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Modelagem dos Cargos e SaláriosModelagem dos Cargos e Salários

MODELAGEM DO TRABALHO

Descrição e Análise de Cargos

MODELAGEM DO TRABALHO

Descrição e Análise de Cargos

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Desenvolvimento do desenho de cargos

“ O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho

humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se à tarefa de

caçar ou pescar, ele aprendeu através de sua experiência

acumulada ao longo dos séculos a modificar seu desempenho

para melhorá-lo continuamente. E quando a tarefa foi

aumentando, exigindo um número maior de pessoas, a coisa se

complicou.” Chiavenato.

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Desenvolvimento do desenho de cargos

A administração de cargos é um segmento da Administração de Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los.

É através da administração de cargos que são definidos os principais elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas atividades essenciais.

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A maneira como as pessoas trabalham na organização depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado ou seja como foi feita a distribuição das tarefas.

Em geral as tarefas estão contidas nos cargos por sua vez fazem parte integrantes do formato estrutural da organização.

Gestão de CargosGestão de Cargos

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Função X

CargosNão confundam “cargo” e “função”. A diferença está na

definição.

Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro

de uma empresa.

Função é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão

relacionadas com esse cargo.

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Posição definida na estrutura organizacional. Conjunto de responsabilidades afins. Desempenhada por só um funcionário. Relacionamentos coerentes com sua

finalidade. Exemplo: atendimento ao público.

Função

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Cargo Conjunto de funções de mesma natureza. Requisitos e nível de complexidade semelhantes. Desempenhado por um ou mais funcionários. Responsabilidades em comum. Exemplo: quatro funcionários no cargo de caixa

para o atendimento ao público numa agência.

Prisma horizontal

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Significado do cargo na Organização

“o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais”

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Composição de todas as atividades, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição no organograma da empresa.

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Essa posição define o nível hierárquico

Maior o nível, maior a autoridade

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CARGO

RESPONSABILIDADE

AUTORIDADE

Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer autoridade).

Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer autoridade).

Prisma Vertical

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Os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca as pessoas para atingir objetivos através de determinadas estratégias

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Aspectos dos Cargos

• ORGANIZAÇÕES - Base para aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais;

• PESSOAS - Fonte de expectativa e motivação que possibilita o alcance dos objetivos individuais.

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Modelos de Desenho de Cargos

Clássico ou Tradicional: fundamentado nos trabalhos desenvolvidos pela Administração Científica- Taylorismo.

Humanístico: surgiu com a Escola de Relações Humanas - 1930

Contingencial: considera 03 variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização

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Modelo Clássico

•Homem - apêndice da máquina: A tecnologia vem antes e as pessoas depois e serve de base para o desenho dos cargos. A pessoas é mero recurso produtivo.

•Tarefas fragmentadas, rotineiras e repetitivas: conceito de linha de montagem, toda atividade é padronizada

•Ênfase na eficiência: cada operario trabalha segundo o método e seguindo as regras e procedimentos estabelecidos. É regido por estudos de tempos e movimentos

•Estabilidade do processo produtivo: é feito para durar

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O desenho Clássico foi projetado para:

Redução de custos: operários com qualificação mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e reduzir custos de treinamento.

Padronização de atividades: a homogeneização das tarefas facilita a supervisão e o controle.

Apoio a tecnologia: a aplicação do princípio da linha de montagem era a maneira de obter o melhor rendimento da tecnologia.

Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu maior recurso: a inteligência

Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu maior recurso: a inteligência

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Modelo Humanístico – relações humanas

•Homo social.

•Ênfase na interação subordinados/superiores.

•Observação das condições sociais de trabalho.

•Relega o conteúdo cargo, que permanece conforme o Modelo Clássico.

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Modelo Clássico Modelo Humanista Ênfase na tarefa e na

tecnologia. Conceito de Homo economicus. Recompensas salariais e

materiais. Maior eficiência graças ao

método de trabalho. Preocupação com o conteúdo

do cargo. Gerente no comando. Ordens e imposições. Obediência estrita.

Ênfase na pessoa e no grupo social.

Conceito de Homo social. Recompensas sociais e

simbólicas. Maior eficiência graças à

satisfação das pessoas. Preocupação com o contexto do

cargo. Gerente na liderança. Comunicações e informação. Participação nas decisões.

