UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O CAMINHO PARA
A PRODUTIVIDADE
Por: Marcia Lima de Carvalho
Orientador
Prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O CAMINHO DA
PRODUTIVIDADE
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em: Gestão de
Recursos Humanos
Por: Marcia Lima de Carvalho
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por me manter forte,
aos meus companheiros de trabalho
pela colaboração, aos amigos por
compreender minha distância e
principalmente as minhas filhas pelo
incentivo e ao meu ex-marido por todas
as ajudas, sem vocês eu não
conseguiria.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais já falecidos, pelo
amor, dedicação e a educação que me
trouxe até aqui, como também para
minhas duas filhas Gabriela e Bruna que
por tanto amor e carinho só me faz pensar
em evoluir e nunca desistir.
5
RESUMO
Este trabalho tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho e
consiste em apresentar a necessidade do reconhecimento de um indivíduo no
seu ambiente profissional. A QVT tem como finalidade a constante
preocupação em resolver os problemas do profissional e das suas
necessidades humanas, como seu bem estar físico, moral social e psicológico
no seu ambiente de trabalho, considerando que ele passa mais tempo no
trabalho e com sua equipe, do que mesmo na sua casa e com sua própria
família.
Este conceito tem que ser tratado como essência em toda e qualquer
empresa, considerando que a QVT é um meio facilitador da relação do
profissional com a empresa, buscando efetivamente resultados rápidos e
dinâmicos, considerando que o reconhecimento gera satisfação e motivação,
objetivando a produtividade e competitividade.
Consideramos que fazer um trabalhador sentir que seus gestores estão
investindo na sua carreira, organizando o Recursos Humanos da empresa, com
profissionais capacitados para promoverem avaliações com feedback positivo
ou negativo, mas que seja construtivo para sua qualificação profissional e que
a mesma está preocupada com os aspectos gerais do profissional, certamente
haverá maior resultado na realização de suas tarefas através de uma melhor
produtividade, conciliando os interesses dos indivíduos e das organizações.
Este estudo irá apresentar que atualmente, há uma preocupação das
empresas em investir neste conceito, elaborando projetos, visando melhorias
em diversos aspectos para a garantia de um bom desempenho profissional
com qualidade do serviço, incentivando e motivando sua equipe,
proporcionando maior produtividade, menor rotatividade e mais solidez nos
negócios.
6
METODOLOGIA
Tratando-se que a QVT é um tema interessante bem oportuno, nesta
pesquisa a utilização da metodologia será desenvolvida através de diversas
formas, em que certamente o acesso à internet será a mais requisitada por ter
uma abrangência e ser um meio prático e de fácil acesso aos sites de artigos
de jornais, revistas, empresa que se adaptaram ao conceito. Como também,
análise e pesquisa bibliográfica para interpretar publicações referentes aos
conceitos de diversos autores e livros sobre o assunto. Todo material utilizado
na pesquisa bibliográfica será de base para a fundamentação teórica do estudo
investigado. Teremos como base alguns autores como Cecília Whitaker
Bergamini, , Antonio Gomes Penna, Silvinha Moretti, Paulo Roberto Motta, Ana
Cristina Limongi França.
Pesquisar requer elaborar conhecimento, detectar o problema, cumprir
metas, justificar, confirmar ou contestar referenciais teóricos já existentes,
gerando novas teorias.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho 10
Origem e Evolução
CAPÍTULO II - Qualidade de Vida no Trabalho 18
Conceito
CAPÍTULO III – Programa QVT 25
CONCLUSÃO 30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32
BIBLIOGRAFIA CITADA 33
ÍNDICE 35
8
INTRODUÇÃO
Atualmente há uma preocupação das empresas em investir na
Qualidade de Vida do Trabalho, um projeto que concilia os interesses dos
profissionais e das organizações, trazendo comprovadamente mais
produtividade, menor rotatividade e mais solidez nos negócios.
No conteúdo desta pesquisa vamos constatar que nas últimas décadas
diversos autores fizeram várias abordagens sobre o assunto, motivados pelo
aumento tecnológico e econômico e as necessidades das empresas em
motivar seus funcionários para alcançar uma maior produtividade e
competitividade no mercado interno e externo, inclusive o Brasil se destacou
mundialmente na década de 90 com o aumento de produtividade, destacamos
a verdadeira visão de (WALTON;1973:11 apud RODRIGUES,M;1999:81) É
uma forma de resgatar “valores humanísticos e ambientais que vêm sendo
negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do
crescimento econômico”.
A partir da década de 90 a QVT começou a se destacar e criar espaço
literário, como o conhecimento de (Limongi-França, 2003) “É uma disciplina
que deve ser discutida dentro de um enfoque multidisciplinar, envolvendo
dimensões da Psicologia, da Sociologia e da Administração, sendo suas visões
e definições multifacetadas, com implicações éticas, políticas e de expectativas
pessoais”. Contudo houve a necessidade de promover debates, congressos,
palestras e discursos na mídia. Esta necessidade se deu após análise de
fatores que contribuíam para a falta de estímulo e de reconhecimento de um
funcionário junto ao ambiente profissional, que consequentemente gerava
baixa produtividade e alta rotatividade dos empregados nas empresas, que por
muitas vezes investiam somente em projetos com fins lucrativos, deixando de
9
perceber as necessidades dos seus funcionários e a falta de motivação para
produzir.
