universidade candido mendes avm faculdade … · surge para indicar uma ciência e uma arte com...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: O PEDAGOGO NA ÁREA DE T&D
Autora Adilene Maria Monteiro Barbosa
Orientadora Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2015
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: O PEDAGOGO NA ÁREA DE T&D
Autora Adilene Maria Monteiro Barbosa
Monografia apresentada a ao Instituto A
Vez do Mestre - AVM como requisito
parcial para a obtenção do título de
especialista em Pedagogia Empresarial
Orientadora: Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2015
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos que me ajudaram na
realização desse trabalho, primeiramente a Deus,
a toda minha família e a Jeferson Rios Dias,
verdadeiro incentivador, que me apoiou nos
momentos de dificuldades.
RESUMO
Neste trabalho de conclusão de curso o objetivo é conhecer as áreas de
atuação do pedagogo além do ambiente escolar. Conceituamos o termo
pedagogia e entendemos suas aplicações para a área do conhecimento, em
que o pedagogo adquire novas possibilidades de atuação em outros
ambientes.
A pedagogia empresarial é um conceito da atualidade e descobrir suas
diversas possibilidades foi o intento deste trabalho, buscando responder a
pergunta: como o pedagogo colabora para o desenvolvimento do profissional?
O pedagogo na corporação agirá trabalhando com a instrução e a
aprendizagem, procurando o desenvolvimento e o aprimoramento do
profissional dentro da empresa, isto é necessário para sobreviver a a
globalização.
Palavras-chave: Pedagogia – RH – R&S – T&D – Pedagogia Empresarial.
METODOLOGIA
Este trabalho foi baseado na pesquisa bibliográfica de diversos e
importantes autores em várias áreas, cada um com uma abordagem diferente
sobre pedagogia empresarial. O intuito é demonstrar o importante papel do
pedagogo empresarial na área de Treinamento e desenvolvimento de uma
organização, contribuindo no desenvolvimento dela e de seus funcionários.
O trabalho foi dividido em três capítulos: o primeiro capítulo traz o
conceito de pedagogia apresentando sua história, sua significação e o uso
desta ciência desde os primórdios. Veremos a pedagogia idealizada como uma
ciência, como a arte da educação e como prática social, com suas várias
modalidades, informal, formal e não-formal, deixando claro que há diversas
ações pedagógicas para lidar com cada situação; também temos a
conceituação de três importantes áreas de recursos humanos, recrutamento e
seleção e treinamento e desenvolvimento para termos uma ideia da função de
cada área e a importância do trabalho do pedagogo nestas diferentes áreas,
principalmente na área de treinamento e desenvolvimento.
O segundo capítulo entra para aprofundarmos o estudo da pedagogia
empresarial, com base em Chiavenato, analisaremos o contexto histórico da
área de Recursos Humanos, que é onde se vivencia a pedagogia empresarial,
em que o capital humano não é mais visto como uma máquina, mas é muito
valorizado, visto sua importância para o crescimento da empresa e nele
pretendemos também ilustrar quais são as características essenciais do
profissional pedagogo empresarial, seus objetivos e dificuldades encontradas
frente às transformações ocorridas no mundo.
Esta parte do trabalho aborda o conceito de treinamento e de
desenvolvimento, o funcionamento deste setor, quais as possibilidades de
atividades e como elas podem acontecer para que se atinja o objetivo principal,
que é o desenvolvimento de pessoas. A área de treinamento e
desenvolvimento é onde o pedagogo mais atua e para isso é importante que
ele conheça a filosofia da organização, que é transmitida através de seu clima
e de sua cultura. Aqui demonstramos como é importante a atuação do
pedagogo no campo. A questão de que o treinamento e o desenvolvimento
eram visto como uma instrução para o trabalho e, com o tempo esta área se
expandiu, tornando uma área essencial para o funcionamento organizacional.
As organizações têm suas competências organizacionais que transmitem seus valores e crenças, o que fundamenta sua atuação. Definem, através de suas políticas, as diretrizes desta atuação e, através de normas e procedimentos, operacionalizam essas políticas (NICHETTI, 2007, p.7).
