O que é cargo?Grupo de deveres e responsabilidade que o

torna distinto de outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.

O que é descrição de cargos?A descrição é o detalhamento das atribuições

ou tarefas do cargo, a periodicidade da execução, os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas e os objetivos do cargo.

Quando usar?Quando há falta de organização das

atividades de cada um dentro da empresa, excesso de centralização, atividades sobrepostas (duas pessoas responsáveis pela mesma coisa), sobrecarga ou ociosidade, é sinal de que sua empresa pode necessitar de uma Descrição de Cargos.

Conteúdo de um cargoÉ necessário, primeiramente, descrevê-lo.

O que faz?Quando faz?Onde faz?Como faz?Porque faz?

O que é análise de cargos?Após a Descrição, passa-se a analisar o

cargo em relação aos requisitos que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante do cargo.

Estudar e determinar os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado.

Métodos da análise de cargos OBSERVAÇÃO DIRETA: direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de máquinas, pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

Métodos da análise de cargos• QUESTIONÁRIO: A colheita de dados a respeito

de um cargo pode ser feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou ambos em conjunto.

• ENTREVISTA: Através da obtenção de dados a respeito de cargos oferecidos. Adotando critérios de entrevistas individuais e grupais.

• FORMULÁRIO: menos usado

OBSERVAÇÃO DIRETAVantagens:Permite melhor compreensão dos objetivos de cada

tarefa;Não há necessidade do empregado paralisar o trabalho;Maior veracidade dos dados (O analista é alheio

ao setor);método ideal para cargos simples e repetitivos;

Desvantagens:custo elevado, pois o método requer tempo prolongado

do analista de cargos;a simples observação, sem o contato direto e verbal

com o executante, não permite o obtenção de todos os dados importantes para a análise;

QUESTIONÁRIOVantagens:é o método mais econômico de análise de cargos;é o método mais abrangente, pois pode ser distribuído a todos

os ocupantes, preenchidos por eles e devolvido com relativa rapidez;

é o método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar o tempo e as atividades dos executivos.

 Desvantagens:o questionário é contra-indicado para cargos de baixo nível nos

quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder por escrito;

exige planejamento e cuidadosa montagem; tende a ser superficial ou distorcido, em face da qualidade das

respostas escritas.Necessita do apoio de outro método para fornecer boas

descrições eespecificações do cargo.

ENTREVISTAVantagens:a possibilidade de discutir e aclarar as dúvidas;é o método que proporciona maior rendimento na análise;não tem contra-indicação: aplicável a qualquer tipo ou nível de

cargo. Desvantagens:uma entrevista mal dirigida pode levar a reações negativas do

pessoal, resultando em falta de compreensão e não-aceitação de seus objetivos;

possibilidade de induzir a confusão entre opiniões e fatosperda de tempo quando o analista de cargos não está preparado para

essa tarefa;custo operacional elevado: exige analistas experientes e paralisação

do trabalho do ocupante.

Questionário Descrição de Cargos1. Sumário dos deveres (escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que você faz).

2. Qualificações profissionais (relacione os conhecimentos que você utiliza em seu trabalho).

3. Equipamentos (relacione as máquinas ou instrumentos “calculadora, computador, motor” que você opera como parte de seu trabalho)

4. Responsabilidades (relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de importância e a percentagem de tempo a elas dedicada por mês).

5. Contatos (liste os contatos com outros departamentos ou empresas; defina os deveres e responsabilidades envolvidos nesses contatos internos e externos).

6. Supervisão exercida (seu cargo tem responsabilidades por supervisão de pessoas? SIM ou NÃO? Se a resposta for SIM, relacione abaixo os cargos sob sua supervisão direta).

Questionário Descrição de Cargos7. Supervisão recebida (qual a frequência da supervisão que você recebe de seu superior? Frequentemente, às vezes, raramente ou nunca?).

8. Decisões (explique abaixo as decisões que você toma no desempenho de seu cargo).

9. Condições de trabalho (descreva as condições sob as quais você trabalha, como ruídos, temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condições desagradáveis).

10. Requisitos exigidos pelo cargo (indique os requisitos mínimos necessários ao cargo) Escolaridade; Experiência; Conhecimentos específicos; Habilidades;

11. Informação adicional (descreva abaixo toda informação adicional não incluída nos itens anteriores

Vantagens descrição de cargos define claramente as atribuições de cada um

elimina ansiedade ou expectativa nos empregados por não saberem o que se espera deles

fornece base para melhorar seleção de pessoal

facilita a definição da necessidade de treinamento

complemento organograma

fornece subsídios para os planos de carreira

estabelece as relações normais de trabalho

define parâmetros para avaliação de desempenho e promoções indicando o sentido e direção a tomar

Desvantagens descrição de cargosGeralmente as descrições de cargo não são

divulgadas pelas empresas e são consideradas confidenciais. A principal desvantagem na elaboração da descrição de cargos e funções é mante-la na gaveta sem divulgar as informações aqueles que são os mais interessados: os empregados.

O que se espera?Com cargos bem descritos, a empresa terá

funcionários mais produtivos, pois estes terão o conhecimento do que devem fazer como devem fazer e do por que aquilo é importante para a organização.

