aula 06

Prof. Edmo Menini Agente da Polícia Federal

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Agente e Escrivão da Polícia Federal

AULA 6NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO

Comportamento organizacional: motivação e desempenho.


Abordagem Clássica da Administração

FORDO rg an izaçã o d o

p rocesso p rod u tivo

TAYLORE fic iê n c ia d o

trab a lh o op erac ion a l

FAYOLO rg an izaçã o d a em p resa

e o p ap e l d o d irig en te


Principais Estudiosos da Escola Principais Estudiosos da Escola ClCláássicassica

FREDERICK TAYLOR

AdministraçãoCientífica

HENRY FORDLinha de

montagem

HENRI FAYOLProcesso de

administração

MAX WEBERAutoridade e

Poder

Aplicação de métodos de

pesquisa para identificar a

melhor maneira de trabalhar

Seleção e treinamento

científicos de trabalhadores

Especialização do

trabalhador Fixação do

trabalhador no posto de

trabalho Trabalho (produto em processo de montagem) passa pelo trabalhador

Administração da empresa é distinta das

operações de produção

Administração é processo de

planejar, organizar, comandar,

coordenar e controlar

Autoridade tem a

contrapartida da

obediência Autoridade

baseia-se nas tradições, no carisma e em

normas racionais e impessoais


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1930 – Teoria das Relações Humanas –

•Necessidade de humanizar a administração

•Trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos e temores

•Comportamento no trabalho deriva de fatores motivacionais;

•A motivação das pessoas deriva do atendimento de suas necessidades humanas;

Abordagem Humanística da Administração


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• Indivíduo satisfeito/motivado é aquele cujas necessidades humanas foram atendidas;

• Estudo da motivação pela interação por meio de grupos sociais;

• Comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança;

• Normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores – dinâmica do grupo

Abordagem Humanística da Administração


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• Início da década de 1950

• Atualização e redimensionamento da Teoria Clássica: princípios de administração, departamentalização, racionalização do trabalho, estrutura linear ou funcional.

• Ênfase na prática da administração buscando resultados tangíveis – teoria é válida se operacionalizada na prática

Abordagem Neoclássica da Administração


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• Princípios básicos de organização

1.Divisão do trabalho;

2.Especialização;

3.Hierarquia;

4.Amplitude Administrativa (de Comando)

• Administração por Objetivos (1954, Peter Drucker)

Abordagem Neoclássica da Administração


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• Estudos de Max Weber no início do século XX – tipos de organizações – ênfase na estrutura – Teoria da Burocracia

• Teoria Estruturalista = ênfase na estrutura, nas pessoas e no ambiente

• Influência da Sociologia Organizacional

Abordagem Estruturalista da Administração


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• Base: Teoria das Relações Humanas – estudos de dinâmica de grupo desenvolvidos por Kurt Lewin;

• Influência da Psicologia Organizacional: também chamada de abordagem behaviorista;

• Comportamento: maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe.

Abordagem Comportamental da Administração


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• Ênfase nas pessoas interagindo com a OGZ;

• Diversas teorias do comportamento e motivacionais, cada qual tendo por base suas conclusões sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

• Teoria X e Teoria Y - McGregor



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Teoria X e Teoria Y – McGregor

•Visão de como os administradores dirigem as OGZ (estilos de administração);

•Função de como “enxergam”: convicções acerca do comportamento humano;

•Estilos opostos e antagônicos



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Teoria X

pessoas indolentes e preguiçosas por natureza; sem ambição, objetivos pessoais em oposição aos da OGZ, resistentes às mudanças


Teoria Y

pessoas não são passivas ou têm desprazer em trabalhar, são motivadas com potencial de desenvolvimento, capazes de criar soluções para a OGZ


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(CESPE/UnB/Polícia Federal/2004/Agente)

( ) Pessoas mais motivadas intrinsicamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõem.

Exercício


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Teoria do Desenvolvimento Organizacional

•Esforço de longo prazo, apoiado pela alta administração, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas ..



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•... equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa”(Chiavenato, I., Adm Geral e Pública, pg. 59, apud French e Bell, Ed. Elsevier, 2008)



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•Foco: mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações no trabalho;

•Ênfase: Mudança da cultura da OGZ de forma planejada



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(ESAF/2006/MPOG/Administrador)

( ) O conceito de desenvolvimento organizacional engloba diversas intervenções de mudança planejada que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.

