A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES DA JOSY MODAS

TORRES, Viviane de França Carvalho de. FAVIP/DEVRY e-mail: vivianvictoria@ig.com.br Trabalho de Conclusão de MBA em Gestão Empresarial, Caruaru, 2013.

FERRO, Cintia Calado. FAVIP/DEVRY e-mail: cintia.f.melo@hotmail.com Trabalho de Conclusão de MBA em Gestão Empresarial, Caruaru, 2013.

FERREIRA, Wirla Karla de Almeida. FAVIP/DEVRY e-mail: wyrlanet@hotmail.com Trabalho de Conclusão de MBA em Gestão Empresarial, Caruaru, 2013.

FILHO, Antônio Romão Alves da Silva. FAVIP/DEVRY e-mail: afilho9@favip.edu.br Trabalho de Conclusão de MBA em Gestão Empresarial, Caruaru, 2013.

RESUMO

Esse trabalho tem como objetivo identificar e analisar o grau de satisfação dos colaboradores da Josy Moda em relação ao clima organizacional da empresa, demonstrando os efeitos que o clima organizacional causa nos colaboradores, mostrando a importância de se manter um bom clima organizacional, pois o mesmo uma vez fora dos parâmetros ou insatisfação dos colaboradores causa consequências negativas para a empresa. A metodologia foi descritiva e explicativa, realizada com pesquisa de campo. A coleta de dados foi feita através de um questionário estruturado, que verifica os aspectos sócios econômicos, aspectos tangíveis, aspectos psicológicos e política da empresa, em relação ao grau de satisfação dos colaboradores. O estudo mostrou que a organização tem um bom relacionamento com seus funcionários, a satisfação dos mesmos em relação aos aspectos tangíveis é ótima e os aspectos psicológicos são agradáveis.Segundo os dados obtidos, foi detectado que a empresa precisa tomar algumas medidas relativas ao clima entre alguns funcionários, onde foi observado algumas intrigas entre si, dar maias ênfase no reconhecimento aos destacados, havendo alguns esforços extra de alguns funcionários e outros não, onde o mesmo precisa ser recompensado e reconhecido. Conclui-se que a empresa que tem um clima organizacional satisfatório para seus funcionários e este clima tem influência na motivação, a equipe estará satisfeita.

Palavras-Chaves: Clima Organizacional. Liderança. Motivação. Cultura Organizacional e Satisfação.

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE ON THE LEVEL OF SATISFACTION OF EMPLOYEES OF JOSY FASHIONS

TORRES, Viviane de Carvalho de France. FAVIP/DEVRY e-mail: vivianvictoria@ig.com.br –Workofcompletionof MBA in Business management, Caruaru, 2013

FERRO, Cintia Calado. FAVIP/DEVRY e-mail: cintia.f.melo@hotmail.comWorkofcompletionof MBA in Business management, Caruaru, 2013

FERREIRA, Wirla Karla de Almeida. FAVIP/DEVRY e-mail: wirlanet@hotmail.comWorkofcompletionof MBA in Business management, Caruaru, 2013.

FILHO, Antônio Romão Alves da Silva. FAVIP/DEVRY e-mail: afilho9@favip.edu.brWorkofcompletionof MBA in Business management, Caruaru, 2013.

ABSTRACT

ThisworkaimstoidentifyandanalyzethedegreeofsatisfactionofemployeesofJosy Fashion in relationtothecompany'sorganizationalclimate, demonstratingtheeffectsthattheorganizationalenvironmentaboutusemployees, showingtheimportanceofmaintaining a goodorganizationalclimate, becausethesameonceoutsideoftheparametersordissatisfactionofemployees cause negative consequences for thecompany.The methodologywasdescriptiveandexplanatory, heldwithfieldresearch. Data collectionwasdone via a structuredquestionnaire, whichverifiesaspectseconomicpartners, tangibleaspects, psychologicalandpoliticalaspectsofthecompany, in relationtothedegreeofsatisfactionoftheemployees. The studyshowedthattheOrganizationhas a goodrelationshipwith its employees, satisfactionthereof in relationtotangibleaspectsisgreatandthepsychologicalaspects are nice..Accordingtothe data obtained, it wasdetectedthatthecompanyneedstotake some measuresconcerningclimateamong some employees, where it wasobserved a few intrigues amongthemselves, givingemphasisonrecognitionoftheopinions, Maya, having some extra effortsof some employeesandnotothers, wherethesameneedstoberewardedandrecognized. It isconcludedthatthecompanywhichhas a satisfactoryorganizationalclimate for employeesandthisclimatehasinfluenceonmotivation, theteamwillbesatisfied.

