oferecem para manter as pessoas (2004, p.174).” Segundo Marras (2000, p.

137) o programa de benefícios deve atender aos objetivos do indivíduo e da organização,

estes são alcançados quando são mantidos baixos índices de rotatividade e ausências,

qualidade de vida para os funcionários, redução de estresse entre outros.

Cultura Organizacional

Segundo Ullmann (1991, apud Marras 2000, p.289) a palavra cultura tem sua raiz

no latim colere, cultus, em sentido lato, a cultura relacionada às pessoas expressa como o

homem encara o mundo. Para Schein (1997 apud Marras, 2000, p.290) cultura

organizacional é como um grupo assimila a resolução de seus problemas, quando

resolvidos de maneira assertiva e é repassado a outros funcionários como o modo certo

de percepção e de reação a estes problemas. Para Chiavenato (1999, p.172 apud

Chiavenato 2007, p.171) cultura organizacional são as normas não formais que

direcionam o comportamento dos funcionários no seu dia-a-dia.

“É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta

ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”. Segundo

Chiavenato (2007, p.170) “a cultura organizacional constitui o DNA da organização”. Para

estes autores cultura organizacional é a forma como os seus membros se relacionam no

ambiente da organização ajudando a formar suas características.

Carreira

Para Van Maanen (1977, apud Araujo; Garcia, 2002, p.129) “carreira passa a ideia

de um caminho estruturado e organizado no tempo espaço que pode ser seguido por

alguém”. Conforme Dessler (2003, p.264) “uma carreira pode ser definida como a série de

posições ocupadas por uma pessoa no decorrer de vários anos.” Segundo Hall (1976,

apud Araujo; Garcia 2002, P.129) carreiras são as atitudes, os comportamentos, as

experiências e atividades direcionadas ao trabalho de uma pessoa durante sua vida. E

para complementar este conceito Lucena (1999 apud Araujo; Garcia 2009, p.129) diz que

o plano de carreira está direcionado ao indivíduo nos seus objetivos profissionais e suas

aspirações pessoais. Dutra (1996, p.17) “trata a carreira como elemento de conciliação

dinâmica das expectativas entre a pessoa e a empresa.” Conforme Araujo e Garcia (2009,

p.131) o planejamento da carreira deve atender ao indivíduo pela consecução do seu

objetivo e à organização que pode aproveitar seus talentos.

Segundo Araujo e Garcia (2009, p. 135) uma vantagem da utilização do plano de

carreiras é a retenção de talentos. Quando a organização apresenta possibilidades de

desenvolvimento às pessoas, elas se sentem motivadas a continuar na empresa. Dutra

(1996, p.141- 43) relata sobre uma pesquisa feita com doze empresas consideradas mais

experientes na administração de carreiras e uma de suas conclusões foi: “aumento da

capacidade de atração e retenção de funcionários”. Dos resultados obtidos podem ser

citados: “melhor aproveitamento dos talentos internos e diminuição de problemas de

sucessões das empresas”.

Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho Segundo Rodrigues (2002) a qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma

preocupação do homem desde o início de sua existência, pois foi sempre voltada para

facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Para

Rodrigues (2002, apud Huse & Cummings, 1983 p. 76), “a conscientização dos

trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de

forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores

formas de realizar o trabalho”. Observa-se então, que cada vez mais as organizações tem

se preocupado com a satisfação de seus colaboradores. Nota-se pontos de maiores

convergências e preocupações sobre dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor

qualidade de vida no trabalho, são eles:

a) Adequada e satisfatória recompensa;

b) Segurança e saúde no trabalho;

c) Desenvolvimento das capacidades humanas;

d) Crescimento e segurança profissional;

e) Integração social;

f) Direitos dos trabalhadores;

g) Espaço total de vida no trabalho e fora dele;

h) Relevância Social.

