aula 05 - extra(1)

CURSO DIREITO DO TRABALHO 2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS

PROFESSORA: DEBORAH PAIVA

Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Queridos alunos,

Já estamos na segunda aula de nosso curso!

Peço desculpas pelo atraso na postagem desta aula, mas mudei a didática e irei apresentar as questões sem comentários e ao final comentarei as mesmas questões apresentadas.

Portanto, fiquei com 200 assertivas para comentar nesta aula. Creio que assim fica mais interessante o estudo para vocês, que não precisarão esperar até a próxima aula para terem acesso às questões comentadas.

Vamos aos comentários das questões apresentadas na 1ª aula.

Questões Objetivas:

QUESTÃO 01 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) Não se equipara ao empregador à instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.

Comentários: ERRADA (art. 2º, parágrafo 1º da CLT).

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não precisará ter finalidade lucrativa.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.




QUESTÃO 02 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.

Comentários: ERRADA (art. 2º, parágrafo 2º da CLT).



QUESTÃO 03 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Comentários: ERRADA (doutrina). Quando os requisitos da relação de emprego estiverem presentes o filho será considerado empregado do pai. O laço de parentesco que os une, por si só, não acarretará a impossibilidade de formação de vínculo de emprego entre eles, quando ficarem evidenciados todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego. A saber:

Nos conceitos legais de empregado e empregador (artigos 2º e 3º da CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que caracterizam a relação de emprego.

São eles:

Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se substituir.

Onerosidade: pagamento de salário.

Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do empreendimento).

Subordinação jurídica ou dependência jurídica.

Empregado pessoa física ou natural.




QUESTÃO 04 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) O empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.

Comentários: ERRADA. Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta.

O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços apenas para pessoa ou família no âmbito residencial destas. Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da relação de emprego, com exceção da alteridade.

O art. 7º da Constituição Federal e a Lei n° 5.859/72 regulamentam os direitos trabalhistas do empregado doméstico. A CLT não se aplica ao empregado doméstico, salvo nos casos em que a própria determinar, como nas hipóteses de justa causa prevista no art. 482 da CLT.

Art. 7º da CF\88. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

DICA: Em relação ao parágrafo único do art. 7º da CF/88, elaborei o quadro esquemático abaixo, uma vez que já vi provas de concursos públicos abordarem quais seriam os direitos constitucionais, previstos no art. 7º da CF/88, comuns ao doméstico, ao militar e ao servidor público.

Observem que são quatro direitos e estão destacados em azul os direitos comuns aos três.

Doméstico Servidor Público Militar

13 º Salário 13 º Salário 13 º Salário

Licença-gestante Licença-gestante Licença-gestante

Férias + 1/3 Férias + 1/3 Férias + 1/3

Licença Paternidade Licença Paternidade Licença Paternidade

Salário Mínimo Salário Mínimo Salário família

Irredutibilidade do Salário

Remuneração do trabalho noturno

Assistência gratuita aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas.

Repouso Semanal Remunerado

Repouso Semanal Remunerado




Aviso Prévio (30 dias) Salário família

Aposentadoria Adicional de horas extras de 50%

Integração à Previdência Social

Proteção do mercado de trabalho da mulher

Redução dos riscos inerentes ao trabalho

Proibição de diferenças de salário.

Art. 7º Parágrafo Único da CF/88.

Art. 39, parágrafo 3º da CF/88.

Art. 142, parágrafo 1º da CF/88.

QUESTÃO 05 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) A pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro, não responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação aos empregados da empreiteira.

Comentários: CERTA.

OJ 191 da SDI-1 do TST: CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

QUESTÃO 06 (FCC Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) - O empregado, no período aquisitivo de férias, faltou quatro dias seguidos em razão de falecimento da sua mãe, oito dias seguidos para celebrar seu casamento e de lua de mel, dois dias para doação voluntária de sangue. No período concessivo respectivo, ele terá direito a usufruir de 24 dias de férias.

Comentários: CERTA (artigos 130 e 473 da CLT). O empregado que tiver de seis a quatorze faltas injustificadas terá direito a gozar 24 dias de férias.

BIZU DE PROVA




Quando o empregado faltar injustificadamente durante o período aquisitivo haverá uma gradação no seu período de férias, uma vez que é vedado descontar das férias do empregado as suas faltas durante o período aquisitivo.

Assim, elaborei um quadro esquemático com os dois artigos para facilitar a memorização da gradação das férias em ambos os casos.

Art. 130 da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;




V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Dica: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de férias vão abatendo o número 6 e na tabela verde vão abatendo o número 2.

Regime Normal

Art. 130 da CLT

Tempo Parcial Art. 130- A da CLT

Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h. semanais

18 dias de férias

6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. semanais

16 dias de férias


14 dias de férias


12 dias de férias

Mais de 32 faltas Não terá férias

5 à 10 h. semanais

10 dias de férias

Igual ou inferior à 5 h. semanais

8 dias de férias

Mais de 7 faltas Reduz à metade

Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 05 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;




V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).. VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Não podemos nos esquecer dos artigos 131 e 132 da CLT:

Art. 131 da CLT Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

I - nos casos referidos no art. 473;

II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;

IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

Art. 132 da CLT O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.




Outro ponto importante é art. 133 da CLT que elenca situações na qual o empregado não terá direito às férias.

Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

QUESTÃO 07 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.

Comentários: ERRADA. Quando ocorrer extinção do estabelecimento o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato e também em outras hipóteses estabelecidas no art. 469 da CLT.




Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Vamos relembrar o tema:

Os contratos de trabalho poderão sofrer alterações objetivas ou subjetivas.

As alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato.

As alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as cláusulas do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto.

No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, apenas ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através da denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado sabemos que vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado.

Consideram-se alterações objetivas do contrato de trabalho aquelas que atingem o seu conteúdo, afetando e modificando as cláusulas integrantes destes contratos.

As alterações objetivas classificam-se segundo a origem, segundo a obrigatoriedade, segundo o objeto e segundo os efeitos.




Vejamos:

a) Quanto à origem: Trata-se das alterações normativas e das alterações contratuais.

As alterações normativas decorrem de diplomas normativos (Constituição, Leis, Medidas Provisórias, etc.) e também das alterações heterônomas (sentença normativa) e alterações autônomas (convenção, acordo e contrato coletivo de trabalho).

As alterações contratuais são aquelas que resultam do exercício unilateral da vontade das partes, de um modo geral exclusivamente do empregador, como alterações ocorridas no regulamento empresarial, por exemplo. Também poderá resultar da combinação de duas vontades contratuais (alterações bilaterais).

b) Quanto à obrigatoriedade: Nesta classificação há subdivisão em alterações imperativas ou obrigatórias e alterações voluntárias.

Alterações imperativas ou obrigatórias são aquelas que se impõe às partes contratuais, independentemente, de suas vontades e das alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer das partes. Como exemplo, podemos citar as alterações derivadas da lei.

Alterações voluntárias são as alterações decorrentes do exercício lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo necessariamente a ambas.

c) Quanto ao objeto:

São três tipos básicos:

C1) Alterações qualitativas: Dizem respeito à natureza das prestações. Atingem o tipo de trabalho, o tipo de função, etc.

C2) Alterações quantitativas: São aquelas que dizem respeito ao montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da jornada, o montante de salário, etc.

C3) Alterações circunstanciais: São aquelas que dizem respeito à situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. São, por exemplo, as modificações que atingem o local de trabalho, a forma de contraprestação salarial (se pago em utilidades, por exemplo), etc.




d) Quanto aos efeitos: Trata-se das alterações favoráveis e desfavoráveis ao empregado. As alterações favoráveis tendem a ser sempre válidas, salvo quando colidirem com as normas proibitivas do Estado. As alterações contratuais desfavoráveis, como as ilícitas, tendem a ser repelidas.

QUESTÃO 08 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Comentários: CERTA (art. 472 da CLT).

Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo.

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.




QUESTÃO 09 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido.

Comentários: ERRADA (Art. 475 da CLT).

Art. 475 da CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.

Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o contrato de trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de impossibilidade de acesso ao Judiciário. Embora este curso seja de direito do trabalho, preciso lembrá-los da recente OJ, tema certo de cair em provas de Processo do Trabalho.

OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso




prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. QUESTÃO 10 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) Os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.

Comentários: ERRADA. Será causa de interrupção do contrato de trabalho.

Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão

Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença

após o 15º dia. Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-

remunerada.

Licença remunerada em caso de aborto não criminoso.

Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT.

Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias.

As faltas injustificadas ao serviço

Repouso semanal remunerado e Feriados.

Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional (476-A da CLT).

No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar.

Durante a prestação do serviço militar obrigatório.

Encargos públicos específicos. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos.

Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado.

O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST).

Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica.

O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). Porém caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração estaremos diante de uma interrupção do contrato de trabalho.

Até três dias consecutivos em Greve (art. 7º da lei 7.783/89).




virtude de casamento.

Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

Afastamento do empregado em caso de prisão.

Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva.

Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT).

Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (art. 492 CLT).

Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo.

QUESTÃO 11 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) É lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao empregado.

Comentários: ERRADA.

O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado com tal alteração.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração contratual seja válida: o mútuo consenso acrescido da ausência de prejuízos ao empregado.




Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro.

Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa.

Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador. Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST).

Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho.

O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 461, § 4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que exerce função de confiança.

Permite que o empregado que substitui interinamente outro empregado, seja retornado ao cargo anterior. E, que o empregador altere a função do que foi readaptado, em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS, para exercer funções compatíveis com a limitação que tenha sofrido.

QUESTÃO 12 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) - Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa causa?

Comentários: CERTA (art. 482, d da CLT). O ato praticado por ela acarreta prejuízos ao serviço, uma vez que ela vende os seus produtos durante o horário de expediente e diariamente.

Art. 482 da CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;




d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

QUESTÃO 13 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) - Mirto, empregado da empresa “Mais Ltda”, possui jornada diária de trabalho de oito horas, com quarenta e cinco minutos de intervalo para descanso e alimentação. Considerando que a redução do horário para descanso e alimentação consta em cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho, esta redução é ilegal, tendo em vista que norma coletiva não poderá reduzir o intervalo intrajornada.

Comentários: CERTA (OJ 342). A assertiva aborda o intervalo intrajornada.

Intervalo Intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho com a finalidade de permitir o repouso e a alimentação do trabalhador.

O primeiro deles ocorrerá quando a jornada diária de trabalho exceder de 6 horas, porque será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, de no mínimo 1 hora e salvo acordo ou convenção coletiva não poderá exceder de 2 horas, não sendo computado o intervalo na duração da jornada (art. 71 da CLT).




Quando a jornada diária de trabalho exceder de 4 horas, mas não ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos, não sendo computado o intervalo na duração da jornada.

Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012.

“Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.” (NR)




OJ 342 da SDI – 1 do TST I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva.

II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é valida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo, deste que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

QUESTÃO 14 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) - O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.

Comentários: CERTA (doutrina). O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que prevalece no direito do trabalho o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas.

As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser afastadas pela vontade das partes. Prevalece, assim, a restrição à autonomia da vontade no Direito do Trabalho. Em contraponto à diretriz civil de soberania das partes.

A FCC copiou o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado em seu livro. Estou com a 11ª edição aberta, págs. 196 e fica cada vez mais clara para mim a posição adotada pela FCC.

Observem o que ele diz ao conceituar o princípio da imperatividade:

“Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais”.

QUESTÃO 15 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego a prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, a subordinação ao tomador dos serviços, a prestação de trabalho efetuada com onerosidade.





EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de emprego!

a) trabalho prestado por pessoa natural ou física;

b) pessoalidade; c) trabalho prestado em situação de

subordinação jurídica; d) onerosidade; e) não-eventualidade.

Trabalho prestado por pessoa natural ou física

A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho).

Pessoalidade

O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja prestado com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento vinculado ao anterior, mas que se distingue pelo fato de a prestação do trabalho ter caráter de infungibilidade, ou seja, o empregado não pode ser substituído por outra pessoa. Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida intuitu personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de descaracterizar-se a relação de emprego por ausência de seu elemento constitutivo.

Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas:

Substituição com o consentimento do tomador de serviços, por curto tempo e eventualmente.

Substituição autorizada por lei ou norma autônoma, como, por exemplo, férias, licença-gestante, afastamento para cumprir mandato sindical etc. Nestes casos, haverá interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, não acarretando a descaracterização da pessoalidade inerente à relação de emprego.




Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica

O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho subordinado juridicamente, e não econômica ou tecnicamente.

É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem técnica, porque quando o empregado detiver a técnica em que o trabalho for prestado e o seu empregador a desconhecer, ainda assim poderá haver a subordinação caso ele execute os seus serviços seguindo as ordens e determinações de seu empregador.

Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o empregador não conhecem nada de informática, mas José presta serviços em horários determinados por seu empregador, tendo metas de produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo.

DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de concursos utilizam o termo dependência jurídica como sinônimo de subordinação jurídica.

A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo trabalhador.

O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese objetiva.

No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma objetivo. Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção subjetiva do fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada – expressa-se com maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º da CLT).” Ressalta que qualquer matiz subjetivista não é mais possível e que o tema deverá ser interpretado sob a ótica essencialmente objetivista.

Onerosidade

A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador demonstrar a sua inexistência.




O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem a obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho sem onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo empregatício, pois é prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98).

Não-eventualidade

Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico.

QUESTÃO 16 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em decorrência da característica específica desse contrato ser sinalagmático.

Comentários: CERTA. O empregado terá a obrigação de fazer, que é prestar o trabalho e o empregador terá a obrigação de dar que é pagar o salário.

Características do contrato de trabalho: Contrato de Direito Privado Informal Intuitu personae em relação ao empregado Comutativo Sinalagmático Consensual De trato sucessivo ou débito permanente Oneroso Bilateral

Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e não um contrato de direito público.

Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente escrito.

Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal.

Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir.

Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e antagônicas.

Consensual: Nasce do livre consentimento das partes.




De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período.

Oneroso: Há a contraprestação salarial. Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes.

