UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O CAMINHO PARA

A PRODUTIVIDADE

Por: Marcia Lima de Carvalho

Orientador

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O CAMINHO DA

PRODUTIVIDADE

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em: Gestão de

Recursos Humanos

Por: Marcia Lima de Carvalho

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por me manter forte,

aos meus companheiros de trabalho

pela colaboração, aos amigos por

compreender minha distância e

principalmente as minhas filhas pelo

incentivo e ao meu ex-marido por todas

as ajudas, sem vocês eu não

conseguiria.

4

DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais já falecidos, pelo

amor, dedicação e a educação que me

trouxe até aqui, como também para

minhas duas filhas Gabriela e Bruna que

por tanto amor e carinho só me faz pensar

em evoluir e nunca desistir.

5

RESUMO

Este trabalho tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho e

consiste em apresentar a necessidade do reconhecimento de um indivíduo no

seu ambiente profissional. A QVT tem como finalidade a constante

preocupação em resolver os problemas do profissional e das suas

necessidades humanas, como seu bem estar físico, moral social e psicológico

no seu ambiente de trabalho, considerando que ele passa mais tempo no

trabalho e com sua equipe, do que mesmo na sua casa e com sua própria

família.

Este conceito tem que ser tratado como essência em toda e qualquer

empresa, considerando que a QVT é um meio facilitador da relação do

profissional com a empresa, buscando efetivamente resultados rápidos e

dinâmicos, considerando que o reconhecimento gera satisfação e motivação,

objetivando a produtividade e competitividade.

Consideramos que fazer um trabalhador sentir que seus gestores estão

investindo na sua carreira, organizando o Recursos Humanos da empresa, com

profissionais capacitados para promoverem avaliações com feedback positivo

ou negativo, mas que seja construtivo para sua qualificação profissional e que

a mesma está preocupada com os aspectos gerais do profissional, certamente

haverá maior resultado na realização de suas tarefas através de uma melhor

produtividade, conciliando os interesses dos indivíduos e das organizações.

Este estudo irá apresentar que atualmente, há uma preocupação das

empresas em investir neste conceito, elaborando projetos, visando melhorias

em diversos aspectos para a garantia de um bom desempenho profissional

com qualidade do serviço, incentivando e motivando sua equipe,

proporcionando maior produtividade, menor rotatividade e mais solidez nos

negócios.

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METODOLOGIA

Tratando-se que a QVT é um tema interessante bem oportuno, nesta

pesquisa a utilização da metodologia será desenvolvida através de diversas

formas, em que certamente o acesso à internet será a mais requisitada por ter

uma abrangência e ser um meio prático e de fácil acesso aos sites de artigos

de jornais, revistas, empresa que se adaptaram ao conceito. Como também,

análise e pesquisa bibliográfica para interpretar publicações referentes aos

conceitos de diversos autores e livros sobre o assunto. Todo material utilizado

na pesquisa bibliográfica será de base para a fundamentação teórica do estudo

investigado. Teremos como base alguns autores como Cecília Whitaker

Bergamini, , Antonio Gomes Penna, Silvinha Moretti, Paulo Roberto Motta, Ana

Cristina Limongi França.

Pesquisar requer elaborar conhecimento, detectar o problema, cumprir

metas, justificar, confirmar ou contestar referenciais teóricos já existentes,

gerando novas teorias.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho 10

Origem e Evolução

CAPÍTULO II - Qualidade de Vida no Trabalho 18

Conceito

CAPÍTULO III – Programa QVT 25

CONCLUSÃO 30

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32

BIBLIOGRAFIA CITADA 33

ÍNDICE 35

8

INTRODUÇÃO

Atualmente há uma preocupação das empresas em investir na

Qualidade de Vida do Trabalho, um projeto que concilia os interesses dos

profissionais e das organizações, trazendo comprovadamente mais

produtividade, menor rotatividade e mais solidez nos negócios.

No conteúdo desta pesquisa vamos constatar que nas últimas décadas

diversos autores fizeram várias abordagens sobre o assunto, motivados pelo

aumento tecnológico e econômico e as necessidades das empresas em

motivar seus funcionários para alcançar uma maior produtividade e

competitividade no mercado interno e externo, inclusive o Brasil se destacou

mundialmente na década de 90 com o aumento de produtividade, destacamos

a verdadeira visão de (WALTON;1973:11 apud RODRIGUES,M;1999:81) É

uma forma de resgatar “valores humanísticos e ambientais que vêm sendo

negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do

crescimento econômico”.