ALGUM CANDIDATO CONSEGUE DAR

CONTA DE MAIS DE UMA TAREFA AO MESMO TEMPO

Avaliação de Desempenho

Qual é o foco da avaliação do desempenho?

A avaliação do desempenho pode focar no cargo ocupado pela pessoa ou as competências que está oferece à

organização como contribuição ao sucesso organizacional.

Por que avaliar o desempenho?Toda pessoa precisa receber resposta a

respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem isso as pessoas caminham às cegas.

A organização também precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim, funcionários e empresas precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho.

Quais são os objetivos da avaliação dodesempenho?As principais razões que as organizações estão preocupadas

em avaliar o desempenho de seus funcionários são:

1- Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e até demissões.

2- Retroação: A avaliação proporciona conhecimento de como as pessoas ao redor do funcionário percebem sua atitudes, competências e desempenho.

3- Desenvolvimento: A avaliação permite que cada funcionário saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.

4- Relacionamento: Permite que cada funcionário possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor.

5- Percepção: Proporciona meios para que cada funcionário saiba como as pessoas ao seu redor pensam ao seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção no entorno social.

6- Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus funcionários.

7- Aconselhamentos: A avaliação oferece informações para ou gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamentos e orientação aos seus funcionários.

A avaliação do desempenho representa uma necessidade no plano econômico, uma necessidade no plano organizacional e responde a um a necessidade humana.

A. Amado (Gestor de RH, in. “L’ppréciation des performances: du réalisme à l’outil de gestion” - 1978)

Vantagens e Limitações da Avaliação de Desempenho Como já referido anteriormente, o principal

objetivo da Avaliação de Desempenho não é julgar as pessoas ou dar opiniões sobre elas, mas melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem níveis de desempenho mais elevados.

ORGANIZAÇÃO CHEFIA COLABORADOR

Obter dados sobre os potenciais do pessoal.

Conhecer o potencial da equipa de forma mais objetiva.

Conhecer os aspectos de desempenho e de comportamento, que a organização valoriza; conhecer os seus pontos fortes e fracos.

Melhorar a comunicação e a motivação.

Melhorar a comunicação com os colaboradores.

Melhorar a comunicação com a chefia.

Fundamentar medidas de ajustamento às funções.

Motivar os colaboradores através do reforço dos bons desempenhos e do apoio para ultrapassarem as dificuldades.

Conhecer o juízo e as expectativas da chefia quanto ao seu desempenho.

VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ORGANIZAÇÃO

ORGANIZAÇÃO CHEFIA COLABORADOR

Fundamentar medidas de reorganização e reestruturação.

Racionalizar estruturas e circuitos; reformular e ajustar as funções aos titulares.

Colaborar de modo consistente na reformulação da sua função.

Basear decisões sobre movimentações de pessoal e gestão de carreiras.

Distribuir tarefas e funções na equipa; sugerir nomeações, transferências e promoções.

Gerir de forma mais consistente o seu desenvolvimento de carreira.

Fazer o levantamento das necessidades de formação.

Conhecer as necessidades e expectativas de formação dos membros da equipa.

Conhecer melhor os seus pontos fracos e identificar os que podem ser superados pela formação; estimular o auto-desenvolvimento.

Acentuar a orientação para os objetivos.

Ajudar a estabelecer objetivos; clarificar as tarefas e responsabilidades dos colaboradores.

Poder negociar objetivos de desempenho e os meios para os atingir; ter alvos para orientar a atividade; conhecer o critério de avaliação que é utilizado.

ORGANIZAÇÃO CHEFIA COLABORADOR

Fundamentar reconversões e despedimentos

Sugerir a candidatura a outras funções ou empregos.

Basear as decisões sobre retribuições.

Fundamentar a política de retribuições da equipa.

Validar os critérios de seleção do pessoal.

Validar as ações de formação e de desenvolvimento.

Ainda que seja útil a vários níveis, a avaliação de desempenho apresenta

também limitações e condicionalismos.

LIMITAÇÕES E CONDICIONALISMOS

Todas as avaliações envolvem um certo grau de erro

No caso da Avaliação de desempenho o erro pode resultar: Do próprio instrumento de medida, uma vez que os critérios de medida são estabelecidos por aproximações sucessivas; Do avaliador, em especial quando se trata de avaliar comportamentos e competências.

A avaliação não é uma decisão mas uma base para tomar decisões

Os resultados da avaliação de desempenho constituem informação que necessita ser complementada com dados de outras fontes, a fim de serem tomadas decisões.

Necessidade de adequar o modelo de avaliação à organização

Não existem modelos de avaliação definidos à partida, que possam ser importados pela organização. É forçoso elaborar o sistema de avaliação à medida da realidade funcional, e dos objetivos e estratégias definidos.

Necessidade de “Assistência” e formação permanente, em apoio ao modelo

A utilização dos fatores de avaliação requer a formação adequada dos avaliadores, bem como um continuado acerto de critérios entre eles. Além disso, o sistema de avaliação de desempenho deverá sofrer as alterações que própria evolução da organização exigir.

Necessidade de integração do modelo

O sistema de avaliação deve articular-se com outros instrumentos de gestão de recursos humanos vigentes na organização, e pode contribuir para os desenvolver e validar outros instrumentos.

Avaliação de Desempenho

Linha do Tempo

Obrigado pela atenção de todos!