PRODUTOSPRODUTOS

LCDM - Assessoria e Consultoria Ltda

2

PRODUTOSPRODUTOS

Gestão da Remuneração

Descrição de Cargos

Desenho de Trilhas de Carreiras

Modelagem de Perfis de Competências

Avaliação de Competências Comportamentais

Estudos de Clima e Comprometimento

3

Gestão da RemuneraçãoGestão da Remuneração

Conjunto de princípios, técnicas e ferramentas queprincípios, técnicas e ferramentas que se complementamse complementam, proporcionando bases sólidas para que a a empresa, através da área de Recursos Humanos, faça uma gestão adequada das suas práticas salariais e de benefícios.

Este conjunto é constituído de SUB-PRODUTOS que podem ser contratados um a um, ou em sua totalidade.

4

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoSub-ProdutosSub-Produtos

• Avaliação de CargosAvaliação de Cargos: mensuração do “tamanho” de cada cargo no contexto da empresa. Técnicas empregadas: por Pontos ou por Job Matching, por meio de planilhas de cálculo específicas.

• Análise da Consistência InternaAnálise da Consistência Interna: ferramenta que “mede” o grau de coerência dos salários praticados pela empresa, identifica os desvios e a distribuição dos salários em faixas. Constitui-se de planilhas, gráficos, placement chart.

• Pesquisa de Remuneração e BenefíciosPesquisa de Remuneração e Benefícios: levantamento de referências salariais de um grupo de empresas de um mercado selecionado pela empresa contratante.

5

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoSub-ProdutosSub-Produtos

• Análise da Competitividade ExternaAnálise da Competitividade Externa: ferramenta de comparação entre as práticas salariais da empresa e o mercado (geral ou selecionado). É constituída de gráficos e planilhas.

• Simulação de Custos de EnquadramentoSimulação de Custos de Enquadramento: seqüência natural da Análise de Competitividade Externa, são planilhas que auxiliam a simular o peso de possíveis enquadramentos salariais com relação ao mercado e tomar decisões.

• Política de RemuneraçãoPolítica de Remuneração: conjunto de recomendaçõesrecomendações com relação à estruturação de carreiras, formas de progressão, políticas de promoção e remoção.

Incentivos de Curto e Longo PrazoIncentivos de Curto e Longo Prazo: estudo para implantação ou ajustes nesses incentivos.

6

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoAvaliação de Cargos - exemploAvaliação de Cargos - exemplo

"Régua" para medir o Tamanho dos Cargos

Título do Cargo T G H Pontos RC D % Pontos LA M I Pontos

GERENTE GERAL PRODUÇÃO F III 3 528 F 4 ( 50 ) 264 F 4- P 460 1252

GERENTE GERAL CORPORATIVO RH F III 3 528 F 4 ( 50 ) 264 F 5- C 350 1142

GERENTE INDUSTRIAL f iii 3 528 f 4 ( 50 ) 264 f 4 C 304 1096

GERENTE AGRÍCOLA F II+ 3 460 F 4 ( 50 ) 230 F 3 P 400 1090

GERENTE COMERCIO EXTERIOR F II+ 3 460 F 4 ( 50 ) 230 F 3 P 400 1090

GERENTE DE MATERIAIS F II+ 3 460 F 4 ( 50 ) 230 F 3 P 400 1090

GERENTE NACIONAL DE VENDAS F II+ 3 460 F 4 ( 50 ) 230 F 3 S 304 994

GERENTE CORPORATIVO DE TI F II+ 3 460 F 4 ( 50 ) 230 F 4- C 264 954

GERENTE FINANCEIRO F II 3 400 F 4 ( 50 ) 200 F 4 C 304 904

GERENTE RECURSOS HUMANOS F II 3 400 E 4 ( 43 ) 175 E 4- P 304 879

GERENTE DE TI F II 3 400 E 4 ( 43 ) 175 E 4- P 304 879

SUPERVISOR CONTROLADORIA F II 3 400 F 4 ( 50 ) 200 F- 4 C 264 864

SUPERVISOR LABORATORIO F II 3 400 E 4 ( 43 ) 175 E 3 P 264 839

SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA F II 3 400 E 4 ( 43 ) 175 E 3 P 264 839