Atenção: É importante apresentar outros conceitos.

a) Contrato de atividade: Consubstancia-se no fato de o contrato de trabalho ser um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo.

b) Contrato dotado de alteridade: A expressão alteridade traduz a noção de que a prestação de trabalho, referente à relação de emprego, corre por conta alheia ao prestador.

c) Contrato complexo: Este contrato traz como característica a possibilidade de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação de acessoriedade. Exemplificando: Contrato de comodato de imóvel residencial celebrado entre o empregado e o empregador.

d) Contratos Plúrimos ou de equipe: Plúrimos são os contratos de trabalho em que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da relação empregatícia pactuada. Exemplificando: contratos celebrados com uma orquestra.

Alguns doutrinadores distinguem o contrato plúrimo (inexiste unidade de interesse jurídico entre os empregados contratados) do contrato de equipe (há uma unidade indissociável de interesses).

QUESTÃO 17 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

Comentários: CERTA. Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho.

Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-lhe os salários.

Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários.




QUESTÃO 18 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Suzana pretende converter um período de suas férias em abono pecuniário. Neste caso, Suzana poderá converter em abono pecuniário: 1/3 do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo.


Art. 143 da CLT É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (NR).

QUESTÃO 19 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/ 2011) O Sindicado A pretende denunciar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato B pretende prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato C pretende revisar Convenção Coletiva de Trabalho e o Sindicato D pretende a revogação parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. Nestes casos, ficará subordinada, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos respectivos sindicatos convenentes os procedimentos pretendidos pelos Sindicatos A, B, C e D.


Art. 615 da CLT O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no Art. 612. § 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado, para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado, observando o disposto no Art. 614. § 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou revogação parcial de suas cláusulas, passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização do depósito previsto no § 1º.




QUESTÃO 20 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipóteses alguma, a redução de salário.


Art. 377 da CLT A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

QUESTÃO 21 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a 12 semanas de licença-maternidade.

Comentários: ERRADA. Serão 120 dias de licença em caso de parto antecipado, conforme estabelece o art. 392 da CLT.

Art. 392 da CLT A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. § 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

QUESTÃO 22 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança de 7 anos de idade será concedida licença-maternidade de 120 dias.

Comentários: CERTA. Com a revogação dos parágrafos do artigo 392 - A da CLT a licença-maternidade será de 120 dias.

Art. 392-A da CLT À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.




QUESTÃO 23 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.


Art. 400 da CLT - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

QUESTÃO 24 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24 ª Região - 2011) Considera-se menor, para os efeitos de proteção ao trabalho do menor previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador de: quatorze até dezoito anos.

Comentários: CERTA. A CLT já menciona em seu artigo 402 que o menor é o trabalhador de 14 até 18 anos.

Art. 402 da CLT Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.

Parágrafo único. O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404 e 405 e na Seção II.

Art. 403 da CLT É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.




Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade.

QUESTÃO 25 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As Comissões de Conciliação Prévia poderão ser instituídas com apenas dois membros.


Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

QUESTÃO 26 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As Comissões de Conciliação Prévia terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução.

Comentários: ERRADA. O mandato será de um ano e será permitida a recondução, conforme o art. 625-B, III da CLT.

Arts. 625-B. III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.




QUESTÃO 27 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As Comissões de Conciliação Prévia não poderão ser constituídas por grupos de empresas.


Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

QUESTÃO 28 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As Comissões de Conciliação Prévia terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução.

Comentários: ERRADA. O mandato será de um ano e será permitida a recondução, conforme o art. 625-B, III da CLT.

Arts. 625-B. III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

QUESTÃO 29 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As Comissões de Conciliação Prévia terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros


Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

Vejamos outros artigos referentes às Comissões de Conciliação Prévia!

Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.




Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. § 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada perante a Justiça do Trabalho. § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2ºdo Art. 625-D.

Art.625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no Art. 625-F.

Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.




QUESTÃO 30 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) César, empregado da empresa X, trabalha com operação perigosa regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Neste caso, o trabalho em condições de periculosidade assegura a César um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Comentários: CERTA (art. 193 da CLT). São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

É oportuno lembrar que segundo Orientação Jurisprudencial do TST, os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

Os empregados que trabalhem com instalações e reparos de linhas de telefonia são chamados de “cabistas” e farão jus ao adicional de periculosidade.

Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o de insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Quando há pagamento habitual do adicional de periculosidade ele

integrará o cálculo da indenização do art. 477 da CLT.

O empregado quando está de sobreaviso está fora do local de trabalho sujeito às condições perigosas, portanto está afastado da área de risco e não fará jus ao recebimento do adicional de periculosidade.

O empregado deverá estar permanentemente ou de forma intermitente exposto à área de risco para fazer jus ao adicional de periculosidade (Súmula 364 do TST).




Art. 193 da CLT São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.§ 2º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

QUESTÃO 31 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais.

Comentários: CERTA (doutrina). O Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de trabalho, ou seja, aquela relação entre sujeitos de direito, em que a participação dos indivíduos é considerada como membros de uma determinada coletividade como os Sindicatos, por exemplo.

Neste ramo do Direito do Trabalho são tratados os interesses coletivos do grupo ou de uma determinada categoria, os Sindicatos representarão os interesses abstratos desta categoria estatuindo novas condições de trabalho que serão aplicadas aos empregados individualmente considerados.

As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer estas novas condições de trabalho.

Observem abaixo o conceito do jurista Maurício Godinho Delgado:

Direito Coletivo do Trabalho: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva realizada autonomamente ou através das respectivas associações”.

QUESTÃO 32 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial da contratação.

Comentários: CERTA. As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho.




Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que será aplicável às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes.

Acordo Coletivo é o instrumento de caráter normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa ou grupo de empresas.

Dica 01: Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a que dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos signatários que os celebram.

Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos (Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é celebrado entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa ou Grupo de empresas.

É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção e acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das empresas que celebraram o acordo.

Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um campo de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados pertencentes à categoria econômica do Sindicato.

As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada ao registro.

O art. 612 da CLT estabelece o quorum 2/3 dos associados da Entidade para a 1ª convocação e 1/3 dos membros em segunda convocação.

QUESTÃO 33 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos.





Art. 611 da CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

QUESTÃO 34 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escrita, solene, mas os Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de posterior ratificação pelas partes envolvidas.


Art. 613 da CLT As Convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente: I- designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - prazo de vigência; III - categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos; VI - disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quando forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.




QUESTÃO 35 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) Em regra, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.


Art. 389 da CLT Toda empresa é obrigada:

I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.




QUESTÃO 36 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) - Gilberto trabalha como garçom no restaurante “C”, possuindo contrato de trabalho por prazo indeterminado celebrado há mais de cinco anos. Além do salário mensal, Gilberto recebe gorjetas pagas diretamente por sua empregadora. Porém, ontem Gilberto recebeu aviso prévio de que seu contrato de trabalho iria ser rescindido sem justa causa, sendo que o aviso prévio seria indenizado. Neste caso, tais gorjetas não integrarão o aviso prévio indenizado, independentemente de serem habituais ou não.

Comentários: CERTA. A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas.

Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do empregado, quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos clientes. Porém, não servirão de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado.

Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

QUESTÃO 37 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas − SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso, Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Comentários: CERTA. As hipóteses estabelecidas no art. 473 da CLT são de interrupção do contrato de trabalho.

Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;




** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 05 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).. VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

QUESTÃO 38 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Comentários: CERTA. O adicional de transferência é pago somente em caso de transferência provisória, conforme o parágrafo terceiro do art. 469 da CLT.



Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço






QUESTÃO 39 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010)Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

Comentários: ERRADA. O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias e não três meses.

Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

QUESTÃO 40 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de casamento.


Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

QUESTÃO 41 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14ª Região - 2011) Na rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista a dispensa de empregado contratado há mais de um ano, com justa causa, serão devidas as verbas indicadas férias vencidas acrescidas de 1/3 e saldo de salário.

Comentários: CERTA. Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3.




Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: • FÉRIAS PROPORCIONAIS • AVISO PRÉVIO • 13º SALÁRIO • LEVANTAMENTO DE FGTS • 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA • GUIAS CD/SD

QUESTÃO 42 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de sua empregadora, que respondeu que ela poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos.

Comentários: CERTA. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos. O empregador não poderá substituir o período acima mencionado pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do TST.

Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

QUESTÃO 43 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) Ana, Bárbara, Carmem e Débora são empregadas da empresa Trevo. Ana tem 17 anos de idade; Bárbara tem 51 anos de idade; Carmem tem 61 anos de idade e Débora tem 71 anos de idade. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as férias serão concedidas de uma só vez a todas a empregadas.


Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.




QUESTÃO 44 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. (CIPA)

Comentários: CERTA (art. 164, parágrafo segundo da CLT).

O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são designados pelo empregador e os representantes de empregados titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto.

O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados.

Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número da reuniões da CIPA.

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.




Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os representantes indicados pelos empregadores não farão jus a esta estabilidade.

Art. 165 da CLT Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

QUESTÃO 45 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) Em regra, o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de dois anos, permitida uma reeleição.


Art. 164 da CLT § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

QUESTÃO 46 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14/2011) O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.


Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.




QUESTÃO 47 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 14ª Região - 2011) Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de aprendizagem. Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de 24 anos.


Art. 428 da CLT Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. § 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades técnicas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho. § 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. § 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.




QUESTÃO 48 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23 ª Região - 2011) Os digitadores equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.

Comentários: CERTA (Súmula 346 do TST). Nos serviços permanentes de mecanografia, datilografia, escrituração ou cálculo, a cada período de 90 minutos de trabalho será concedido um intervalo de 10 minutos para repouso, não deduzidos da duração normal do trabalho. Súmula 346 do TST Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

QUESTÃO 49 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23ª Região - 2011) Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1 de Março de 2011 (terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

Comentários: CERTA. Em relação à contagem do prazo do aviso prévio, temos a Súmula 380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo em relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST.

Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela resolução 129 do TST.

Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do Código Civil.

O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a contagem do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo com o dispositivo consolidado.




O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o dia do vencimento. Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser contado a partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia do vencimento.

QUESTÃO 50 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23 ª Região - 2011) O adicional de periculosidade não deve compor a base de cálculo do adicional noturno em razão da vedação da dupla incidência de adicionais.

Comentários: ERRADA (OJ 259 do TST). Trabalho noturno é aquele prestado no período da noite fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme estabelece o art. 7º IX da CRFB/88 “remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”.

O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores urbanos, como aquele compreendido entre 22 e 5 horas do dia seguinte. Fixa o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. Estabelece a hora noturna reduzida em que cada hora noturna trabalhada será computada como de 52 minutos e 30 segundos e não como 1 hora.

Art. 73 da CLT Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Art. 8º da CLT

Súmula 380 do TST

Art. 132 do Código Civil

OJ 122 da SDI-1 do

TST

Resolução 129 de 2005




§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

Atenção: O trabalhador menor não poderá prestar trabalho noturno. A mulher poderá prestar trabalho noturno.

Observei que o que com certeza cai nas provas de concursos em relação ao trabalho noturno, é a distinção entre o urbano e o rural, apresentada no quadro esquemático abaixo, bem como as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST.

Quadro esquemático sobre trabalho noturno:

Rural Urbano Servidor Advogado Adicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25% H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s Entre 20 e 4 h Pecuária

22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h

Entre 21 e 5 h Lavoura

As Súmulas 60, 65, 265, 354 e as Orientações Jurisprudenciais 97 e 259 do TST referem-se ao trabalho Noturno.




Segue abaixo a transcrição dos dispositivos acima mencionados, com comentários e destaques em azul para as palavras chaves:

⇒ Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.

Esta súmula surgiu para dirimir a controvérsia em relação ao vigia noturno, uma vez que o trabalho por ele desenvolvido é realizado predominantemente à noite, sendo assim ele terá direito à hora reduzida.

Gostaria de pedir a atenção de vocês para a Súmula 65 do TST.

"O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno".

⇒ Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Quando a Súmula fala que integrará o salário para todos os efeitos significa dizer que repercutirá no cálculo de todas as parcelas, como, por exemplo, férias, décimo-terceiro, FGTS, etc.

Através de um exemplo vocês poderão entender melhor o inciso II da Súmula 60 do TST: João é empregado urbano e começou a trabalhar às 22 horas e foi até as 7 horas do dia seguinte. Ele cumpriu integralmente a jornada no período noturno (22 às 5 horas) e prorrogou até às sete horas, portanto ele receberá o adicional de 20% também em relação a estas duas horas.

⇒ Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do adicional noturno.

OJ 259 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

⇒ Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.




QUESTÃO 51 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23ª Região - 2011) O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.


OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

QUESTÃO 52 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23ª Região - 2011) Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, não será devido o adicional quanto às horas prorrogadas.


Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

QUESTÃO 53 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23ª Região - 2011) – Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso, presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de trabalho ser rescindido com justa causa.

Comentários: CERTA. A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal uma licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo inclusive vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A vedação de dispensa não abrange as hipóteses de dispensa por justa causa. Maria praticou o abandono de emprego, falta tipificada no art. 482 da CLT.

VAMOS ESTUDAR MAIS SOBRE O TEMA:

Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88).

O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.




A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST.

O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos correspondente ao período da estabilidade).

E, por fim o inciso III não assegura estabilidade durante o contrato de experiência, por ser contrato de prazo determinado.

O termo final dos contratos de prazo determinado não se protrai em virtude da aquisição da estabilidade porque o que a estabilidade impede é a despedida imotivada. Neste sentido a Súmula 244 do TST!

QUESTÃO 54 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23 ª Região - 2011) Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão interrompidos.

Comentários: CERTA (art. 473 e 472 da CLT). O exercício de encargo público, como o de jurado ou mesário nas eleições são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

GESTANTE - Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.




Art. 472 da CLT O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de experiências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30(trinta)dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. § 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. § 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ao do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. § 4º O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. § 5º Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.

Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

QUESTÃO 55 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 23 ª Região - 2011) – Viviane e Carolina receberam aviso prévio de sua empregadora, a empresa Z, relacionado à rescisão de seus contratos de trabalho por prazo indeterminado. O aviso prévio de Viviane é indenizado e o de Carolina não. Assim, o pagamento relativo ao período de ambos os avisos estão sujeitos à contribuição para o FGTS.

Comentários: CERTA. De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o aviso prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS. Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá depositar 8% na conta vinculada do trabalhador.




Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

QUESTÃO 56 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11 ª Região - 2011) – Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo determinado quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.


Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em:

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

a) Tácito ou Expresso:

a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter assinado contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá desenvolver-se com a existência de todos os requisitos da relação de emprego.

Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de fazer (prestar o trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma obrigação de dar (pagar o salário ao empregado).

Classificação(Art. 443)

Tácito ou Expresso

Verbal ou Escrito Prazo Determinado ou Indeterminado




Empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador. Os serviços serão efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação jurídica.

Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer formalização, não impede que seja pactuado um vínculo empregatício entre tomador de serviços e o prestador de trabalho uma vez que estejam presentes os elementos fático - jurídicos da relação de emprego.

a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal.

b) Verbal ou Escrito:

b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente outros.

b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito.

c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do Trabalho.

O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado.




E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado.

Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um empregado e um empregador celebram um contrato de trabalho por prazo determinado com duração de 3 anos.

Neste caso, o contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado.

O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a 2 anos (art. 445 da CLT).

Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável ao empregado.

A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo determinado.

Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato.

O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT).

Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias




Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. São modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da CLT, na Lei 9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato de obra certa, no contrato de safra e no contrato de aprendizagem.

A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer prazo superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato.

A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que irão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 meses. São elas: quando a expiração do primeiro contrato depender de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados.

Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora Vólia Bonfim “Uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada na experiência o seu empregador, por ter notado os seus conhecimentos técnicos na advocacia a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de advogada”.

Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;




Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade.

Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias ou a licença-médica de outro empregado.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado.

Exemplificando: Um restaurante de praia que, somente, funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones, que somente funcionam durante o período natalino.

c) de contrato de experiência.

O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias.

Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei.

Resumindo: Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são:

⇒ Art. 443, parágrafo 2º da CLT; ⇒ 0 contrato de experiência; ⇒ Lei 9601/98; ⇒ Contrato por obra certa (lei 2.959/56); ⇒ Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); ⇒ Contrato do Artista (Lei 6.533/78); ⇒ Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); ⇒ Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); ⇒ Contrato Temporário (Lei 6.019/74); ⇒ Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior

(Lei 7.064/82);




QUESTÃO 57 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) – O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato, os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes. Nesta hipótese, o supermercado Delta poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.

Comentários: CERTA (Súmula 331, IV do TST).

Terceirização: É o fenômeno pelo qual o trabalhador é inserido no processo produtivo do tomador de serviços sem que este tenha obrigações trabalhistas que são obrigações da empresa de terceirização.

A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida nos casos dos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos serviços ligados à atividade meio do tomador dos serviços.

Súmula 331: I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação.

BIZU DE PROVA




QUESTÃO 58 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11 ª Região - 2011) É vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir.

Comentários: CERTA (art. 373-A da CLT)

Art. 373-A da CLT Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

QUESTÃO 59 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) – É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.




Comentários: CERTA (art. 373- A, IV da CLT).

Art. 373-A da CLT Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

QUESTÃO 60 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11 ª Região - 2011) Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos mecânicos.


Art. 390 da CLT - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

QUESTÃO 61 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11 ª Região - 2011) A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.


Art. 392-A da CLT À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.

§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

QUESTÃO 62 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11 ª Região - 2011) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.

Comentários: ERRADA. O repouso será de duas semanas.




Art. 395 da CLT Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

QUESTÃO 63 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança. Tal situação não será considerada alteração unilateral.

Comentários: CERTA. O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado com tal alteração.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

QUESTÃO 64 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa que poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

Comentários: CERTA (art. 139 da CLT). Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

As férias poderão ser gozadas em 02 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.




(art. 139 da CLT). Também em 15 dias o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos Sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de avisos nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º.

O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem para cada empregado, as férias concedidas.

Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145.

QUESTÃO 65 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro de sessenta dias subsequentes à sua saída ou se afastar do serviço, com percepção de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.


Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.




§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

QUESTÃO 66 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) É ilegal o fracionamento de férias do empregado menor de 18 anos ou maior de 50 anos.


Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

QUESTÃO 67 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, ainda que os empregados estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.


Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.




§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012.

“Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.” (NR)

QUESTÃO 68 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

Comentários: CERTA (art. 66 da CLT). Os intervalos dividem-se em: Intervalos Interjornada e Intervalos Intrajornada. A FCC abordou o intervalo interjornada.

⇒ Intervalo Interjornada: É a pausa concedida ao empregado entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de outra no dia seguinte.




Podem ser de:

Regra geral: 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT) Jornalista: 10 horas (art. 308 da CLT) Operadores cinematográficos: 12 horas (art. 235, parágrafo 2º da

CLT) Ferroviários: 14 horas (art. 245 da CLT) Telefonistas: 17 horas (art. 229 da CLT) Aeronautas: 12 horas (após jornada de até 12 horas),16

horas(após jornada de mais de 12 horas e até 15 horas) ou 24 horas (após jornada de mais de 15 horas) de descanso (Arts. 34 e 37 da Lei 7.183/84).

OJ-SDI1-407. JORNALISTA. EMPRESA NÃO JORNALÍSTICA. JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA. ARTS. 302 E 303 DA CLT. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) O jornalista que exerce funções típicas de sua profissão, independentemente do ramo de atividade do empregador, tem direito à jornada reduzida prevista no artigo 303 da CLT. Art. 4o O art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte § 5o:

QUESTÃO 69 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 11ª Região - 2011) A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.

Comentários: CERTA. Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT.

Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento.

Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa acarretam a sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas serão imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova empresa, acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo titular sub-roga-se nos direitos e obrigações do antigo.




Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro

titular. 2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.

QUESTÃO 70 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região - 2011) Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.

Comentários: CERTA (doutrina). Vamos relembrar o tema que foi abordado na última prova da FCC para o TRT da 6ª Região.

As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais.

As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, como por exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao redor das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito do trabalho.

A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários (fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes formais heterônomas).

As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas.

Consideram-se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos, que são produzidos sem a participação direta do Estado. Isto porque a convenção coletiva é celebrada entre dois Sindicatos, um representante de empregados e outro representante de empregadores. Ao passo que o acordo coletivo é celebrado entre empresa ou grupo de empresas e o Sindicato de empregados.

São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a Constituição Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas




vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à constituição, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil, dentre outros.

Fonte Material (fatos sociais)

Fontes do Direito do Trabalho Formal Autônoma

(Participação dos destinatários)

Fonte Formal

Formal Heterônoma (Participação do Estado)

(FCC – Analista Administrativo – TRT 6ª Região – 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:

I- A Lei ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.

II- As fontes heterônomas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.

III- O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma. IV- A convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) III e IV. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I e III. e) II e IV.

A lei ordinária é fonte formal heterônoma e estas decorrem da participação estatal e não da autonomia privada. A FCC considerou o contrato individual de emprego como uma fonte autônoma de direito do trabalho.

BIZU DE PROVA




(Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011)

Comentários: As assertivas estão corretas.

A banca do TRT da 16ª Região, assim, como a FCC adotou a classificação do jurista Maurício Godinho Delgado, observem:

“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas, e ainda filosóficas...”

As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômicaconsistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução Industrial. Já sob a perspectiva sociológica as fontes materiais, como afirma o jurista, dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados em função do sistema econômico nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo.

Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, por exemplo.

Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do Direito do Trabalho.




QUESTÃO 71 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 ª Região - 2011) O trabalho autônomo pode ser contratado sem infungibilidade quanto ao prestador, mesmo em se tratando de serviço pactuado com pessoa física.

Comentários: CERTA. A diferenciação central entre o trabalho autônomo e o empregado está na subordinação.

O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação do trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o trabalho autônomo, como o próprio nome já reflete.

O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de realização dos serviços.

O trabalhador não precisará prestar pessoalmente os serviços, ou seja, poderá ocorrer a contratação de uma obrigação fungível. O fato de ocorrer haja cláusula que exija a pessoalidade não irá descaracterizar o trabalho autônomo.

QUESTÃO 72 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 ª Região -2011) O trabalho autônomo é vedado para os serviços de consultoria e de contabilidade, por expressa vedação legal.

Comentários: ERRRADA. Não há legislação neste sentido. Aliás, são as modalidades de trabalho autônomo que mais existem em nosso país.

QUESTÃO 73 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região -2011) O trabalho autônomo se realiza, em regra, necessariamente com subordinação, porém, sem os demais requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.

Comentários: ERRRADA. O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação do trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o trabalho autônomo, como o próprio nome já reflete.

QUESTÃO 74 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 ª Região -2011) O trabalho autônomo não pode ser pactuado com cláusula rígida de pessoalidade, em razão da autonomia inerente ao próprio contrato.

Comentários: ERRADA. Maurício Godinho Delgado afirma “O trabalho autônomo, pode contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação”.




QUESTÃO 75 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 ª Região - 2011) O trabalho autônomo se realiza, em regra, necessariamente com pessoalidade, porém, sem os demais requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.

Comentários: ERRADA. Trabalho autônomo é aquele em que a pessoa física presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc.

Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do negócio, uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta própria com habitualidade.

É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação de emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços todos os requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados empregados.

QUESTÃO 76 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 Região -2011) O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.

Comentários: ERRADA. Obervem que mais uma vez a FCC segue a risca o que diz Maurício Godinho Delgado: “O grupo econômico para fins trabalhistas não necessita revestir-se das modalidades jurídicas típicas ao Direito Econômico ou ao Direito Comercial/Empresarial (holdings, consórcios, pools, etc.). Não se exige sequer prova de sua formal instituição cartorial.”

QUESTÃO 77 (FCC - Analista Judiciário – área judiciária - TRT 24 ª Região - 2011) As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.

Comentários: ERRADA. São indispensáveis para caracterização do grupo econômico o caráter e o fim econômico dos componentes do grupo. Assim, não poderão compor a figura do grupo econômico os entes que não se caracterizam por atuação econômica.

São exemplos: empregador doméstico, entes sem fins lucrativos, os empregadores por equiparação, como os profissionais liberais, as associações recreativas, as instituições de beneficência, etc.





§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.


QUESTÃO 78 (FCC - Analista Judiciário – área judiciária - TRT 24ª Região -2011) Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.

Comentários: CERTA. A FCC adotou o entendimento de que o empregador real é o próprio grupo econômico.


QUESTÃO 79 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24 Região - 2011) Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra.


QUESTÃO 80 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região - 2011) O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.





Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

QUESTÃO 81 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região - 2011) Junior labora em regime de trabalho em tempo parcial. Durante o período aquisitivo de suas férias, Junior teve mais de sete faltas injustificadas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, ele terá o seu período de férias reduzido pela metade.


Art. 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.




QUESTÃO 82 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região - 2011) Segundo a Lei no 8.036/1990, com relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização de juros de três por cento ao ano.


Art. 13 da Lei 8036/90 Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano.

QUESTÃO 83 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 24ª Região - 2011) Davi trabalha na empresa X como analista de sistema, suporte e internet. Além de seu salário mensal, recebe as seguintes utilidades: curso de informática avançada, seguro de vida e previdência privada. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho nenhum dos itens mencionados são considerados salários-utilidade.


Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º – Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;




III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º – Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

QUESTÃO 84 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 14ª Região - 2011) Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso, somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

Comentários: CERTA. A empregada doméstica desde 2006 tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Quem trabalha em uma república de estudantes é considerada empregada doméstica.

Abigail não é considerada empregada doméstica porque Ester aufere lucro com sua atividade, uma vez que o pensionato tem finalidade lucrativa.

QUESTÃO 85 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 14ª Região -2011) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê a possibilidade de uma variação de horário no registro de ponto que não será descontado nem computado como jornada extraordinária. Esta variação de horário possui o limite máximo diário de dez minutos.





Art. 58 da CLT A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Atenção: Troquei as questões 86, 87, 88 e 89.

QUESTÃO 86 (CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A autonomia do direito do trabalho evidencia-se nos campos científico, doutrinário, legislativo e didático. No que concerne à autonomia científica, o direito do trabalho é considerado uma disciplina estanque, tendo em vista a peculiaridade de seus princípios e a singularidade de seus institutos, não sofrendo influência de outras ciências e disciplinas.

Comentários: ERRADA. Autonomia é a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de possuir princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.

O Direito do Trabalho é autônomo, uma vez que possui princípios próprios e institutos peculiares, como por exemplo, a sentença normativa, o dissídio coletivo, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos previsto no art. 9º da CLT, o princípio da proteção, o princípio da norma mais favorável, dentre outros.

O Direito do Trabalho não é considerado disciplina estanque, ele possui relação de interdependência com outros ramos do direito, possui princípios que lhe são próprios e institutos que lhe são peculiares.

O direito constitucional, civil, previdenciário, por exemplo, são aplicados subsidiariamente ao direito do trabalho, mas este fato não retira a autonomia do direito do trabalho porque ele é autônomo, mas possui uma relação de interdependência com outros ramos do direito.

Assim, podemos dizer que o Direito do Trabalho não é independente, pois tem relação de interdependência com outros ramos do direito, mas este fato não lhe retira a autonomia.

O direito do trabalho é autônomo, pois possui princípios e institutos próprios, embora utilize institutos de outros ramos do direito, como direito constitucional e direito civil.




QUESTÃO 87 (FCC – Técnico Administrativo – TRT 6ª Região – 2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a súmula 51 do TST, “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria do Direito do Trabalho, esta súmula trata, especificamente, do Princípio da Razoabilidade.


Trata-se do princípio da condição mais benéfica. Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88 (a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada).

DICA: Há duas Súmulas do TST que abordam implicitamente este princípio, a 51 e a 288:

Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Súmula 288 do TST A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

QUESTÃO 88 (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 2011) Com relação à renúncia em matéria trabalhista, é corretoafirmar: A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido pelo TST, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos bancários quando da sua admissão.

Comentários: CERTA (súmula 199, I do TST).

QUESTÃO 89 (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 2011) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a relação de hipossuficiência existente.




Comentários: ERRADA. A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito dele se despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos.

Este princípio é conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial.

A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT.

A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas. A diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de concessões recíprocas (bilateral).

O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT.

No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado que são imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em absolutos e relativos.

A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de indisponibilidade absoluta.

Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de utilidade, etc.




Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o princípio da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma coletiva. São eles:

1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direitos superiores aos da lei. 2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de indisponibilidade relativa.