Comparações entre os modelos

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MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES ESSENCIAISESSENCIAIS

VARIEDADE

AUTONOMIA

SIGNIFICADO DA TAREFA

IDENTIDADE COM A TAREFA

RETROAÇÃO

VARIEDADE

AUTONOMIA

SIGNIFICADO DA TAREFA

IDENTIDADE COM A TAREFA

RETROAÇÃO

Percepção do trabalho como significativo e de valor

Percepção do trabalho como significativo e de valor

Percepção de ser responsável

pelos resultados do trabalhorealizado

Percepção de ser responsável

pelos resultados do trabalhorealizado

Conhecimento dos resultados do trabalho

Conhecimento dos resultados do trabalho

Considera três variáveis:

as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.

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Essas dimensões criam condições para que o cargo possua os

chamados fatores motivacionais ou satisfacentes, permitindo

que o seu ocupante:

trabalhe globalmente as suas habilidades e competências pessoais na

execução das tarefas;

tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das

tarefas;

faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser;

se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em

função dos seus próprios esforços.

perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho,

sem intervenção de terceiros ou da chefia.

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Processo de obtenção de informação sobre o cargo que identificam:

– atribuições

– responsabilidades

– requisitos

– entregas

Que o cargo exige de seu ocupante e que agregam valor para a organização.

Análise do CargoAnálise do Cargo

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Processo de Análise de CargosProcesso de Análise de Cargos

Fontes de dados

Analista de cargos

Supervisor

Funcionários

Métodos decoleta de dadosEntrevistaQuestionárioObservaçãoCódigo brasileirode ocupações - CBO

Descrição e especificações do cargoResponsabilidadesRequisitosEntregas

Dados sobre o cargo TítuloResponsabilidadesRequisitos:

formaçãofísicosconhecimentoshabilidadesaptidõesexperiência

EntregasEquipamento usadoContexto do emprego

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Descrição e Especificações do CargoDescrição e Especificações do Cargo

Identificação das responsabilidades

Identificação das competências requeridas

identificação, em cada competência:

– conhecimentos

– habilidades

– atitudes

– entregas

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O Que é Exigido Quanto a ConhecimentosO Que é Exigido Quanto a Conhecimentos

Descrição:

– Conhecimentos de ferramentas de

interatividade.

– Conhecimentos técnicos e científicos.

– Conhecimentos sobre a organização e o setor

onde ela atua.

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O Que é Exigido Quanto a HabilidadesO Que é Exigido Quanto a Habilidades

Descrição:

– Habilidades voltadas à interação pessoal

– Habilidades voltadas ao processo e à

qualidade

– Habilidades voltadas à obtenção de resultados

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O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas

O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas

Comportamentos e posturas requeridas do colaborador:

– ação

– motivação

– comunicação

Entregas requeridas do colaborador à empresa como resultado de suas atividades

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Bases para o Redesenho do CargoBases para o Redesenho do Cargo

Objetivos para o cargo: responsabilidades, requisitos, entregas

Adequação ergonômica:capacidades e limitações humanas

Desafios da produtividade:processos e métodos de trabalho eficientes

Aspectos comportamentais: predisposições naturais, aptidões e talentos

cargo

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ENRIQUECIMENTO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Incluir o pré-trabalho

Incluir o pré-trabalho

Incluir o trabalho posterior

Incluir o trabalho posterior

Atribuir responsabilidades

mais elevadas

Atribuir responsabilidades

mais elevadas

Atribuir a outros ou automatizar

tarefas

Atribuir a outros ou automatizar

tarefas

Para enriquecerum cargo devem-se

rearranjar seuselementos

Para enriquecerum cargo devem-se

rearranjar seuselementos

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Enriquecimento do CargoEnriquecimento do Cargo

Fatores:– Realização– Reconhecimento– Crescimento– Responsabilidade– Desempenho em todo o cargo e não apenas

em parte

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Enriquecimento do CargoExemplo:Enriquecimento do CargoExemplo:

Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.

Permitir que os funcionários detenham mais controle e autoridade sobre os resultados do trabalho.

Fornecer diretamente relatórios de desempenho no cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.

Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento e crescimento.

Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando sua especialização.

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Efeitos desejáveis Efeitos indesejáveis

Maior motivaçãoMaior produtividadeMenor absenteísmoMenor rotatividade

Maior motivaçãoMaior produtividadeMenor absenteísmoMenor rotatividade

Maior ansiedadeMaior conflitoMenor relacionamentoSentimento de exploração

Maior ansiedadeMaior conflitoMenor relacionamentoSentimento de exploração

Enriquecimento do

cargo

Enriquecimento do

cargo

ENRIQUECIMENTO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS

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NOME DA EMPRESA

ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

ÁREA Engenharia

CARGO Auxiliar de Compras - AC

SUPERIOR IMEDIATO

Engenheiro de Suprimentos

RESPONSABILIDADES

Controlar o processo de recebimento e liberação de N.Fiscais, bem como auxiliar emtodas as atividades ligadas ao processo de compra.