SUPERVISOR PRODUÇÃO F II- 3 350 E 4 ( 43 ) 152 E 3 C 152 654

SUPERVISOR PLANEJAMENTO FINANCEIRO E II 3 304 E 4 ( 43 ) 132 D 4 C 132 568

SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR E II 3 304 E 4 ( 43 ) 132 D 4 C 132 568

SUPERVISOR DE COMPRAS F I 3 304 E 3+ ( 38 ) 115 D 3+ C 115 534

SUPERVISOR PRODUÇÃO E II- 3 264 E 4 ( 43 ) 115 D 4- C 115 494

SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS E I+ 3 264 E 3+ ( 38 ) 100 D 4- C 115 479

Solução de Problemas

Responsabilidade por Resultados

ExpertisesTOTAL

7

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoAnálise da Consistência InternaAnálise da Consistência Internaexemplo de planilhaexemplo de planilha

EMPRESA EMPRESA X Salários-Ano 13 Data: jul-06Prática Salarial Salário Base SB Moeda R$

# Salário Base Posição

SB 80% LTC 120%1 GERENTE GERAL PRODUÇÃO José da Produção 1 1252 20.500,00 16.414 20.518 24.621 1002 GERENTE GERAL CORPORATIVO RH João do RH 1 1142 19.800,00 14.916 18.644 22.373 1063 GERENTE INDUSTRIAL Antonio do Industrial 1 1096 19.100,00 14.289 17.861 21.433 1074 GERENTE AGRÍCOLA Geraldo Agrícola 1 1090 18.400,00 14.207 17.759 21.311 1045 GERENTE COMERCIO EXTERIOR Jesuino Comercial 1 1090 17.700,00 14.207 17.759 21.311 1006 GERENTE DE MATERIAIS Gilberto das Compras 1 1090 17.000,00 14.207 17.759 21.311 967 GERENTE NACIONAL DE VENDAS José Vendedor 1 994 16.300,00 12.899 16.124 19.349 1018 GERENTE CORPORATIVO DE TI Arlindo do TI 1 954 15.600,00 12.354 15.443 18.532 1019 GERENTE FINANCEIRO Jorge Financeiro 1 904 14.900,00 11.673 14.592 17.510 102

10 GERENTE RECURSOS HUMANOS Agenor do RH 1 879 14.200,00 11.333 14.166 16.999 10011 GERENTE DE TI Artemísio do TI 1 879 13.500,00 11.333 14.166 16.999 9512 SUPERVISOR CONTROLADORIA Jaime da Controladoria 1 864 12.800,00 11.128 13.910 16.693 9213 SUPERVISOR LABORATORIO Mário do Laboratório 1 839 12.100,00 10.788 13.485 16.182 9014 SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA Manuel da Manutenção 1 839 11.400,00 10.788 13.485 16.182 8515 SUPERVISOR PRODUÇÃO Marcos da Produção 1 654 10.700,00 8.268 10.334 12.401 10416

SUPERVISOR PLANEJAMENTO FINANCEIRO

Nestor do Planejamento 1 568 10.000,00 7.096 8.870 10.644 11317 SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR Quirino Comercial 1 568 9.300,00 7.096 8.870 10.644 10518 SUPERVISOR DE COMPRAS Paulo das Compras 1 534 8.600,00 6.633 8.291 9.949 10419 SUPERVISOR PRODUÇÃO Severino Agrícola 1 494 7.900,00 6.088 7.610 9.132 10420 SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS Tales de Vendas 1 479 7.200,00 5.884 7.354 8.825 98

Prática Salarial - LTC - Dispersão

ANÁLISE DA CONSISTÊNCIA INTERNA

Cargo Ocupante FREQ PONTOS

8

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoAnálise da Competitividade ExternaAnálise da Competitividade Externaexemplo de gráficoexemplo de gráfico

