Sônia CaladoConceição Moraes

Djailton Cunha

Liderança

Administração Enfrentamento da complexidade. Traz ordem e consistência através de planos formais,

projetos de estruturas organizacionais e monitoração de resultados.

O administrador utiliza a autoridade de sua posição para obter o comprometimento dos membros e implantar a visão e estratégia oferecida pelos líderes

Liderança Enfrentamento da

mudança. Líderes desenvolvem

uma visão de futuro que comunicam às pessoas, engajando-as e inspirando-as a superar obstáculos

Gestor Administra Imita Mantém Aceita a realidade Enfatiza os sistemas e a estrutura Tem uma visão de curto prazo Pergunta como e quando Concentra-se no resultado imediato Aceita o status quo Faz as coisas bem

Líder Inova Cria Desenvolve Investiga a realidade Tem obsessão pelas

pessoas Tem visão de longo prazo Pergunta o que e por quê Concentra-se no futuro Desafia o status quo Faz as coisas certas

É a capacidade para influenciar um grupo em direção ao alcance de resultados.

Teorias comportamentais Características comportamentais

dos líderes que estejam relacionadas com o desempenho eficaz◦ Estudo Ohio◦ Estudo de Michigan◦ Grid gerencial◦ Estudos Escandinavos

Teorias das contingênciasAspectos situacionais que

influenciam para o sucesso ou fracasso

◦ Modelo de Fiedler◦ Teoria situacional de Hersey

e Blanchard◦ Teoria da troca entre líder e

liderados◦ Modelos de meta e caminhos

e de participação e liderança

Teorias dos TraçosTraços de personalidade para

definir o líder

Teorias NeocarismáticasComportamentos simbólicos, gerar comprometimentos

por parte dos liderados e o líder como “uma pessoa comum”

◦Liderança carismática◦Liderança transformacional

Seis traços contribuem para diferenciar líderes dos liderados:

Ambição e energia Desejo de liderar Honestidade e integridade Autoconfiança Inteligência e Conhecimentos relevantes para o trabalho

Sociais

Físicos & Intelecutais

Personalidade

Líder

Propõem:◦ comportamentos específicos diferenciam os

líderes dos liderados. ◦ características comportamentais dos líderes

que estejam relacionadas com o desempenho eficaz.

Estudo Ohio Estudo de Michigan Grid gerencial Estudos Escandinavos

Duas dimensões básicas do comportamentoD1: Estrutura de Iniciação: capacidade do líder

definir e estruturar o seu próprio papel e o dos seus subordinados na busca dos objetivos.

D2: Consideração: capacidade do líder manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidados com os sentimentos dele.

Estilo “alto-alto”:traz resultados positivos, com altos índices de desempenho e satisfação dos funcionários.

Estilo alto para estruturação de iniciação: reclamações, absenteísmo, rotatividade e insatisfações

Estilo alto para consideração: baixo desempenho

Duas dimensões do comportamentoD1: Líder orientado para o funcionário:

enfatiza as relações interpessoais.D2: Líder orientado para a produção: enfatiza

os aspectos técnicos e práticos do trabalho

A liderança orientada para os funcionários está associada com maior produtividade do grupo e

maior satisfação com o trabalho, ao contrário do outro tipo.

Pesquisadores: Blake e Mouton Uma matriz 9 x 9, representando 81 estilos

diferentes de liderança, baseados nos estilos:◦preocupado com pessoas◦preocupado com produção

Na matriz:◦9,9 = mais eficaz em todas as situações◦9,1 = tipo autoritário◦1,9 = tipo laissez-faire

1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

Laissez-faire

1

9

8765432

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Preocupação com produção

AltaBaixa

Preocupação com pessoas

Baixa

Alta

Autoritário

Melhor desempenho

Atualização da pesquisa de Ohio: identificação de uma nova dimensão comportamental

Os líderes quer valorizam a experimentação, buscar novas idéias, gerar e implementar mudanças.