Contudo houve uma mudança e percebemos que atualmente há uma
comunicação e grande investimento das empresas juntos aos seus gestores e
a utilização dos setores de Recursos Humanos como mediadores para
implantar projetos visando melhorar a saúde em vários aspectos, o conforto, a
segurança, a higiene, a qualidade e capacitação de seus funcionários,
garantindo a grande harmonia, satisfação, motivação, produtividade e
consequentemente a competitividade no mercado.
O reconhecimento do profissional dentro de uma organização, implica
na melhoria da sua auto estima que se reflete nos mais diversos aspectos de
forma positiva. Quanto aos que apresentam uma dificuldade seja por algum
motivo, deve ser tratada de acordo com a situação por profissionais
capacitados para que haja o devido resgate e que o mesmo seja inserido ao
seu meio social.
.
10
CAPÍTULO I
Qualidade de Vida no Trabalho
Origem e Evolução
Apresento neste capítulo o que é qualidade de vida no trabalho e em
seguida a sua origem e evolução com diversas abordagens de vários autores
ao longo das últimas décadas que nos fizeram rever as necessidades humanas
dentro de um ambiente profissional.
A QVT é um conceito que visa através de práticas melhorias dos valores
ambientais e humanos, promovendo satisfação pessoal e profissional que gera
reconhecimento e motivação e consequentemente produtividade e
competitividade nas organizações. Para tanto é necessário que se tenha uma
visão ampla da empresa, observar todos os fatores que envolvem seu
mecanismo e as pessoas para a realização de um diagnóstico e levantamento
das necessidades para implantar os projetos visando práticas para melhorias e
desenvolvimento das pessoas em seu trabalho de forma adequada.
1.1 – Origens da Qualidade de Vida no Trabalho
A preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, sempre foi
objeto de estudo para o bem estar na execução de tarefas da raça humana.
Segundo RODRIGUES (1999), com outros títulos e outros contextos sempre
houve esta preocupação, como exemplo os ensinamentos de Euclides (300
a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração
para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo,
assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio
a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.
A partir destas preocupações, começaram a surgir um maior número de
pesquisas e teorias enfocando esta questão, alguns autores com visões globais
11
e outros com visões situacionais, resultando nas contribuições citadas nesta
pesquisa.
1.2 – Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho
Observamos que há muito tempo as mudanças em relação a execução
de tarefas de um trabalhador vem sendo valorizada através de estratégias das
organizações, fator que nos faz entender o estudo sobre a QVT.
O socialista inglês Robert Owen, pai do movimento cooperativo, iniciou
sua vida profissional aos dez anos e por volta dos trinta anos já era um dos
proprietários e diretor de importantes indústrias escocesas de fiação. Já
preocupado com o lado humano e bem estar de seus trabalhadores, implantou
vários benefícios como; redução de jornada de trabalho, construção de casas
para os operários, 1º jardim de infância, armazém com mercadorias a preço de
custo, redução de vício e crime controlando a bebida alcoólica e por fim fundou
a primeira escola maternal britânica (1816). Contudo adquiriu em sua fábrica
melhoria na qualidade do produto, resultando lucros para todos.
Após críticas ao capitalismo, foi expulso da Inglaterra por solicitar
reformas no setor de produção, lutando pelos seus ideais até falecer aos 87
anos, deixando comprovado em sua experiência que : o humanismo motiva os
trabalhadores.
– Teorias Relacionadas
A partir de 1920 já eram considerados fatores psicológicos e sociais
para o estudo da satisfação do trabalhador, crescendo o interesse através de
análise como de Elton Mayo e a Escola de Relações Humanas que
contribuíram para a importância do trabalhador na organização. Mayo
constatou, após experiência de Hawthorne, que teve como objetivo identificar
com alguns indivíduos, a influência das condições físicas, visando iluminação,
duração da jornada, horário de lanches e outros, que a produtividade deste
grupo aumentou mesmo após o retorno das condições anteriores o
desempenho dos mesmo se manteve em crescimento, somente pelo fato deles
terem participado da experiência, concluindo que a produção está mais
12
relacionada aos fatores sociais do que ao do ambiente físico. Como também foi
visto que fatores higiênicos reduzem a insatisfação estando relacionado a
segurança, salário, ambiente de trabalho, chefia e outros. Finalizando, os
fatores motivacionais estão relacionados ao cargo, aos desafios de executar
tarefas, a realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento e outros.
Segundo o dicionário motivação é o ato de motivar, exposição de
motivos ou causas; conjunto de fatores psicológicos conscientes ou não, de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam algum tipo de conduta
do indivíduo, ela está relacionada aos motivos, que é o fator que leva uma
pessoa a algum estado ou atividade.
No estudo do comportamento organizacional o enfoque está na forma
como as pessoas desempenham e se comportam da maneira como fazem em
suas organizações. A questão de como motivar as pessoas permanece como
uma das áreas mais místicas da atividade gerencial.