0,00

5.000,00

10.000,00

15.000,00

20.000,00

25.000,00

30.000,00

35.000,00

200 400 600 800 1000 1200 1400

Pontos

R$

Mês

Mediana

Posição Salário

1o. Quartil

3o. Quartil

LTC Patrocinadora

Patrocinadora: Dados – COMPETITIVIDADE EXTERNAMediana e QuartisSalário Base - SBmês e ano

9

Gestão da RemuneraçãoGestão da RemuneraçãoSimulação de Enquadramentos SalariaisSimulação de Enquadramentos Salariaisexemplo de planilhaexemplo de planilha

Título do Cargo Ocupante Freq. Ptos SBMediana

Mercado SBPosição atual %

100% da Mediana

Valor Total SB%

ReajusteNova

PosiçãoGERENTE GERAL PRODUÇÃO José da Produção 1 1252 20500 24.038 85% 24.038 3.538 24.038 17% 100%GERENTE GERAL CORPORATIVO RH João do RH 1 1142 19800 21.122 94% 21.122 1.322 21.122 7% 100%GERENTE INDUSTRIAL Antonio do Industrial 1 1096 19100 20.070 95% 20.070 970 20.070 5% 100%GERENTE AGRÍCOLA Geraldo Agrícola 1 1090 18400 19.933 92% 19.933 1.533 19.933 8% 100%GERENTE COMERCIO EXTERIOR Jesuino Comercial 1 1090 17700 19.933 89% 19.933 2.233 19.933 13% 100%GERENTE DE MATERIAIS Gilberto das Compras 1 1090 17000 19.933 85% 19.933 2.933 19.933 17% 100%GERENTE NACIONAL DE VENDAS José Vendedor 1 994 16300 17.738 92% 17.738 1.438 17.738 9% 100%GERENTE CORPORATIVO DE TI Arlindo do TI 1 954 15600 16.824 93% 16.824 1.224 16.824 8% 100%GERENTE FINANCEIRO Jorge Financeiro 1 904 14900 15.680 95% 15.680 780 15.680 5% 100%GERENTE RECURSOS HUMANOS Agenor do RH 1 879 14200 15.109 94% 15.109 909 15.109 6% 100%GERENTE DE TI Artemísio do TI 1 879 13500 15.109 89% 15.109 1.609 15.109 12% 100%SUPERVISOR CONTROLADORIA Jaime da Controladoria 1 864 12800 14.766 87% 14.766 1.966 14.766 15% 100%SUPERVISOR LABORATORIO Mário do Laboratório 1 839 12100 14.194 85% 14.194 2.094 14.194 17% 100%SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA Manuel da Manutenção 1 839 11400 14.194 80% 14.194 2.794 14.194 25% 100%SUPERVISOR PRODUÇÃO Marcos da Produção 1 654 10700 10.258 104% 10.258 0 10.700 0% 104%SUPERVISOR PLANEJAMENTO FINANCEIRO Nestor do Planejamento 1 568 10000 8.456 118% 8.456 0 10.000 0% 118%SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR Quirino Comercial 1 568 9300 8.456 110% 8.456 0 9.300 0% 110%SUPERVISOR DE COMPRAS Paulo das Compras 1 534 8600 7.744 111% 7.744 0 8.600 0% 111%SUPERVISOR PRODUÇÃO Severino Agrícola 1 494 7900 6.906 114% 6.906 0 7.900 0% 114%SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS Tales de Vendas 1 479 7200 6.592 109% 6.592 0 7.200 0% 109%

somas 277.000,00 297.055,81 0,93 25.342,52 302.342,52 9,15 101,78somas sal * freq med * freq sal/med enqu * freq S+Enq*Freq V/S*100 S+Enq/

Med*100

Simulação de Custos de Enquadramentos - EMPRESA X - 100% da Mediana - SB

10

Descrição de CargosDescrição de Cargos

Tradicional técnica para descobrir e registrar a missão do cargo, seus limites e desafios, a posição no organograma, os papéis e responsabilidades que serão cobrados do ocupante dessa posição.