O estudo da atuação do pedagogo empresarial na área de treinamento e
desenvolvimento é importante, pois temos a chance de articular conhecimentos
veiculados pelas diversas disciplinas do curso, o que estimula a criação de uma
postura crítica-reflexiva como foco na gestão de pessoas com o objetivo de
gerar lucratividade e desenvolvimento da empresa.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ....................................................................................................7
CAPÍTULO I - CONCEITOS
1.1 - O que é pedagogia? .................................................................................10
1.2 - O que é recursos humanos (RH)? ............................................................12
1.3 - O que é recrutamento e seleção (R&S)? ..................................................14
1.4 - O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)? .....................................16
CAPÍTULO II - O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA NAS EMPRESAS .........19
CAPÍTULO III - A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA ÁREA DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .......................................................26
CONCLUSÃO ...................................................................................................36
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................39
7
INTRODUÇÃO
A base deste estudo é a atuação do pedagogo empresarial na área de
treinamento e desenvolvimento. Analisaremos qual a importância e o papel do
pedagogo empresarial na área de T&D de uma empresa. Este tema é
relevante, pois para o seu crescimento as empresas tem investido de forma
expressiva no capital humano e na qualificação profissional dos seus
colaboradores. O profissional de pedagogia estava ligado anteriormente
somente a área escolar, mas esse julgamento mudou muito nas últimas
décadas, sendo agora um profissional muito prestigiado no ambiente
empresarial devido a seus conhecimentos diferenciados.
Destacaremos como o profissional de pedagogia é importante no setor
de treinamento e desenvolvimento onde atuará com o objetivo de melhorar o
desempenho e motivação do colaborador com propostas diversificadas e
dinâmicas, o currículo do pedagogo é essencial contribuindo em projetos para
o desenvolvimento de todos os setores da empresa especialmente na área de
RH, sendo responsável pela qualidade, colaborando para o desenvolvimento
dos colaboradores e crescimento da organização como um todo.
Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais contemporâneos é a ampliação do conceito de educação e a diversificação das atividades educativas, levando, por consequência, a uma diversificação da ação pedagógica na sociedade (LIBÂNEO, 2001, p.153).
São objetivos desta pesquisa, analisar a importância e o papel do
pedagogo empresarial na área de treinamento e desenvolvimento, analisar as
habilidades e conhecimentos necessários em um pedagogo empresarial,
verificar sua importância na área de treinamento e desenvolvimento de
pessoas e demonstrar como sua atuação pode influenciar na produtividade da
organização.
8
Dentre as áreas em que o pedagogo atua inteiramente, destaca-se o
campo de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
A ação dos profissionais de educação é especialmente determinante no
campo de treinamento. Várias são as atividades ligadas ao treinamento que
são conferidas a este profissional como: definição de cursos e programas,
edição de currículos, concepção e emprego de recursos audiovisuais,
treinamento de instrutores, etc.
No Brasil não são muitas as empresas apresentam uma real consciência
da necessidade de formação e aperfeiçoamento de seus colaboradores. Com
essa deficiência, a área funcional da gestão de pessoas assume gravidade
estratégica, visto que o entendimento organizacional de capacitação envolve a
educação do homem para o trabalho e também busca envolver os
trabalhadores numa realidade baseada num aprendizado contínuo assim o
empregado permanece atualizado, competitivo e pronto para enfrentar novos
desafios num mercado cada vez mais competitivo.
Neste cenário, o pedagogo aparece como um guia da conduta das
pessoas na empresa, mirando o alcance das metas e amparando no processo
de formação da personalidade humana e profissional, focando seu
desenvolvimento. O pedagogo também é responsável pelo desenvolvimento do
senso de comunidade no local de trabalho, melhorando a qualidade do
desempenho e proporcionando uma maior noção das mudanças
organizacionais.
Um dos maiores desafios para as empresas é investir corretamente em
treinamento e desenvolvimento de forma eficaz, promovendo programas que
visam alcançar os objetivos da organização. De acordo com Chiavenato
(1998), o treinamento tem como finalidade proporcionar conhecimentos e
ferramentas para habilitar e gerir pessoas em um ambiente de turbulência e
câmbios; ampliar a capacidade humana de encarar as adversidades sem
prejuízo para o desenvolvimento profissional e pessoal; cultivar competências
9
em meio a ameaças, adversidades ou imprevistos; alcançar resultados
positivos em circunstâncias de acúmulo de estresse e pressões.