Keywords: OrganizationalClimate.Leadership. Motivation. Organizationalcultureandsatisfaction.

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho teve como objetivo o estudo do clima organizacional da Josy Modas. Nunca houve uma época mais propicia para estudar o comportamento organizacional, foi através dessas necessidades que o objetivo deste trabalho é mostrar a importância do planejamento corporativo das organizações. Identificar os problemas reais de liderança, estrutura, motivação, pressão social, desentendimentos, atritos interpessoais, diversidade de formações, objetivos, satisfação dentre outros.

Em um mundo cada vez mais diverso, competitivo e global, tornou-se imperativa a necessidade de entender mais as diferenças individuais, grupais e culturais, de modo que a empresa conscientize da realidade e solucione os problemas da mesma, em troca da satisfação de seus colaboradores.

No local de trabalho, as pessoas participam de grupos dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos, cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras.

As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa. É dentro da organização que surgem as oportunidades de relações humanas, devido ao grande número de grupos e interações resultantes. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.

A pergunta que norteou essa pesquisa baseia-se na identificação dos fatores que influenciam a motivação no trabalho, ou seja: Quais os principais fatores que influenciam os colaboradores de uma indústria de confecção estarem motivados ao trabalho?

Partindo daí esse trabalho tem como objetivo identificar e analisar o grau de satisfação dos colaboradores em uma empresa de confecções em relação ao clima organizacional.De acordo com Chiavenato (2004), a motivação é um fator interno que merece extrema atenção, pois é através da motivação que os colaboradores demonstram prazer em realizar suas tarefas e se sentem realizados com os resultados que obtém.

A motivação é fortemente influenciada pelo clima organizacional, mas depende também de vários outros itens para que se torne uma ferramenta onde a organização só terá lucro.

Justifica-se que através de um levantamento de dados onde o clima não satisfatório entre os colaboradores era destaque na empresa, sabendo que uma insatisfação de um funcionário gera grandes consequências na organização como na produtividade, lucratividade e outros.Para que a empresa não perca seu foco e permaneça em evidência é preciso intervir de forma significativa nos fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional, onde o mercado definitivamente deixou para trás a era em que os ativos tangíveis, como máquinas e estoques, eram os únicos que movimentavam a economia,estamos entrando num território altamente complexo e subjetivo, onde as pessoas, suas crenças, valores, comportamentos e relacionamentos, passam a ser determinantes para o sucesso ou fracasso da empresa.

Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e

flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influência no seu comportamento.

Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. Organização

Para Chiavenato (1997, p.264) a palavra organização tem diversos significados em administração: A organização sob o ponto de vista das ciências comportamentais representa um sistema de comportamento de todos os participantes, todas as relações formais einformais: 2. A organização no sentido de empresa – seria um empreendimento moldado para atingir um objetivo: 3.. A organização como função administrativa – representa a organização como parte do processo administrativo. É o agrupamento de atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa e a atribuição de cada agrupamento a um executivo com devida autoridade para atingir tais atividades. A organização requer, pois o estabelecimento de relações de autoridade com disposições para a coordenação entre as mesmas, tanto vertical como horizontalmente, na estrutura da empresa.

2.2. Cultura organizacional

Acultura Organizacional não é definitiva, está sujeita a várias mudanças com o decorrer das atividades desenvolvidas. As empresas costumam alinhar seus funcionários com sua cultura organizacional interna para mostrar quem ela é e como funciona, é preciso atingir os objetivos que a empresa deseja e acredita, seguindo a mesma cultura e valores para levar a empresa ao sucesso.