A partir da década de 90 a QVT começou a se destacar e criar espaço

literário, como o conhecimento de (Limongi-França, 2003) “É uma disciplina

que deve ser discutida dentro de um enfoque multidisciplinar, envolvendo

dimensões da Psicologia, da Sociologia e da Administração, sendo suas visões

e definições multifacetadas, com implicações éticas, políticas e de expectativas

pessoais”. Contudo houve a necessidade de promover debates, congressos,

palestras e discursos na mídia. Esta necessidade se deu após análise de

fatores que contribuíam para a falta de estímulo e de reconhecimento de um

funcionário junto ao ambiente profissional, que consequentemente gerava

baixa produtividade e alta rotatividade dos empregados nas empresas, que por

muitas vezes investiam somente em projetos com fins lucrativos, deixando de

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perceber as necessidades dos seus funcionários e a falta de motivação para

produzir.

Contudo houve uma mudança e percebemos que atualmente há uma

comunicação e grande investimento das empresas juntos aos seus gestores e

a utilização dos setores de Recursos Humanos como mediadores para

implantar projetos visando melhorar a saúde em vários aspectos, o conforto, a

segurança, a higiene, a qualidade e capacitação de seus funcionários,

garantindo a grande harmonia, satisfação, motivação, produtividade e

consequentemente a competitividade no mercado.

O reconhecimento do profissional dentro de uma organização, implica

na melhoria da sua auto estima que se reflete nos mais diversos aspectos de

forma positiva. Quanto aos que apresentam uma dificuldade seja por algum

motivo, deve ser tratada de acordo com a situação por profissionais

capacitados para que haja o devido resgate e que o mesmo seja inserido ao

seu meio social.

.

10

CAPÍTULO I

Qualidade de Vida no Trabalho

Origem e Evolução

Apresento neste capítulo o que é qualidade de vida no trabalho e em

seguida a sua origem e evolução com diversas abordagens de vários autores

ao longo das últimas décadas que nos fizeram rever as necessidades humanas

dentro de um ambiente profissional.

A QVT é um conceito que visa através de práticas melhorias dos valores

ambientais e humanos, promovendo satisfação pessoal e profissional que gera

reconhecimento e motivação e consequentemente produtividade e

competitividade nas organizações. Para tanto é necessário que se tenha uma

visão ampla da empresa, observar todos os fatores que envolvem seu

mecanismo e as pessoas para a realização de um diagnóstico e levantamento

das necessidades para implantar os projetos visando práticas para melhorias e

desenvolvimento das pessoas em seu trabalho de forma adequada.

1.1 – Origens da Qualidade de Vida no Trabalho

A preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, sempre foi

objeto de estudo para o bem estar na execução de tarefas da raça humana.

Segundo RODRIGUES (1999), com outros títulos e outros contextos sempre

houve esta preocupação, como exemplo os ensinamentos de Euclides (300

a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração

para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo,

assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio

a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.

A partir destas preocupações, começaram a surgir um maior número de

pesquisas e teorias enfocando esta questão, alguns autores com visões globais

11

e outros com visões situacionais, resultando nas contribuições citadas nesta

pesquisa.

1.2 – Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho

Observamos que há muito tempo as mudanças em relação a execução

de tarefas de um trabalhador vem sendo valorizada através de estratégias das

organizações, fator que nos faz entender o estudo sobre a QVT.

O socialista inglês Robert Owen, pai do movimento cooperativo, iniciou

sua vida profissional aos dez anos e por volta dos trinta anos já era um dos

proprietários e diretor de importantes indústrias escocesas de fiação. Já

preocupado com o lado humano e bem estar de seus trabalhadores, implantou

vários benefícios como; redução de jornada de trabalho, construção de casas

para os operários, 1º jardim de infância, armazém com mercadorias a preço de

custo, redução de vício e crime controlando a bebida alcoólica e por fim fundou

a primeira escola maternal britânica (1816). Contudo adquiriu em sua fábrica

melhoria na qualidade do produto, resultando lucros para todos.

Após críticas ao capitalismo, foi expulso da Inglaterra por solicitar

reformas no setor de produção, lutando pelos seus ideais até falecer aos 87

anos, deixando comprovado em sua experiência que : o humanismo motiva os

trabalhadores.

– Teorias Relacionadas

A partir de 1920 já eram considerados fatores psicológicos e sociais

para o estudo da satisfação do trabalhador, crescendo o interesse através de

análise como de Elton Mayo e a Escola de Relações Humanas que

contribuíram para a importância do trabalhador na organização. Mayo

constatou, após experiência de Hawthorne, que teve como objetivo identificar

com alguns indivíduos, a influência das condições físicas, visando iluminação,

duração da jornada, horário de lanches e outros, que a produtividade deste

grupo aumentou mesmo após o retorno das condições anteriores o

desempenho dos mesmo se manteve em crescimento, somente pelo fato deles

terem participado da experiência, concluindo que a produção está mais

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relacionada aos fatores sociais do que ao do ambiente físico. Como também foi

visto que fatores higiênicos reduzem a insatisfação estando relacionado a

segurança, salário, ambiente de trabalho, chefia e outros. Finalizando, os

fatores motivacionais estão relacionados ao cargo, aos desafios de executar

tarefas, a realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento e outros.

