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Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

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Page 1: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Aplicação de Pessoal

Integração de Pessoal

Desenho de cargos

Descrição e análise de cargos

Avaliação de desempenho

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Integração de Pessoal

Também denominado socialização organizacional.

Consiste no processo de aculturamento do novo participante às práticas organizacionais, fazendo com que conheça e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis para o bom desempenho em seu quadro de pessoal.

Estabelece junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização funciona e como o novo participante pode colaborar neste aspecto.

É o momento em que o novo participante conhece e concorda em desempenhar determinada atividade, se dispõe a cumprir um horário de trabalho, a seguir a orientação de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos e outras instruções.

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Integração de Pessoal

Visa criar um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do trabalho e promover a adaptação do novo funcionário aos valores e objetivos organizacionais.

Pode acontecer de um a cinco dias, conforme política e porte da organização e cargo do novo funcionário.

O gestor deve transmitir ao novo funcionário informações básicas como :

1. Descrição clara da tarefa a ser realizada.2. Informações técnicas de como executar as tarefas3. Qualidade esperada do seu trabalho.4. Apresentação do grupo de trabalho e envolvimento deste na

integração do novo membro na equipe

A área de gestão de pessoas deve participar transmitindo informações sobre a cultura, diretrizes e estrutura organizacional, além de maior conhecimento sobre o negócio da empresa

Page 4: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Integração de Pessoal1. Assuntos organizacionais• Missão e objetivos da organização• Políticas e meios para alcançar os objetivos• Estrutura organizacional• Estrutura física• Produtos e serviços da organização

2. Cargo• Responsabilidades básicas• Tarefas do cargo• Visão geral e objetivos do cargo

3. Instruções gerais• Regras e regulamentos internos• Procedimentos de segurança do trabalho• Horário de trabalho, descanso, refeições etc.• Benefícios oferecidos

4. ApresentaçãoAos superiores e aos colegas de trabalho

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Aplicação de Pessoal

Desenho de cargosDescrição e análise de cargosAvaliação de desempenho

Page 6: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Objetivos do desenho de cargos

1. Subsídios para o recrutamento de pessoal2. Determinação do perfil do ocupante do cargo para

aplicação de teste na seleção de pessoal.3. Material necessário para programação de treinamentos4. Determinação, através da avaliação e classificação dos

cargos para política salarial5. Estímulo à motivação do pessoal para facilitar a avaliação

de desempenho6. Guia para o supervisor do trabalho com seus subordinados7. Guia para o funcionário no desempenho das suas

atividades8. Dados para a higiene e segurança do trabalho.

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Conceitos de desenho de cargos

Tarefa é toda atividade executada por um ocupante de cargo, como por exemplo atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos etc.

Função é um conjunto de tarefas atribuídas ao ocupante do cargo, como serviços de secretaria da área comercial serviços de secretaria da área de marketing.

Cargo é um conjunto de funções, substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

Descrição do cargo é o estudo que se faz para buscar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.

Grupo funcional é o conjunto de cargos que se assemelham quanto á natureza do trabalho (gerencial, nível superior, técnicos, administrativo, operacional)

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Desenho do cargo

Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas

ou atribuições

Autoridade: quem supervisionar

(subordinados)

Métodos de trabalho: como

desempenhar as tarefas ou atribuições

Responsabilidades: a quem reportar

(chefia)

DESENHO DE CARGO

+ +

+ =

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Responsabilidade pelo desenho do cargo

• Gestão de pessoas: • Engenharia industrial: cargos tipicamente fabris e industriais• Organização e métodos: cargos de escritório, também

sendo responsável pelo planejamento e distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da organização.

• Demais gerências: cargos da respectiva unidade como financeiro, marketing, comercial etc.

Portanto, os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos.

Estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem à contínua transformação tecnológica, econômica, social e legal.

Há uma completa revolução no conceito de cargo em função das exigências do mundo moderno e da globalização da economia.

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Modelo Clássico ou Tradicional

Surgiu no início do século XX, partindo do pressuposto básico de que o homem é simples apêndice da máquina, um mero recurso produtivo.

A tecnologia vem antes e as pessoas vêm depois. O desenho de cargos é lógico e determinista, serve

exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção.O trabalho é dividido e fragmentado, onde cada pessoa

recebe uma incumbência e a executa de maneira rotineira e repetitiva, cadenciada e coordenada.

Ênfase na eficiência das pessoas, medindo o trabalho por temo e movimentos, gerando o tempo-padrão de produção.

Pressupõe ganho por produtividade, melhor ambiente físico como silêncio, iluminação, ventilação e investimento em equipamentos para menor esforço físico, visando a máxima eficiência.

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Modelo Clássico ou Tradicional

Vantagens:• Operários com qualificação mínima e salários menores• Padronização das atividades• Facilidade de supervisão e controle• Redução de custos com treinamento

Desvantagens:• Cargos simples e repetitivos provocam apatia,

desinteresse e perda do significado do trabalho, gerando rotatividade e absenteísmo.

• Reivindicação e expectativa por melhores salários e condições de trabalho como meio de compensar a insatisfação e desmotivação pelo trabalho.

• Podem ocorrer queda de produtividade e qualidade devido falta de compromisso do pessoal.

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Modelo HumanistaSurgiu na década de 30, trazendo os primeiros estudos a

respeito de liderança, motivação, comunicação e demais assuntos relacionados às pessoas.