QUESTÃO 90 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 14 ª Região - 2011) Fábio, empregado da empresa Alpha, pretende converter um terço do período de férias a que tem direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Neste caso, o abono de férias deverá ser requerido até quinze dias antes do término do período aquisitivo.






QUESTÃO 91 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 14 ª Região - 2011) O FGTS é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador que reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente.

Comentários: CERTA (Art. 3o da Lei 8036/90).

Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.




I - Ministério do Trabalho;

II - Ministério do Planejamento e Orçamento;

III - Ministério da Fazenda;

IV - Ministério da Indústria, do Comércio e do Turismo;

V - Caixa Econômica Federal;

VI - Banco Central do Brasil.

§ 1º A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo representante do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

§ 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.

§ 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.

§ 5o As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.

§ 6º As despesas porventura exigidas para o comparecimento às reuniões do Conselho constituirão ônus das respectivas entidades representadas.

§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.

§ 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social proporcionar ao Conselho Curador os meios necessários ao exercício de sua competência, para o que contará com uma Secretaria Executiva do Conselho Curador do FGTS.




§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

QUESTÃO 92 (FCC- Analista Judiciário – área judiciária - TRT 14ª Região - 2011) Messias e Agildo trabalham na empresa H. Messias pretende a equiparação salarial com Agildo e para isso consultou sua advogada, a Dra. Mônica, que lhe respondeu que, para a equiparação salarial, o conceito legal de "mesma localidade" refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Comentários: CERTA. A equiparação salarial será devida entre dois empregados que tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem as mesmas funções na empresa e que todos os outros requisitos da equiparação salarial estejam presentes.

Vejamos o conceito de equiparação salarial e os requisitos:

“Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante, o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador.” (Maurício Godinho Delgado).

Os principais requisitos da equiparação salarial são:

Identidade de funções (não importa a denominação do cargo);

Trabalho de igual valor (mesma produtividade e igual perfeição técnica);

Mesmo empregador;

Mesma localidade (município ou região metropolitana);

Simultaneidade na prestação de serviços;

Inexistência de quadro organizado em carreira;

Contemporaneidade na prestação de serviços;

Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos entre o paradigma ou espelho e equiparando;

O paradigma não poderá ser empregado readaptado.

O fundamento jurídico da equiparação salarial é o princípio da não-discriminação preconizado no art. 5º, caput e inciso I e art. 7º, XXX, XXXII da CF/88.




A Equiparação Salarial é um tema muito abordado nas provas e os seus requisitos estão elencados nas Súmulas 06 e 127 do TST e no Art. 461 da CLT. Preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 06 do TST, a equiparação salarial será possível.

Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Súmula 06 do TST II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

Por identidade funcional devemos entender o fato dos trabalhadores comparados realizarem o mesmo trabalho, englobando as mesmas atribuições.

Súmula 06 do TST III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

Observem o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado: “O exercício de cargo/função de confiança não inviabiliza pleitos equiparatórios. Da mesma maneira esta inviabilidade não ocorre em situações envolventes a trabalho qualificado ou altamente qualificado”.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

Súmula 06 do TST I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.




§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

Atenção: Esta recente OJ 418 é tema certo de cair na prova.

OJ-SDI1-418. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

É importante dizer que a readaptação é um fato impeditivo da equiparação salarial. Assim, o fato de estar o paradigma ocupando a função em decorrência de readaptação previdenciária impossibilitará a equiparação salarial.

BIZU: A simultaneidade no exercício funcional é um requisito que não deriva do texto consolidado (CLT), mas está implícito na doutrina e jurisprudência.

Súmula 06 do TST IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

Por simultaneidade compreende-se a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.

Há ainda quatro Orientações Jurisprudenciais que tratam do tema, conforme abaixo transcritas.

Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que tratam da equiparação salarial:

Súmula 06 do TST I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.




II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010).

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana.

Súmula 127 do TST Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

OJ 353 da SDI-1 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.




OJ 297 da SDI-1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente, de terem sido contratados pela CLT.

OJ 296 da SDI -1 do TST Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

QUESTÃO 93 (FCC - Analista Judiciário – área judiciária - TRT 14ª Região -2011) As organizações de trabalhadores e de entidades patronais estão sujeitas à suspensão por via administrativa.

Comentários: ERRADA. Não haverá suspensão por via administrativa, uma vez que é vedada a intervenção estatal nas organizações sindicais.

QUESTÃO 94 (FCC - Analista Judiciário – área judiciária - TRT 14ª Região -2011) Os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituírem organizações da sua escolha.

Comentários: CERTA. Haverá apenas a necessidade de arquivamento no Ministério do Trabalho e Emprego dos estatutos e atos constitutivos, para fins de controle da unicidade sindical.

QUESTÃO 95 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 14 ª Região - 2011) As organizações de trabalhadores e de entidades patronais têm o direito de elaborar os seus estatutos e regulamentos administrativos, mas devem submetê-los a registro em órgão público para a análise da legalidade e adequação aos interesses nacionais.

Comentários: ERRADA. Não haverá a necessidade de registro para análise da adequação e legalidade porque vigora o princípio da liberdade sindical.

QUESTÃO 96 (FCC - Analista Judiciário – área judiciária - TRT 23 ª Região -2011) Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria. Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.




Comentários: CERTA (artigos 395 e 473 da CLT).

Art. 395 da CLT Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

QUESTÃO 97 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 23 ª Região - 2011) A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias não alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Comentários: ERRADA (súmula 206 do TST).

Súmula 206 do TST A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Outras Súmulas sobre o FGTS:

Súmula 63 do TST A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.


QUESTÃO 98 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 23 ª Região - 2011) Os créditos referentes ao FGTS, decorrentes de condenação judicial, serão corrigidos pelos mesmos índices aplicáveis aos débitos trabalhistas.

Comentários: CERTA. Quando tratar-se de condenação judicial serão aplicados os índices dos débitos trabalhistas.

Art. 13 da Lei 8036/90 Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano.




QUESTÃO 99 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 23 ª Região - 2011) As decisões do Conselho Curador do FGTS serão tomadas por maioria absoluta dos presentes em reunião ordinária bimestral.

Comentários: ERRADA (art. 3º, parágrafo 5º da Lei 8036/90).

Art. 3º § 5o As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.

QUESTÃO 100 (FCC - Analista Judiciário – área Judiciária - TRT 23 ª Região - 2011) Segundo Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos.

Comentários: Agora a assertiva está errada, porque em Maio de 2011 foi cancelado o inciso II da Súmula 364 do TST, que estabelecia exatamente o que diz a assertiva.




GABARITO:

01 E 02 E 03 E 04 E 05 C 06 C 07 E 08 C 09 E 10 E 11 E 12 C 13 C 14 C 15 C 16 C 17 C 18 C 19 C 20 C 21 E 22 C 23 C 24 C 25 C 26 E 27 E 28 E 29 E 30 C 31 C 32 C 33 C 34 E 35 C 36 C 37 C 38 C 39 E 40 C 41 C 42 C 43 C 44 C 45 E 46 C 47 C 48 C 49 C 50 E 51 C 52 E 53 C 54 C 55 C 56 C 57 C 58 C 59 C 60 C 61 C 62 E 63 C 64 C 65 C 66 C 67 E 68 C 69 C 70 C 71 C 72 E 73 E 74 E 75 E 76 E 77 E 78 C 79 C 80 C 81 C 82 C 83 C 84 C 85 C 86 E 87 E 88 C 89 E 90 C 91 C 92 C 93 E 94 C 95 E 96 C 97 E 98 C 99 E 100 E

Passaremos, agora, às assertivas da aula 02.




Questões Objetivas sem comentários:

QUESTÃO 101 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa TST/2008) Aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

QUESTÃO 102 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.

QUESTÃO 103 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente.

QUESTÃO 104 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.

QUESTÃO 105 (OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo ou função de confiança, EXCETO: a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança; b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, todavia, existindo real necessidade de serviços; c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do empregado, m face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada; d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos do art. 461da CLT, em face da percepção da denominada gratificação funcional.

QUESTÃO 106 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.

QUESTÃO 107 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador.

QUESTÃO 108 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.




QUESTÃO 109 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos.

QUESTÃO 110 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho. QUESTÃO 111 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

QUESTÃO 112 (CESPE/SERPRO – ANALISTA – ADVOCACIA/2008) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado.

QUESTÃO 113 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT16/2005) Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido o pagamento do aviso prévio.

QUESTÃO 114 (CESPE/Analista de correios – Advogado/2011) Se determinada empregada tiver dado à luz seu filho no dia 23/3/2011, terá garantia de emprego até o dia 23/9/2011, podendo seu aviso prévio ser apresentado pelo empregador, portanto, somente a partir do dia 24/9/2011.

QUESTÃO 115 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 21/2010) A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio.

QUESTÃO 116 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 21/2010) A redução da jornada em duas horas, no curso do aviso prévio, enquadra-se em uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

QUESTÃO 117 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 21/2010) Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, o empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o término do contrato havido.




QUESTÃO 118 (CESPE/AGU – Procurador Federal/2007) Um empregado foi admitido em uma empresa em 20/5/2004 e submetido a uma jornada de oito horas, perfazendo quarenta horas semanais. Por ter resolvido deixar o emprego, esse empregado concedeu aviso prévio para o empregador em 17/7/2006, prestando serviços até 16/8/2006. Durante o período em que esteve na empresa, o empregado gozou trinta dias de férias, em setembro de 2005. Com relação à situação descrita acima, julgue o item seguinte. Para procurar novo emprego, o empregado, durante o período de aviso prévio, terá direito à redução de sua jornada em duas horas ou em sete dias corridos.

QUESTÃO 119 (CESPE/BRB – Advogado/2010) Segundo o TST, na hipótese de aviso prévio indenizado realizado pela empresa, não tendo havido qualquer prazo trabalhado pelo empregado, o término do contrato, para todos os efeitos legais, se opera automaticamente na data da dispensa, sendo o período de trinta dias mera ficção jurídica.

QUESTÃO 120 (CESPE/OAB 2009) A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, mas nem sempre garante a integração desse período no seu tempo de serviço.

QUESTÃO 121 (CESPE/Analista Judiciária – Área Judiciária – TRT 21/2010) Considere que Jacinto esteja sujeito ao turno ininterrupto de revezamento e tenha trabalhado das 16 horas às 22 horas do sábado e retornado ao trabalho na segunda-feira seguinte para cumprir jornada das 6 horas às 12 horas. Nessa situação, Jacinto não tem direito ao pagamento de hora extra.

QUESTÃO 122 (CESPE/OAB 2009) É incabível o aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, mesmo ante a existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.

QUESTÃO 123 (CESPE/OAB 2009) O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

QUESTÃO 124 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 2/2010) Entende-se por comissionista puro o empregado contratado para receber salário-base estipulado unicamente em função de sua produção. Logo, esse tipo de empregado sempre fará jus à concessão de horas extraordinárias, uma vez que ganha mais na medida em que despende mais tempo em favor da atividade de produção.

QUESTÃO 125 (CESPE/OAB/2010) O aviso prévio é exigido somente do empregado, pois o empregador pode rescindir o contrato livremente, arguindo a subordinação existente na relação de emprego.




QUESTÃO 126 (CESPE/OAB/2010) O período de aviso prévio não integra o tempo de serviço para os devidos efeitos legais.

QUESTÃO 127 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 21/ 2010) A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. No que se refere à cessação do contrato de trabalho, o pedido de demissão do empregado ao empregador e a dispensa do empregado pelo empregador são atos bilaterais.

QUESTÃO 128 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/2009) A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente.

QUESTÃO 129 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/2009) A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a prazo indeterminado.

QUESTÃO 130 (CESPE/Analista Judiciário - Área Judiciária – TRT 5/2008) Durante o viso prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento do salário integral.

QUESTÃO 131 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010) Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.

QUESTÃO 132 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O FGTS foi criado, em caráter optativo ao regime da estabilidade, como novo sistema de indenização, tendo como base o tempo de serviço;

QUESTÃO 133 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A base de cálculo do FGTS é a remuneração paga ou devida no mês anterior incidindo, inclusive, sobre a gratificação de natal, ajuda de custo e diárias de viagem;

QUESTÃO 134 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) Na hipótese de despedida sem justa causa e de força maior, o empregador pagará 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada. Na hipótese de despedida por culpa recíproca, o percentual será de 20% (vinte por cento);

QUESTÃO 135 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A contribuição para o FGTS tem natureza jurídica de contribuição fiscal;




QUESTÃO 136 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O depósito de FGTS assim como o saldo de salários e o aviso prévio são parcelas devidas na indenização de contratos de trabalho considerados nulos.

QUESTÃO 137 (ESAF – Advogado IRB/2004) Se a vigência do contrato de trabalho for superior a um ano, o pedido de demissão e o recibo de quitação apenas serão válidos se realizados com a assistência do sindicato profissional da categoria ou perante autoridade do Ministério do Trabalho.

QUESTÃO 138 (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2006) Os direitos trabalhistas devidos ao empregado por força da extinção do contrato de trabalho variam conforme a modalidade da extinção. Na dispensa indireta, são devidos ao empregado os mesmos direitos decorrentes da dispensa sem justa causa, inclusive a indenização correspondente a 40% (quarenta por cento) dos depósitos na conta vinculada do FGTS.

QUESTÃO 139 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição para o empregador ingressar em juízo para cobrar valor devido pelo empregado é de cinco anos, reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho.

QUESTÃO 140 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Embora se reconheça a incidência da prescrição trintenária para se reclamar contra o não-recolhimento obrigatório, por força de previsão constitucional, há necessidade de se respeitar o prazo máximo de dois anos após o término de contrato de trabalho.

QUESTÃO 141 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição das pretensões alusivas aos dois primeiros períodos de férias de trabalhador que laborou por cinco anos tem início no instante em que extinto o contrato de trabalho.

QUESTÃO 142 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Mesmo no caso de contrato nulo, efetivado pela Administração Pública sem concurso público, há reconhecimento do direito aos valores referentes aos depósitos do FGTS do período trabalhado.




QUESTÃO 143 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2010.3) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo sobre as parcelas de natureza salarial.