Cultura organizacional é de suma importância para a gestão das empresas, pois tanto a estratégia e os objetivos quanto o modo de operação da empresa e o comportamento das pessoas são influenciados pelos elementos culturais. O desvendar do papel da cultura na vida organizacional é fundamental quando se deseja torná-la mais eficiente e eficaz (SCHEIN apud CARVALHO. C; RONCHI. C, 2005, p. 17)

Já para FREITAS, que parte de uma abordagem mais focada nas relações humanas e sociais do que venha ser a cultura de uma empresa quando afirma que:

Entende-se a cultura organizacional primeiro como instrumento de poder; segundo, como conjunto de representações imaginárias sociais que constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros (FREITAS. M, 2005, p. 97)

2.3. Liderança

Para os estudos de liderança um líder eficaz deve garantir o respeito dos colegas de

trabalho, pois segundo Chiavenato (2004, p. 446) "A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes (...)"

Chiavenato (1994, p. 146) define liderança como sendo um processo que influencia e induz o que uma pessoa exerce sobre outras conforme a necessidade e situação, que as levam a realizar um ou mais objetivos. Entretanto afirma ainda que, ”a liderança não deve ser confundida com direção ou com gerência [...]. O líder nem sempre é um dirigente ou gerente”. Assim, pode-se perceber que a liderança não é inerente ao nível hierárquico, como deveria ser, ou seja, ela é uma característica própria da qual a pessoa adquiri através de teoria e prática.

Segundo Penteado (1969, p. 1), o líder pode ser definido como “[...] pessoa que vai à frente para guiar ou mostrar o caminho, ou que precede ou dirige qualquer ação, opinião ou movimento”.

De acordo com Kelly (1999, p.177), a liderança está centrada na capacidade do líder de ser eficaz.

2.4. Clima organizacional

De acordo com Santos et al (2001), os resultados das organizações dependem de três variáveis: pessoais, processos e filosofia estratégica. As pessoas, na busca dos resultados utilizam processos que são orientados pela filosofia estratégica da empresa. Quanto maior a interação entre essas três variáveis, maior será a sinergia do modelo. Logo, a busca dos resultados está relacionada a forma como os colaboradores trabalham, os processos utilizados nesse trabalho, colocando em prática a estratégia da organização (CAMPELLO & OLIVEIRA 2004).

Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influência a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação. O clima organizacional pode ser visto, também, como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.

Entende-se por fatores de satisfação aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho. Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejarealizadas, no entanto, quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores.

Na opinião de Chiavenato (1994, p.53), “o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.

Para Bennis (1996, p.6), “clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como

sinceridade padrões de autoridade, relações sociais, etc.”.

2.5. Motivação

É fundamental ter motivação no ambiente de trabalho, pois é possível manter as pessoas motivadas quando se conhece suas reais necessidades.

Abraham Maslow e a teoria das necessidades hierarquizou as necessidades humanas em cinco níveis: necessidades fisiológicas, seguida pelas necessidades de segurança, sociais, de estima e de auto realização.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades humanas

Fonte: Pirâmide de Maslow/ www.wikipedia.com.br 2013

De acordo com Robbins (2002), a divisão da pirâmide em dois níveis é justificada pela diferença na natureza dos fatores de satisfação. As necessidades de nível baixo são satisfeitas a partir de fatores extrínsecos. Como exemplos de fatores extrínsecos nas organizações podem-se citar remuneração, local de trabalho adequado e segurança no emprego; no geral, pode-se concluir que, quando as empresas pagam salários mais altos os seus empregados terão a maioria das suas necessidades básicas atendidas. Já as necessidades de nível alto, são satisfeitas a partir de fatores intrínsecos.

De acordo com Bergamini (2008), refere-se à necessidade de auto realização, que representa a busca de individualismo, ou seja, o objetivo que visa atender a mais alta inspiração do ser humano, de ser ele mesmo, podendo usufruir toda a sua potencialidade, sem perder sua individualidade.Motivação não é um produto acabado; antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida, tem caráter de continuidade, o que significa dizer que sempre teremos à nossa frente algo a motivar – nos.