De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um
comportamento específico (KAST e ROSENZWEIG,1970, apud CHIAVENATO,
1995).
Início das pesquisas sobre organização informal: Fenômenos do grupo
influenciavam no desempenho dos indivíduos (MAXIMIANO, 2000) e as
Associações informais: afetam a motivação do indivíduo para o trabalho, a
produção e qualidade (SCHEIN, 1982).
Na Inglaterra, década de 50 Eric Trist e colaboradores do Tavistock
Institute of Human Relations em sua 1º pesquisa com expressão de Qualidade
de Vida no Trabalho, denominaram como um modelo baseado na análise da
relação entre o indivíduo, o trabalho e a organização (RODRIGUES,M.,1999;
GOULART e SAMPAIO, 1999).
Nesta pesquisa foram analisados os problemas da diminuição de
produção em uma mina de carvão, os conflitos interpessoais e absenteísmo,
após instalação de equipamento mecânico de corte de carvão e esteiras
rolantes (ROCHA, 1998), quando antes as equipes eram independentes e
13
pequenas e tinham autonomia, seus líderes eram escolhidos pelos membros e
existiam laços emocionais devido aos riscos que todos enfrentavam juntos . O
objetivo de aumentar a produtividade com esta modernização, causou a
formação de grandes grupos, ruptura nos relacionamentos e queda na
quantidade e qualidade do trabalho (SCHEIN, 1982).
Eric Trist concluiu que os métodos antigos eram de preferência dos
mineiros (ROCHA, 1998).
Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow
Abrahan Maslow final da década de 50, investiga sobre motivação
humana, suas necessidades fisiológicas considerando o primeiro nível
essencial à vida humana, como alimenta-se e dormir, o segundo nível seria a
busca ao abrigo e estabilidade que seria a necessidade de segurança, ambas
consideradas primárias (MAXIMIANO, 2003, p.309), esta conhecida na teoria
administrativa, onde ele tem o objetivo de explicar que a motivação almeja a
satisfação de certas necessidades. De acordo com Maslow ( Bateman e Snell,
1998), essas necessidades podem ser classificadas desde um nível mais
simples de um indivíduo até as necessidades mais complexas. Mostrada
através de uma pirâmide, essas necessidades encontram-se na base,
chamadas necessidades primárias (necessidades fisiológicas, necessidades de
segurança) e necessidades secundárias (necessidades sociais, necessidades
de estima, necessidades de auto-realização).
Concluindo, não foram comprovadas em pesquisas posteriores que
este conceito, devido a dificuldade de motivar as pessoas de forma igualitária.
Teoria dos 2 fatores
Herzberg, ainda no final da década de 50, investiga dois fatores que é
considerado essencial para a satisfação no ambiente de trabalho, sendo ele
fatores higiênicos; estando relacionado à tarefas (segurança, ambiente de
trabalho, chefia e outros), previnem a insatisfação, denominados
insatisfacientes = extrínsecos (SILVA, Reinaldo; 2001). O outro fator é o
14
Motivacional que estão relacionados ao cargo e execução de tarefas
(realização, reconhecimento, responsabilidade, o trabalho, crescimento e
outros), são os que afetam a satisfação e o desempenho, motivam o
trabalhador, denominados de satisfacientes = intrínsecos (SILVA, Reinaldo,
2001).
Teoria X e Y
Douglas McGregor, 1973, a teoria X visa o ser humano incapaz de
conduzir seu trabalho, preguiçoso e sem ambição, sendo necessárias técnicas
de controle e direção externa para as atividades, considerados indivíduos
incapazes de autodisciplina e autocontrole (SCHEIN, 1982). A teoria Y visa um
indivíduo que gosta de trabalhar, são responsáveis e criativos, propõem uma
gestão participativa (SILVA, Reinaldo, 2001), defende a ideia que o trabalho é
uma realização e não uma obrigação em troca de uma recompensa.
Muitas das questões enfatizadas por McGregor são consideradas em
programas QVT (RODRIGUES Marcus, 1999, p.44).
Teoria Z
William Ouchi, com base em Mc Gregor e na cultura japonesa, esta
teoria enfatiza que a produtividade é mais uma questão de gestão de pessoas
do que de tecnologia, suas característica são que os trabalhadores devem ter
emprego com período mais longo, destaca o senso de responsabilidade como
base para a cultura organizacional e o processo decisorial que é composto do
fator participativo e consensual e equipe consultada, consenso, utilizando-se
sempre que o trabalhador tem que ser original, ter iniciativa, busca constante
de qualidade de vida, estabilidade, enfim, ele quer participar por ser criativo.
15
CCQ – Círculos de Controle da Qualidade
Demin e Juran, são métodos que possibilita a participação na melhoria
da qualidade através de discussões em grupo, são pequenos grupos de
funcionários pertencentes a mesma área de trabalho, que estudam
sistematicamente e discutem o controle de qualidade, que são uma média de
cinco a quinze funcionários com uma eficaz comunicação da administração
com o objetivo de criar estruturas das chances de sucesso.