Exercício


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(CESPE/UnB/2009/TRE/MA/Ana. Jud. Adm) - Adaptado

( ) A mudança é, em parte, decorrente da criatividade e da inovação idealizadas em uma organização. O setor público passa por mudanças, em um contexto evolutivo e histórico, necessárias para fazer cumprir seus deveres. Nesse contexto, na administração pública gerencial, o agente de mudança, pela necessidade de ser criativo, não se submete às disposições legais, geralmente limitadoras.

Exercício


Abordagem Sistêmica da Administração

Escola Clássica

(fatores técnicos)

Escola Comportamental

(fatores humanos)EnfoqueEnfoque

SistêmicoSistêmico


Teoria de Sistemas• Reconhecimento das

interdependências internas• Reconhecimento das influências ambientais

ADMINISTRAÇÃO EFICIENTE E EFICAZ

Teoria das Contigências• Reconhecimento da naturezasituacional da administração• Resposta a características

particulares da situação

Escola clássica

Eficiência e Produtividade

Visão Humanística

Comportamentoorganizacional e

Recursos Humanos

Visão Quantitativa

Postura atual para os modelos de

ciência da adm. e aadm de operações


Estrutura – Dilema entre eficiência e flexibilidade

Modelo mecanicista Modelo orgânico

• Alta especialização• Departamentalização rígida• Cadeias de comando clara

• Amplitudes estreitas• Centralização

• Alta formalização

• Equipes interfuncionais• Equipes inter-hierárquicas• Fluxo livre de informações

• Amplitudes largas• Descentralização

• Baixa formalização


ORGANIZAÇÃOOrdenação e agrupamento de

atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados

estabelecidos.

ESTRUTURA ORGANIZACIONALConjunto ordenado de responsabilidades,autoridades, comunicações e decisões das

unidades de uma organização.

ESTRUTURA FORMAL

Hierarquia, Planejamento, Departamentalização,

Formalização)Deliberadamente planejada e

representada, em alguns de seus aspectos, pelo organograma.

ESTRUTURA INFORMAL

(Grupos informais, Normas de Conduta, Cultura Organizacional,

Clima Organizacional)Rede de relações sociais e pessoais

Surge da interação social das pessoasSe desenvolve espontaneamente quando as pessoas se reúnem.


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Estudo da dinâmica organizacional = comportamento dos indivíduos e dos grupos na OGZ

Princípio de estrutura da OGZ = racionalidade dos indivíduos que coordenam esforços para realizar algo que jamais conseguiriam sozinhos.

- Divisão do trabalho e hierarquia

Comportamento Organizacional


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INDIVÍDUOS-Expectativas em relação a OGZ

Satisfação de necessidades-Disposição em comprometimento com a OGZ

Investimento de tempo e custos de oportunidade


OGZ-Expectativas em relação aos colaboradores

Talento e potencial -Contrata indivíduos para executarem tarefas


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INDIVÍDUOS-Oferecem trabalho para obter satisfação pessoal


OGZ-Realização de tarefas com incentivos e recompensas

PROCESSO DE RECIPROCIDADEPessoas e OGZ estão orientadas

por expectativas que definem o que é correto e equitativo e o que não é


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Lado informal da OGZ = normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para atingir os objetivos da OGZ.

Cultura é base para construção do lado formal da OGZ = definir missão e estabelecer seus objetivos em sintonia com as funções administrativas

CULTURA ORGANIZACIONAL


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As OGZs apresentam culturas diferentes que as identificam perante a sociedade.

“conjunto de hábitos e crenças, que foram estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas e que são compartilhados por todos os membros da organização” Divisão típica da OGZ: a imagem do iceberg

CULTURA ORGANIZACIONAL


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( ) Em uma organização informal, não é possível identificar a sua cadeia de comando nem o seu organograma, mesmo que a organização seja legalmente constituída.

Exercício


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1) Crenças valores e preconceitos

2) Cerimônias e rituais

3) Símbolos• Pessoa ocupada equivale a produção eficiente;• Quem usa o elevador? Onde estacionar?• Uniformes, logotipos, aspectos visuais

ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL


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1) Artefatos = o mais superficial, visível e perceptível = tudo aquilo que o indivíduo ouve, vê e sente na OGZ = vestimenta, forma de falar, o que conversam etc...