Frederick Herzberg concebeu a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento dos funcionários no ambiente de trabalho. Os fatores motivacionais são intrínsecos e desperta o interesse do individuo quando não sendo satisfeitos causam a não satisfação, já os fatores higiênicos esses se não forem atendidos causam insatisfação, mas não causam motivação se forem atendidos pois são extrínsecos, provenientes do ambiente.

Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na satisfação profissional eram desligados dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os

fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, que ele faz, reconhecimento, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário. (SAGADO, 2005, P. 24).

O problema que chamava a atenção de Herzberg era que, tanto no campo da saúde física como psicológica, dispunha-se na época de um amplo conhecimento em relação às causas das enfermidades que ocorriam com as pessoas, porém muito pouco se sabia a respeito daquilo que fazia com que as pessoas se conservassem saudáveis (PINTO,2002,P.80 tradução do autor).

Herzberg ainda identificou as necessidades de nível elevado e inferior, denominadas primeiramente como motivadoras e mais tarde como fatores de higiene. A teoria dos dois fatores foi resultado de pesquisas na indústria; constatou que tentativas de reduzir as instalações dos trabalhadores por meio de aumentos salariais, maiores benefícios, melhoria das condições de trabalho e assim por diante, não conseguiam sustentar a motivação para o trabalho. Verificou que no longo prazo a satisfação no trabalho era decorrência, principalmente, de fatores como sucesso, oportunidades e reconhecimento; coisas que estavam embutidas no trabalho e não apenas acrescentadas a ele. O alargamento e o enriquecimento das tarefas são decorrência do trabalho de Herzberg e são formas de reforçar a motivação.

Um senso comum de ideias, crenças e significados são necessários para a atividade continua de uma organização. Isso possibilita a interação sem constantes confusões de comunicação ou interna interpretação e reinterpretação de significados. Conhecimento, percepções e reflexões são usados para a efetividade da realização das atividades de forma correta pelas pessoas, e também, promovem autonomia em relação às atitudes e decisões. (SCHEIN, 1992)

3-METODOLOGIA

A metodologia utilizada para realização deste trabalho foi pesquisa bibliográfica e o aprendizado durante o curso, utilizando todo conhecimento até aqui adquirido. A pesquisa é do tipo de campo/descritiva com a aplicação de um único questionário pessoal, com a população finita de 12 colaboradores, já que a organização possui poucos funcionários. Com relação ao clima organizacional, a pesquisa foi dividida em três partes: Aspectos Tangíveis, Aspectos Psicológicos do trabalho e a satisfação dos funcionários com relação às políticas da empresa.Caracteriza-se descritiva a pesquisa por estudar a percepção e comportamento dos funcionários, fatos observados, registrados, analisados, classificados e interpretados sem interferência do pesquisador. O uso de técnicas padronizadas de coletas de dados (questionário e observação sistemática).

Segundo Malhotra (2001, p.108), a pesquisa descritiva “tem como objetivo a descrição de algo”, um evento, um fenômeno ou um fato.

Na concepção de Gil (1999), a pesquisa descritiva tem como principal objetivo descrever características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre as variáveis. Uma de suas características mais significativa está na utilização de técnicas padronizada de coleta de dados.

A pesquisa de campo é a observação dos fatos tal como ocorrem, não permite isolar e controlar as variáveis, mais percebe e estuda as relações estabelecidas.

De acordo, Munhoz, (1989, P.84), o conceito de pesquisa de campo designa todo o estudo que é feito de maneira direta, ou seja, junto às próprias fontes informativas, sem o uso de dados secundários. Extraídos de publicações (...) a pesquisa de campo tem por objetivo a coleta de elementos não disponíveis, que ordenados sistematicamente (...) possibilitem o conhecimento de uma determinada situação, hipótese ou norma de procedimento.

A coleta de dados foi realizada através da aplicação de um questionário estruturado, com objetivo de analisar o clima organizacional da Josy Modas, que foi dividida em três partes: Perfil Sócio econômico, Aspectos Tangíveis, Aspectos Psicológicos do trabalho e A satisfação dos funcionários com relação às políticas da empresa.