Segundo o dicionário motivação é o ato de motivar, exposição de

motivos ou causas; conjunto de fatores psicológicos conscientes ou não, de

ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam algum tipo de conduta

do indivíduo, ela está relacionada aos motivos, que é o fator que leva uma

pessoa a algum estado ou atividade.

No estudo do comportamento organizacional o enfoque está na forma

como as pessoas desempenham e se comportam da maneira como fazem em

suas organizações. A questão de como motivar as pessoas permanece como

uma das áreas mais místicas da atividade gerencial.

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um

comportamento específico (KAST e ROSENZWEIG,1970, apud CHIAVENATO,

1995).

Início das pesquisas sobre organização informal: Fenômenos do grupo

influenciavam no desempenho dos indivíduos (MAXIMIANO, 2000) e as

Associações informais: afetam a motivação do indivíduo para o trabalho, a

produção e qualidade (SCHEIN, 1982).

Na Inglaterra, década de 50 Eric Trist e colaboradores do Tavistock

Institute of Human Relations em sua 1º pesquisa com expressão de Qualidade

de Vida no Trabalho, denominaram como um modelo baseado na análise da

relação entre o indivíduo, o trabalho e a organização (RODRIGUES,M.,1999;

GOULART e SAMPAIO, 1999).

Nesta pesquisa foram analisados os problemas da diminuição de

produção em uma mina de carvão, os conflitos interpessoais e absenteísmo,

após instalação de equipamento mecânico de corte de carvão e esteiras

rolantes (ROCHA, 1998), quando antes as equipes eram independentes e

13

pequenas e tinham autonomia, seus líderes eram escolhidos pelos membros e

existiam laços emocionais devido aos riscos que todos enfrentavam juntos . O

objetivo de aumentar a produtividade com esta modernização, causou a

formação de grandes grupos, ruptura nos relacionamentos e queda na

quantidade e qualidade do trabalho (SCHEIN, 1982).

Eric Trist concluiu que os métodos antigos eram de preferência dos

mineiros (ROCHA, 1998).

Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow

Abrahan Maslow final da década de 50, investiga sobre motivação

humana, suas necessidades fisiológicas considerando o primeiro nível

essencial à vida humana, como alimenta-se e dormir, o segundo nível seria a

busca ao abrigo e estabilidade que seria a necessidade de segurança, ambas

consideradas primárias (MAXIMIANO, 2003, p.309), esta conhecida na teoria

administrativa, onde ele tem o objetivo de explicar que a motivação almeja a

satisfação de certas necessidades. De acordo com Maslow ( Bateman e Snell,

1998), essas necessidades podem ser classificadas desde um nível mais

simples de um indivíduo até as necessidades mais complexas. Mostrada

através de uma pirâmide, essas necessidades encontram-se na base,

chamadas necessidades primárias (necessidades fisiológicas, necessidades de

segurança) e necessidades secundárias (necessidades sociais, necessidades

de estima, necessidades de auto-realização).

Concluindo, não foram comprovadas em pesquisas posteriores que

este conceito, devido a dificuldade de motivar as pessoas de forma igualitária.

Teoria dos 2 fatores

Herzberg, ainda no final da década de 50, investiga dois fatores que é

considerado essencial para a satisfação no ambiente de trabalho, sendo ele

fatores higiênicos; estando relacionado à tarefas (segurança, ambiente de

trabalho, chefia e outros), previnem a insatisfação, denominados

insatisfacientes = extrínsecos (SILVA, Reinaldo; 2001). O outro fator é o

14

Motivacional que estão relacionados ao cargo e execução de tarefas

(realização, reconhecimento, responsabilidade, o trabalho, crescimento e

outros), são os que afetam a satisfação e o desempenho, motivam o

trabalhador, denominados de satisfacientes = intrínsecos (SILVA, Reinaldo,

2001).

Teoria X e Y

Douglas McGregor, 1973, a teoria X visa o ser humano incapaz de

conduzir seu trabalho, preguiçoso e sem ambição, sendo necessárias técnicas

de controle e direção externa para as atividades, considerados indivíduos

incapazes de autodisciplina e autocontrole (SCHEIN, 1982). A teoria Y visa um

indivíduo que gosta de trabalhar, são responsáveis e criativos, propõem uma

gestão participativa (SILVA, Reinaldo, 2001), defende a ideia que o trabalho é

uma realização e não uma obrigação em troca de uma recompensa.

Muitas das questões enfatizadas por McGregor são consideradas em

programas QVT (RODRIGUES Marcus, 1999, p.44).

Teoria Z

William Ouchi, com base em Mc Gregor e na cultura japonesa, esta

teoria enfatiza que a produtividade é mais uma questão de gestão de pessoas

do que de tecnologia, suas característica são que os trabalhadores devem ter

emprego com período mais longo, destaca o senso de responsabilidade como

base para a cultura organizacional e o processo decisorial que é composto do

fator participativo e consensual e equipe consultada, consenso, utilizando-se

sempre que o trabalhador tem que ser original, ter iniciativa, busca constante

de qualidade de vida, estabilidade, enfim, ele quer participar por ser criativo.