2) Valores Compartilhados = filosofias, estratégias e objetivos = valores relevantes que definem as razões pelas quais os indivíduos fazem o que fazem

3) Pressuposições básicas = crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos

NÍVEIS DE CULTURA ORGANIZACIONAL


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(ESAF/2006/MPOG/Administrador) - Adaptado

( ) A cultura organizacional pode ser subdividida em três níveis: artefatos e criações, valores conscientes em alto grau e pressupostos básicos.

Exercício


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Sobrevivência da OGZ em ambiente conservador-Ideias, valores, tradições e costumes arraigados “É assim que fazemos as coisas aqui”

Sobrevivência da OGZ em ambiente turbulento-Mudança é algo intrínseco para a OGZ

Como mudar? Ou não mudar?

Cultura influencia o desempenho da OGZ

Resultado financeiro x ideologia central

MUDANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL


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Paradigma de gestão

Cultura de comando e obediência

X

Cultura de liderança e compromisso

Como compatibilizar?

Equilíbrio Organizacional

(Contrato psicológico)

MUDANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL


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( ) A compreensão da cultura de uma organização perpassa a análise dos seus componentes: as normas de condutas; as crenças; os valores; os preceitos; as cerimônias e os rituais e os símbolos etc. Na cultura, por tratar-se de um modo de vida característico de um grupo, tais componentes são imutáveis.

Exercício


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Trata-se do meio interno da OGZ, a atmosfera psicológica = ambiente humano da OGZ onde os indivíduos executam o trabalho

-Não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido

-OGZs: “frias” e impessoais, “quente” e dinâmica, neutras e apáticas

Vinculado com os aspectos motivacionais do ambiente interno da OGZ

CLIMA ORGANIZACIONAL


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Influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho ao criar certos tipos de expectativas – possibilidade de carreira no curto prazo.

Quais os determinantes do clima organizacional?

CLIMA ORGANIZACIONAL


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- Estrutura e Cultura organizacional;

- Condições econômicas;

- Oportunidade de participação pessoal (possibilidade de engajamento);

- Significado do trabalho;

- Construção de equipe;

- Estilo de liderança;

- Reconhecimento: incentivos e recompensas

CLIMA ORGANIZACIONALDeterminantes


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- Motivação das pessoas;

- Estímulos e desafios;

- Nível de satisfação;

- Comprometimento;

- Credibilidade;

- Orgulho e respeito;

- Imparcialidade;

- Camaradagem

CLIMA ORGANIZACIONALCaracterísticas


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- O melhor lugar para trabalhar;

- Desempenho excelente;

- Produtividade;

- Qualidade;

- Eficiência, Eficácia e Competitividade;

- Inovação

CLIMA ORGANIZACIONALResultados


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- DESFAVORÁVEL: Negativo, rejeição, frustração, alienação insatisfação;

- NEUTRO: apatia, desinteresse, indiferença, indefinição, letargia, zero.

- FAVORÁVEL: aceitação, calor humano, comprometimento, engajamento, receptividade, satisfação

CLIMA ORGANIZACIONALElementos


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(CESPE/UnB/Polícia Federal/Agente)

( ) Enquanto o clima organizacional ocupa-se com a natureza das crenças e expectativas a respeito da vida organizacional, a cultura organizacional é um indicador que demonstra o quanto tais crenças estão sendo concretizadas.

Exercício


(UnB/CESPE/TRE/BA/2010/Analista Judiciário: Psicologia)

No lançamento do jornal de circulação interna, uma empresa familiar de médio porte comunicou substituições na diretoria, com a contratação de pessoas selecionadas externamente. Em seu pronunciamento de posse, o novo diretor de recursos humanos anunciou mudanças que ocorreriam na empresa:

Clima e Cultura Organizacional



implementação de medidas de contenção de despesas, instituição de ponto eletrônico para controle da jornada de trabalho e instalação de grupo de estudos para rever o código de conduta e as políticas de benefícios da empresa.

Diante dessa situação hipotética, julgue os itens que se seguem.




( ) Um dos objetivos das medidas anunciadas é iniciar o processo de mudança cultural na empresa.



Sistema de crenças e valores compartilhados que se desenvolve dentro de uma organização e que guia e orienta o comportamento de seus membros.

Conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos típicos da organização.

Cultura Organizacional



( ) Infere-se do texto que uma das dificuldades da empresa relaciona-se ao seu clima organizacional.



Ambiente psicológico existente na organização em decorrência do estado motivacional das pessoas.

Está vinculado ao moral e à satisfação das necessidades dos colaboradores, pode ser positivo ou negativo, depende de como todos se sentem na OGZ.