A ocupação da pedagogia empresarial pode ser descrita basicamente
como a implantação de programas de qualificação e requalificação profissional,
produção e difusão do conhecimento, estrutura o setor de treinamento,
desenvolvimento e adequação de metodologias da informação e da
comunicação às práticas e treinamento.
É responsabilidade do campo de treinamento definir e fixar, de acordo
com os interesses e objetivos da empresa, a políticas de formação e
desenvolvimento de seu pessoal, buscando através do bom emprego de planos
e programas, munir a empresa de pessoal técnico-administrativo habilitado,
satisfeito e estável. Assim, é possível obter um trabalho satisfatório, em todos
os níveis, transformando competências em resultados.
10
CAPÍTULO I
CONCEITOS
1.1 - O que é pedagogia?
A palavra “pedagogia” vem do grego e significa “aquele que conduz a
criança”. No contexto educacional é aquele que conduz a criança no caminho
de aquisição de conhecimento, mas vemos que essa significação atualmente
não se limita a condução de crianças, mas de todos em qualquer situação em
que haja a necessidade da transmissão de conhecimentos.
Os pedagogos, antigamente, apenas transmitiam a educação sem
estudar as práticas educativas utilizadas, esta tarefa ficava a cargo dos
filósofos (Fonseca, 2007; Holtz, 2006). Na Grécia e em Roma, o pedagogo
acompanhava as crianças e se tornou encarregado da educação.
Quando Roma conquistou a Grécia, entre os prisioneiros havia muitos
gregos com conhecimentos e habilidades que eram admirados pelos romanos,
assim estes começaram a deixar a cargo destes prisioneiros a educação de
seus filhos e chamavam esses prisioneiros de Pedagogos-Escravos. Com o fim
da escravidão, os Pedagogos-Escravos passaram a ser chamados de
Pedagogos-Estudantes. Eram estudantes pobres que aprendiam com os
filósofos e se instalavam nas casas senhoriais e trabalhavam transmitindo
conhecimento aos filhos dos grandes senhores. Como era difícil o acesso a
educação pela maioria das pessoas, estes pedagogos começaram a reunir
outras crianças aos filhos dos senhores para que elas também pudessem
11
adquirir algum conhecimento. Desde então, o papel do pedagogo e o estudo da
pedagogia evoluiu muito.
O termo “pedagogia” surge no Dicionário da Língua Francesa no século
XVIII, pela primeira vez como ciência da educação, o que tornou nobre a
palavra e a profissão do pedagogo, que passa a ser o perito em conduzir
transformações no comportamento das pessoas em direção às metas da
educação. Foi da palavra pedagogo que se derivou “pedagogia”, termo que
surge para indicar uma ciência e uma arte com raízes antigas.
A pedagogia é definida como a ciência quando investiga, analisa,
sistematiza e define qual deve ser o objetivo da educação, e como a arte da
educação quando define e coloca em prática a maneira mais inteligente e
eficaz de se atingir este objetivo. Está diretamente ligada num principio com a
condução de assuntos escolares como a administração de escolas e também
relacionados a assuntos educacionais em várias situações, baseado em
técnicas e estratégias de educação e ensino. Estuda os processos e técnicas
mais eficientes para aperfeiçoar e estimular a capacidade das pessoas e assim
atingir objetivos, levando em consideração situações sócio-econômicas e
cognitivas.
Compreende a afinidade entre os componentes da prática educativa: o
educador, o saber, o sujeito que se educa e a conjuntura em que isso se dá.
Fonseca (2007, p.58) contribui para que esta ideia fique clara: A prática
educativa demanda uma direção de sentido quanto ao tipo de pessoa que se
quer formar, portanto, há que se ter uma direção sobre as finalidades e meios
para que a educação se concretize. Esta é a tarefa da Pedagogia como teoria e
prática. A Pedagogia norteia e garante a natureza das finalidades sociais e
políticas da educação numa sociedade. Ainda cabe criar os meios e as
condições metodológicas e organizativas.
Historicamente, o termo Pedagogia deixa de significar simplesmente
aquele que conduz a criança e, cada vez mais, se transforma e se amplia.
Como percebemos em Libâneo (2001, p.156):
12
Pedagogia é o campo de conhecimentos que se ocupa do estudo sistemático da educação – do ato educativo, da prática educativa como componente integrante da atividade humana, como fato da vida social, inerente ao conjunto dos processos sociais. Não há sociedade sem práticas educativas.