De acordo com Bom Sucesso (2002, p. 18), “o trabalho em si, as condições em que

se realiza e as variáveis pessoais determinam o grau de satisfação e o bem-estar do

trabalhador na empresa”. Para Bom Sucesso (2002 p. 32), “a qualidade de vida, em

grande parte depende do próprio indivíduo, do valor que atribui à vida, da autoestima, do

engajamento profissional, político e social”.

Entende-se que qualidade de vida no trabalho é a existência de um conjunto de

condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participações dos

empregados nos processos de tomada de decisão, condições seguras de trabalho e

assim por diante. Em Bowditch e Buono (2009, p. 207) qualidade de vida no trabalho foi

definida como “o grau até onde os membros de uma organização são capazes de

satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência nessa

organização”.

Segundo Chiavenato (2004) “a segurança do trabalho envolve três áreas principais

de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos”.

Nota-se que a finalidade da segurança no trabalho é utilizada como antecipação para que

os riscos de acidentes sejam minimizados. De acordo com Araújo e Garcia (2009) muitos

acidentes de trabalho ocorrem por alguns motivos como a falta de conscientização dos

gestores de pessoas e de parte dos funcionários de como lidar com materiais e produtos

que podem causar acidentes graves no ambiente de trabalho. Para os autores, a

segurança no trabalho apresenta três objetivos: a identificação das principais causas, a

correção e manutenção das estruturas físicas e a prevenção, redução e eliminação dos

acidentes, “[...] o acidente de trabalho é aquele que provoca lesões ou perturbações

funcionais e a doença profissional é a desencadeada no exercício de trabalho” (ARAUJO

e GARCIA, p. 225).

Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário, é

o processo de se rever as atividades passadas a fim de avaliar a contribuição do indivíduo

na organização, é também a identificação, mensuração e administração do desempenho

das pessoas na empresa. A partir dessas definições, o autor conclui que “a avaliação de

desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as

qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da

organização” (CHIAVENATO, 2004, p. 223). Para Lucena (1999, p. 130) o processo de

avaliar o desempenho do funcionário merece atenção máxima, pois a qualidade e

efetividade dos resultados na empresa é consequência do desempenho do colaborador. A

autora afirma que “o desempenho é a manifestação concreta, objetiva do que um

indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode ser observado, controlado e mensurado”.

Segundo Milkovich e Boudreau (2000) a avaliação de desempenho fornece aos

colaboradores informações sobre suas ações dentro da organização, o que permite ao

mesmo o aperfeiçoamento de sua atuação. Para os autores, “a avaliação de desempenho

é o processo que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado é o

grau de realização das exigências de seu trabalho” (p. 98). Para Ramalho (1977, p. 57)

desempenho é o conjunto de ações do colaborador, realizadas em algum período de

tempo, que são estabelecidas pela empresa, que são do conhecimento de supervisores e

subordinados. Para o autor, o objetivo da avaliação de desempenho é “verificar o clima da

organização em termos de “fatores-meio” na área comportamental (atitudes, conflitos,

relacionamentos, motivações lealdade, moral, disciplina e etc.) [...]” (p. 58).

Treinamento e Desenvolvimento

Para Lacombe (2005) as organizações necessitam ter em seu quadro de

funcionários, pessoas competentes e motivadas para que o trabalho seja executado com

eficiência e eficácia. Por essa razão “as empresas treinam para dispor de uma equipe de

melhor nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores” (p. 311). O autor

também define treinamento como “qualquer atividade que contribua para tornar uma

pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para

exercer essas funções ou atividades” (p. 312). Conforme Ramalho (1977, p. 38 apud Hall

1941) treinamento pode ser definido como “o processo de auxiliar os empregados a

adquirir eficiência em seu trabalho presente ou futuro, pelo desenvolvimento de hábitos

apropriados de pensamento e ação, técnicas, conhecimento e atitudes”.