O desenho do cargo não é a preocupação principal, mas sim o ocupante do cargo, buscando maior integração entre pessoas e seus subordinados participação em algumas decisões a respeito das tarefas da unidade

Não modificou o desenho de cargos, mas deu ênfase às pessoas,

Modelo Clássico Modelo Humanista

•Início do século XX•Ênfase na tarefa•Tecnologia vem antes•Gerente no comando•Ordens e imposição•Obediência

•Década de 30•Ênfase na pessoa•Pessoas vêm antes•Gerente na liderança•Comunicação e informação•Participação

Page 13: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Modelo ContingencialÉ mutável conforme o desenvolvimento do ocupante do cargo

e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa.É dinâmico, baseado na contínua ampliação do cargo através

do enriquecimento de tarefas:

Há 3 premissas básicas neste modelo;1. A pessoa encara seu trabalho como significativo e de valor2. A pessoa se sente responsável pelos resultados3. A pessoa conhece os resultados do seu trabalho

Enriquecimento do cargo

Maior autonomia

Incluir o pré-

trabalho

Incluir o trabalho posterior

Automatizar tarefas

Page 14: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

O que as empresas estão fazendo

FORNECEDORES

•Quem são meus fornecedores imediatos?

• Quais são meus requisitos ?

• Como comunico estes requisitos ao meu fornecedor ?

• Meus fornecedores têm

capacidade de atender meus requisitos ?

CLIENTES:

• Quem são meus clientes imediatos ?

• Quais são seus requisitos e exigências ?

• Como identifico estes requisitos ?• Sou capaz de

atendê-los ?C

AR

GO

Colocando o ocupante do cargo em contato com o cliente:

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O que as empresas estão fazendo

Criação de equipes autônomas ou auto-gerenciáveis, ou seja equipes de alto desempenho:

Participação Empowerment e auto-ajuda

Responsabilidade Pelo desempenho do trabalho

Clareza Compreensão dos objetivos

Interação Clima aberto e confiável

Flexibilidade Mudanças para melhorar o desempenho

Criatividade Talentos e idéias incentivados

Rapidez Prontidão na solução de problemas

Focalização Alcance das expectativas e objetivos do trabalho

Page 16: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Descrição do cargo

1. Título do cargo • Nome do cargo• Unidade ou setor

2. Posição do cargo • Nível do cargo• Subordinação• Supervisão

3. Conteúdo do cargo Tarefas ou atribuições: diárias, semanais, mensais, anuais, esporádicas

Consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem o cargo, incluindo as várias fases do trabalho.

Refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo

Page 17: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Modelo de Descrição do cargo

Descrição de cargo

Título do cargo Código:

Data de emissão: Data de revisão

Departamento: Diretoria:

Descrição sumária:

Descrição detalhada:

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Análise do cargo

1. Requisitos mentais • Instrução• Experiência anterior• Aptidões necessárias

2. Requisitos físicos • Esforço físico• Concentração• Compleição física

3. Responsabilidades envolvidas

• Por supervisão• Por materiais e equipamentos• Por numerário• Por informações confidenciais• Por segurança de terceiros

3. Condições de trabalho • Ambiente• Riscos envolvidos

Consiste em uma verificação comparativa das exigências que as tarefas impõem ao ocupante do cargo.

Refere-se aos aspectos extrínsecos do cargo

Page 19: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Métodos de descrição e análise de cargo

Método da observação direta

Colheita de dados através da observação visual das atividades desenvolvidas pelo ocupante do cargo

Vantagens:• Veracidade dos dados obtidos• Não requer a paralisação do funcionário• Ideal para cargos simples e repetitivos• Adequada correspondência entre o que faz, como faz, por

que faz .

Desvantagens:• Custo elevado, requer tempo do analista de cargo• Simples observação, sem o contato direto e verbal com o

funcionário• Contra indicados para cargos de maior complexidade

Page 20: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Métodos de descrição e análise de cargo

Método do questionário

Preenchimento de um questionário escrito pelo ocupante do cargo ou por seu superior. Deve ser analisado antes da aplicação por conhecedores do cargo.

Vantagens:• Pode ser preenchido em conjunto ou sequencialmente pelo

ocupantes do cargo e pelos chefes diretos, dando uma visualização ampla do cargo

• Mais econômico• Mais abrangente, pode ser preenchido por todos os

ocupantes do cargo.• Ideal para cargos de alto nível

Desvantagens:• Exige planejamento e cuidadosa montagem• Depende da qualidade das respostas escritas

Page 21: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Métodos de descrição e análise de cargo

Método da entrevista

Participação ativa do analista e do ocupante do cargo, permitindo interação entre ambos em um contato direto e verbal.

Vantagens:• Possibilidade de discutir e tirar dúvidas.• Maior rendimento da análise pela reunião racional e

normalizada de obtenção de dados• Aplica-se a qualquer tipo de cargo ou nível• Mais flexível e produtiva

Desvantagens:• Reações negativas se mal dirigida• Perda de tempo se não houver preparo antecipado.• Custo elevado, exige analista experiente e paralização do

trabalho do ocupante.

Page 22: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Métodos de descrição e análise de cargo

Métodos mistos

Cada método tem vantagens e desvantagens.Para neutralizar as desvantagens e tirar maior proveito das

vantagens, pode-se aplicar combinações de dois ou mais métodos.

Os mais utilizados são:1. Questionário e entrevista com o ocupante do cargo2. Questionário com o ocupante e entrevista com o superior3. Questionário e entrevista com o superior4. Observação direta com o ocupante e entrevista com o

superior5. Questionário e observação direta com o ocupante6. Questionário com o superior e observação direta com o

ocupante.

Page 23: Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

Etapas do desenho do cargo

1. Preparação • Escolha do método• Preparação de material• Preparação da equipe

2. Execução • Coleta de dados• Triagem dos dados• Redação da descrição do cargo• Validação junto ao superior imediato do ocupante do cargo

3. Aprovação • Validação final junto a Diretoria• Oficialização da descrição do cargo