15

CCQ – Círculos de Controle da Qualidade

Demin e Juran, são métodos que possibilita a participação na melhoria

da qualidade através de discussões em grupo, são pequenos grupos de

funcionários pertencentes a mesma área de trabalho, que estudam

sistematicamente e discutem o controle de qualidade, que são uma média de

cinco a quinze funcionários com uma eficaz comunicação da administração

com o objetivo de criar estruturas das chances de sucesso.

Modelo de Expectância

Victor Vroom – considera que três forças básicas atuam no indivíduo,

como os objetivos individuais; a relação que ele percebe entre seus objetivos

individuais e sua produtividade e a sua capacidade de influenciar seu próprio

nível de produtividade, resultando na motivação em se esforçar ter a chance de

alcançar um determinado objetivo.

1) Valência – é a importância colocada na recompensa.

2) Expectativa – é a crença de que os reforços estão ligados à

performance.

3) Instrumentabilidade – é a crença de que a performance está relacionada

as recompensas.

1.2.2 Concepções evolutivas

QVT como variável (1959 – 1972) – investiga-se como melhorar a

qualidade de vida no trabalho para o trabalho e sua reação.

QVT como uma abordagem ( 1969 – 1974) focava o indivíduo antes do

resultado organizacional e ao mesmo tempo buscava melhorias tanto para o

empregado como para a direção.

QVT como método (1972 – 1975) – Um conjunto de abordagens,

métodos ou técnicas com o objetivo de melhorar o ambiente de trabalho e

torná-lo mais produtivo e satisfatório.

16

QVT como movimento (1975- 1980) – Os termos “administração

participativa” e “democracia industrial” eram ditos como ideais do movimento

QVT.

QVT como tudo (1979 – 1982) – Como panaceia contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade, baixa produtividade, queixas e outros

problemas organizacionais.

QVT como nada (futuro) – No caso de alguns projetos de QVT

fracassarem , não passará de um “modismo” passageiro.

Fonte: NADLER E LAWLER apud FERNANDES (1996:42).

1.2.3 Dimensões

LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a

sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa,

criando novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para

estes autores, outras ciências vem contribuindo com o estudo do QVT, como:

. Saúde – atuando com a preservação da integridade física, mental e social do

ser humano e não apenas com as doenças.

. Ecologia – fundamenta-se na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia

industrial, estudando as condições de trabalho visando conforto na operação

da pessoa.

. Psicologia – Junto com a filosofia, influencia as atitudes internas e perspectiva

de vida da pessoa em seu trabalho, assim como o significado intríseco das

necessidades individuais para o seu envolvimento com o trabalho.

. Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e

construído socialmente, demonstrando as implicações em diversos contextos

culturais e antropológicos da empresa.

. Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a

distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de equilibrada a

responsabilidade e os direitos da sociedade.

17

. Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para

atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo e competitivo.

. Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da

manufatura, armazenamento de matérias, uso da tecnologia, organização do

trabalho e controle de processos.

18

CAPÍTULO II

Qualidade de Vida no Trabalho

Conceito

Neste capítulo vamos abordar várias definições de diversos autores,

que apesar de inúmeros estudos este conceito não é unanime, mas existem

semelhanças nas concepções.

Percebemos que este conceito é muito amplo, envolve aspectos

multidisciplinares e multifatoriais e em interação, por essa razão as ações

organizacionais em QVT, precisam ser planejadas e implementadas com

cuidado, fornecendo elementos importantes e indispensáveis para a

estruturação das políticas de recursos humanos institucionais. Uma das

dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na

“diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de

importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando

provavelmente em denotado custo operacional”. (Quirino e Xavier, 1986)

Observamos que alguns autores relacionam a QVT à motivação e a

satisfação, definindo-as como situações em que o trabalhador possa satisfazer

suas necessidades pessoais, envolvendo segurança, significação do trabalho,

recompensa e reconhecimento do trabalho executado.

Maslow (1954) e Herzberg (1968), autores clássicos que abordaram

fatores motivacionais ligados a necessidade humana, com reflexos no

desempenho e na auto realização do indivíduo, estima, social, segurança e

fisiológicas.

Maslow defende que cada indivíduo já traz consigo uma predisposição a

satisfazer suas necessidades. A motivação, segundo essa teoria, funciona

como uma forma de reduzir necessidades, impulsos e ansiedades.

Segundo Richard Walton (1973), estudioso em QVT, há oito fatores da

teoria motivacional que conceitua a qualidade de vida no trabalho.

19

1 – Compensação justa e adequada.

2 – Condições de trabalho

3 – Uso e desenvolvimento das capacidades.