De acordo com Wagner III & Hollenbeck (2002) treinamento é o modo de se

beneficiar o conhecimento das diferenças individuais, treinando as pessoas para suprir

quaisquer deficiências apresentadas no cargo que é ocupado. Conforme os autores, “os

esforços de treinamento também podem ser voltados à mudança dos estilos de

personalidade das pessoas” (p. 33). Chiavenato (2004) afirma que, treinamento é o

processo de desenvolver qualidades, tendo como objetivo aumentar a produtividade dos

indivíduos, com a finalidade de ajudá-los a utilizarem suas habilidades para serem bem-

sucedidos. Para o autor, “o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a

educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento” (p.370).

Clima Organizacional

O clima organizacional está relacionado com o grau de motivação dos

colaboradores. Nota-se que quando há um alto nível de motivação entre os membros de

uma empresa, o clima organizacional se eleva e se tem mais satisfação por parte dos

colaboradores, animação, interesse e colaboração (CHIAVENATO 2004, p. 267). O autor

define, portanto clima organizacional como “qualidade ou propriedade do ambiente

organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que

influencia poderosamente o seu comportamento” (p.268). Há três fatores que as pessoas

desejam ter na organização, e que entende-se que contribuam para um clima

organizacional positivo, sendo eles, equidade, realização e companheirismo (Araujo;

Garcia 2009, p. 4, apud, Sirota, Mischkind e Meltzeri, 2005).

Lacombe (2005, p. 236 apud Likert 1971) o clima organizacional reflete o grau de

satisfação das pessoas no ambiente interno da empresa. Conclui-se segundo o autor que

“se o clima organizacional é bom, as pessoas tendem a ser proativas, partilhar

conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, procurar inovar ter iniciativas

e agir com forte sentimento de ‘pertença’” (p. 236). Para Chiavenato (2007, p. 124) clima

organizacional é o ambiente existente entre os membros de uma organização. O autor

afirma que “o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação

de seus participantes” (p. 124).

Motivação

De acordo com Maximiano (2000, p.347) motivação no trabalho é “o processo

pelo qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é

impulsionado por certos motivos”. Segundo o autor, a motivação é representada pelas

teorias das necessidades, tais teorias afirmam que o comportamento humano é motivado

pelos estados de carência, “as pessoas agem nas mais diferentes situações, para

satisfazer esses estados de carência” (p. 349). Vergara (2003, p.42) conceitua motivação

como “uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa”. A autora

afirma ainda que motivação é algo intrínseco, ou seja, está dentro de cada um e nasce

conforme as necessidades de cada pessoa. É apresentada a teoria de Maslow, que fala

sobre as necessidades humanas, “para Maslow, à medida que as necessidades mais

baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão lugar ás mais baixas”.

Robbins (2005) afirma que a motivação é o resultado da interação de uma pessoa

com uma situação, que a mudança na motivação das pessoas é causada pela situação, e

que seu nível varia entre vários indivíduos e também em apenas um indivíduo,

dependendo da situação. Para Robbins motivação é “o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma

determinada meta” (p.132). As pessoas são diferentes quando se trata de motivação, pois

as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, o que produz diferentes padrões

comportamentais, assim como a capacidade de se atingir metas (CHIAVENATO 2007, p.

108).

MATERIAIS E MÉTODOS

Metodologia é a união de métodos usados para alcançar determinado

conhecimento (ANDRADE, 2003).

“Metodologia em um nível aplicado, examina e avalia as técnicas de pesquisa,

bem como a geração ou verificação de novos métodos que conduzem à captação

e processamento de informações com vistas à resolução de problemas de

investigação” (BARROS E LEHFELD, 2000, p. 01).

Para (Marcone e Lakatos, 2000 apud Hegenberg 1976 p. 115) método é o

“caminho pelo qual se chega a determinado resultado, ainda que esse caminho não tenha

sido fixado de antemão de modo refletido e deliberado”. Segundo os autores, método é o

conjunto de atividades sistemáticas e racionais, que permite alcançar o objetivo com

maior segurança e economia, conhecimentos que são válidos e verdadeiros, traçando o

caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando decisões de cientistas (MARCONE

E LAKATOS, 2000 p. 46). Vergara (2000 p. 12) afirma que “método é um caminho, uma

forma, uma lógica de pensamento”.