Foram utilizados para coleta de dados os seguintes procedimentos: solicitar ao proprietário e administrador da Josy Moda a autorização para responder um questionário estruturado com todos os seus funcionários quanto as suas opiniões e discutir com referência ao clima da empresa, os mesmos foram informados o porquê da pesquisa e de seus procedimentos. Também foram informados quanto à preservação de suas identidades e do resultado final do trabalho. Foram realizadas pesquisas individuais e aleatórias com todos os níveis hierárquicos no tempo de 10 dias, o estudo estará fundamentado a traduzir a qualidade de vida no trabalho e sua apresentação e desenvolvimento será através de gráficos, podendo haver algumas dificuldades na elaboração e planejamento da pesquisa a ser realizada, já que os dados obtidos serão utilizados para tomada de decisões, podendo comprometer o sucesso do trabalho.

4-RESULTADOS

4.1 Caracterização da empresa

4.1.1 LocalizaçãoRua Espírito Santo, 30 Santa Rosa Caruaru-Pe

Cep: 55028065

4.1.2 Telefone/Fax(81) 3724-8135

4.1.3 E-Mailvivianvictoria@ig.com.br

4.1.4 Diretor E ProprietárioJosiando Ribeiro de Torres

4.1.5 Área de AtuaçãoAtuana área de confecção

4.1.6 Número de FuncionáriosA empresa conta hoje com 12 funcionários

4.1.7 Categoria dos Profissionais1- Diretor/Proprietário

1- Encarregada/gerente

8- Costureiras

2- Auxiliar

4.1.8 Organograma

A empresa fabrica confecção do tipo jeans, tecido e malha para ambos os sexos,

seus fornecedores soa industria têxtil da região.

4.1.9 História

Fundada em 2005, a Josy Modas tem se destacado no mercado de

confecção pela sua excelência em qualidade e acima de tudo, um atendimento

diferenciado e personalizado. Dispondo de uma equipe de profissionais altamente

qualificados com o objetivo de garantir a qualidade e a responsabilidade com que

são produzidas as mercadorias. Somando-se a isto a JosyModas utiliza matéria-

prima de altíssima qualidade e com a responsabilidade da preservação do meio

ambiente, adquirida dos mais qualificado fornecedores. Ao longo desses 8 anos o

diretor e proprietário vêm utilizando toda experiência e conhecimento adquirido até

hoje através de sua capacidade profissional, coordenando, dirigindo e controlando

todos os processos de produção e venda dos produtos.

ADMINISTRAÇÃOPRODUÇÃOACABAMENTOS. GERAISSHOW ROOM

4.2 Caracterização dos sujeitos de pesquisa

Neste tópico serão apresentadosa caracterização da empresa pesquisada.

Segue abaixo o gráfico 01Escolaridades Dos Funcionários

ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETOENSINO FUNDAMENTAL COMPLETOENSINO MÉDIO INCOMPLETOENSINO MÉDIO COMPLETOENSINO SUPERIOR IN-COMPLETOENSINO SUPERIOR COMPLETO

Fonte: Autoria própria, 2013.

De acordo com os dados levantados através do gráfico 01o grau de escolaridade dos funcionários foi de: 5 % ensino superior incompleto, 25% ensino fundamental completo, 15% ensino fundamental incompleto, 10% ensino superior incompleto, 15% ensino médio incompleto e 30% ensino médio completo.

Segue abaixo o gráfico 02Faixa Salarial

ENTRE 1 E 2 SALÁRIOS MÍNIMO

ATÉ 1 SALÁRIO MÍNIMO

MAIS DE 3 SALÁRIOS MÍN-IMO

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme o gráfico 02 demonstrado, identificou-se que a maioria dos entrevistados que recebe até 1 salário mínimo é de 70%, entre 1 e 2 salários mínimo são de 20% e mais de três salários mínimo é de 10%.

Gráfico 03: Vínculo Empregatício

CONTRATADOS

ESTAGIÁRIOS

PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme dados apurados 60% dos funcionários são contratados, 30% dos funcionários são estagiários e 10% estão no período de experiência.

4.3 Clima Organizacional da Josy Modas

É sabido que o clima organizacional interfere na produtividade e na motivação dos

funcionários. No entanto, é um item difícil de ser mensurado, visto que na sua composição

agrega também elementos intangíveis. O clima retrata o grau de satisfação material e

emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a

produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser

favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação

entre os funcionários e a empresa.