Cargos Gerenciais - são descritos após entrevista com os ocupantes. Cargos Não-Gerenciais - são descritos em workshops ou por meio de planilhas apropriadas (ver Produto “Trilhas”).

Descrições de Cargos são muito úteis para Gestão da Remuneração e Gestão de Carreiras.

11

Desenho de Trilhas de CarreiraDesenho de Trilhas de Carreira

Por meio de workshops ou planilhas especiais, faz-se um levantamento de:

Características de cada Cargo

Grau de envolvimento nos Produtos entregues pela área em que trabalha

Níveis de Conhecimentos e as Habilidades necessárias para o pleno exercício do cargo.

Produtos finais desta técnica:

Descrição de Cargos Não-Gerenciais

Trilhas de Carreira

Rol de Conhecimentos e Habilidades

Rol de Tarefas.

12

Desenho de Trilhas de CarreiraDesenho de Trilhas de CarreiraPlanilha de Coleta - ExemploPlanilha de Coleta - Exemplo

Trilha de Carreira:Área:

Caracterização Auxiliar ContábilAnalista Contábil

JrAnalista Contábil

PlAnalista Contábil

SrCoordenador

ContábilTempo de ExperiênciaIdiomasNível de EscolaridadeHabilitação LegalResponsabilidade por EquipesGrau de AutonomiaEspecialização

Conhecimentos e Habilidades Auxiliar ContábilAnalista Contábil

JrAnalista Contábil

PlAnalista Contábil

SrCoordenador

ContábilConhcimento 1Conhcimento 2Conhcimento 3Conhcimento 4

Produtos ou Serviços Auxiliar ContábilAnalista Contábil

JrAnalista Contábil

PlAnalista Contábil

SrCoordenador

ContábilProduto ou Serviço 1Produto ou Serviço 2Produto ou Serviço 3Produto ou Serviço 4

FINANCEIRA / CONTÁBILFINANÇAS / CONTABILIDADE

13

Desenho de Trilhas de CarreiraDesenho de Trilhas de CarreiraTrilha em RH - ExemploTrilha em RH - Exemplo

RETORNAR

Nível Salarial NS 1 NS 2 NS 3 NS 4 NS 5 NS 6

Salário

Trilha "Natural" em Recursos Humanos

EstagiárioAssistente

Administrativo Analista de

RH JrAnalista de

RH PlAnalista de

RH SrCoordenador

de RH

Alternativa 1Consultor de

RH

Alternativa 2

Critérios de Classificação

EstagiárioAssistente

Administrativo Analista de

RH JrAnalista de

RH PlAnalista de

RH SrCoordenador

de RHCaracterísticas do Cargo

28 26 32 48 64 82

Participação nos Produtos ou Serviços

7 1 23 38 72 75

Conhecimentos e Habilidade

8 18 35 46 63 74

TOTAL 44 45 90 132 199 230

TreinamentoComunicação Interna

Serviços de RH para Contas

CARREIRA EM RECURSOS HUMANOS

Tamanho dos Cargos conforme as Planilhas enviadas pelas áreas

Administração de RHRecrutamento e SeleçãoClique em cada Área

de RH para ver Trilha Completa

14

Desenho de Trilhas de CarreiraDesenho de Trilhas de CarreiraRol de Produtos - ExemploRol de Produtos - Exemplo

RETORNAR ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3 ÁREA 4

PRODUTOS E/OU SERVIÇOS MENCIONADOS PELAS ÁREASControle de Contratos x xControle de Materiais xControle de Metas BSC xControle de Orçamentos x xControle de Recolhimentos e Pagamentos

Execução de Ações Promocionais e de Relacionamento x

15

Desenho de Trilhas de CarreiraDesenho de Trilhas de CarreiraRol de Conhecimentos e Habilidades Rol de Conhecimentos e Habilidades ExemploExemplo

RETORNAR ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3 ÁREA 4

CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES MENCIONADOS PELAS ÁREASCapacidade AnalíticaCapacidade de ComunicaçãoCapacidade de Negociação / ArgumentaçãoCapacidade de Tomar DecisõesCapacidade de Trabalhar sob PressãoControlesCriatividadeDescritivos TécnicosDesenho TécnicoInformática - Internet

16

Modelagem de Perfis de Modelagem de Perfis de Competências - Competências - TiposTipos

A palavra COMPETÊNCIA tem sido largamente utilizada e sob vários prismas. Os 3 tipos mais utilizados são:

• Competências Gerais, Estratégicas ou Essenciais (core business): em geral, significam aquelas capacidades básicas exigidas de todos os funcionários, em grau maior ou menor, dependendo de sua posição.