Líderes com esse comportamento contam com funcionários mais satisfeitos e são vistos como mais competentes.

Orientado para o desenvolvimento

Identificação de variáveis situacionais que influenciam para o sucesso ou fracasso

◦ Modelo de Fiedler◦ Teoria situacional de Hersey e

Blanchard◦ Teoria da troca entre líder e liderados◦ Modelos de meta e caminhos e de

participação e liderança

A eficácia do desempenho do grupo depende:◦ Adequação entre o estilo do líder em interagir com os

subordinados e◦ Controle e influência nas situações

Fatores situacionais básicos:◦ relações líder x liderados;◦ estrutura da tarefa;◦ poder da posição do líder

Instrumento de medição: LPC, 16 adjetivos◦ propõe avaliar se uma pessoa é orientada para o

relacionamento ou para a tarefa◦ aplicado através de colegas de colegas menos preferidos◦ Resultado:

Predominância de termos favoráveis: orientado para o relacionamento

Predominância de termos desfavoráveis: orientado para a tarefa

Líderes orientados para a tarefa - tendem a ter melhor desempenho em situações muito favoráveis (alto controle) ou muito desfavoráveis (baixo controle).

Líderes orientados para o relacionamento – têm melhor desempenho em situações moderadamente favoráveis (controle moderado).

Avaliação: conclusão positiva em relação à validade do modelo, porém existem alguns problemas em relação à lógica do modelo LPC e a dificuldade de avaliação das variáveis contingenciais na prática.

Teoria do Recurso Cognitivo: reconceitualização da teoria original que propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a situação, e que a inteligência e a experiênica do líder podem diminuir essa influência sobre ele

I II III IV V VI VI VIII

Boa Boa Boa Boa Ruim Ruim Ruim Ruim

Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca

Alta Alta Baixa Baixa Alta Alta Baixa Baixa

Poder da Posição

Estrutura da Tarefa

Relações Líder-liderados

Categoria

Desempenho

Bom

Fraco

Orientado p/ tarefa

Orientado p/ relacionamento

É uma teoria contingencial que enfoca a prontidão dos liderados:◦ a habilidade e disposição demonstrada pelas pessoas

para a realização de determinada tarefa. A liderança mais eficaz depende da capacidade, da

motivação e da maturidade dos liderados.

A teoria tem forte apelo intuitivo e ampla popularidade,

porém sua validade é questionável

Liderados Líder

Incapazes ou desmotivados Orientações claras e específicas

Incapazes e motivados Muita orientação para tarefa: compensar a falta de habilidade dos liderados

Muita orientação para relacionamento: conquista-los

Capazes e desmotivados Usar um estilo apoiador e participativo

Capazes e motivados Não precisa fazer muita coisa

Diante das pressões do tempo, líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados – grupo interno

Liderados são escolhidos pela similaridade de atitudes e características de personalidade

Grupo interno

Grupo externo

• Tem toda confiança• Atenção demasiada• Privilégios especiais

• Menos atenção• Menos recompensa• Interações formais de autoridade

SubordinadoA

SubordinadoB

SubordinadoC

SubordinadoD

SubordinadoE

SubordinadoF

Grupo Interno Grupo Externo

LíderCompatibilidade pessoal,

competência do subordinadoe/ou personalidade extrovertida

Líderes eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos

O autor House identifica 04 comportamentos:◦Diretivo ◦Apoiador ◦Participativo◦Orientado para Conquista

Líderes são flexíveis podendo agir de formas diferentes, dependendo da situação

Comportamento do líder• Diretivo• Participativo• Orientado para a conquista• Apoiador

Fatores contingenciais ambientais• Estrutura da tarefa• Sistema formal de autoridade• Grupo de trabalho

Fatores contingenciais do subordinado• Capacidade percebida• Experiência• Locus de controle