4 – Oportunidade de crescimento

5 – Integração social

6 – Constitucionalismo

7 – Trabalho e espaço total de vida

8 – Relevância social da vida no trabalho.

Segundo Walton, os fatores da teoria motivacional caracteriza a

necessidade da remuneração adequada e equiparada para suprir as

necessidades pessoais e padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade

em que o indivíduo vive. Assim como, as condições de trabalho serem

respeitadas de acordo com a legislação em todos os aspectos, desde o

cumprimento da jornada até o bem estar físico com um ambiente saudável,

evitando problemas de saúde como exemplo o estresse.

Contudo é fundamental o desenvolvimento de sua capacidade com

autonomia, relevância da tarefa desempenhada e retorno de sua avaliação,

referente às tarefas desenvolvidas. A instituição tem que oferecer igualmente

oportunidades a todos, segurança, avanços na carreira através de um processo

de educação continuada garantindo o desenvolvimento das carreiras e

integração social, sem esquecer como é relevante a liberdade de expressão,

onde se faz necessário expor suas ideias sem medo de represálias.

A qualidade de Vida no Trabalho, tem como resultado diversos fatores

serem considerados, que é a relação entre QVT, motivação e satisfação, onde

o estudo revela “QVT é o resultado da combinação de várias dimensões no

trabalho capazes de produzir motivação, ao resultar em condutas dos

indivíduos pertencentes à organização, e satisfação em diferentes níveis”.

(RICHARD WALTON, 1975,p.92).

20

Segundo CHIAVENATO (1999, 391) “representa em que graus os

membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades

pessoais através do seu trabalho na organização.” Este autor destaca fatores

envolvidos com a QVT que são: “a satisfação com o trabalho executado; as

possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados

alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento

humano dentro de um grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico

do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de

participar.” CHIAVENATO (1999,391).

De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a

QVT está fundamentada em quatro aspectos:

1 - Participação dos funcionários nas decisões.

2 - Reestruturação do Trabalho através do enriquecimento de tarefas.

3 - Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional.

4 – Melhoria no ambiente de trabalho físico e psicológico.”

Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999,392) ás

dimensões dos cargos se refletem em aspectos psicológicos que afetam

resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT, que são:

1 - Variedade de habilidades

2 - Identidade da tarefa

3 - Significado da tarefa

4 – autonomia

5 - Retroação do próprio trabalho

6 - Retroação extrínseca

7 – Inter-Relacionamento

LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram

que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da

21

empresa, gerando, em consequência, novos valores e demandas de

Qualidade de Vida no Trabalho.

Conforme FRANÇA (1997:80), “Qualidade de vida no trabalho é o

conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e

inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção de

qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a

empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque

biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial

para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e

implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das

pessoas, durante o trabalho na empresa.”

A mesma pesquisadora esclarece que “a origem do conceito vem da

medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser

humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em

partes”(p.80). E conclui que, “No contexto do trabalho esta abordagem pode

ser associada a ética da condição humana. Esta ética busca desde a

identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais

observáveis no ambiente físico, padrões de relação de trabalho, carga física e

mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas,

dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do

trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.”(p.80)

Segundo Bergamini (1986), podemos falar de diferentes tipos de estilos

de comportamento motivacional, que tiveram inspiração nas orientações

comportamentais descritas por Erich Fromm em seu livro Análise do Homem.

Para ele as pessoas mostram diferentes interesses uma das outras, e

são essas diferenças a principal fonte de entendimento do fenômeno da

motivação humana. O que motiva um indivíduo é a busca por algo novo e

conquistá-los mesmo que sejam difícil e segundo a posição de Fromm “a

compreensão da motivação humana deve partir da compreensão da situação

humana”.

22

Segundo a escola behaviorista há dois conceitos sobre a compreensão

do comportamento humano: o 1º é aquele que define o “estímulo” como sendo

qualquer modificação que venha a ocorrer a um ou mais elementos do meio

ambiente. O 2º é o de “resposta”, como sendo a reação comportamental do

sujeito que se submete às variações dos estímulos do ambiente e que modifica

seu comportamento de forma a buscar sua adaptação pessoal a tais variações.

Para Bergamini (1986), alguns comportamentos e sua relação com a

motivação será importante para o trabalho na organização:

Instinto e Motivação – O instinto é um padrão de comportamento inerente à

própria espécie, portanto, possui uma energia própria a ser libertada de dentro

para fora, sendo, portanto, o avesso da aprendizagem.

O “ato motivacional” se dá quando indivíduo está carente e necessita

suprir esta necessidade que se fará através da busca da satisfação. No entanto

o ato será o encontro necessidade com a satisfação.

Motivação e Aprendizagem - Segundo Penna (1975), várias pesquisas

conduzidas em torno da motivação orientaram-se no sentido de estimativas

acerca de sua influência na organização de outros processos comportamentais.