Modelo de Expectância
Victor Vroom – considera que três forças básicas atuam no indivíduo,
como os objetivos individuais; a relação que ele percebe entre seus objetivos
individuais e sua produtividade e a sua capacidade de influenciar seu próprio
nível de produtividade, resultando na motivação em se esforçar ter a chance de
alcançar um determinado objetivo.
1) Valência – é a importância colocada na recompensa.
2) Expectativa – é a crença de que os reforços estão ligados à
performance.
3) Instrumentabilidade – é a crença de que a performance está relacionada
as recompensas.
1.2.2 Concepções evolutivas
QVT como variável (1959 – 1972) – investiga-se como melhorar a
qualidade de vida no trabalho para o trabalho e sua reação.
QVT como uma abordagem ( 1969 – 1974) focava o indivíduo antes do
resultado organizacional e ao mesmo tempo buscava melhorias tanto para o
empregado como para a direção.
QVT como método (1972 – 1975) – Um conjunto de abordagens,
métodos ou técnicas com o objetivo de melhorar o ambiente de trabalho e
torná-lo mais produtivo e satisfatório.
16
QVT como movimento (1975- 1980) – Os termos “administração
participativa” e “democracia industrial” eram ditos como ideais do movimento
QVT.
QVT como tudo (1979 – 1982) – Como panaceia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixa produtividade, queixas e outros
problemas organizacionais.
QVT como nada (futuro) – No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem , não passará de um “modismo” passageiro.
Fonte: NADLER E LAWLER apud FERNANDES (1996:42).
1.2.3 Dimensões
LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a
sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa,
criando novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para
estes autores, outras ciências vem contribuindo com o estudo do QVT, como:
. Saúde – atuando com a preservação da integridade física, mental e social do
ser humano e não apenas com as doenças.
. Ecologia – fundamenta-se na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia
industrial, estudando as condições de trabalho visando conforto na operação
da pessoa.
. Psicologia – Junto com a filosofia, influencia as atitudes internas e perspectiva
de vida da pessoa em seu trabalho, assim como o significado intríseco das
necessidades individuais para o seu envolvimento com o trabalho.
. Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente, demonstrando as implicações em diversos contextos
culturais e antropológicos da empresa.
. Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de equilibrada a
responsabilidade e os direitos da sociedade.
17
. Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para
atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo e competitivo.
. Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da
manufatura, armazenamento de matérias, uso da tecnologia, organização do
trabalho e controle de processos.
18
CAPÍTULO II
Qualidade de Vida no Trabalho
Conceito
Neste capítulo vamos abordar várias definições de diversos autores,
que apesar de inúmeros estudos este conceito não é unanime, mas existem
semelhanças nas concepções.
Percebemos que este conceito é muito amplo, envolve aspectos
multidisciplinares e multifatoriais e em interação, por essa razão as ações
organizacionais em QVT, precisam ser planejadas e implementadas com
cuidado, fornecendo elementos importantes e indispensáveis para a
estruturação das políticas de recursos humanos institucionais. Uma das
dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na
“diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de
importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando
provavelmente em denotado custo operacional”. (Quirino e Xavier, 1986)
Observamos que alguns autores relacionam a QVT à motivação e a
satisfação, definindo-as como situações em que o trabalhador possa satisfazer
suas necessidades pessoais, envolvendo segurança, significação do trabalho,
recompensa e reconhecimento do trabalho executado.
Maslow (1954) e Herzberg (1968), autores clássicos que abordaram
fatores motivacionais ligados a necessidade humana, com reflexos no
desempenho e na auto realização do indivíduo, estima, social, segurança e
fisiológicas.
Maslow defende que cada indivíduo já traz consigo uma predisposição a
satisfazer suas necessidades. A motivação, segundo essa teoria, funciona
como uma forma de reduzir necessidades, impulsos e ansiedades.
Segundo Richard Walton (1973), estudioso em QVT, há oito fatores da
teoria motivacional que conceitua a qualidade de vida no trabalho.
19
1 – Compensação justa e adequada.
2 – Condições de trabalho
3 – Uso e desenvolvimento das capacidades.
4 – Oportunidade de crescimento
5 – Integração social
6 – Constitucionalismo
7 – Trabalho e espaço total de vida
8 – Relevância social da vida no trabalho.
Segundo Walton, os fatores da teoria motivacional caracteriza a
necessidade da remuneração adequada e equiparada para suprir as
necessidades pessoais e padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade
em que o indivíduo vive. Assim como, as condições de trabalho serem
respeitadas de acordo com a legislação em todos os aspectos, desde o
cumprimento da jornada até o bem estar físico com um ambiente saudável,
evitando problemas de saúde como exemplo o estresse.
Contudo é fundamental o desenvolvimento de sua capacidade com
autonomia, relevância da tarefa desempenhada e retorno de sua avaliação,
referente às tarefas desenvolvidas. A instituição tem que oferecer igualmente
oportunidades a todos, segurança, avanços na carreira através de um processo
de educação continuada garantindo o desenvolvimento das carreiras e
integração social, sem esquecer como é relevante a liberdade de expressão,
onde se faz necessário expor suas ideias sem medo de represálias.