Pedagogia diz respeito a uma reflexão metódica sobre o fenômeno
educativo, sobre as práticas educativas para poder ser uma instância
orientadora do trabalho educativo, não se referindo apenas às práticas
escolares, mas a um imenso conjunto de outras práticas. O campo educativo é
muito amplo, uma vez que a educação ocorre em muitos lugares e com
variadas modalidades, de modo que não podemos diminuir a educação ao
ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino.
1.2 - O que é recursos humanos (RH)?
No campo empresarial, é chamado de recursos humanos o conjunto dos
empregados da organização. A gestão de recursos humanos tem como função
adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores na organização. Estas
tarefas podem ser realizadas por uma pessoa, ou um departamento formado
por um conjunto de pessoas, chamados de profissionais em recursos humanos,
junto dos diretores da organização.
E todo o mundo assim como no Brasil, a atividade realizada pela área de
recursos humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal
desafio é acompanhar a evolução na maneira como se administra uma
empresa em meio a um mundo globalizado ligado pela tecnologia da
comunicação.
Faz pouco tempo que as empresas direcionavam esse departamento
apenas para assuntos burocráticos e de controle de pessoal e administrativos,
13
mas atualmente essa visão mudou completamente, agora é visto como um
setor de suma importância já que a gestão de pessoas passou a ser um
diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da
empresa. Dentro do departamento de recursos humanos podemos ver
subdivisões, como R&S e T&D.
Deste modo, o foco do Departamento de recursos humanos ampliou-se,
sendo responsável além das questões de cunho operacional, passou também a
ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as
pessoas que compõem o seu quadro organizacional.
A sigla RH também é conhecida como gestão de recursos humanos,
gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos. É uma
agregação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas
com objetivo de administrar as condutas internas e potencializar o capital
humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na
direção dos objetivos e metas da empresa. São também chamados recursos
humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização.
A gestão de pessoas se divide em: provisão de recursos humanos;
aplicação de recursos humanos; recompensar pessoas; manutenção de
recursos humanos; desenvolvimento de recursos humanos; monitoração de
recursos humanos.
Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de
obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal. E o
planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro
de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de
trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação
organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte
integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o
14
alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos
individuais de cada pessoa.
1.3 - O que é recrutamento e seleção (R&S)?
Tem por objetivo atrair e eleger os profissionais mais adequados para a
execução de uma determinada função. Os processos de seleção podem ser
compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre
outros, ou pela junção de vários destes métodos, dependendo da política ou
prática da organização. Uma seleção objetiva, criteriosa e ajustada, além de
ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para o
desenvolvimento de uma empresa.
Desmembrando R&S, sabemos que “recrutamento” é o conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. E “seleção” é
a escolha dos candidatos recrutados que melhor se encaixam no cargo em
aberto. O objetivo básico do R&S é recrutar, escolher e classificar os
candidatos adequados às necessidades presentes e futuras da organização.
Para que os objetivos organizacionais possam ser conquistados
devemos estar atentos ao capital humano, pois tais objetivos podem ser
atingidos somente com, e através de pessoas, assim podemos entender a
importância com a boa condução do processo de seleção.
Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas,
capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e,
15
consequentemente, alcançar o sucesso. O objetivo maior da seleção é
contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a
escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.
Quando são utilizadas as práticas e técnicas corretas, o processo de
recrutamento e seleção é muito eficaz permitindo o ingresso de pessoas com
um alto potencial e qualidade na organização, o que é muito vantajoso para
qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência
em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
O planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a
construção e a consolidação da imagem da empresa, assim sendo o
alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito
importante. Só com planejamento é possível estabelecer uma comunicação
integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos
de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um
bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um
processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas
apropriadas, no lugar certo.
Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização. (CHIAVENATO, 1983)
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados
de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada,
integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um
resultado devastador.
Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e
mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já
tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe.
Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai
definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará
com a vaga.
16
E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com
objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a
prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não
forem eficientemente selecionados.