4.3.1Aspectos Tangíveis

Deu ênfase aos aspectos tangíveis como: ambiente de trabalho, ambiente físico do refeitório, instalações, iluminação, equipamentos ( máquinas, computadores, mesas, cadeiras, etc.), instalações da copa (tamanho, ventilação, iluminação, higiene etc.)

Conforme a pesquisa realizada, podemos afirmar que a satisfação em relação ao ambiente de trabalho da Josy Moda é considerada alto, demonstrando grande aprovação da parte dos colaboradores em relação ao ambiente físico da empresa.

Gráfico 04: Aspectos Tangíveis

Q.1Q.2Q.3Q.4

Fonte: Autoria própria,2013.

Conforme o gráfico 04 apresentado, identificou-se que o total das respostas dos funcionários referentes ao ambiente físico, resultou em: Q1- 3 pessoas acham bom, Q2- 3 pessoas acharam regular e Q3 e Q4- 6 pessoas acharam ótimo.

De acordo com a pesquisa realizada, identificou-se que a satisfação em relação ao ambiente de trabalho da Josy Modas é considerada alto. Demonstrando grande aprovação da parte dos colaboradores em relação ao ambiente físico da empresa. (Ver).

Gráfico 05 Utilização Do Refeitório

ALMOÇO LANCHE

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme o gráfico 05 identificou-se que a resposta dos funcionários referentes ao refeitório foi de 85% utilizam o refeitório (copa) para lanchar e 15% utilizam para almoçar, um ótimo resultado já que é um beneficio que a empresa oferece, sabendo que alguns colaboradores preferem fazer suas refeições na empresa.

Gráfico 06: Instalações Do Refeitório

ÓtimoBomRegularRuim

Fonte: Autoria própria, 2013.

De acordo com o gráfico 06 ilustrado acima, observou-se que o total das respostas dos funcionários referente ao refeitório foi de: 10%regular, 10% ruim, 35% bom e 45% ótimo. Conclui-se que a satisfação dos funcionários é considerado um grau alto, devido as instalações do ambiente físico do refeitório, considerando que a Josy Modas possui ótimas instalações, para uso de seus funcionários assim proporcionando conforto e bem estar.

Segue gráfico 07 Percentual De Satisfação

BomÓtimoRegularruim

Fonte: Autoria própria,2013.

De acordo com o gráfico apresentado acimase observou que o total das respostas dos funcionários referentes aos aspectos psicológicos do trabalho resultou em: 10% acham ruim, 20% acham regular, 30% acham bom e 40% acham ótimo.

Notando-se que os funcionários estão satisfeitos no que diz respeito aos aspectos psicológicos do trabalho, indicando que a empresa apresenta a cada departamento o que acontece, indicando um bom relacionamento entre empresa e funcionários. (Ver).

Gráfico 08 Satisfação Dos Funcionários Relacionados Às Politicas Da Empresa

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme o gráfico apresentado, identificou-se que o total das respostas dos funcionários referente à satisfação dos funcionários com relação ás políticas da empresa resultou em: 6 acham sempre, 3 acham quase sempre, 1 acha raramente, 1 não tem opinião.

Conforme as políticas da empresa percebeu-se que a equipe é bem treinada, capacitada e reconhecida pelo trabalho que executa. O salário foi o aspecto que houve menos satisfação o que não pode ser visto como um problema da JOSY MODAS, já que 99% das empresas tem funcionários que acham que não recebem o que merecem ou o que consiga suprir suas necessidades, salientando-se que é um fator a ser analisado e melhorado. (Ver).

Gráfico 09Fatores Geradores De Insatisfação

21%

39%

12%

28%Falta de segurança no empregoRelacionamento com a chefiaAmbiente de trabalho ruimFalta de recursosFalta de reconhecimentoSalárioFalta de treinamentoSobrecarga de trabalho

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme gráfico 09 apresentado logo acima, identificou que o total das respostas dos funcionários referente o fator que gera insatisfação é de: 39% salário, 12% falta de treinamento, 28% sobrecarga de trabalho, 21% falta de reconhecimento e houve abstenção de falta de segurança no emprego, relacionamento com a chefia, ambiente de trabalho ruim e falta de recursos.