A qualidade de Vida no Trabalho, tem como resultado diversos fatores
serem considerados, que é a relação entre QVT, motivação e satisfação, onde
o estudo revela “QVT é o resultado da combinação de várias dimensões no
trabalho capazes de produzir motivação, ao resultar em condutas dos
indivíduos pertencentes à organização, e satisfação em diferentes níveis”.
(RICHARD WALTON, 1975,p.92).
20
Segundo CHIAVENATO (1999, 391) “representa em que graus os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades
pessoais através do seu trabalho na organização.” Este autor destaca fatores
envolvidos com a QVT que são: “a satisfação com o trabalho executado; as
possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados
alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento
humano dentro de um grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico
do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de
participar.” CHIAVENATO (1999,391).
De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a
QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1 - Participação dos funcionários nas decisões.
2 - Reestruturação do Trabalho através do enriquecimento de tarefas.
3 - Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
4 – Melhoria no ambiente de trabalho físico e psicológico.”
Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999,392) ás
dimensões dos cargos se refletem em aspectos psicológicos que afetam
resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT, que são:
1 - Variedade de habilidades
2 - Identidade da tarefa
3 - Significado da tarefa
4 – autonomia
5 - Retroação do próprio trabalho
6 - Retroação extrínseca
7 – Inter-Relacionamento
LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram
que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da
21
empresa, gerando, em consequência, novos valores e demandas de
Qualidade de Vida no Trabalho.
Conforme FRANÇA (1997:80), “Qualidade de vida no trabalho é o
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção de
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e
implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das
pessoas, durante o trabalho na empresa.”
A mesma pesquisadora esclarece que “a origem do conceito vem da
medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser
humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em
partes”(p.80). E conclui que, “No contexto do trabalho esta abordagem pode
ser associada a ética da condição humana. Esta ética busca desde a
identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relação de trabalho, carga física e
mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas,
dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do
trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.”(p.80)
Segundo Bergamini (1986), podemos falar de diferentes tipos de estilos
de comportamento motivacional, que tiveram inspiração nas orientações
comportamentais descritas por Erich Fromm em seu livro Análise do Homem.
Para ele as pessoas mostram diferentes interesses uma das outras, e
são essas diferenças a principal fonte de entendimento do fenômeno da
motivação humana. O que motiva um indivíduo é a busca por algo novo e
conquistá-los mesmo que sejam difícil e segundo a posição de Fromm “a
compreensão da motivação humana deve partir da compreensão da situação
humana”.
22
Segundo a escola behaviorista há dois conceitos sobre a compreensão
do comportamento humano: o 1º é aquele que define o “estímulo” como sendo
qualquer modificação que venha a ocorrer a um ou mais elementos do meio
ambiente. O 2º é o de “resposta”, como sendo a reação comportamental do
sujeito que se submete às variações dos estímulos do ambiente e que modifica
seu comportamento de forma a buscar sua adaptação pessoal a tais variações.
Para Bergamini (1986), alguns comportamentos e sua relação com a
motivação será importante para o trabalho na organização:
Instinto e Motivação – O instinto é um padrão de comportamento inerente à
própria espécie, portanto, possui uma energia própria a ser libertada de dentro
para fora, sendo, portanto, o avesso da aprendizagem.
O “ato motivacional” se dá quando indivíduo está carente e necessita
suprir esta necessidade que se fará através da busca da satisfação. No entanto
o ato será o encontro necessidade com a satisfação.
Motivação e Aprendizagem - Segundo Penna (1975), várias pesquisas
conduzidas em torno da motivação orientaram-se no sentido de estimativas
acerca de sua influência na organização de outros processos comportamentais.
No que se refere às relações entre motivação e aprendizagem, destacou-se a
contribuição da Drive Reduction Theory. E.C.Thomas não considerou a
presença de impulso ou motivação como condição indispensável de
aprendizagem. Através de pesquisas pretendeu provar que a intervenção de
fatores motivacionais somente se revela significativamente com referência aos
níveis de desempenho.
A expressão Qualidade de Vida no trabalho é utilizada para exprimir
“um bem estar relacionado ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua
experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e livre de estresse e
outras consequências negativas.” (SHAMIR & SALOMON apud RODRIGUES,
M,; 1999:98-99).
Analisamos que cada indivíduo possui uma necessidade específica à
todo momento. Trabalhar o emotivo é difícil, tendo em vista a motivação é um
valor muito subjetivo Segundo Bowditch e Buono (1999, pg 39 ), na discussão
23
do processo de motivação verificamos as áreas de interesse: o que move o
comportamento humano, o que guia esse comportamento e como certos
comportamentos podem se manter ao longo do tempo.
As dificuldades de um indivíduo no seu ambiente de trabalho, fazem com
que as organizações pensem nas várias formas de fazer cada vez mais
atividades em menos tempo a um custo menor, e obter resultados reais e bem
positivos. Com a preocupação com a QVT as organizações investem em várias
formas de melhorias onde os trabalhadores saem ganhando.
Novas tecnologias vêm exigindo constantes atualizações e qualificações do
empregado. Na era da globalização onde comunicar é o ícone do sucesso,
manter o bom nível de qualidade exige que a empresa busque inúmeras
formas de motivar o trabalhador.