No que se refere às relações entre motivação e aprendizagem, destacou-se a

contribuição da Drive Reduction Theory. E.C.Thomas não considerou a

presença de impulso ou motivação como condição indispensável de

aprendizagem. Através de pesquisas pretendeu provar que a intervenção de

fatores motivacionais somente se revela significativamente com referência aos

níveis de desempenho.

A expressão Qualidade de Vida no trabalho é utilizada para exprimir

“um bem estar relacionado ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua

experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e livre de estresse e

outras consequências negativas.” (SHAMIR & SALOMON apud RODRIGUES,

M,; 1999:98-99).

Analisamos que cada indivíduo possui uma necessidade específica à

todo momento. Trabalhar o emotivo é difícil, tendo em vista a motivação é um

valor muito subjetivo Segundo Bowditch e Buono (1999, pg 39 ), na discussão

23

do processo de motivação verificamos as áreas de interesse: o que move o

comportamento humano, o que guia esse comportamento e como certos

comportamentos podem se manter ao longo do tempo.

As dificuldades de um indivíduo no seu ambiente de trabalho, fazem com

que as organizações pensem nas várias formas de fazer cada vez mais

atividades em menos tempo a um custo menor, e obter resultados reais e bem

positivos. Com a preocupação com a QVT as organizações investem em várias

formas de melhorias onde os trabalhadores saem ganhando.

Novas tecnologias vêm exigindo constantes atualizações e qualificações do

empregado. Na era da globalização onde comunicar é o ícone do sucesso,

manter o bom nível de qualidade exige que a empresa busque inúmeras

formas de motivar o trabalhador.

As teorias motivacionais ajudaram e até hoje ajudam a reformular temas

administrativos. Vários autores buscavam estudar os efeitos motivacionais e

relacioná-los com a produtividade do trabalhador. Nessa constante busca em

oferecer melhorias para seus colaboradores, as empresas vêm oferecendo

recompensas como forma de motivar: eventos culturais, viagens, avaliação de

desempenho e outros, de acordo com seus recursos. Contudo as organizações

percebem que praticando modalidades motivacionais os trabalhadores

superam as expectativas, tornando-se mais dedicado ao serviço,

proporcionando maior harmonia.

A motivação é um instrumento que influencia o comportamento humano e

as práticas no sentido de melhoria da qualidade de vida do trabalhador,

conscientizando as empresas à buscarem mecanismos de manter o

trabalhador satisfeito no ambiente de trabalho, objetivando melhoria na sua

produtividade.

Estudos da relação entre motivação e desempenho realizado por

Hackman e Olaham (1975) abordados pela teoria das características do

trabalho, sinalizam a necessidade de se considerar os fatores de mediações no

trabalho que impactam nesta relação. O alcance dos objetivos organizacionais

se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis industrial,

24

grupal e organizacional. O desafio das organizações reside na necessidade de

compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, a

satisfação pessoal e, consequentemente, o sucesso e o fortalecimento da

imagem da organização.

Lembramos que a comunicação faz parte da vida do homem desde sua

criação e para que seja aplicada a QVT numa empresa se faz necessário esta

ferramenta que facilita a compreensão dos processos da organização, não

permitindo apenas uma divulgação de informações e sim uma estratégia de

direcionar a todo o objetivo de sua proposta para alcançar suas metas.

Diante disto, a comunicação organizacional torna-se uma ferramenta

fundamental para que as empresas e organizações consigam ser bem

sucedidas.

Em relação à linguagem utilizada nas organizações, há análises que

relacionam cultura e linguagem. “Pode-se até dizer que um léxico é

precisamente a divisão imposta à massa semântica pela pratica de um certo

trabalho. Não há léxico sem um trabalho correspondente”(MAGALHÃES, 1996,

p.94).

Em síntese, o sucesso nas práticas motivacionais nas organizações se

concretizam quando os profissionais da comunicação atuam nas organizações

como facilitadores dos fluxos comunicativos.

25

CAPÍTULO III

Programa QVT

Este capítulo apresenta a relevância da questão de um programa

QVT junto às empresas e as necessidades que levaram tantos estudiosos a

chegar a um consenso sobre o assunto diante de diversas abordagens.

Sabemos que é necessário o envolvimento da responsabilidade institucional e

social e o comprometimento dos dirigentes, assim como as parcerias

intersetoriais com a participação efetiva dos empregados, para o sucesso deste

programa.

A implantação de um Programa QVT requer uma análise integral do

indivíduo e da organização para ser definido com clareza métodos que

beneficiarão ambas as partes. Diversos fatores contribuem para esta

implantação que são fundamentais para um programa, condições ambientais,

sociais, econômica e psicológica. A partir do momento que ações QVT são

inseridas pode ocorrer impactos, razão pela qual a análise inicial tem que muito

bem planejada, implantada e mantida, para que os resultados sejam

almejados.