Quanto aos fins

Para Vergara (2000, p.47) a pesquisa exploratória é feita em espaço no qual há

pouca informação aglomerada e sistematizado. Devido a sua natureza, não aceita

hipóteses que por vezes poderão aparecer na pesquisa. Conforme Cervo e Bervian

(1996, p.69) ”os estudos exploratórios não elaboram hipóteses a serem testadas no

trabalho, restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações sobre determinado

assunto de estudo”. Sendo assim o trabalho foi elaborado com uma pesquisa exploratória

onde observou a necessidade de buscar maiores informações quanto ao processo de

retenção de talentos sendo que há pouco conhecimento sobre isso na empresa

pesquisada o que trouxe à tona maiores informações sobre o assunto.

Quanto aos meios

Segundo Vergara (2000) os tipos de pesquisa podem ser classificados em dois

critérios básicos: quanto aos meios e quanto aos fins. Quanto aos meios a pesquisa foi

classificada como de campo, bibliográfica e documental. A autora define pesquisa de

campo como “é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um

fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo”. Para Marconi e Lakatos (2003, p.

186) pesquisa de campo “consiste na observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem

espontaneamente, na coleta de dados a eles referentes e no registro de variáveis que

presumem relevantes, para analisá-los”.

Para Cervo e Bervian (1983) a pesquisa bibliográfica esclarece um problema a

partir de referências divulgadas em documentos. Conforme Gil (2002, p. 45) “[...] a

pesquisa documental vale-se de materiais que não recebem ainda um tratamento

analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa”. A

presente pesquisa foi de campo, pois foi aplicado um questionário na empresa para a

obtenção das informações. Foi também utilizada pesquisa bibliográfica utilizando-se livros

para embasamento teórico e artigos científicos. Assim como também a pesquisa

documental onde valeu-se de um livro contendo a história da empresa.

Universo, amostra e amostragem.

Segundo Vergara (2009) o conceito de população não se trata do número de

habitantes de um determinado local, mas sim um conjunto de elementos que possuem

características que servirão como objeto de estudo. Já Rudio (1986, p. 60) define

população como “a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características

definidas para determinado estudo”. O universo de estudo da presente pesquisa foi a

Farmácia Medicare, composta por cinquenta e oito colaboradores, divididos em três

unidades. Para Rudio (1986) amostra é uma parte da população selecionada de acordo

com uma regra ou plano. A amostra da presente pesquisa foi composta por quinze

colaboradores, dos setores de atendimento ao público, tele atendimento, auxiliares

administrativos e de manipulação e uma farmacêutica.

No que se refere à amostragem, existem dois tipos a serem considerados para

Vergara (2009) “sendo probabilística baseada em procedimentos estatísticos, e não

probabilísticos”. Vergara (2000) afirma que amostragem é a pesquisa que estabelece

generalizações a partir de observações em grupos ou conjuntos de indivíduos. A pesquisa

que foi aplicada é não probabilística por acessibilidade, pois houve facilidade de acesso

aos dados necessários para a mesma.

Instrumento de pesquisa

Para coleta de dados foi utilizado um questionário contendo 16 questões fechadas

com distinção de sexo, idade, cargo ou função, tempo na empresa e tempo na função que

exerce atualmente, sendo indicada também no questionário que para cada questão

deveria ser assinalada apenas uma resposta. Segundo Andrade (2003, p.148; 149)

“questionário é um conjunto de perguntas que o informante responde, sem necessidade

da presença do pesquisador”. Conforme Gil (2002, p. 114) questionário é a união de

perguntas que serão respondidas por escrito pelo o examinado.

Tratamento dos dados

Os gráficos foram confeccionados em uma planilha utilizando o software Microsoft

Excel 2007, onde foi feita a tabulação dos dados que surgiram a partir do questionário

usado na pesquisa de campo. Para cada pergunta foi feito um gráfico o qual dispõe de

informações quantitativas relacionadas ao questionário.

DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Questão 01

Fonte: próprios autores

O gráfico mostra que 38% dos funcionários pesquisados concordam que a

empresa Medicare valoriza a qualificação profissional dos funcionários.

A remuneração pode ser entendida como uma forma de recompensa econômica e/

ou financeira de um trabalho realizado por uma pessoa (DUTRA, 2002 apud FRANÇA

2010, p.65). A administração de remuneração tem a finalidade de remunerar de forma

justa a todos que colaboram com a empresa, sendo coerente com os valores da

remuneração de cada um no âmbito interno e também coerente externamente com o

mercado de trabalho (LACOMBE 2005, p.147).

Questão 02


O gráfico acima revela que 56% dos colaboradores concordam que a Medicare

promove o reconhecimento do mérito.

Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário é

o processo de se rever as atividades passadas a fim de avaliar a contribuição do indivíduo

na organização, é também a identificação, mensuração e administração do desempenho

das pessoas na empresa. A partir dessas definições, o autor conclui que “a avaliação de

desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as

qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da

organização” (CHIAVENATO, 2004, p. 223).

Questão 03


O gráfico acima informa que 53% dos colaboradores da Medicare concordam que

ela possui remuneração diferenciada em virtude do desempenho.

Para Lacombe (2005, p.147) a administração de remuneração visa propiciar

constante motivação, aumento da produção e controle de custos de mão-de-obra. Outros

recursos são usados pela organização a fim de alcançar os objetivos da remuneração. A

política de remuneração deve estar unificada a outras políticas de RH: plano de cargos e

salários, avaliação de desempenho e treinamento, para sua assertividade

(ALBUQUERQUE, 1999, apud FRANÇA, 2010, p.68).

Questão 04


O gráfico acima demonstra que 46% dos funcionários afirmam que a Medicare

oferece benefícios sociais não monetários tentadores que dificultam a saída dos melhores

profissionais.

Para Aquino (1980, p. 192) os benefícios são vistos como um salário indireto, uma

maneira que a empresa usa para complementar a remuneração do funcionário. Conforme

Milkovich (2000, p.440) benefícios são outras formas de remunerar os empregados, ou

seja, remuneração fora do trabalho: assistência médica, seguro e renda de aposentadoria.

Questão 05


O gráfico afirma que o item mais importante para retenção de talentos na empresa

é a remuneração, 33% dos colaboradores concordam com a afirmativa. Para Chiavenato

(2004, p.344) um dos objetivos dos benefícios sociais é a facilidade manutenção de

pessoas. Para Araujo e Garcia (2009, p.174) os benefícios têm a finalidade de satisfazer

as necessidades pessoais dos funcionários induzindo a um ambiente mais harmonioso e

produtivo para a organização.

Questão 06


O gráfico apresenta a perspectiva do funcionário quanto à marca e a tradição da

empresa, o que foi revelado é 53% dos pesquisados afirmam que concordam que a

marca e tradição da Medicare são aspectos relevantes para a permanência do funcionário

no quadro por maior tempo.


ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”. Segundo

Chiavenato (2007, p.170) “a cultura organizacional constitui o DNA da organização”.

Questão 07


Os dados acima revelam que 53% dos colaboradores concordam que a Medicare

oferece boas condições de trabalho, proporcionando aos funcionários equilíbrio na vida

profissional, familiar e social.

Entende-se que qualidade de vida no trabalho é a existência de um conjunto de

condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participações dos

empregados nos processos de tomada de decisão, condições seguras de trabalho e

assim por diante. Em Bowditch e Buono (2009, p. 207) qualidade de vida no trabalho foi

definida como “o grau até onde os membros de uma organização são capazes de

satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência nessa

organização”.

Questão 08


O gráfico apresentado demonstra que 67% dos funcionários concordam que a

Medicare oferece maior estabilidade e segurança no emprego se comparado a outras

empresas.