Resultados• Desempenho• Satisfação

Teoria da meta e do caminho

Situação Comportamento Impacto no Resultados do Líder subordinado

Falta de auto-confiança dossubordinados

Apoiador (Relaciona-

mento)

Aumento da confiança para

realizar as tarefas (metas)

Mais esforço

Maior satisfação

&Melhor

desempenho

Trabalho Ambíguo ou estressante

Diretivo(Tarefa)

Clarificar caminho para recompensa

Falta de Trabalho

Desafiador

Orientado para conquista

(Exigindo & apoiando)

Definir metas desafiadoras

Recompensa incorreta

Participativo (Consulta/

grupo)

Clarificar Necessidades e

mudar recompensa

Fonte: House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Admnistrative Science Leadership Review

Teoria da meta e do caminho

Autores: Victor Vroom e Philip Yetton Comportamento de liderança versus a

participação no processo decisório. Teoria que oferece uma seqüência de regras que

devem ser seguidas na determinação da forma e da quantidade de participação no processo decisório, em diferentes situações.

Modelo mantém 5 estilos de liderança◦ Maior ou menor compartilhamento nas decisões ◦ 12 variáveis contingenciais

As críticas têm sido no sentido da sua complexidade e dificuldade

de ser utilizado na prática

Teorias que enfatizam o simbolismo, o apelo emocional, o extraordinário compromisso por parte dos liderados e que percebem a liderança de maneira próxima àquela de uma “pessoa comum”, sem complexidade teórica

Liderança carismática Liderança visionária Liderança transacional e

transformacional Liderança servidora

Os liderados fazem atribuições das capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos

Características:◦ Visão e articulação;◦ Risco pessoal;◦ Sensibilidade ao ambiente;◦ Sensibilidade às necessidades dos liderados;◦ Comportamentos não-convencionais

Pesquisas sugerem uma forte correlação entre a liderança carismática e os altos índices de desempenho e satisfação entre os liderados

O carisma parece ser mais apropriado quando a tarefa dos liderados possui um componente ideológico ou quando o ambiente envolve um alto grau de incerteza ou tensão.

Processo de influência do líder para com o liderado:

◦ Líder articula uma visão atrativa de futuro;◦ Comunica suas expectativas de alto

desempenho expressando confiança nos liderados e despertando auto-estima e autoconfiança nos mesmos;

◦ Comunica através de palavras e ações um novo sistema de valores a ser seguido pelos liderados

◦ Submete-se a sacrifícios para demonstrar coragem e convicção em relação à sua visão

É a capacidade de criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa, desafiadora e acreditável para a organização, que tem com ponto de partida a situação presente e a busca de melhoria. Vai além do carisma

Habilidades:◦Capacidade de comunicar a visão de forma

clara◦Expressa e reforça a visão através de seu

comportamento◦Capacidade de estender a visão a contextos

diferentes

Influência idealizad

ora

Motivaçãoinspiracio

nal

Estímulo

intelectual

Consideração

individualizada

Gestão pela exceção (A) +

(P)

Recompensa contigencial

Esforço extra

Performance

esperada

Aumento da motivação para o resultado extra

designado

Performance além da expectativa

+ + +

Liderança transformacional

Liderança transacional

Liderança transacional é aquela em que os líderes conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas (ROBBINS, 2002, p. 319).

Recompensa contingencial: os líderes fornecem recursos e suportes tangíveis e intangíveis aos subordinados em troca do seu esforço e performance;

Gestão pela exceção de forma ativa: refere-se ao monitoramento da performance e à tomada de ação corretiva quando necessário, minimizando desvios de padrões;

Gestão pela exceção de forma passiva: refere-se quando os líderes têm uma atitude passiva intervindo apenas quando os problemas se tornam sérios;

Laissez-faire refere-se à ausência de liderança, ou seja, a inexistência de responsabilidades de liderança.

A liderança transformacional é aquela em que os líderes oferecem considerações individualizadas e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma (ROBBINS, 2002, p. 319).