Tratando-se um tema abrangente, vimos no decorrer deste trabalho

que fatores preponderantes e determinantes mudaram a rotina das

organizações em relação aos seus empregados nestas últimas décadas.

Atualmente com a competitividade organizacional os trabalhadores

entraram em um ritmo frenético, uma busca incessante pelo destaque

profissional e uma colocação compatível a sua qualificação. Para tanto as

empresas também estão em um processo tecnológico, econômico e social

acelerado. Esta modificação vem se arrastando há décadas junto com a

preocupação da competitividade internacional, focando EUA e Japão que foram

os primeiros a se preocuparem com a produtividade e Qualidade de Vida no

Trabalho através da motivação.

26

A valorização humana na empresa importa na consideração da

plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatro

polos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de

uma política de valorização do ser humano no trabalho, que compreende, em

uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção,

treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e salários,

avaliação de desempenho, promoção sucessão e comunicação interna

(MATOS.1997.p.17).

Neste contexto, a valorização humana no seu trabalho requer

diversos indicadores para que vejamos que a necessidade não está somente

na remuneração, como também em vários outros aspectos fundamentais para

completar suas expectativas e envolvimento na empresa, buscando o seu

crescimento com motivação, contemplando seus sentimentos e ambições.

É primordial na estrutura de uma empresa o setor de recursos

humanos constituído de profissionais comprometidos e capacitados para a

elaboração de projetos de Qualidade de Vida no Trabalho, para junto com os

gestores proporcionar melhorias e nova visão da empresa. Este conjunto de

procedimentos certamente criará um clima organizacional mais harmonioso,

com projetos bem elaborados, com envolvimentos das partes interessadas e o

setor de recursos humanos intermediando as ações, utilizando-se da

ferramenta comunicação.

Pensamos nas habilidades das pessoas tanto para gerenciar estas

ações, como também parte do corpo deste projeto, totalmente envolvido por

emoções e decisões, o lado irracional e racional juntos para alcançar metas

com os dirigentes, que acreditam na gestão moderna, em que suas habilidades

são compostas do ato de pensar, decidir e agir, obter resultados, sem deixar de

perceber as alternativas do comportamento. É necessário verificar se a

empresa esta atendendo a todos os requisitos do bem estar do empregado, na

saúde, no ambiente, na segurança, na legislação, na higiene, enfim observar

se todos os fatores correspondem a uma exigência básica evitando acidente,

doenças psicológicas, falta de motivação.

27

A motivação existe quando estamos em uma empresa que se

preocupa conosco, sentimos disposição para trabalhar, porque somos úteis e

valorizados pela chefia, consequentemente sentimos mais prazer do que

incômodo. Principalmente quando o ambiente é favorável, iluminado,

confortável, higiênico, um ambiente com equipamentos adequados,

harmonioso entre a equipe, quando se tem o direito de liberdade de dar

opiniões e sugestões, ter uma remuneração compatível e plano de carreira.

Atualmente com tantas informações e tecnologias, com a

competitividade cada vez maior, fica difícil imaginar os trabalhadores que ainda

vivem o seu dia a dia trabalhando em uma organização que não se importa

com o seu lado humano. Estes convivem com a falta de motivação, com a

desigualdade, com o desconforto, a falta de iluminação, ambiente desfavorável,

equipamentos precários, com volume de trabalho grande, trabalha sobre

pressão e salários pequenos e poucos benefícios. Certamente são indivíduos

com disfunções físicas, psicológicas e sociais, como estresse, alcoolismo,

distúrbios na saúde como pressão alta, sono, dermatológico digestivos,

dependendo da função podem acarretar acidentes de trabalho, um ambiente

que certamente não tem harmonia entre as equipes.

Diferente é que a organização de trabalha com um programa QVT,

tem uma equipe que trabalha com satisfação, auto estima elevada, redução de

absenteísmo, acidentes, doenças do trabalho, licença de saúde e

aposentadoria precoces. Contudo, ganha-se com a redução de erros,

retrabalho, perda de material, danificação de equipamentos, queda de

produtividade e perda de qualidade nos serviços prestados. Todos estes

fatores se refletem nos clientes que reduzem suas queixas, reclamações e

insatisfação.

Devemos considerar também, ações complementares de natureza

assistencial, voltadas para atividades de combate à fadiga ou atenuação do

desgaste proveniente da desmotivação e do ambiente de trabalho.

Para a implantação de um programa QVT se faz necessário uma

pesquisa diagnóstica, apresentação com debates de ações com especialistas e

28

colaboradores coma criação de um comitê ou grupo de trabalho e a

implantação das ações com parceria intersetorial e gestão das ações do

comitê.

É necessário que haja consciência que estas ações não podem ser

confundidas com distribuição de benefícios e nem como modismo, todo o

cuidado que atualmente se tem com o trabalhador é bom para ambas as

partes, é compensador saber que na sua empresa há produtividade porque há

um reconhecimento humano dos trabalhadores que motivados correspondem

as expectativas.