As teorias motivacionais ajudaram e até hoje ajudam a reformular temas
administrativos. Vários autores buscavam estudar os efeitos motivacionais e
relacioná-los com a produtividade do trabalhador. Nessa constante busca em
oferecer melhorias para seus colaboradores, as empresas vêm oferecendo
recompensas como forma de motivar: eventos culturais, viagens, avaliação de
desempenho e outros, de acordo com seus recursos. Contudo as organizações
percebem que praticando modalidades motivacionais os trabalhadores
superam as expectativas, tornando-se mais dedicado ao serviço,
proporcionando maior harmonia.
A motivação é um instrumento que influencia o comportamento humano e
as práticas no sentido de melhoria da qualidade de vida do trabalhador,
conscientizando as empresas à buscarem mecanismos de manter o
trabalhador satisfeito no ambiente de trabalho, objetivando melhoria na sua
produtividade.
Estudos da relação entre motivação e desempenho realizado por
Hackman e Olaham (1975) abordados pela teoria das características do
trabalho, sinalizam a necessidade de se considerar os fatores de mediações no
trabalho que impactam nesta relação. O alcance dos objetivos organizacionais
se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis industrial,
24
grupal e organizacional. O desafio das organizações reside na necessidade de
compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, a
satisfação pessoal e, consequentemente, o sucesso e o fortalecimento da
imagem da organização.
Lembramos que a comunicação faz parte da vida do homem desde sua
criação e para que seja aplicada a QVT numa empresa se faz necessário esta
ferramenta que facilita a compreensão dos processos da organização, não
permitindo apenas uma divulgação de informações e sim uma estratégia de
direcionar a todo o objetivo de sua proposta para alcançar suas metas.
Diante disto, a comunicação organizacional torna-se uma ferramenta
fundamental para que as empresas e organizações consigam ser bem
sucedidas.
Em relação à linguagem utilizada nas organizações, há análises que
relacionam cultura e linguagem. “Pode-se até dizer que um léxico é
precisamente a divisão imposta à massa semântica pela pratica de um certo
trabalho. Não há léxico sem um trabalho correspondente”(MAGALHÃES, 1996,
p.94).
Em síntese, o sucesso nas práticas motivacionais nas organizações se
concretizam quando os profissionais da comunicação atuam nas organizações
como facilitadores dos fluxos comunicativos.
25
CAPÍTULO III
Programa QVT
Este capítulo apresenta a relevância da questão de um programa
QVT junto às empresas e as necessidades que levaram tantos estudiosos a
chegar a um consenso sobre o assunto diante de diversas abordagens.
Sabemos que é necessário o envolvimento da responsabilidade institucional e
social e o comprometimento dos dirigentes, assim como as parcerias
intersetoriais com a participação efetiva dos empregados, para o sucesso deste
programa.
A implantação de um Programa QVT requer uma análise integral do
indivíduo e da organização para ser definido com clareza métodos que
beneficiarão ambas as partes. Diversos fatores contribuem para esta
implantação que são fundamentais para um programa, condições ambientais,
sociais, econômica e psicológica. A partir do momento que ações QVT são
inseridas pode ocorrer impactos, razão pela qual a análise inicial tem que muito
bem planejada, implantada e mantida, para que os resultados sejam
almejados.
Tratando-se um tema abrangente, vimos no decorrer deste trabalho
que fatores preponderantes e determinantes mudaram a rotina das
organizações em relação aos seus empregados nestas últimas décadas.
Atualmente com a competitividade organizacional os trabalhadores
entraram em um ritmo frenético, uma busca incessante pelo destaque
profissional e uma colocação compatível a sua qualificação. Para tanto as
empresas também estão em um processo tecnológico, econômico e social
acelerado. Esta modificação vem se arrastando há décadas junto com a
preocupação da competitividade internacional, focando EUA e Japão que foram
os primeiros a se preocuparem com a produtividade e Qualidade de Vida no
Trabalho através da motivação.
26
A valorização humana na empresa importa na consideração da
plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatro
polos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de
uma política de valorização do ser humano no trabalho, que compreende, em
uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e salários,
avaliação de desempenho, promoção sucessão e comunicação interna
(MATOS.1997.p.17).
Neste contexto, a valorização humana no seu trabalho requer
diversos indicadores para que vejamos que a necessidade não está somente
na remuneração, como também em vários outros aspectos fundamentais para
completar suas expectativas e envolvimento na empresa, buscando o seu
crescimento com motivação, contemplando seus sentimentos e ambições.
É primordial na estrutura de uma empresa o setor de recursos
humanos constituído de profissionais comprometidos e capacitados para a
elaboração de projetos de Qualidade de Vida no Trabalho, para junto com os
gestores proporcionar melhorias e nova visão da empresa. Este conjunto de
procedimentos certamente criará um clima organizacional mais harmonioso,
com projetos bem elaborados, com envolvimentos das partes interessadas e o
setor de recursos humanos intermediando as ações, utilizando-se da
ferramenta comunicação.