QUESTÃO 144 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2011.1) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca. Julgue: O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

QUESTÃO 145 (UnB/CESPE – Assessor Jurídico - PGM/Natal – 2008) Assinale a opção correta acerca das fontes do direito do trabalho. A) A CF, as leis e a convenção coletiva são as únicas fontes do direito do trabalho. B) Os demais ramos do direito não podem servir como fontes subsidiárias do direito do trabalho. C) Os usos e costumes são fontes do direito do trabalho, pois a prática habitual, quando não haja lei que a discipline, cria norma jurídica. D) O direito comparado não pode ser aplicado no âmbito trabalhista, mesmo quando a lei nacional for omissa e não for possível utilizar outros meios de integração do direito.

QUESTÃO 146 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) Como uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os movimentos reivindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a participação dos sindicatos, têm sido, ao longo da história, o principal elemento gerador de normas jurídicas trabalhistas.




QUESTÃO 147 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) As decisões proferidas pelos tribunais do trabalho no exercício da competência normativa prevista na Constituição Federal, quando resultantes de provocação de todas as categorias profissional e economicamente envolvidas, qualificam-se como fontes autônomas e formais do direito do trabalho.

QUESTÃO 148(CESPE – PGE – ES/2008) Empregados de uma empresa sofrem redução no percentual de diversos adicionais a que fazem jus: o adicional de horas extras passou a ser remunerado na base de 30%; o de periculosidade, na base de 20%; e o noturno, na base de 10%. Considerando essa situação hipotética, julgue o item que se segue. A redução, por meio de acordo individual escrito, dos percentuais previstos em lei para os referidos adicionais é admitida com ressalvas pela legislação trabalhista, pois exige em troca a concessão de outras vantagens para os empregados que se encontrem nessa situação.

QUESTÃO 149 (CESPE – PGE – ES/2008) Considere que um indivíduo tenha sido contratado para trabalhar em uma empresa pelo salário de R$ 600,00 e com gratificação bimestral de R$ 200,00. Considere, ainda, que o empregador financiava, para esse empregado, curso de pós-graduação em instituição de ensino privada, fora do horário de expediente, no valor mensal de R$ 250,00. Com base nessa situação, julgue os itens que se seguem. Nessa situação, o pagamento da gratificação de dois em dois meses é legalmente válido e tem natureza salarial, produzindo reflexos no cálculo, por exemplo, do 13.º salário.

QUESTÃO 150 (CESPE – OAB/2009) Frentistas que operam bombas de gasolina não fazem jus ao adicional de periculosidade, visto que não têm contato direto com o combustível.

QUESTÃO 151 (CESPE – OAB/2009) O caráter intermitente do trabalho executado em condições insalubres não afasta o direito de recebimento do respectivo adicional.

QUESTÃO 152 (CESPE – OAB/2009) A eliminação da insalubridade do trabalho em uma empresa, mediante a utilização de aparelhos protetores aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é suficiente para o cancelamento do pagamento do respectivo adicional.

QUESTÃO 153 (CESPE – OAB/2009) As horas em que o empregado permanecer em sobreaviso também geram a integração do adicional de periculosidade para o cálculo da jornada extraordinária.

QUESTÃO 154 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010) O empregado contratado para prestação de trabalho em regime de tempo parcial pode converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.




QUESTÃO 155 (CESPE/TRT 16/2005 – Analista Judiciário – Área Judiciária) É apresentada uma situação hipotética acerca dos adicionais de insalubridade e periculosidade, seguida de uma assertiva a ser julgada. Prestando serviços em uma fábrica de fogos de artifício, na função de técnico em explosivos, Josué percebia seu salário acrescido do adicional de periculosidade por mais de 15 anos. Em razão de inovações introduzidas no processo de produção, a empresa suprimiu do salário o adicional indicado. Nessa situação, ainda que extinto o risco na atividade desenvolvida, a atitude patronal foi equivocada e ilegal, por ofender o princípio da estabilidade econômica do trabalhador.

QUESTÃO 156 (FCC – PGE-AM – 2010) Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

QUESTÃO 157 (CESPE– TRT 21 – Analista Judiciário – Área Administrativa/2010) O trabalhador exposto a condições insalubres no desenvolvimento de suas atividades laborais fará jus a um adicional no importe de 30%.

QUESTÃO 158 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de horas extras poderá ser instituído na empresa independentemente da participação do sindicato. No entanto, para ser suprimido, o empregador estará sujeito ao pagamento de indenização, desde que o empregado esteja prestando serviço em sobrejornada com habitualidade a, pelo menos, um ano.

QUESTÃO 159 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22 h às 5 h, tendo direito ao pagamento de, pelo menos, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20 h de um dia até as 4 h do dia subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.

QUESTÃO 160 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de periculosidade será devido quando o empregado estiver sujeito ao risco de morte de forma contínua, sem interrupções, tendo direito ao acréscimo de 30% sobre seu salário-base.

QUESTÃO 161 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de transferência será devido ao empregado quando seu deslocamento for oriundo de comprovação da real necessidade do serviço.

QUESTÃO 162 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de insalubridade poderá ser pago de forma intermitente e será configurado de acordo com o grau de exposição a que o empregado se sujeita.




QUESTÃO 163 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Na forma da legislação vigente, o contrato individual de trabalho corresponde ao negócio jurídico expresso, por meio do qual se obriga a pessoa física a executar, pessoalmente ou por intermédio de terceiro, determinado serviço ou atividade de interesse do contratante.

QUESTÃO 164 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Sobre as regras legais que informam a alteração do contrato de trabalho, analise: a destituição do trabalhador de função de confiança ocupada durante um ano, com a supressão da gratificação salarial correspondente, não configura alteração contratual ilícita.

QUESTÃO 165 (ESAF – Analista Jurídico - SEFAZ – 2006) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

QUESTÃO 166 (ESAF- AFT – 2010) A sucessão de empregador é hipótese de alteração objetiva do contrato de trabalho.

QUESTÃO 167 (CESPE/TRT 1 – Analista Judiciário – Área Judiciária/20008) A apuração de periculosidade é atribuição tão-somente de engenheiro do trabalho ou profissional com equivalente formação técnica, inscrito no respectivo Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA). A apuração de insalubridade também inclui o médico do trabalho.

QUESTÃO 168 (FCC- Analista Judiciário – TRT/MG/2009) O enquadramento de determinada atividade como insalubre ou penosa, para pagamento dos respectivos adicionais, depende, respectivamente, de previsão nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego e de lei ordinária.

QUESTÃO 169 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados domésticos.

QUESTÃO 170 (CESPE/TRT5/Analista Judiciário – Área Administrativa/2008) O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade.

QUESTÃO 171 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for verificada, mediante perícia, que a prestação de serviços ocorre em condições nocivas, mas por agente insalubre diverso do apontado na inicial, o pedido de adicional de insalubridade não ficará prejudicado.

QUESTÃO 172 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo podem ser consideradas atividades insalubres, se constatadas por laudo pericial.




QUESTÃO 173 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for percebido com habitualidade, por pelo menos dez anos, o adicional de insalubridade passa a integrar a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Considerando-se o princípio da estabilidade financeira, o valor não pode ser retirado nem mesmo quando eliminada a insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo.

QUESTÃO 174 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Um empregado que realiza serviço em campo, trabalhando ao ar livre e submetido aos raios solares durante boa parte de sua jornada faz jus ao adicional de insalubridade.

QUESTÃO 175 (CESPE/BRB/Advogado/2010) Considere a seguinte situação hipotética. João é funcionário com dedicação exclusiva, trabalha à noite e percebe o respectivo adicional. A empresa, sem o consultar, e optando pelo critério da antiguidade funcional, resolveu, por bem, transferir as suas atividades para o período diurno, entendendo que isso iria favorecê-lo. Nessa situação, segundo o TST, ainda assim, João faz jus ao adicional noturno, em razão de princípio que veda a redução salarial.

QUESTÃO 176 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010)A transferência do trabalhador para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

QUESTÃO 177 CESPE/EMBASA/Advogado) Segundo jurisprudência do TST, o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade, não sendo necessário comprovar a redução a níveis de tolerância aceitáveis pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

QUESTÃO 178 (CESPE/ OAB/2009) Em 23/09/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A partir de 07/10/1995, passou a desempenhar a função de confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 30% do salário de secretária. Em 18/09/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada, O empregador pode dispensar a empregada do exercício da função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do valor inerente à gratificação.

QUESTÃO 179 (CESPE/OAB/2010) É vedada a transferência do empregado na hipótese de extinção do estabelecimento em que ele trabalhar.




QUESTÃO 180 QUESTÃO 180 (ESAF - AFT 2010) Em face do princípio da autonomia da vontade, constatando o trabalhador, após a homologação da rescisão contratual, a existência de diferenças da indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, em razão de depósitos insuficientes do período contratual, estará impedido de postulá-las, acaso tenha conferido ao empregador ampla quitação na transação extrajudicial realizada para adesão ao plano de demissão voluntária.

QUESTÃO 181 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciária – Área Administrativa/2008) Um vendedor, após determinado tempo, foi promovido a gerente de vendas, cargo de confiança que lhe assegurou aumento na remuneração. Após ele ocupar a nova função por seis meses, o empregador concluiu que as expectativas de desempenho no cargo não tinham sido atendidas e determinou-lhe o retorno à função anterior, a de vendedor. cerca dessa situação, há irregularidade inexiste na mencionada reversão ao cargo anteriormente ocupado.

QUESTÃO 182(CESPE/AGU - Procurador/2010) Presume-se abusiva a transferência de empregado que exerça cargo de confiança, sem a devida comprovação da necessidade do serviço.

QUESTÃO 183 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, considerando-se transferência a que acarrete, necessariamente, a mudança de domicílio.

QUESTÃO 184 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.

QUESTÃO 185 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Execução de Mandados/2009) A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi.

QUESTÃO 186 (FCC- TRT/MG – Técnico Judiciário/2009) O adicional noturno deve ser pago aos trabalhadores que exerçam suas atividades entre

(A) 20 e as 3 horas, se rurais, trabalhando na agricultura. (B) 20 e as 6 horas, se rurais, trabalhando na pecuária. (C) 21 e as 5 horas, se urbanos. (D) 21 e as 4 horas, se urbanos. (E) 22 e as 5 horas, se urbanos.

QUESTÃO 187(CESPE – TRT 9 - Analista Judiciário - Área Judiciário/2007) A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus empregados.




QUESTÃO 188 (CESPE OAB/2008) Manuel, contratado por uma empresa de comunicação visual, no dia 18/09/2005, para prestar serviços como desenhista, foi dispensado sem justa causa em 03/11/2008. Inconformado com o valor que receberia a título de adicional noturno, férias e horas extras, Manuel firmou, no dia 11/11/2008, acordo com a empresa perante a comissão de conciliação prévia, recebendo, na ocasião, mais R$927,00; além do valor que a empresa pretendia pagar-lhe. A comissão de conciliação prévia ressaltou as horas extras.Considerando essa situação hipotética, Manuel pode postular na justiça do trabalho o pagamento de horas extras, dada a ressalva apresentada pela comissão de conciliação prévia.

QUESTÃO 189 (CESPE/OAB/2009) É obrigatória a instituição de Comissões de Conciliação Prévia pelas empresas e sindicatos.

QUESTÃO 190 (CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Execução de Mandados/2005) Por meio de negociação coletiva, foi instituída a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) no âmbito da categoria dos trabalhadores no comércio varejista da cidade de São Luís – MA. Após eleito para integrar a referida comissão, cujas sessões eram realizadas em dois dias por semana, Mário comunicou o fato a seu empregador, deixando de comparecer ao trabalho também nos dias em que não havia sessões naquela CCP. essa situação, se a licença remunerada do trabalhador eleito para a referida comissão estiver prevista na norma coletiva de trabalho, nenhuma sanção poderá ser imposta a Mário por seu empregador.

QUESTÃO 191(CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2005) Em determinada convenção coletiva de trabalho, ajustaram as partes convenentes a criação de comissões de conciliação prévia, com composição paritária, responsáveis pela mediação dos conflitos individuais surgidos no âmbito das categorias envolvidas. Nessa situação, a convenção coletiva deve prever, necessariamente, a estabilidade no emprego dos representantes dos trabalhadores, integrantes das referidas comissões, durante o prazo em que estiverem investidos e ainda por dois anos após o término dos mandatos.

QUESTÃO 192 (CESPE/TRT 1 – JUIZ/2010) A comissão de conciliação prévia pode ser criada no âmbito empresarial se tiver, no mínimo, quatro membros e, no máximo, doze.

QUESTÃO 193 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciário/2008) Submetida uma demanda trabalhista à comissão de conciliação prévia, celebrou-se acordo. Entretanto, a reclamada não o cumpriu. Nessa situação, o acordo celebrado é um título executivo, como o são os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho.




QUESTÃO 194 (FCC - Analista Judiciário – Area Judiciária - TRT 11/2012) A empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns benefícios, além do pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades fornecidas pela empresa ao empregado sob a forma de benefícios, constitui salário in natura o aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume.

QUESTÃO 195 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de conciliação prévia estão reguladas pela Lei 9.958/2000, que inseriu artigos à CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão de conciliação prévia pelo trabalhador interessado, recomeçando a fluir, pelo que sobejar, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação.

QUESTÃO 196 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de conciliação prévia estão reguladas pela Lei n.º 9.958/2000, que inseriu artigos à CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. As comissões de conciliação prévia apenas podem ser instituídas com a intervenção do sindicato da categoria profissional.

QUESTÃO 197 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2009) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.

QUESTÃO 198 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2007) Quanto à prescrição e decadência trabalhistas,O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia

QUESTÃO 199 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas.

QUESTÃO 200 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

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Marquem aqui o gabarito de vocês:

101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200




Questões Objetivas comentadas:

QUESTÃO 101 (CESPE/Técnico Judiciário/Área Administrativa TST/2008) Aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o mínimo de trinta dias, nos termos da lei.


Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa.

Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

QUESTÃO 102 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.


ART. 625-B CLT, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.




QUESTÃO 103 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente.


A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei.

No caso em tela não será preciso que o empregador providencie a ocorrência policial porque o art.482, J da CLT permite que seja aplicada a justa causa ao empregado.

Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;




l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

QUESTÃO 104 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.


Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns exemplos:

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual.

Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo:

a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a imagem da empresa.

A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual.

b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de compostura, etc.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço:

É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa.




Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por justa causa.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”. Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o empregado dispensado por justa causa.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia.

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e por impudência causa um acidente.

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da empresa.

Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na paciente.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual.

Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença e, por isso, não ensejaria a justa causa.

Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguês como hipótese de justa causa.

g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação.

Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de justa causa.




h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os empregados.

Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco.

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes requisitos:

a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar.

Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST.

Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo.

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos.

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.

Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes.

São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:




Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros.

Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada.

Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair.

Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de suspensão.

Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição.

Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência.

Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é vedado.

Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição.

Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo, advertência.




Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso.

Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa.

Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da não-discriminação.

BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em algumas leis esparsas.

O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual.

O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa.

Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

QUESTÃO 105 (OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo ou função de confiança, EXCETO: a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança; b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, todavia, existindo real necessidade de serviços; c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do empregado,em face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada; d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada gratificação funcional.

Comentários: Letra D. Independente de exercer cargo de confiança ou desempenhar atividade tipicamente intelectual, se o empregado faz a prova de que realizava as mesmas atividades de outro empregado (paradigma) que




ganhava mais, sem haver entre eles tempo de serviço na função superior a 2 anos e estando ambos na mesma localidade, fará jus ao pleito de equiparação salarial e diferenças.

QUESTÃO 106 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.


ART. 134 CLT, § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

QUESTÃO 107 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador.


Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. § 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. § 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. § 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.

QUESTÃO 108 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.





Art. 82 CLT - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

QUESTÃO 109 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos.

Comentários: ERRADA. Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram o salário do empregado:

Integram o salário do empregado:

a) a importância fixa estipulada;

b) as comissões;

c) as percentagens;

d) as gratificações ajustadas;

e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado.

f) os abonos pagos pelo empregador.

Não se incluem nos salários:

a) as ajudas de custo;

b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado.

Atenção: É importante falar das parcelas não salariais.

As parcelas não salariais são as parcelas de natureza indenizatórias, ou seja, parcelas de natureza meramente instrumental.

Como exemplos de parcelas não salariais Maurício Godinho Delgado cita as parcelas previdenciárias, as parcelas de




participação nos lucros, as parcelas pagas ao empregado por terceiros e as parcelas pagas a título de direito intelectual.

As parcelas de natureza indenizatórias são de dois tipos:

a) as indenizações por despesas reais (as diárias para viagens e as ajudas de custo);

b) as indenizações construídas a outros títulos (indenização de férias não gozadas, aviso prévio indenizado, indenização pelo não-recebimento do seguro-desemprego havendo culpa do empregador – Súmula 389 do TST).

QUESTÃO 110 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.

Comentários: CERTA. A lei de greve considera a greve como sendo a paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter, pela pressão exercida com a greve as reivindicações da categoria.

O art. 2º da referida lei define a greve como a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial da prestação de serviços do empregado ao empregador.

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores o Direito de Greve em seu artigo 9º, observem:

Art. 9º da CF /88 É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem suspensos, conforme estabelece o art. 7º da Lei de Greve.

È importante frisar o entendimento jurisprudencial que considera interrupção do contrato de trabalho a paralisação em virtude de greve quando por acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do trabalho o empregador tiver que pagar os dias parados.

Quando a greve for deflagrada em serviços ou atividades essenciais, as entidades sindicais ou os trabalhadores deverão comunicar a decisão aos




empregadores e aos usuários com a antecedência mínima de 72 horas da paralisação.

Quando a greve for deflagrada em serviços ou atividades não essenciais o prazo para comunicação será de 48 horas.

São considerados serviços ou atividades essenciais: Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;

Assistência médica e hospitalar;

Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

Funerários;

Transporte coletivo;

Captação e tratamento de esgoto e lixo;

Telecomunicações;

Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

Processamento de dados ligados a serviços essenciais;

Controle de tráfego aéreo;

Compensação bancária.

QUESTÃO 111 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009)Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Comentários: CERTA. O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados.

Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.




§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número das reuniões da CIPA.

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os representantes indicados pelos empregadores não farão jus a esta estabilidade.

QUESTÃO 112 (CESPE/SERPRO – ANALISTA – ADVOCACIA/2008) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado.


Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

QUESTÃO 113 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT16/2005) Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido o pagamento do aviso prévio.


Art. 445 CLT, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Súmula 188 do TST Ocontrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

QUESTÃO 114 (CESPE/Analista de correios – Advogado/2011) Se determinada empregada tiver dado à luz seu filho no dia 23/3/2011, terá garantia de




emprego até o dia 23/9/2011, podendo seu aviso prévio ser apresentado pelo empregador, portanto, somente a partir do dia 24/9/2011.

Comentários: ERRADA. A garantia de emprego é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Como o parto ocorreu no dia 23 de Março de 2011, ela terá garantia de emprego até o dia 23 de agosto.

QUESTÃO 115 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 21/2010) A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio.

Comentários: CERTA. No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá comunicar à outra parte com certa antecedência.

Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST.

Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio.

QUESTÃO 116 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 21/2010) A redução da jornada em duas horas, no curso do aviso prévio, enquadra-se em uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Comentários: CERTA. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos. O empregador não poderá substituir o período acima mencionado pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do TST.

Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas




correspondentes.

QUESTÃO 117 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 21/2010) Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, o empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o término do contrato havido.

Comentários: ERRADA. É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da CLT que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do contrato de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato de trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da CLT.

Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do prazo para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477, parágrafo sexto da CLT. A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

QUESTÃO 118 (CESPE/AGU – Procurador Federal/2007) Um empregado foi admitido em uma empresa em 20/5/2004 e submetido a uma jornada de oito horas, perfazendo quarenta horas semanais. Por ter resolvido deixar o




emprego, esse empregado concedeu aviso prévio para o empregador em 17/7/2006, prestando serviços até 16/8/2006. Durante o período em que esteve na empresa, o empregado gozou trinta dias de férias, em setembro de 2005. Com relação à situação descrita acima, julgue o item seguinte. Para procurar novo emprego, o empregado, durante o período de aviso prévio, terá direito à redução de sua jornada em duas horas ou em sete dias corridos.

Comentários: ERRADA. Somente quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador é que haverá esta redução.

Art. 488 CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador,será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

QUESTÃO 119 (CESPE/BRB – Advogado/2010) Segundo o TST, na hipótese de aviso prévio indenizado realizado pela empresa, não tendo havido qualquer prazo trabalhado pelo empregado, o término do contrato, para todos os efeitos legais, se opera automaticamente na data da dispensa, sendo o período de trinta dias mera ficção jurídica.

Comentários: ERRADA. De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do aviso prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado.

OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

É importante estudar a súmula 371 do TST.

Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa, depois de expirado o benefício previdenciário.

O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do art. 487 da CLT.




Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá após o término do prazo do aviso prévio.

Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o empregado no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizaram depois de expirado o benefício previdenciário.

Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a partir do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso, enquanto não cessar o benefício previdenciário.

QUESTÃO 120 (CESPE/OAB 2009) A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, mas nem sempre garante a integração desse período no seu tempo de serviço.

Comentários: ERRADA

ART. 487 CLT, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

QUESTÃO 121 (CESPE/Analista Judiciária – Área Judiciária – TRT 21/2010) Considere que Jacinto esteja sujeito ao turno ininterrupto de revezamento e tenha trabalhado das 16 horas às 22 horas do sábado e retornado ao trabalho na segunda-feira seguinte para cumprir jornada das 6 horas às 12 horas. Nessa situação, Jacinto não tem direito ao pagamento de hora extra.

Comentários: ERRADA (súmula 110 do TST). Os turnos ininterruptos de revezamento que tem jornada constitucionalmente prevista de seis horas, podendo ser alterada por norma coletiva, como flexibilizou a própria Constituição.

Art.7º CRFB/88 Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

O trabalho por turno é aquele no qual grupos de trabalhadores sucedem-se na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.

OJ 360 DA SDI- 1 DO TST Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.




Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Súmula 360 do TST A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

Súmula 110 do TST No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

QUESTÃO 122 (CESPE/OAB 2009) É incabível o aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, mesmo ante a existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.


Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio.

O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

QUESTÃO 123 (CESPE/OAB 2009) O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.





ART. 487 CLT, § 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

QUESTÃO 124 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 2/2010) Entende-se por comissionista puro o empregado contratado para receber salário-base estipulado unicamente em função de sua produção. Logo, esse tipo de empregado sempre fará jus à concessão de horas extraordinárias, uma vez que ganha mais na medida em que despende mais tempo em favor da atividade de produção.


Súmula 340 do TST O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

QUESTÃO 125 (CESPE/OAB/2010) O aviso prévio é exigido somente do empregado, pois o empregador pode rescindir o contrato livremente, arguindo a subordinação existente na relação de emprego.



§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

QUESTÃO 126 (CESPE/OAB/2010) O período de aviso prévio não integra o tempo de serviço para os devidos efeitos legais.

Comentários: ERRADA


QUESTÃO 127 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 21/ 2010) A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de




emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. No que se refere à cessação do contrato de trabalho, o pedido de demissão do empregado ao empregador e a dispensa do empregado pelo empregador são atos bilaterais.

Comentários: ERRADA. São atos unilaterais. Trata-se de resilição do contrato de trabalho, ou seja, dispensa imotivada.

Aviso prévio consiste na comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, com a antecedência a que estiver obrigada por lei. A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e potestativo.

Hipóteses de terminação do contrato de trabalho: � Resilição (imotivada). � Resolução (justa causa). � Rescisão (ruptura por nulidade).

No direito do trabalho, o aviso prévio é utilizado, em regra, nos contratos de prazo indeterminado, quando houver resilição do contrato (terminação imotivada). Assim, toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador), em um contrato por prazo indeterminado, quiser, sem motivo, romper o vínculo contratual, deverá comunicar à outra parte com antecedência.

QUESTÃO 128 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/2009) A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente.

Comentários: CERTA. O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado verbalmente ou por escrito.

QUESTÃO 129 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/2009) A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a prazo indeterminado.

Comentários: ERRADA. Vamos repetir o trecho da aula do curso Trabalho e Processo Tribunais.

O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual, deverá comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte.

Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por exemplo, nos contratos que




possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST.

Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio.

O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

QUESTÃO 130 (CESPE/Analista Judiciário - Área Judiciária – TRT 5/2008) Durante o viso prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento do salário integral.


Art. 488 CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

QUESTÃO 131 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010) Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.





Súmula 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

QUESTÃO 132 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O FGTS foi criado, em caráter optativo ao regime da estabilidade, como novo sistema de indenização, tendo como base o tempo de serviço;

Comentários: CERTA. O FGTS foi criado, em caráter optativo ao regime da estabilidade, como novo sistema de indenização, tendo como base o tempo de serviço.

QUESTÃO 133 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A base de cálculo do FGTS é a remuneração paga ou devida no mês anterior incidindo, inclusive, sobre a gratificação de natal, ajuda de custo e diárias de viagem;

Comentários: ERRADA. O FGTS não incidirá nas diárias para viagem que não excedem a 50% e nem nas ajudas de custo porque elas não integram a remuneração do empregado.

Súmulas sobre o FGTS:

Súmula 63 do TST A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.


QUESTÃO 134 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) Na hipótese de despedida sem justa causa e de força maior, o empregador pagará 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada. Na hipótese de despedida por culpa recíproca, o percentual será de 20% (vinte por cento);

Comentários: ERRADA. A assertiva é falsa porque na hipótese de despedida por força maior ou por culpa recíproca o empregador pagará 20% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada do empregado.

Observem o que dispõe o art. 18 da lei 8036/90:

Art. 18 da Lei 8036/90 Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos




referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

QUESTÃO 135 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A contribuição para o FGTS tem natureza jurídica de contribuição fiscal;

Comentários: ERRADA. A assertiva está incorreta porque a corrente majoritária entende que a contribuição para o FGTS não tem natureza fiscal ou parafiscal, mas sim natureza de salário diferido.

QUESTÃO 136 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O depósito de FGTS assim como o saldo de salários e o aviso prévio são parcelas devidas na indenização de contratos de trabalho considerados nulos.

Comentários: ERRADA. A assertiva está incorreta porque o aviso prévio não é devido na indenização de contratos de trabalho considerados nulos.

Como exemplo de contrato nulo, podemos citar a contratação servidor público sem a aprovação em concurso público, neste caso a Súmula 363 do TST assegura apenas o recebimento dos salários e do FGTS do período.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Apesar de não ter sido objeto desta questão, não poderia deixar comentar para vocês a questão referente ao pagamento do FGTS para o diretor não empregado. Observem a transcrição de trechos do meu livro “Noções de Direito do trabalho e Processo do Trabalho”:

Relembrando: O art. 16 da Lei 8036/90 estabelece que as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar os seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.




Para os efeitos da lei será considerado diretor aqueles que exerçam cargos de administração, previsto em lei, estatuto ou contrato social independente da denominação do cargo.

Art. 16 da Lei 8036/90 Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação do cargo.

É importante lembrar dói que dispõe a Súmula 269 do TST, que considera suspenso o contrato de trabalho do empregado eleito para ocupar o cargo de diretor da empresa.

Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

QUESTÃO 137 (ESAF – Advogado IRB/2004) Se a vigência do contrato de trabalho for superior a um ano, o pedido de demissão e o recibo de quitação apenas serão válidos se realizados com a assistência do sindicato profissional da categoria ou perante autoridade do Ministério do Trabalho.

Comentários: CERTA. O art. 477, parágrafo 1º da CLT estabelece que quando o contrato de trabalho do empregado for superior a 1 ano na empresa, será obrigatória a homologação da sua dispensa pelo Sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho.

Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

QUESTÃO 138 (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2006) Os direitos trabalhistas devidos ao empregado por força da extinção do contrato de trabalho variam conforme a modalidade da extinção. Na dispensa indireta, são devidos ao empregado os mesmos direitos decorrentes da dispensa sem justa causa, inclusive a indenização correspondente a 40% (quarenta por cento) dos depósitos na conta vinculada do FGTS.