• Competências Técnicas: são conjuntos de Conhecimentos e Habilidades necessárias para o pleno exercício das funções, e variam de cargo para cargo, de posição para posição.

• Competências Comportamentais: também chamadas de Atitudes. Mas são um pouco mais do que isso ...

17

Modelagem de Perfis de Modelagem de Perfis de Competências ComportamentaisCompetências ComportamentaisExemplo de PerfilExemplo de Perfil

Grupo de Competências Significado Rótulos Propostos

Leitura do Cenário Externo

Visão Estratégica

Foco em Resultados (Empreendedorismo)

Planejamento e Organização

Liderança Diretiva

Atuação Sinérgica

Influência/Negociação/Comunicação

Auto-Confiança

Flexibilidade (Jogo de Cintura)

Integridade

Expertise e Capacidade de Análise

Contribuição Individual O que os indivíduos põem em ação

Corporativas/Estratégicas Voltadas para o "business"

Gestão/Condução Condução de Equipes e Ações

18

Modelagem de Perfis de Modelagem de Perfis de Competências Comportamentais Competências Comportamentais Exemplo de AnáliseExemplo de Análise

Gerentes - Competências Mais Evidenciadas

-10,00

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

Info

rmar

-se

Persi

stên

cia

Habili

dade

Polític

a

Visão

do to

do

Auto-C

onfiança

Racio

cínio

Lógic

o

Controla

r

Jogo d

e Cin

tura

Compro

met

imen

to

Exper

tise

Melhores

Bons

Diferença

19

Modelagem de Perfis de Modelagem de Perfis de Competências Comportamentais Competências Comportamentais Exemplo de CompetênciaExemplo de Competência

PROATIVIDADE / INICIATIVA / AUTO-PROPULSÃO

Conceito:

Capacidade de demonstrar auto-propulsão, de tomar ações sem que seja solicitado, mesmo em situações que fogem à responsabilidade do seu cargo, capacidade de antecipar-se a problemas futuros.

Indicadores de Comportamento:

Reconhece o que precisa ser feito e faz sem ser mandado.

Reage prontamente em situações de emergência (prazos de entrega, possibilidade de acidentes, por exemplo), mesmo que o assunto não seja de sua alçada.

Procura sempre antecipar e influenciar os eventos e as emergências ao invés de reagir ou ter que fazer futuras adaptações.

Sugere ou toma ações que poderão evitar problemas ou antecipar soluções a curto, médio ou longo prazos (de 3 a 6 meses)

20

Modelagem de Perfis de Modelagem de Perfis de Competências TécnicasCompetências TécnicasExemplo de “Dicionário”Exemplo de “Dicionário”

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Procedimentos Contábeis e Fiscais para Pagamentos e Recebimentos

Domínio amplo e total dos procedimentos Contábeis e Fiscais para as rotinas de pagamentos e recebimentos de contas médico-hospitalares.

Utilização de Sistemas Corporativos e softwares específicos

Capacidade de utilizar todos os recursos e potencialidades oferecidas pelos Sistemas Informatizados Corporativos e pelos softwares específicos da área.

Nível 1 - Domínio básico das ferramentas de informática necessário para execução das tarefas do dia a dia.

Nível 2 - Domínio amplo das ferramentas de informática para execução de tarefas mais complexas do que aquelas do dia a dia.

Operações e negócios da empresa

Conhecimento das operações e dos negócios da empresa.

Nível 1 - Conhecimento básico e necessário das operações e negócios tocados pela empresa.

Nível 2 - Conhecimento amplo e profundo de todas as características das operações e negócios da empresa.