Pensamos nas habilidades das pessoas tanto para gerenciar estas
ações, como também parte do corpo deste projeto, totalmente envolvido por
emoções e decisões, o lado irracional e racional juntos para alcançar metas
com os dirigentes, que acreditam na gestão moderna, em que suas habilidades
são compostas do ato de pensar, decidir e agir, obter resultados, sem deixar de
perceber as alternativas do comportamento. É necessário verificar se a
empresa esta atendendo a todos os requisitos do bem estar do empregado, na
saúde, no ambiente, na segurança, na legislação, na higiene, enfim observar
se todos os fatores correspondem a uma exigência básica evitando acidente,
doenças psicológicas, falta de motivação.
27
A motivação existe quando estamos em uma empresa que se
preocupa conosco, sentimos disposição para trabalhar, porque somos úteis e
valorizados pela chefia, consequentemente sentimos mais prazer do que
incômodo. Principalmente quando o ambiente é favorável, iluminado,
confortável, higiênico, um ambiente com equipamentos adequados,
harmonioso entre a equipe, quando se tem o direito de liberdade de dar
opiniões e sugestões, ter uma remuneração compatível e plano de carreira.
Atualmente com tantas informações e tecnologias, com a
competitividade cada vez maior, fica difícil imaginar os trabalhadores que ainda
vivem o seu dia a dia trabalhando em uma organização que não se importa
com o seu lado humano. Estes convivem com a falta de motivação, com a
desigualdade, com o desconforto, a falta de iluminação, ambiente desfavorável,
equipamentos precários, com volume de trabalho grande, trabalha sobre
pressão e salários pequenos e poucos benefícios. Certamente são indivíduos
com disfunções físicas, psicológicas e sociais, como estresse, alcoolismo,
distúrbios na saúde como pressão alta, sono, dermatológico digestivos,
dependendo da função podem acarretar acidentes de trabalho, um ambiente
que certamente não tem harmonia entre as equipes.
Diferente é que a organização de trabalha com um programa QVT,
tem uma equipe que trabalha com satisfação, auto estima elevada, redução de
absenteísmo, acidentes, doenças do trabalho, licença de saúde e
aposentadoria precoces. Contudo, ganha-se com a redução de erros,
retrabalho, perda de material, danificação de equipamentos, queda de
produtividade e perda de qualidade nos serviços prestados. Todos estes
fatores se refletem nos clientes que reduzem suas queixas, reclamações e
insatisfação.
Devemos considerar também, ações complementares de natureza
assistencial, voltadas para atividades de combate à fadiga ou atenuação do
desgaste proveniente da desmotivação e do ambiente de trabalho.
Para a implantação de um programa QVT se faz necessário uma
pesquisa diagnóstica, apresentação com debates de ações com especialistas e
28
colaboradores coma criação de um comitê ou grupo de trabalho e a
implantação das ações com parceria intersetorial e gestão das ações do
comitê.
É necessário que haja consciência que estas ações não podem ser
confundidas com distribuição de benefícios e nem como modismo, todo o
cuidado que atualmente se tem com o trabalhador é bom para ambas as
partes, é compensador saber que na sua empresa há produtividade porque há
um reconhecimento humano dos trabalhadores que motivados correspondem
as expectativas.
A QVT deve ser considerada como uma gestação dinâmica
considerando que as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é
contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em
que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores
físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na
satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, este conceito se preocupa
com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional.
A meta principal do programa QVT é a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do
trabalhador melhoramos a produtividade da empresa.
Ninguém se sente motivado a dar o melhor de si se não recebe um
elogio em troca. Maslow já dizia que o ser humano precisa de auto-estima,
reconhecimento e respeito dos outros. É uma necessidade da natureza do
homem e sem ela o desempenho de qualquer profissional não rende.
É importante reconhecer o bom desempenho e as conquistas da equipe,
os gestores precisam ficar atento aos talentos, mostrar aos subordinados que
há reconhecimento pelos resultados atingidos, transmitindo confiança e
consideração à equipe demonstrando sua importância para empresa. Essas
atitudes são como combustível para a produtividade, motivando a equipe a
funcionar.
29
Para LEVERING (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita,
entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros
compromissos em suas vidas, como família, os amigos, os hobbies pessoais.
Para o autor, da perspectiva de um empregado isto é uma questão
fundamental de justiça. Na sua visão, não é justo que um local de trabalho seja
a única coisa nas vidas das pessoas, aliás, como temos visto atualmente na
esmagadora na maioria dos casos. Um contexto com essa característica,
segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais
completamente humana.
Refletimos na questão que passamos maior parte de nossas vidas nas
organizações, natural seria se nós as transformássemos em lugares aprazíveis
e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de
fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente, com
qualidade de vida, satisfação e alegria.