FORMAÇÃO

2º Grau Completo

EXPERIÊNCIA

Mínima de 1 ano na área de compras para obras

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Atenção concentrada – Comunicação - FlexibilidadeIniciativa – Negociação - OrganizaçãoPlanejamento - Relacionamento interpessoal - Visão Sistêmica

ATIVIDADES DIÁRIAS

Desenvolver fornecedores; Monitorar necessidades de compras; Realizar orçamentos junto aos fornecedores.

ATIVIDADES ESPORÁDICAS

Participar reuniões mensais

CONTATOS

Externo – fornecedores Interno – demais áreas da empresa

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Desenho de cargos Especificação do conteúdo de cada cargo;

Métodos de trabalho;

Relações com os demais cargos;

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DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS

Fatores deEspecificações

Fatores deEspecificações

Ambiente físico de trabalhoRiscos de acidentes

Condições de trabalho

Supervisão de pessoasMaterial, equipamentos ou ferramentasDinheiro, títulos ou documentosContatos internos ou externos

Resp. por

Instrução necessáriaExperiência anteriorIniciativaAptidões

RequisitosMentais

Esforço físicoConcentração visual ou mentalDestrezas ou habilidadesConstituição física

RequisitosFísicos

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DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS

Conteúdodo

cargo

Conteúdodo

cargo

O que faz Tarefas e atividades a executar

Quando faz Periodicidade (diária, semanal, mensal,...)

Como faz Através de: pessoas, máquinas, materiais, ...

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir

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Desenho de cargos - exigências

1. Lidar com recursos

2. Saber trabalhar com outras pessoas

3. Obter e utilizar informação

4. Compreender sistemas

5. Compreende as tecnologias envolvidas

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Desenho de cargos O que fazer?

Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar

O conteúdo do cargo

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Desenho de cargos Como fazer?

Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas

Métodos e processos de trabalho

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Desenho de cargos

A quem responder?

A quem o ocupante do cargo deve se reportar, ou seja, quem são seus superiores

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Desenho de cargos A quem supervisionar?

Quem são os seus subordinados

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ANÁLISEDO

CARGO

Desenhodo

cargo

Desenhodo

cargo

Tarefas, qualificações,resultados esperados,

recompensas

Tarefas, qualificações,resultados esperados,

recompensas

Estrutura Organizacional

de cargos

Estrutura Organizacional

de cargos

Recrutamentoe

Seleção

Recrutamentoe

SeleçãoQualificação requeridaQualificação requerida Padrões de seleção

e de promoção

Padrões de seleçãoe de promoção

Treinamentoe

Desenvolvimento

Treinamentoe

Desenvolvimento

Tarefas, habilidades,comportamentos,

atitudes


atitudesProgramas de Treinamento

Programas de Treinamento

Avaliaçãodo

desempenho

Avaliaçãodo

desempenho

Padrões de comportamento ou

resultados esperados

Padrões de comportamento ou

resultados esperadosCritérios de avaliação

de desempenho

Critérios de avaliaçãode desempenho

RemuneraçãoRemuneraçãoTarefas, habilidades,

comportamentos,prêmios e incentivos


prêmios e incentivos

Descrição de cargos,avaliação e classificação

de cargos e faixas salariais

Descrição de cargos,avaliação e classificação

de cargos e faixas salariais

FunçãoFunção InformaçãoInformação ResultadoResultado

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Enriquecimento de cargos

Vantagens:

– Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na

empresa

– Aumenta a produtividade

– Eleva a satisfação com o trabalho

– Reduz faltas e rotatividade

Desvantagens:

– Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas

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Aspectos motivacionaisDimensões Profundas

•Variedade

•Autonomia

•Significado das tarefas

•Identidade com as tarefas

•Retroação

Estados Psicológicos críticos

•Percepção do

significado do trabalho

•Percepção da responsabilidade pelos resultados

•Conhecimento dos resultados

Conceitos implementadores

•Tarefas combinadas

• Formação de unidades naturais de trabalho

•Relações diretas com o cliente/usuário

•Carga vertical/enriquecimento vertical

•Abertura de canais de retroação

•Criação de grupos autônomos

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