Clima Organizacional



( ) Em geral, o custo financeiro de um programa de mudança cultural é bastante elevado, pois requer planejamento de múltiplas ações e mobilização de todo o corpo funcional da empresa. Dessa forma, é mais viável implementar um programa de mudança cultural de curto prazo.




( ) Considerando que a troca de liderança com a inclusão de pessoas de fora, que não compartilham dos mesmos valores culturais e das tradições do grupo, tenha gerado resistência no corpo funcional, que emitiu comportamentos negativos em relação às ações propostas, é correto afirmar que a empresa não alcançou as mudanças pretendidas.




( ) O clima organizacional é um fenômeno psicossocial, dinâmico e mutável.




( ) Enquanto as mudanças na cultura organizacional requerem estratégias e ações de médio e longo prazos, as intervenções para mudanças no clima organizacional podem ocorrer de forma localizada.



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• Motivus = o que impulsiona as pessoas;

• O que provoca o impulso nos indivíduos?

• Fator intrínseco das pessoas, tornando-se dinâmica com o atendimento das necessidades humanas (desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos).

• Forças internas das pessoas que condicionam seu comportamento = características pessoais e individuais

MOTIVAÇÃO


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• Autores humanistas: motivação é o impulso de exercer esforço para o alcance de objetivos organizacionais desde que também tenha condição de satisfazer a alguma necessidade individual.

• Base para o conceito de moral – conceito abstrato, intangível, porém perceptível. Na medida em que as necessidades são satisfeitas pela organização, ocorre elevação do moral; o contrário também ocorre, rebaixando o moral.

MOTIVAÇÃO


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• Teorias motivacionais estudam quais fatores agem sobre as pessoas para mover seu comportamento;

• Grécia: conceito de felicidade com base na teoria hedônica, que entende o comportamento do homem voltado para o prazer.

• Três tipos principais de motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal.

MOTIVAÇÃO


A motivação não tem causa única. Diversos motivos ou causas são

importantes para mover o comportamento.

A motivação é a realização interior. O que importa e motiva é a satisfação íntima.

A motivação é o grupo. Os motivos importantes são o reconhecimento e a

aceitação pelos colegas.

A motivação encontra-se na perspectiva do ganho. O motivo importante é ter bens

materiais.

Homem complexo

Homem

auto-realizador

Homem social

Homem

econômico-racional

MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.5 – Quatro hipóteses convencionais sobre a motivação humana.

Hipóteses sobre a Motivação HumanaHipóteses sobre a Motivação Humana


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• Teorias buscam identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas

• Teorias das necessidades = a motivação das pessoas se encontra dentro do próprio indivíduo

• Teorias: Maslow, Herzberg, Modelo de Comportamento, Expectativas, Behaviorista, ERG, Empowerment.

MOTIVAÇÃO


Necessidades Secundárias

Necessidades Primárias

• Necessidades sociais• Materiais

• Psicológicas• Interesses profissionais

• Necessidades sociais• Materiais

• Psicológicas• Interesses profissionais

• Alimentação• Reprodução

• Abrigo• Segurança

• Alimentação• Reprodução

• Abrigo• Segurança

Comuns a todas as pessoas

Comuns a todas as pessoas

Influenciadas pela sociedade,

personalidade e diferenças individuais

Influenciadas pela sociedade,

personalidade e diferenças individuais

MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.6 – Hierarquia de necessidades, com dois grupos.


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• Hierarquia das necessidades;

• Estrutura uniforme disponibilizadas as necessidades de forma hierárquica, comum a todas as pessoas;

• Pressuposto de que há sempre uma melhor maneira de motivar as pessoas – o administrador deve utilizá-las de modo padronizado

Teoria de Maslow


Necessidades de Auto-realização

Necessidades de Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança

Necessidades Básicas

Adaptado de MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.8 – Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow.

Maslow

Desejo de estabilidade: mundo ordenado

Biológicas ou básicas: Fome, sede, sexo, abrigo

Tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser

Aceitação, amizade, afeto, amor

Autoconfiança: como se vê e se avalia


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• Em português: ERC;

• 3 grupos de necessidades:

EXISTENCE (E) ou existência, equivalente às necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow;

RELATEDNESS (R) ou relacionamento, correspondente às necessidades de relações pessoais e as de estima de Maslow;

GROWTH (G) ou crescimento (C).