Legislação Contábil, Fiscal e Tributária

Conhecimento das leis e normas contábeis, fiscais, tributárias que regem as empresas.

Nível 1 - Domínio básico e amplo de toda a legislação contábil, fiscal, tributária sobre o funcionamento de empresas.

Nível 2 - Domínio amplo e profundo de toda a legislação contábil, fiscal, tributária e societária sobre o funcionamento de empresas.

Matemática financeira

Conhecimento teórico e capacidade de aplicação prática da matemática financeira.

Nível 1 - Dómínio básico dos conceitos e dos recursos da matemática financeira para a resolução de problemas mais corriqueiros.

Nível 2 - Dómínio profundo dos conceitos e dos recursos da matemática financeira para a resolução de problemas de maior complexidade.

21

Avaliação de Competências Avaliação de Competências ComportamentaisComportamentais

É um processo complexo que exige muita interação entre a Consultoria e a Equipe de Projeto da empresa contratante. Os passos mais importantes são:

- Planejamento (definições e preparação)- Treinamento dos Avaliadores- Ciclo de Avaliação - Reunião de Consenso- Feedback- Preparação dos Relatórios Finais

Neste tipo de Avaliação, por seu caráter fortemente subjetivo, costuma-se utilizar a técnica denominada de Avaliação 360º, para que a avaliação seja feita sob vários ângulos.

22

Avaliação de Competências Avaliação de Competências ComportamentaisComportamentais

Visão da Avaliação 360º

INDIVÍDUO auto-avaliação

INDIVÍDUO auto-avaliação

CLIENTES INTERNOS

CLIENTES INTERNOS

PARES

SUBORDINADOS OU FORNECEDORES

SUBORDINADOS OU FORNECEDORES

SUPERIOR IMEDIATO

23

Avaliação de Competências Avaliação de Competências ComportamentaisComportamentais

Necessidade de suporte de informáticaNecessidade de suporte de informática - este tipo de avaliação é suportada, normalmente, por um software específico que permita, entre outras funcionalidades:

1. Inclusão de Perfis de Competências (pode haver + de um)

2. Inclusão dos indicadores de Competências

3. Seleção de Avaliadores para cada Avaliado

4. Bloquear ações indevidas dos avaliadores ou gestores

5. Extração de fichas-resumo de cada Avaliado

6. Redação de apontamentos para feedback

7. Geração de relatórios

24

Estudos de Clima e Estudos de Clima e Comprometimento - Comprometimento - TiposTipos

Embora com o título geral de “Pesquisa de Clima”, a literatura aponta algumas diferenças entre 3 tipos:

A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamentograu de contentamento dos colaboradores em relação a diversos aspectos da organização.

A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir informações sobre a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacionalambiente organizacional, assim como as suas reações e comportamentos (relacionados) a essa percepção.

A Pesquisa de Engajamento / Comprometimento dos colaboradores, além de mensurar a satisfação, avalia o grau e a o grau e a natureza do VÍNCULO que os liga à empresanatureza do VÍNCULO que os liga à empresa.

25

Estudos de Clima e Estudos de Clima e ComprometimentoComprometimento

Condições para sua realizaçãoCondições para sua realização: Considerar o momento da empresa – momentos atípicos

podem desaconselhar a aplicação de pesquisas. A Direção da empresa precisa apoiar totalmente. Haver um Sistema de Apoio informatizado ou não, para

processamento da pesquisa e sua gestão. Equipe do Projeto, com representantes das diversas áreas e

dos diversos escalões da empresa, com autonomia para desenvolver os processos.

Comunicações claras, a todos, em todos os momentos. Sigilo garantido, condição mínima para que as pessoas se

coloquem abertamente e sem receios.

26

Estudos de Clima e Estudos de Clima e Comprometimento - Comprometimento - GestãoGestão

PARES

Estabelecer metas de favorabilidade

Implementar e acompanhar as ações

Mensurar a favorabilidade

Gestãodo

Comprometimento

Identificar oportunidades

de melhoriaDefinir Planos de Ação