Influência idealizada (carismática): modelo respeitado, admirado e copiado pelos seguidores que, conseqüentemente, demonstram alto grau de confiança nestes líderes;

Motivação inspiracional: construção de relacionamento na comunicação interativa que forma um vínculo cultural, ocorrendo uma troca de valores para ambas as partes. O líder inspira os seguidores a um estágio futuro, comunicando expectativas e demonstrando comprometimento com os objetivos;

Estímulo intelectual: estimula seguidores a serem inovadores e criativos, questionando suposições, reestruturando os problemas, observando velhas situações com um novo olhar. Erros não são publicamente divulgados e a criatividade é abertamente encorajada;

Consideração individualizada: o líder atua como mentor ou instrutor. Reconhece e aceita as necessidades e desejos individuais dos liderados.

Transacional Transformacional1. Recompensa bom desempenho e reconhece conquistas

2. Administra tomando atitudes corretivas necessárias

3. Intervém quando os padrões não são alcançados

4. Abdica das responsabilidades, evita tomada de decisões.

1. Tem carisma, oferece uma visão e o sentido da missão

2. Inspira, comunica altas expectativas

3. Promove a racionalidade e a resolução de problemas

4. Dá atenção pessoal a cada empregado, orienta, treina pessoalmente, aconselha.

Líderes Transacionais versus Transformacionais

A liderança servidora tem como referência o perfil de liderança de Jesus Cristo que na essência é mobilizada pelo amor e na sua missão de ensinar os seus apóstolos que o papel daquele que conduz é servir. O próprio Jesus sugeriu, em diversas alusões, de que ele mesmo é um “Servo”, ao dizer que não veio para ser servido, mas para servir e dar a vida em favor de muitos

Amor: possui o sentido do amor moral, na valorização da equipe e estar genuinamente interessado pela sua vida;

Empoderamento: empodera os subordinados, escutando efetivamente e fazendo com que eles se sintam importantes;

Visão: zela pelos valores e a peculiaridade de cada indivíduo da equipe, fortalecendo o indivíduo, a equipe e a performance da empresa;

Humildade: consiste na constância do líder em demonstrar o respeito para com os subordinados e a contribuição de cada um;

Confiança: há confiança no processo de troca de confidências e no depender dos membros da equipe

TRANSFORMACIONAL

Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático

Resultando Cultura organizacionalPróativa

EmpoderadaDinâmicaInovativa

Sistemas OrganizacionaisRecompensasComunicações

Políticas e ProcedimentosEtc...

Iniciativas do LiderInfluência Idealizada

Motivação InspiracionalEstimulação Intelectual

Consideração Individualizada

FILOSOFIA DO LÍDER

LÍDER MOTIVADO A LIDERAR

FORÇAS EXTERNASFATORES SITUACIONAIS

Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático

Resultando Cultura organizacionalEspiritual

PersonalizadaGenerativa

PassivaPreservadora do Status quo

Sistemas OrganizacionaisRecompensasComunicações

Políticas e ProcedimentosEtc...

Iniciativas do LiderValorização e Desenvolvimento de Pessoas

Construção de ComunidadeMostrar Autenticidade

Oferecer e Dividir Liderança

FILOSOFIA DO LÍDER

LÍDER MOTIVADO A SERVIR

FORÇAS EXTERNASFATORES SITUACIONAIS

SERVIDORA

Mentoria - Kram (1985)◦É uma relação entre um adulto mais

experiente que ajuda o indivíduo menos experiente a aprender a conduzir no mundo adulto e no mundo do trabalho.

Funções de Carreira Funções Psicossociais

Patrocínio/Apadrinhamento: o mentor apóia publicamente o mentorado, através de indicações para promoções e oportunidades.

Exposição/Visibilidade: o mentor cria oportunidades para o mentorado demonstrar habilidades e competências, através da socialização e da delegação de responsabilidades.