30
CONCLUSÃO
A proposta deste trabalho sobre qualidade de vida no trabalho contribuiu para
nos certificarmos da importância deste conceito no desenvolvimento do
indivíduo no ambiente organizacional. Tratamos da Qualidade de Vida no
Trabalho, com a finalidade de apresentar como ela é de extrema importância
para qualquer o ser humano na sua jornada de vida profissional. Questões que
envolvem o ser humano devem ser tratadas de forma que se sintam motivados
e reconhecidos, é necessário que no ambiente organizacional haja total
investimento em sua capacitação com as funções exercidas, mas paralelo a
isso, eles devem possuir um desenvolvimento pessoal de acordo com as
perspectivas da empresa. Cabe lembrar que treinamento e o desenvolvimento
é uma necessidade constante em qualquer organização para desenvolver
habilidades e competências
Através deste estudo evidenciamos a complexidade deste tema, assim como
as diversas abordagens referindo-se ao trabalhador como ser humano nas
empresas, suas necessidades, como remuneração, condições de trabalho,
utilização e desenvolvimento de sua capacidade, oportunidade, segurança,
saúde, integração social, enfim, tudo lhe possa trazer bem estar e
reconhecimento consequentemente motivação e satisfação. Uma empresa que
investe na Qualidade de Vida no Trabalho, tem que mobilizar o setor de
recursos humanos com profissionais capazes e comprometidos para juntos
com seus gestores identificar a real necessidade , trabalhar e manter
programas diferenciados para a melhoria dos desempenhos individuais. Para
que as pessoas tenham um desenvolvimento satisfatório, devemos
proporcionar um ambiente favorável e condições de melhorias, resultando
melhor desempenho do trabalhador. A organização deve investir em projetos
respeitando o modo de ser e de pensar de cada pessoa como saber interagir,
conhecendo e respeitando a individualidade de sua equipe para suprir suas
necessidades, reconhecendo e valorizando, sabendo utilizar-se da
comunicação para melhores esclarecimentos e entendimentos das razões
31
entre seus gestores e funcionários esclarecendo suas estratégias e alçando
seus objetivos, demonstrando reconhecimento, incentivando, trabalhando com
feedback mesmo positivo ou negativo, mas que seja construtivo para a sua
qualificação profissional, estabelecendo um clima organização com mais
confiança e harmonia. Consideramos que o incentivo a QVT tem que ser
tratada como essência em toda e qualquer empresa, facilitando o
relacionamento, conquistando resultados rápidos e dinâmicos, comprovando
que o reconhecimento gera satisfação e motivação e consequentemente
produtividade e competitividade, resultando o sucesso. O que mais desejamos
na vida é felicidade, busca antiga do homem, porém, para ser feliz é necessário
ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho e tudo isso
compreende qualidade de vida.
32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BERGAMINI, Cecília Whitaker – Motivação – 1986- Atlas
MOTTA, Paulo Roberto . Gestão Conteporânea- A ciência e a Arte de ser
dirigente. Ed. Record, 1991
PENNA, Antonio Gomes. Motivação e Emoção . 1994
Qualidade de Vida no Trabalho, Limongi-França, Ed. Atlas.
Texto Qualidade de Vida no Trabalho X Auto realização Humana Silvinha
Moretti - Instituto Catarinense de Pós Graduação - ICPG
HTTP://www.institutom.v.c.com.br
Revista Eletrônica de Psicologia. Ano I nº 1 – Julho 2007
33
BIBLIOGRAFIA CITADA
RODRIGUES, Marcus Vinícius. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e
análise no nível gerencial. Petrópolis: Vozes, 1999.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Treinamento e Qualidade de Vida no
Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-
indistrial. São Paulo:Atlas, 2003.
MAXIMIANO, Antonio. Teoria Geral da Administração: da escola científica è
competitividade na economia globalizada. São Paulo: Atlas, 2000.
ROCHA, Simone. Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso no setor
têxtil.1998. Dissertação (Mestrado) – Programa de Pós Graduação em
Engenharia de Produção da Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 1998.
SILVA L. Qualidade de Vida do Trabalhador: uma questão cada vez mais atual.
In. Manssour, Ana Beatriz. Tendências de Recursos Humanos. Porto Alegre:
Multimpressos 2001.
GOULART, Íris,; SAMPAIO, Jader. Qualidade de Vida no Trabalho: uma
análise da experiência de empresas brasileiras. In: SAMPAIO, Jader(org.).
Qualidade de Vida, Saúde Mental e Psicologia Social: estudos contemporâneos
II. São Paulo : Casa do Psicólogo, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recurdos
humanos nas organizações. 14º Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
SCHEIN, E.H. – Psicologia Organizacional - Prentice-Hall do Brasil, Rio de
Janeiro, 1982.
34
ROCHA, Simone Karla da: Qualidade de Vida no Trabalho: Um estudo de caso
setor têxtil. Dissertação mestrado em Engenharia da Produção da Universidade
Federal de Santa Catarina. Florianópolis – SC – 1998.
WALTON, Richard. Criteria for Quality of Working Life. In: Davis, L. The Qualuty
of Working Life. New York:Free Press, 1975
SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da Administração. São Paulo .Ed.Pioneira
Thompson Learning., 2001.
FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
Salvador: Casa Qualidade , 1996.
BOWDITCH, J. L.;BUONO, A. F. Elementos de Comportamento
Organizacional. São Paulo, Livraria Pioneira Editora, 1999.
35
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
(TÍTULO) 11
1.1 – Origem da Qualidade de Vida no Trabalho 10
1.2 – Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho 11
CONCLUSÃO 30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32
BIBLIOGRAFIA CITADA 33
ÍNDICE 35