Comentários: CERTA. Na despedida indireta o empregado fará jus às seguintes verbas trabalhistas:

• Saldo de salários; • Férias vencidas acrescidas de 1/3; • Férias proporcionais acrescidas de 1/3; • Aviso prévio Indenizado; • 13º salário integral e proporcional; • FGTS acrescido de 40%; • Seguro desemprego;

QUESTÃO 139 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição para o empregador ingressar em juízo para cobrar valor devido pelo empregado é de cinco anos, reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho.

Comentários: CERTA. Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no caso da prescrição, ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, o qual deverá ser exercido em determinado tempo.

A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia do seu titular em exercitá-lo dentro do prazo previsto.

Os trabalhadores urbanos e os rurais possuem o mesmo prazo prescricional que é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho para interpor a ação, limitados a cobrar direitos trabalhistas de até cinco anos contados da datado ajuizamento da reclamação.

Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

QUESTÃO 140 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Embora se reconheça a incidência da prescrição trintenária para se reclamar contra o não-recolhimento obrigatório, por força de previsão constitucional, há necessidade de se respeitar o prazo máximo de dois anos após o término de contrato de trabalho.

Comentários: CERTA. Mais uma vez a ESAF abordou o entendimento sumulado do TST.

Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.




QUESTÃO 141 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição das pretensões alusivas aos dois primeiros períodos de férias de trabalhador que laborou por cinco anos tem início no instante em que extinto o contrato de trabalho.

Comentários: Errada. Quanto ao prazo de prescrição do direito de reclamar as férias, o art. 149 da CLT estabelece a contagem a partir do término do período concessivo.

Art. 149 da CLT A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

QUESTÃO 142 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Mesmo no caso de contrato nulo, efetivado pela Administração Pública sem concurso público, há reconhecimento do direito aos valores referentes aos depósitos do FGTS do período trabalhado.

Comentários: Está correta a assertiva.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

QUESTÃO 143 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2010.3) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo sobre as parcelas de natureza salarial.

Comentários: ERRADA. O fundamento desta questão é a Súmula 276 do TST. Portanto, como Vicente já obteve um novo emprego, o seu empregador poderá deduzir o valor do aviso prévio dos dias em que ele não trabalhou.

Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador




de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

QUESTÃO 144 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2011.1) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca. Julgue: O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Comentários: CERTA. Vamos relembrar o que é a desídia através de exemplos hipotéticos! Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia.

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e por impudência causa um acidente.

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da empresa.

Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na paciente.

Agora, vejamos as verbas devidas em uma despedida por culpa recíproca!




A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT.

Culpa Recíproca: • Saldo de salários; • Férias vencidas acrescidas de 1/3; • 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; • 50% do aviso prévio; • 50% 13º salário proporcional; • FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória.

Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

20% da indenização compensatória do FGTS.

Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

QUESTÃO 145 (UnB/CESPE – Assessor Jurídico - PGM/Natal – 2008) Assinale a opção correta acerca das fontes do direito do trabalho. A) A CF, as leis e a convenção coletiva são as únicas fontes do direito do trabalho. B) Os demais ramos do direito não podem servir como fontes subsidiárias do direito do trabalho. C) Os usos e costumes são fontes do direito do trabalho, pois a prática habitual, quando não haja lei que a discipline, cria norma jurídica. D) O direito comparado não pode ser aplicado no âmbito trabalhista, mesmo quando a lei nacional for omissa e não for possível utilizar outros meios de integração do direito.

Comentários: Letra C. Há inúmeras fontes de direito do trabalho e não, apenas a CF, as leis e a convenção coletiva.

O art. 8º da CLT estabelece em seu parágrafo único que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, desde que não viole os princípios fundamentais do direito do trabalho. Há quem faça a distinção entre os usos e os costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o




importante é saber que os costumes contra a lei não são admitidos. Apenas serão admitidos os costumes “praeter legem”, ou seja, para suprir as lacunas da lei.

É importante ressaltar que os usos e costumes serão fontes supletivas do direito do trabalho (art. 8º, caput da CLT).

QUESTÃO 146 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) Como uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os movimentos reivindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a participação dos sindicatos, têm sido, ao longo da história, o principal elemento gerador de normas jurídicas trabalhistas.

Comentários: ERRADA. Os movimentos grevistas e reivindicatórios são fatos sociais e são fontes materiais do direito do trabalho.

QUESTÃO 147 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) As decisões proferidas pelos tribunais do trabalho no exercício da competência normativa prevista na Constituição Federal, quando resultantes de provocação de todas as categorias profissional e economicamente envolvidas, qualificam-se como fontes autônomas e formais do direito do trabalho.

Comentários: ERRADA. As sentenças normativas são decisões proferidas pelos Tribunais do Trabalho e são consideradas fontes formais heterônomas do direito do trabalho.

As súmulas vinculantes editadas pelo STF, também, são fontes formais heterônomas de direito. (Art. 103-A da CRFB/88).

Atenção: Embora não tenha sido objeto da questão é importante saber que a competência para legislar sobre direito do trabalho é privativa da União, conforme dispõe o art. 22, I da CRFB/88.

QUESTÃO 148 (CESPE – PGE – ES/2008) Empregados de uma empresa sofrem redução no percentual de diversos adicionais a que fazem jus: o adicional de horas extras passou a ser remunerado na base de 30%; o de periculosidade, na base de 20%; e o noturno, na base de 10%. Considerando essa situação hipotética, julgue o item que se segue.

A redução, por meio de acordo individual escrito, dos percentuais previstos em lei para os referidos adicionais é admitida com ressalvas pela legislação trabalhista, pois exige em troca a concessão de outras vantagens para os empregados que se encontrem nessa situação.




Comentários: ERRADA. Os percentuais mínimos dos referidos adicionais não poderão ser reduzidos, nem mesmo por norma coletiva.

QUESTÃO 149 (CESPE – PGE – ES/2008) Considere que um indivíduo tenha sido contratado para trabalhar em uma empresa pelo salário de R$ 600,00 e com gratificação bimestral de R$ 200,00. Considere, ainda, que o empregador financiava, para esse empregado, curso de pós-graduação em instituição de ensino privada, fora do horário de expediente, no valor mensal de R$ 250,00. Com base nessa situação, julgue o item que se segue.

Nessa situação, o pagamento da gratificação de dois em dois meses é legalmente válido e tem natureza salarial, produzindo reflexos no cálculo, por exemplo, do 13.º salário.

Comentários: CERTA. Por gratificações devemos entender tudo o que for fornecido ao empregado por liberalidade do empregador, ou seja, sem que haja imposição legal neste sentido.

As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, conforme poderemos observar na Súmula 253 do TST, muito abordada em provas de concursos públicos.

Súmula 253 do TST A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.

QUESTÃO 150 (CESPE – OAB/2009) Frentistas que operam bombas de gasolina não fazem jus ao adicional de periculosidade, visto que não têm contato direto com o combustível.


Súmula 39 do TST Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).

QUESTÃO 151 (CESPE – OAB/2009) O caráter intermitente do trabalho executado em condições insalubres não afasta o direito de recebimento do respectivo adicional.


Súmula 47 INSALUBRIDADE O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.




QUESTÃO 152(CESPE – OAB/2009) A eliminação da insalubridade do trabalho em uma empresa, mediante a utilização de aparelhos protetores aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é suficiente para o cancelamento do pagamento do respectivo adicional.

Comentários: ERRADA. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (Súmula 289 do TST).

O art. 158 da CLT considera como ato faltoso do empregado a recusa

injustificada em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador.

QUESTÃO 153 (CESPE – OAB/2009) As horas em que o empregado permanecer em sobreaviso também geram a integração do adicional de periculosidade para o cálculo da jornada extraordinária.


Súmula 132 do TST I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

QUESTÃO 154 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010) O empregado contratado para prestação de trabalho em regime de tempo parcial pode converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.


Súmula 289 do TST O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.








QUESTÃO 155 (CESPE/TRT 16/2005 – Analista Judiciário – Área Judiciária) - É apresentada uma situação hipotética acerca dos adicionais de insalubridade e periculosidade, seguida de uma assertiva a ser julgada.

Prestando serviços em uma fábrica de fogos de artifício, na função de técnico em explosivos, Josué percebia seu salário acrescido do adicional de periculosidade por mais de 15 anos. Em razão de inovações introduzidas no processo de produção, a empresa suprimiu do salário o adicional indicado. Nessa situação, ainda que extinto o risco na atividade desenvolvida, a atitude patronal foi equivocada e ilegal, por ofender o princípio da estabilidade econômica do trabalhador.


Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

QUESTÃO 156 (FCC – PGE-AM – 2010) Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Comentários: CERTA. O art. 158 da CLT considera como ato faltoso do empregado a recusa injustificada em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador.

Art. 158 da CLT Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;




II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

QUESTÃO 157 (CESPE– TRT 21 – Analista Judiciário – Área Administrativa/2010) O trabalhador exposto a condições insalubres no desenvolvimento de suas atividades laborais fará jus a um adicional no importe de 30%.

Comentários: ERRADA. De acordo, com o art. 189 da CLT, serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O trabalho exercido em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de: 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (art.192 da CLT).

Art . 192 CLT O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

QUESTÃO 158 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de horas extras poderá ser instituído na empresa independentemente da participação do sindicato. No entanto, para ser suprimido, o empregador estará sujeito ao pagamento de indenização, desde que o empregado esteja prestando serviço em sobrejornada com habitualidade a, pelo menos, um ano.


Súmula 291 do TST REDAÇÃO ATUAL: A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de




prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

QUESTÃO 159 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22 h às 5 h, tendo direito ao pagamento de, pelo menos, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20 h de um dia até as 4 h do dia subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.


Art. 73 CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

QUESTÃO 160 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de periculosidade será devido quando o empregado estiver sujeito ao risco de morte de forma contínua, sem interrupções, tendo direito ao acréscimo de 30% sobre seu salário-base.


Art . 193 CLT - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

QUESTÃO 161 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de transferência será devido ao empregado quando seu deslocamento for oriundo de comprovação da real necessidade do serviço.







Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.



QUESTÃO 162 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de insalubridade poderá ser pago de forma intermitente e será configurado de acordo com o grau de exposição a que o empregado se sujeita.


Art. 192 CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

QUESTÃO 163 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Na forma da legislação vigente, o contrato individual de trabalho corresponde ao negócio jurídico expresso, por meio do qual se obriga a pessoa física a executar, pessoalmente ou por intermédio de terceiro, determinado serviço ou atividade de interesse do contratante.

Comentários: ERRADA. O contrato de trabalho de acordo dom o art. 443 da CLT é o negócio jurídico tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Na relação de emprego há o requisito da pessoalidade e portento, o




empregado não poderá obrigar-se a prestar serviços por intermédio de terceiros.

QUESTÃO 164 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Sobre as regras legais que informam a alteração do contrato de trabalho, analise: a destituição do trabalhador de função de confiança ocupada durante um ano, com a supressão da gratificação salarial correspondente, não configura alteração contratual ilícita.

Comentários: CERTA. De acordo com a Súmula 372 do TST a destituição de trabalhador que exerceu função de confiança por dez ou mais anos, não poderá ser acompanhada com a supressão da gratificação.

Súmula 372 do TST I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

QUESTÃO 165 (ESAF – Analista Jurídico - SEFAZ – 2006) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Comentários: CERTA. De acordo com o entendimento sumulado do TST, quando o empregado que trabalha no período noturno de trabalho for transferido para o período diurno de trabalho, ele perderá o direito ao recebimento do adicional noturno.

Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

QUESTÃO 166 (ESAF- AFT – 2010) A sucessão de empregador é hipótese de alteração objetiva do contrato de trabalho.

Comentários: ERRADA. A sucessão de empregadores altera um dos sujeitos da relação de emprego (o empregador), logo se trata de alteração subjetiva do contrato de trabalho.

Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

QUESTÃO 167 (CESPE/TRT 1 – Analista Judiciário – Área Judiciária/20008) A apuração de periculosidade é atribuição tão-somente de engenheiro do




trabalho ou profissional com equivalente formação técnica, inscrito no respectivo Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA). A apuração de insalubridade também inclui o médico do trabalho.


Art. 195 da CLT. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.

§ 2º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente ao Ministério do Trabalho.

§ 3º - O disposto nos §§ anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho nem a realização "ex-offício" da perícia.

QUESTÃO 168 (FCC- Analista Judiciário – TRT/MG/2009) O enquadramento de determinada atividade como insalubre ou penosa, para pagamento dos respectivos adicionais, depende, respectivamente, de previsão nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego e de lei ordinária.

Comentários: CERTA

Art. 193 da CLT São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo




adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.

QUESTÃO 169 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados domésticos.


Art. 7º CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

QUESTÃO 170 (CESPE/TRT5/Analista Judiciário – Área Administrativa/2008) O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade.


Súmula 80 do TST A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

QUESTÃO 171(CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for verificada, mediante perícia, que a prestação de serviços ocorre em condições nocivas, mas por agente insalubre diverso do apontado na inicial, o pedido de adicional de insalubridade não ficará prejudicado.


Súmula 293 do TST A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

QUESTÃO 172 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo podem ser consideradas atividades insalubres, se constatadas por laudo pericial.


OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação




oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.

QUESTÃO 173 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for percebido com habitualidade, por pelo menos dez anos, o adicional de insalubridade passa a integrar a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Considerando-se o princípio da estabilidade financeira, o valor não pode ser retirado nem mesmo quando eliminada a insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo.


Para que ocorra a classificação da atividade como insalubre não bastará a constatação da perícia de que o ambiente de trabalho é insalubre, devendo a atividade estar classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro de atividades ou operações insalubres, conforme estabelece o art. 190 da CLT.

Art. 190 da CLT O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos.

O art. 191 da CLT e a Súmula 80 do TST tratam da eliminação ou neutralização das atividades e as respectivas conseqüências disto, observem:

Art. 191 da CLT A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.




Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (Súmula 289 do TST).

O art. 158 da CLT considera como ato faltoso do empregado a recusa

injustificada em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador.

QUESTÃO 174 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Um empregado que realiza serviço em campo, trabalhando ao ar livre e submetido aos raios solares durante boa parte de sua jornada faz jus ao adicional de insalubridade.

Comentários: ERRADA. A OJ 173 da SDI-1 do TST dispõe que é indevido o adicional de insalubridade na atividade a céu aberto em face de ausência de previsão legal.