Teoria ERG – Clayton Alderfer


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• Contraposição a rigidez hierárquica da Teoria de Maslow;

• Visão de Alderfer é que a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior.

• satisfação das necessidades não é sequencial, mas sim simultânea, com base em dois princípios:



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1) mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo; na hipótese de uma necessidade na parte superior permanecer insatisfeita;

2) aumenta o desejo de satisfazer a uma necessidade da parte inferior.



Ambiente de Trabalho

Fatores Higiênicos (extrínsecos = ambientais)

Fatores motivacionais:Conteúdo do Trabalho

Adaptado de MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.10 – A teoria de Herzberg divide os fatores que influenciam o desempenho em dois grupos: os que se relacionam ao conteúdo e os que se relacionam ao

contexto do trabalho.

Teoria dos 2 fatores: Herzberg


Presença

Ausência

Ausência

Presença

Fatores motivacionaisQuando existentes promovem a satisfação: crescimento individual, reconhecimento profissional = conteúdo do

cargo e natureza das tarefas = internos da pessoa

Satisfação

Insatisfação

Não-Satisfação

Não-Insatisfação

Fatores higiênicos

Quando presentes evitam a insatisfação: bom salário, prêmios, incentivos, liderança democrática = externos

Adaptado de MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.11 – Satisfação e insatisfação, segundo Herzberg, representam duas dimensões independentes da motivação.

Teoria dos 2 fatores: Herzberg


Herzberg

FATORES MOTIVACIONAIS

Trabalho em siDesafio

Responsabilidade

FATORES HIGIÊNICOS

Grupo de trabalho Carreira

Emprego e salárioAmbiente físico de trabalho

Maslow

AUTO-REALIZAÇÃO

ESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA

NECESSIDADES BÁSICAS

MAXIMIANO /TGA – Fig. 11.12 – Uma comparação entre a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.


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(CESPE/UnB/2009/Agente da Polícia Federal)

( ) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho

garantem, de forma duradoura, a satisfação e a consequente motivação para um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

Exercício


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• Teoria do Equilíbrio;

• Base: crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos;

• Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.

Teoria de Equidade


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• Aplicação na OGZ: possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo.

• A percepção individual de eqüidade na distribuição destas recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos principais de referências:

Teoria de Equidade


69

• Processo comparativo entre as pessoas se delineia com base em quatro tipos principais de referências: 1) A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.

Teoria de Equidade


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• 2) A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual. 3) Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização. 4) Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes.

Teoria de Equidade


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• A priori as medidas de comparação percebidas pelo indivíduo não resultam em conflitos no trabalho - prevalece a equidade do comportamento;

• Ressalte-se que havendo falta de isonomia no trato das pessoas, ter-se-á implicações motivacionais para a organização.

Teoria de Equidade


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(CESPE/UnB/2009/Agente da Polícia Federal)

( ) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

Exercício


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• Base: elementos que procuram explicar como a influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e expectativas: a- O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz. b- O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa. c- Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.

Teoria de Expectativa


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• Esforço individual é variável dependente do valor percebido da recompensa;

• 3 conceitos, cujos elementos são: 1) Valor da Recompensa – A recompensa é o elemento final da cadeia de causas e consequências e seu valor é relativo e depende de cada pessoa. Ingressar no serviço público não interessa a um determinado indivíduo, portanto, não há valor a ser atribuído.



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2) Desempenho e Recompensa – É a crença de que o desempenho permite alcançar a recompensa. Se a recompensa é tornar-se servidor público é preciso passar no concurso. 3) Esforço e Desempenho – Componente inicial da cadeia, a crença de que o esforço produz o desempenho. Se o desempenho consiste em passar no concurso, é necessário estudar.



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(ESAF/2006/MPOG/Administrador)

( ) A teoria motivacional da expectativa tem como pressuposto a ideia de que o indivíduo na organização tende a comparar as recompensas recebidas por ele com as recompensas recebidas por outras pessoas na organização.

Exercício


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Caro Concurseiro

Agradeço a oportunidade de conviver com você nestes dias em Salvador, garantindo-me o prazer da estadia e o aprendizado contínuo como professor.

Espero, da mesma forma, ter lhe retribuído em sala com o conhecimento necessário, para desmistificar a complexidade da disciplina, de forma a lhe garantir o sucesso almejado na empreitada que escolheram.

Prof. Edmo Menini

[email protected]

Mensagem do Professor

aula 06

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