Segundo Rodrigues (2002) a qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma

preocupação do homem desde o início de sua existência, pois foi sempre voltada para

facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.

Questão 09


Conforme os resultados do gráfico acima notam-se que 53% dos funcionários

concordam que a Medicare proporciona atividades instigantes e desafiadoras,

proporcionando o crescimento contínuo.

De acordo com Maximiano (2000, p.347) motivação no trabalho é “o processo pelo

qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é

impulsionado por certos motivos”. Segundo o autor, a motivação é representada pelas

teorias das necessidades, tais teorias afirmam que o comportamento humano é motivado

pelos estados de carência, “as pessoas agem nas mais diferentes situações, para

satisfazer esses estados de carência” (p. 349).

Questão 10


O gráfico acima apresenta resultados sobre as políticas existentes na empresa

acerca de políticas de recursos humanos capazes de identificar funcionários

comprometidos de descomprometidos. Nota-se que 53% concordam parcialmente com a

afirmativa, enquanto 33% apenas concordam.

Para Lucena (1999, p. 130) o processo de avaliar o desempenho do funcionário

merece atenção máxima, pois a qualidade e efetividade dos resultados na empresa é

consequência do desempenho do colaborador. A autora afirma que “o desempenho é a

manifestação concreta, objetiva do que um indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode

ser observado, controlado e mensurado”.

Questão 11


O gráfico acima mostra que 60% dos funcionários da empresa concordam que a

mesma oferece ambiente de trabalho agradável e prazeroso, 20% concordam

parcialmente e 20% concordam totalmente.

De acordo com Bom Sucesso (2002, p. 18), “o trabalho em si, as condições em que

se realiza e as variáveis pessoais determinam o grau de satisfação e o bem-estar do

trabalhador na empresa”.

Questão 12


O gráfico acima mostra que a maioria dos colaboradores 40%, discordam que o

excesso de trabalho ou pressão de metas suscita desejos de sair da empresa, enquanto

27% concordam parcialmente com esta afirmação, 13% discordam totalmente, outros

13% concordam e 7% concordam totalmente.

Para Rodrigues (2002, apud Huse & Cummings, 1983), “a conscientização dos

trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de

forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores

formas de realizar o trabalho”.

Questão 13


O gráfico acima apresenta os resultados acerca da estratégia de retenção de

funcionários nos diversos segmentos da força de trabalho, 30% dos colaboradores

concordam com a afirmativa, 27% concordam totalmente, 27% discordam e 13%

concordam parcialmente.

De acordo com Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista

de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos

adequadamente, mas também os mantém na organização”.

Questão 14


O presente gráfico afirma que o item mais importante para retenção de talentos na

empresa é a remuneração, 33% dos colaboradores concordam com a afirmativa.

Segundo (Dutra 2002, apud França, 2010, p.69) afirma uma característica quanto à

remuneração é a equidade externa e interna, e também a adequação da remuneração ao

conjunto de necessidades básicas dos funcionários: assistência médica, educação, lazer,

cultura e outros.

Questão 15


O gráfico acima traz a afirmação de que o item mais importante para retenção de

talentos na empresa é o desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário, 73% dos

colaboradores concordam, 14% concordam totalmente e 13% concordam parcialmente.

Para Lacombe (2005) as organizações necessitam ter em seu quadro de

funcionários, pessoas competentes e motivadas para que o trabalho seja executado com

eficiência e eficácia.

Questão 16


O gráfico acima afirma que em linhas gerais a empresa oferece condições que

propiciam aos funcionários orgulho em pertencer aos seus quadros, 67% concorda com a

presente afirmativa, 20% concorda parcialmente e 13% concorda totalmente.


ou controla o comportamento daqueles que a formam (MARRAS, 2000, p.289)”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo teve como objetivo analisar o processo de retenção de talentos

na empresa Medicare.