QUESTÃO 175 (CESPE/BRB/Advogado/2010) Considere a seguinte situação hipotética. João é funcionário com dedicação exclusiva, trabalha à noite e percebe o respectivo adicional. A empresa, sem o consultar, e optando pelo critério da antiguidade funcional, resolveu, por bem, transferir as suas atividades para o período diurno, entendendo que isso iria favorecê-lo. Nessa situação, segundo o TST, ainda assim, João faz jus ao adicional noturno, em razão de princípio que veda a redução salarial.

Comentários: ERRADA (súmula 265 do TST). As Súmulas 60, 65, 265, 354 e as Orientações Jurisprudenciais 97 e 259 do TST referem-se ao trabalho Noturno.

Súmula 80 do TST A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.





Segue abaixo a transcrição dos dispositivos acima mencionados, com comentários e destaques em azul para as palavras chaves:

⇒ Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.

Esta súmula surgiu para dirimir a controvérsia em relação ao vigia noturno, uma vez que o trabalho por ele desenvolvido é realizado predominantemente à noite, sendo assim ele terá direito à hora reduzida.

Gostaria de pedir a atenção de vocês para a Súmula 65 do TST.

"O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno".

⇒ Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Quando a Súmula fala que integrará o salário para todos os efeitos significa dizer que repercutirá no cálculo de todas as parcelas, como, por exemplo, férias, décimo-terceiro, FGTS, etc.

Através de um exemplo vocês poderão entender melhor o inciso II da Súmula 60 do TST: João é empregado urbano e começou a trabalhar às 22 horas e foi até as 7 horas do dia seguinte. Ele cumpriu integralmente a jornada no período noturno (22 às 5 horas) e prorrogou até às sete horas, portanto ele receberá o adicional de 20% também em relação a estas duas horas.

⇒ Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do adicional noturno.

⇒ OJ Nº 259 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

⇒ OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

⇒ Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as




parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

QUESTÃO 176 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) A transferência do trabalhador para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.


Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do adicional noturno.

QUESTÃO 177 (CESPE/EMBASA/Advogado) Segundo jurisprudência do TST, o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade, não sendo necessário comprovar a redução a níveis de tolerância aceitáveis pelo Ministério do Trabalho e Emprego.



QUESTÃO 178 (CESPE/ OAB/2009) Em 23/09/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A partir de 07/10/1995, passou a desempenhar a função de confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 30% do salário de secretária. Em 18/09/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada, O empregador pode dispensar a empregada do exercício da função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do valor inerente à gratificação.






QUESTÃO 179(CESPE/OAB/2010) É vedada a transferência do empregado na hipótese de extinção do estabelecimento em que ele trabalhar.


Art. 469 CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

QUESTÃO 180 (ESAF - AFT 2010) Em face do princípio da autonomia da vontade, constatando o trabalhador, após a homologação da rescisão contratual, a existência de diferenças da indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, em razão de depósitos insuficientes do período contratual, estará impedido de postulá-las, acaso tenha conferido ao empregador ampla quitação na transação extrajudicial realizada para adesão ao plano de demissão voluntária.

Comentários: ERRADA. O empregado despedido sem justa causa terá direito à indenização de 40% sobre o FGTS, mesmo que tenha ocorrido saque na sua conta vinculada. É esta a interpretação do inciso I da Orientação Jurisprudencial 42 da SDI-1 do TST.

OJ 42 da SDI-1 do TST I- É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, parágrafo 1º da Lei 8.036/90 e art. 9º, parágrafo 1º do Decreto 99.684/90. II- O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal.

QUESTÃO 181 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciária – Área Administrativa/2008) Um vendedor, após determinado tempo, foi promovido a gerente de vendas, cargo de confiança que lhe assegurou aumento na remuneração. Após ele ocupar a nova função por seis meses, o empregador concluiu que as expectativas de desempenho no cargo não tinham sido atendidas e determinou-lhe o retorno à função anterior, a de vendedor. Acerca dessa situação, a irregularidade inexiste na mencionada reversão ao cargo anteriormente ocupado.






QUESTÃO 182(CESPE/AGU - Procurador/2010) Presume-se abusiva a transferência de empregado que exerça cargo de confiança, sem a devida comprovação da necessidade do serviço.


Art. 469 CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

QUESTÃO 183 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, considerando-se transferência a que acarrete, necessariamente, a mudança de domicílio.



QUESTÃO 184 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.

Comentários: CERTA (doutrina).

QUESTÃO 185 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Execução de Mandados/2009) A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi.

Comentários: CERTA. O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu complexas modificações, para adequar-se às especificidades do direito do trabalho. Este passou a denominá-lo princípio da inalterabilidade contratual




lesiva, haja vista serem permitidas alterações contratuais benéficas ao empregado.

Em relação a este princípio devemos entender que as partes deverão pactuar cláusulas iguais ou melhores para o empregado do que as previstas em lei ou normas coletivas, mas não poderão pactuar cláusulas menos favoráveis do que as previstas em lei ou em normas coletivas.

Assim, o art. 468 da CLT veda a alteração, mesmo que seja bilateral quando for prejudicial ao empregado.

As alterações bilaterais que forem mais favoráveis ao empregado serão válidas.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de Trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Alguns doutrinadores apontam exceções ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, são elas:

Possibilidade de o empregado reverter ao cargo de origem, perdendo a gratificação de função (art. 468, parágrafo único da CLT).

É importante ressaltar que a Súmula 372 do TST em seu inciso I, permite que não seja suprimida a gratificação de função quando o empregado permanecer na função por dez ou mais anos.

O art. 469 da CLT possibilita a transferência unilateral do empregado que exerça cargo de confiança ou daquele cujo contrato contenha cláusula explícita ou implícita de transferibilidade.

O art. 475 da CLT combinado com o art. 461, parágrafo 4º da CLT permite o rebaixamento do empregado reabilitado pela Previdência Social, desde que não haja redução salarial.

Jus Variandi: o empregador corre o risco do negócio e por isso, ele poderá alterar unilateralmente algumas condições de trabalho, como por




exemplo, alterar o horário de trabalho, desde que não haja aumento das horas laboradas.

QUESTÃO 186 (FCC- TRT/MG – Técnico Judiciário/2009) O adicional noturno deve ser pago aos trabalhadores que exerçam suas atividades entre

(A) 20 e as 3 horas, se rurais, trabalhando na agricultura. (B) 20 e as 6 horas, se rurais, trabalhando na pecuária. (C) 21 e as 5 horas, se urbanos. (D) 21 e as 4 horas, se urbanos. (E) 22 e as 5 horas, se urbanos.

Comentários: Letra E. Nas provas de concursos de um modo geral são abordadas as diferenças entre o trabalho noturno urbano e rural, como fez a FCC nesta questão.

Trabalhador Rural Trabalhador Urbano

Adicional noturno 25% 20%

Hora noturna 60 minutos 52 minutos e 30 segundos

Horário noturno Lavoura – entre 21h e 5h do dia seguinte

Entre 22h e 5h do dia seguinte

Pecuária – entre 20h e 4h do dia seguinte

QUESTÃO 187 (CESPE – TRT 9 - Analista Judiciário - Área Judiciário/2007) A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus empregados.

Comentários: CERTA

Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

QUESTÃO 188 (CESPE OAB/2008) Manuel, contratado por uma empresa de comunicação visual, no dia 18/09/2005, para prestar serviços como desenhista, foi dispensado sem justa causa em 03/11/2008. Inconformado com o valor que receberia a título de adicional noturno, férias e horas extras, Manuel firmou, no dia 11/11/2008, acordo com a empresa perante a comissão de conciliação prévia, recebendo, na ocasião, mais R$927,00; além do valor que a empresa pretendia pagar-lhe. A comissão de conciliação prévia ressaltou as horas extras.Considerando essa situação hipotética, Manuel pode postular na justiça do trabalho o pagamento de horas extras, dada a ressalva apresentada pela comissão de conciliação prévia.




Comentários: CERTA (art. 625-E da CLT)

QUESTÃO 189 (CESPE/OAB/2009) É obrigatória a instituição de Comissões de Conciliação Prévia pelas empresas e sindicatos.

Comentários: ERRADA. O art. 625- A da CLT estabelece que é facultativa a instituição de Comissões de Conciliação Prévia.

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a




descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.

§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada perante a Justiça do Trabalho. § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2ºdo Art. 625-D.


Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.

QUESTÃO 190 (CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Execução de Mandados/2005) Por meio de negociação coletiva,foi instituída a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) no âmbito da categoria dos trabalhadores no comércio varejista da cidade de São Luís – MA. Após eleito para integrar a referida comissão, cujas sessões eram realizadas em dois dias por semana, Mário comunicou o fato a seu empregador, deixando de comparecer ao trabalho também nos dias em que não havia sessões naquela CCP. Nessa situação, se a licença remunerada do trabalhador eleito para a referida comissão estiver prevista na norma coletiva de trabalho, nenhuma sanção poderá ser imposta a Mário por seu empregador.




Comentários: CERTA. Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

QUESTÃO 191 (CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2005) Em determinada convenção coletiva de trabalho, ajustaram as partes convenentes a criação de comissões de conciliação prévia, com composição paritária, responsáveis pela mediação dos conflitos individuais surgidos no âmbito das categorias envolvidas. Nessa situação, a convenção coletiva deve prever, necessariamente, a estabilidade no emprego dos representantes dos trabalhadores, integrantes das referidas comissões, durante o prazo em que estiverem investidos e ainda por dois anos após o término dos mandatos.


Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

QUESTÃO 192 (CESPE/TRT 1 – JUIZ/2010) A comissão de conciliação prévia pode ser criada no âmbito empresarial se tiver, no mínimo, quatro membros e, no máximo, doze.


Art. 625-B CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;




II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

QUESTÃO 193 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciário/2008) Submetida uma demanda trabalhista à comissão de conciliação prévia, celebrou-se acordo. Entretanto, a reclamada não o cumpriu. Nessa situação, o acordo celebrado é um título executivo, como o são os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho.


Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

QUESTÃO 194 (FCC - Analista Judiciário – Area Judiciária - TRT 11/2012) A empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns benefícios, além do pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades fornecidas pela empresa ao empregado sob a forma de benefícios, constitui salário in natura o aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume.


Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:




I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI - previdência privada;

VII - (VETADO).

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

QUESTÃO 195 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de conciliação prévia estão reguladas pela Lei 9.958/2000, que inseriu artigos à CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão de conciliação prévia pelo trabalhador interessado, recomeçando a fluir, pelo que sobejar, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação.






QUESTÃO 196 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de conciliação prévia estão reguladas pela Lei 9.958/2000, que inseriu artigos à CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. As comissões de conciliação prévia apenas podem ser instituídas com a intervenção do sindicato da categoria profissional.


Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

QUESTÃO 197 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 21/2010) Na modalidade de resilição do contrato de trabalho por prazo indeterminado por culpa recíproca, além da liberação das guias para saque do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), o empregado terá direito a uma multa no importe de 20% sobre o saldo do FGTS resultante do contrato.

Comentários: CERTA. A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT.

Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Culpa Recíproca: • Saldo de salários; • Férias vencidas acrescidas de 1/3; • 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; • 50% do aviso prévio; • 50% 13º salário proporcional; • FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória.




QUESTÃO 198 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2007) Quanto à prescrição e decadência trabalhistas. O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia.


Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

QUESTÃO 199 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas.


Art. 66 CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

QUESTÃO 200 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 2009) O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

Comentários: CERTA. O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador.

Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas.

A doutrina aponta três teorias que ajudam na aferição da norma mais favorável, através da comparação entre as normas:

1ª Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: Através desta teoria ao aferir-se qual a norma mais favorável ao empregado o intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas.

Após a análise das duas normas será aplicada a que for melhor ao trabalhador como um todo, em seu conjunto, desprezando-se a outra norma.




“O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder no decorrer deste processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do direito (teoria do conglobamento)”. (Maurício Godinho Delgado)

2ª Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação:

Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias.

Para esta teoria, levam-se em conta os benefícios isolados que cada norma estabelece. Assim, pinça-se o melhor de cada norma, formando-se uma nova norma.

3ª Teoria Intermediária:

Esta teoria não costuma ser abordada em provas e, inclusive, alguns doutrinadores sequer a mencionam. Ela, também, é conhecida por Teoria Moderada caracteriza-se pela impossibilidade de fragmentar as cláusulas das normas jurídicas em conflito. Nesta, os institutos serão selecionados e após uma análise, aplicar-se-á o melhor de cada norma.

Vejamos, agora, as exceções ao princípio da norma mais favorável:

Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar a lei ou a Constituição Federal.

Uma norma coletiva que contrarie lei de política salarial, não poderá vigorar por ferir o art. 623 da CLT.

A OJ 322 da SDI-1 do TST estabelece que será nula a cláusula de acordo ou convenção coletiva que tiver vigência superior à legal.

OJ 322 da SDI 01 do TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. DJ 09.12.2003. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

BIZU DE PROVA




GABARITO:

101 E 102 C 103 E 104 C 105 D 106 C 107 E 108 E 109 E 110 C 111 C 112 E 113 C 114 E 115 C 116 C 117 E 118 E 119 E 120 E 121 E 122 E 123 C 124 E 125 E 126 E 127 E 128 C 129 E 130 C 131 E 132 C 133 E 134 E 135 E 136 E 137 C 138 C 139 C 140 C 141 E 142 C 143 E 144 E 145 E 146 E 147 E 148 E 149 C 150 E 151 C 152 E 153 E 154 E 155 E 156 C 157 E 158 C 159 E 160 E 161 C 162 C 163 E 164 C 165 C 166 E 167 E 168 C 169 E 170 E 171 C 172 E 173 E 174 E 175 E 176 C 177 E 178 C 179 E 180 E 181 C 182 C 183 C 184 C 185 C 186 E 187 C 188 C 189 E 190 C 191 E 192 E 193 C 194 C 195 E 196 E 197 C 198 E 199 C 200 C

------------------------------------------------------------------------------------- Por hoje é só! Estarei à disposição de você no fórum do curso! Podem enviar questões que quiserem para serem comentadas no curso.

Um forte abraço,

Déborah Paiva

aula 05 - extra(1)

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