A QVT deve ser considerada como uma gestação dinâmica

considerando que as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é

contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em

que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores

físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na

satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, este conceito se preocupa

com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e com a

eficácia organizacional.

A meta principal do programa QVT é a conciliação dos interesses dos

indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do

trabalhador melhoramos a produtividade da empresa.

Ninguém se sente motivado a dar o melhor de si se não recebe um

elogio em troca. Maslow já dizia que o ser humano precisa de auto-estima,

reconhecimento e respeito dos outros. É uma necessidade da natureza do

homem e sem ela o desempenho de qualquer profissional não rende.

É importante reconhecer o bom desempenho e as conquistas da equipe,

os gestores precisam ficar atento aos talentos, mostrar aos subordinados que

há reconhecimento pelos resultados atingidos, transmitindo confiança e

consideração à equipe demonstrando sua importância para empresa. Essas

atitudes são como combustível para a produtividade, motivando a equipe a

funcionar.

29

Para LEVERING (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita,

entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros

compromissos em suas vidas, como família, os amigos, os hobbies pessoais.

Para o autor, da perspectiva de um empregado isto é uma questão

fundamental de justiça. Na sua visão, não é justo que um local de trabalho seja

a única coisa nas vidas das pessoas, aliás, como temos visto atualmente na

esmagadora na maioria dos casos. Um contexto com essa característica,

segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais

completamente humana.

Refletimos na questão que passamos maior parte de nossas vidas nas

organizações, natural seria se nós as transformássemos em lugares aprazíveis

e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de

fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente, com

qualidade de vida, satisfação e alegria.

30

CONCLUSÃO

A proposta deste trabalho sobre qualidade de vida no trabalho contribuiu para

nos certificarmos da importância deste conceito no desenvolvimento do

indivíduo no ambiente organizacional. Tratamos da Qualidade de Vida no

Trabalho, com a finalidade de apresentar como ela é de extrema importância

para qualquer o ser humano na sua jornada de vida profissional. Questões que

envolvem o ser humano devem ser tratadas de forma que se sintam motivados

e reconhecidos, é necessário que no ambiente organizacional haja total

investimento em sua capacitação com as funções exercidas, mas paralelo a

isso, eles devem possuir um desenvolvimento pessoal de acordo com as

perspectivas da empresa. Cabe lembrar que treinamento e o desenvolvimento

é uma necessidade constante em qualquer organização para desenvolver

habilidades e competências

Através deste estudo evidenciamos a complexidade deste tema, assim como

as diversas abordagens referindo-se ao trabalhador como ser humano nas

empresas, suas necessidades, como remuneração, condições de trabalho,

utilização e desenvolvimento de sua capacidade, oportunidade, segurança,

saúde, integração social, enfim, tudo lhe possa trazer bem estar e

reconhecimento consequentemente motivação e satisfação. Uma empresa que

investe na Qualidade de Vida no Trabalho, tem que mobilizar o setor de

recursos humanos com profissionais capazes e comprometidos para juntos

com seus gestores identificar a real necessidade , trabalhar e manter

programas diferenciados para a melhoria dos desempenhos individuais. Para

que as pessoas tenham um desenvolvimento satisfatório, devemos

proporcionar um ambiente favorável e condições de melhorias, resultando

melhor desempenho do trabalhador. A organização deve investir em projetos

respeitando o modo de ser e de pensar de cada pessoa como saber interagir,

conhecendo e respeitando a individualidade de sua equipe para suprir suas

necessidades, reconhecendo e valorizando, sabendo utilizar-se da

comunicação para melhores esclarecimentos e entendimentos das razões

31

entre seus gestores e funcionários esclarecendo suas estratégias e alçando

seus objetivos, demonstrando reconhecimento, incentivando, trabalhando com

feedback mesmo positivo ou negativo, mas que seja construtivo para a sua

qualificação profissional, estabelecendo um clima organização com mais

confiança e harmonia. Consideramos que o incentivo a QVT tem que ser

tratada como essência em toda e qualquer empresa, facilitando o

relacionamento, conquistando resultados rápidos e dinâmicos, comprovando

que o reconhecimento gera satisfação e motivação e consequentemente

produtividade e competitividade, resultando o sucesso. O que mais desejamos

na vida é felicidade, busca antiga do homem, porém, para ser feliz é necessário

ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho e tudo isso

compreende qualidade de vida.

32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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MOTTA, Paulo Roberto . Gestão Conteporânea- A ciência e a Arte de ser

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BOWDITCH, J. L.;BUONO, A. F. Elementos de Comportamento

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35

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

(TÍTULO) 11

1.1 – Origem da Qualidade de Vida no Trabalho 10

1.2 – Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho 11

CONCLUSÃO 30

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32

BIBLIOGRAFIA CITADA 33

ÍNDICE 35