Segue gráfico 10Razão Pela Qual Você Trabalha Na Josy Modas.

Ambiente de trabalho

30%

Segurança de emprego

16%Salário

15%

Rela-cionamneot

com a chefia10%

Reconhec-imento

13%

O trabalho que realizo

7%

Chances de progresso profissional

9%

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme o gráfico 10 apresentado acima, observou-se que o total das respostas dos funcionários referente à razão pela qual trabalha na Josy Moda foi de: 9% pelo progresso profissional, 30% pelo ambiente de trabalho, 16% pela segurança de emprego, 15% salário, 10% pelo relacionamento com a chefia, 13% pelo reconhecimento, 7% pelo trabalho que realiza, houve abstenção de falta de opção.

Gráfico 11 Classificação Da Empresa.

Igual25%

Melhor que antes75%

Fonte: Autoria própria, 2013.

Conforme o gráfico 11apresentado, identificou-se que o total da resposta dos funcionários referentes à classificação da empresa foi: nenhum acha pior que antes, 25% acham que está igual e 75% acham que está melhor que antes. Com esses dados nota-se que a Josy Modas vem melhorando a cada dia, de acordo com a opinião dos colaboradores.

5. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS

De uma forma geral os aspectos pesquisados na Josy Modas em referência ao clima organizacional destacaram-se como positivos, o grau de satisfação dos colaboradores pode ser considerado alto, entretanto houve insatisfação em relação a minoria dos colaboradores, referente ao clima entre os colaboradores, outro fator de insatisfação foi o reconhecimento por parte do dono. Os índicesdemonstraram que o clima organizacional da empresa é adequado, é uma empresa que motiva, valoriza, dar liberdade de expressão e tem se aperfeiçoado em ambicionar o melhor para os colaboradores e para a empresa. A empresa tem aprovação dos funcionários referente aos aspectos psicológicos de trabalho, treinamento, comunicação, relacionamento, existindo uma sintonia interna.

De acordo com Tachizawa, Takeshy (2006, p.239), clima organizacional é o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando, portanto relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. É influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre essas pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável quando frustra essas necessidades.

Segundo Bergamini (2008, p.131), a principal missão do líder deve contar com sua habilidade de coordenar atividades de cada membro em particular, a fim de que a produtividade grupal flua de maneira normal, ao mesmo tempo em que se verifica harmonia na participação de cada membro do grupo. Para tanto, usa, sobretudo aquilo que convencionou chamar de habilidade interpessoal.

De acordo com os dados adquiridos na pesquisa, observou-se que no contexto geral os colaboradores estão satisfeitos com o clima organizacional que a Josy Modas oferece. Dentre os fatores observou-se que os objetivos específico identificado referente o grau de satisfação dos funcionários foram alcançados.

Sabendo-se que o progresso da empresa compromete-se também aos funcionários, através de motivação e do talento dos funcionários.

Contudo isso os funcionários da Josy Modas em geral são bem capacitados, treinados e motivados para desenvolver produtos de alta qualidade, exercendo suas funções com maior desempenho e habilidades, assim todos os funcionários tem uma comunicação aberta com seus superiores, se sentindo importante para empresa, facilitando o trabalho e diminuindo a rotatividade de funcionários.

Toda empresa precisa de funcionários altamente motivados, para que o resultado de seu trabalho seja refletido pela satisfação dos clientes externos da empresa.

Por tanto as opiniões dos colaboradores serão utilizadas para futuras decisões e correções de possíveis problemas. Frisando que a empresa estará aberta a novas ideias e sugestões.

REFERÊNCIAS

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BERGAMINI, Cecília Whitaker: Psicologia aplicada à administração de empresas– 4. ed. – São Paulo : Atlas, 2008.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books, 252 p, 1994.

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral de administração. 5.ed. SãoPaulo: Makron Books, 1997.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

GIL , A. C. Métodos e técnicas da pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

KELLEY, R. E. Como Brilhar no Trabalho: nove estratégias decisivas para ter sucesso. Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 177.

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