De acordo com os autores pesquisados foi fundamentado os motivos que auxiliam

a organização na manutenção dos seus colaboradores. Os resultados obtidos de forma

geral foram positivos onde observou-se a afirmação de que o item mais importante para

retenção de talentos na empresa é o desenvolvimento pessoal e profissional do

funcionário, 73% dos colaboradores concordam e 14% concordam totalmente. Assim

como também foi verificado que 60% dos funcionários da empresa concordam que a

mesma oferece ambiente de trabalho agradável e prazeroso, indicou também que 53%

dos colaboradores concordam que a Medicare oferece boas condições de trabalho,

proporcionando aos funcionários equilíbrio na vida profissional, familiar e social. Porém foi

indicado que apenas 33% dos pesquisados afirmam que o item mais importante para

retenção de talentos na empresa é a remuneração. Isso denota que nem sempre ganhar

mais é o fator mais importante para a retenção de pessoas no ambiente organizacional

entendendo que por muitas vezes o funcionário deseja estar em um ambiente de trabalho

agradável e que possa conciliar sua vida profissional com a vida pessoal assim como

também nota-se que os funcionários dão muita importância no que concerne ao seu

desenvolvimento pessoal e profissional trazendo a tona que hoje as estratégias voltadas

para os recursos humanos devem alinhar-se com aquilo que o colaborador aprecia.

Entretanto, sabendo que a melhoria contínua é um foco estratégico para qualquer

empresa, não se pode deixar de lado, por menor que sejam, resultados negativos

encontrados. Esta pesquisa revelou os seguintes pontos fracos:

a) Sobre políticas de remuneração e pacotes de benefícios: em média 18% dos

funcionários afirmaram não estar de acordo com a política de remuneração e

benefícios da empresa, então sugere-se que seja feita uma palestra aos

funcionários mostrando-lhes como é analisada a política de remuneração e os

pacotes de benefícios indicando os motivos pelos quais eles são destinados aos

funcionários desta maneira.

b) Quanto a atividades desafiadoras e instigantes que proporcionam crescimento

contínuo: 20% dos colaboradores discordam que a Medicare oferece isso,

portanto indica-se que se tenha uma preocupação maior em delegar tarefas que

exijam mais do intelecto do trabalhador para que ele seja incentivado a

solucionar desafios de maneira que se sinta motivado.

c) Relacionado quanto ao excesso de trabalho ou pressão de metas perguntou-se

se isso leva ao funcionário suscitar desejos de sair da empresa: em média

15,6% concordaram, sugere-se que haja uma análise das funções e ao tempo

destinado a cada uma delas e principalmente quanto às metas a serem

traçadas para que o funcionário não se sinta pressionado e consiga trabalhar

melhor.

Por fim, nota-se que a empresa investe na manutenção de seus colaboradores,

onde políticas de RH proporcionam um bom ambiente de trabalho, promovem a satisfação

e a qualidade de vida de seus funcionários.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradecemos a Deus, nosso redentor, consolador, salvador, que é

digno de toda honra, glória, louvor e adoração. Que nos ajuda sempre em todos os

momentos da nossa vida.

Às famílias, por toda a paciência, auxílio nos momentos de desespero, pelas

palavras de ânimo, por tudo.

Agradecemos principalmente às nossas mães, por todo amor, carinho e dedicação.

Aos nossos amigos desde o início deste curso, Douglas, Hosana e Thamara, pela

compreensão, pela ajuda e pelo amor, sem vocês com certeza teriam sido mais difícil.

A todos os professores, nosso muito obrigado por todos os ensinamentos, por todo

carinho e atenção.

Aos colaboradores da empresa pesquisada Medicare, muito obrigado pela

gentileza e atenção.

A todos os amigos que contribuíram mesmo que de forma direta e indireta para a

conclusão desse trabalho.

Em especial, agradecemos ao nosso orientador Diel Junior, obrigado pelos

ensinamentos, pela paciência e atenção. Estamos certas de que nossa formação

acadêmica e pessoal não estaria completa sem o que aprendemos com você.

REFERÊNCIAS

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faculdades integradas promove curso de...

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