Coaching: o mentor desenvolve o conhecimento do mentorado e a compreensão de como navegar efetivamente no mundo empresarial, além de sugerir estratégias específicas para alcançar os objetivos.

Proteção: o mentor protege o mentorado de contatos e situações prejudiciais, tomando para si (mentor) a responsabilidade de realizar os contatos e intervir nas situações difíceis.

Tarefas desafiadoras: o mentor designa trabalhos desafiadores, apoiados por treinamento técnico e constante feedback.

Papel modelo: o mentorado encontra no mentor uma imagem na qual pode se modelar.

Aceitação/Confirmação: o mentor e o mentorado desenvolvem autoconhecimento através de feedback.

Aconselhamento: mentor e mentorado desenvolvem uma relação de esfera pessoal e profissional em que estejam correlacionados, por meio da exploração de assuntos pessoais que podem interferir no desempenho dentro da organização.

Amizade: mentor e mentorado desenvolvem uma interação social resultante da afetividade mútua, da compreensão e da agradável troca informal de experiências sobre o trabalho e a vida.

Inteligência emocional - IE◦ IE > QI> conhecimentos técnicos – IE é o melhor

previsor de quem irá surgir como líder. ◦ Os grandes líderes demonstram sua inteligência

emocional exibindo todos os cinco elementos-chave: autoconsciência, autogerenciamento, automotivação, empatia e habilidades sociais.

◦ Quanto maior o grau de interação social mais a IE interfere na eficácia o líder

O novos papéis dos líderes em equipe◦ Gerenciar a fronteira externa da equipe

Representar a equipe junto à alta gerência, outras equipes, clientes e fornecedores

Garantir recursos necessários Esclarecer expectativas de outros em relação à equipe Coletar informação de fora e compartilhar com a equipe.

◦ Facilitar o processo da equipe Ajudar a resolver problemas da equipe Administrar e minimizar conflitos dentro da equipe Treinar: esclarecer papéis, ensinar, oferecer apoio,

incentivar Delegar: partilhar poder e responsabilidade com os

membros da equipe.

Novas habilidades do líder◦ Paciência para compartilhar informações

◦ Confiar nos outros

◦ Abrir mão da autoridade

◦ Compreender o momento certo para intervir equilibrando controle x autonomia x apoio.

Liderança moral◦ Implicações não-éticas da liderança:

Possíveis manipulações de líderes sobre a atitude e comportamento dos liderados;

Utilização do carisma para aumentar o poder sobre os liderados em proveito próprio;

Uso abusivo da autoridade; Falta de honestidade e integridade da liderança.

◦ Para se ter uma liderança ética é necessário avaliar o conteúdo moral dos objetivos do líder, bem como dos meios que utiliza para alcançá-los. O carisma deve ser utilizado de maneira socialmente construtiva, para servir os outros.

Liderança Multicultural◦ A cultura do país é um importante fator na

determinação de qual estilo de liderança será mais eficaz, sendo mais uma variável situacional.

◦ A cultura nacional influencia o estilo de liderança por parte dos liderados. Os líderes não são livres para escolher qualquer estilo que prefiram, eles têm limitações impostas pelas condições culturais que de terminam as expectativas do liderado

É uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista – seja por palavras, ações ou decisões. Esse conceito envolve em familiaridade e disposição para assumir risco.

Consistência

AberturaLealdade

Competência

Integridade

Dimensões que fundamentam a confiança:

A confiança e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.

A honestidade e integridade estão associadas com a liderança, sendo a primeira apontada como a principal característica admirada em um líder.

A eficácia da liderança e dos administradores depende da capacidade de conquistar a confiança de seus liderados.

As práticas administrativas atuais requerem confiança para serem eficazes (empowerment, equipes)

Confiança baseada na intimidação: se baseia no medo e nas represálias, caso ela seja violada.

Confiança baseada no conhecimento: baseada na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações.

Confiança baseada na identificação: baseada na compreensão mútua de intenções e na concordância sobre os desejos e vontades de cada parte.