O foco do pedagogo está direcionado no segmento de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, porém o pedagogo também pode participar do
processo de recrutamento e seleção para a empresa, já que os recursos
humanos é uma área que envolve uma série de conhecimentos de diversas
áreas e são profissionais preparados para interagir com pessoas. Educação
corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do
conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma
organização.
1.4 - O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)?
O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento de pessoal e
procura o aperfeiçoamento de desempenhos, consequentemente aumentando
a produtividade e melhorando as relações interpessoais.
Atualmente, as organizações modernas e atuantes no mercado
chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a forma mais
eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. Se
uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que
para ela prestam serviços, é imprescindível que ela mantenha estas pessoas
treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para o
trabalho que desenvolverão. O programa de treinamento deve estar associado
às necessidades estratégicas da organização.
17
É preciso avaliar a real necessidade da organização e do funcionário
para que seja estabelecido o nível de desempenho esperado. Além destes
levantamentos, é necessário que a empresa esteja disposta a dar espaço e
oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas
competências.
O desenvolvimento de pessoas não significa apenas oferecer
conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de
forma mais produtiva, significa na realidade proporcionar uma formação que
permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e se capacitem para
aumentar seus conhecimentos e assim se tornarem melhores no que fazem.
Trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolvendo aspectos
que se aproximam do processo de educação. Com isso, algumas empresas já
preferem tratar do tema referindo-se a este como educação para o trabalho,
sendo os profissionais de treinamento conhecidos como educadores.
Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral. (DAVEL E VERGARA, 2001)
É importante destacar que investir no desenvolvimento das pessoas da
empresa é investir na qualidade dos produtos e serviços, e assim atender
melhor aos clientes e ampliar os lucros.
A pedagogia vive a procura de estratégias e metodologias que garantam
uma melhor aprendizagem, apropriação de conhecimentos, tendo como alvo
principal gerar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas
melhorem tanto a qualidade da sua atuação profissional quanto pessoal.
Por conta de toda a mudança, tem à necessidade do pedagogo se tornar
uma pessoa critica e visionária capaz de se adaptar a mudanças, mais flexível,
e que contribua efetivamente para o processo empresarial, com objetivo
primordial de se apresentar de forma prática e teórica a função da área de
18
treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como sua utilização para
alcançar objetivos organizacionais. Transmitir técnicas de levantamento de
necessidades, elaboração, mensuração, programas de treinamento. E também
compreender e elaborar formas de avaliar resultados em treinamento e
desenvolvimento.
O maior patrimônio da empresa é o ser humano por este motivo o foco
maior é a gestão de pessoas. Nesses últimos tempos os lideres estão mais
prudentes e dando mais valor aos seus colaboradores e a empresa.
O desenvolvimento concebe um conjunto de atividades que tem como
objetivo explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a
aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta elevar ao
máximo o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando
os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação
no trabalho. É o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou
descontentamento no trabalho e o conjunto de variáveis que busca identificar
os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-
estar dos colaboradores.
O que se pode observar claramente é que o pedagogo empresarial
cumpre um importante papel dentro das empresas e organizações articulando
as necessidades junto da gestão de conhecimentos. Cabe a ele provocar
mudanças comportamentais nas pessoas envolvidas, favorecendo os dois
lados: o funcionário que quando motivado e por dentro dos conhecimentos
necessários, sente-se melhor e produz mais e a empresa que quando se
mantém com pessoas qualificadas conseguem resultados melhores e maiores
lucratividades.
19
CAPÍTULO II
O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA NAS EMPRESAS
A pedagogia empresarial é um campo da pedagogia destinada a dar
suporte às relações entre empregador e empregado. O pedagogo empresarial
é o profissional responsável por interagir com todos os setores da empresa no
que diz respeito à área de recursos humanos.
O pedagogo como instrumento de educação na empresa tem
capacidade e os conhecimentos necessários para identificar, selecionar e
desenvolver pessoas para o âmbito empresarial.
A pedagogia empresarial busca mudanças em favor dos funcionários, da
empresa e dos clientes. O pedagogo empresarial atua através de treinamentos,
palestra, cursos, ou outras atividades buscando uma constante valorização do
empregado. Atua como um articulador, gerenciando conhecimentos que
possam estar de acordo com os interesses da empresa.
A pedagogia vive a caça de estratégias que avalizem uma melhor
aprendizagem, assimilação de conhecimentos, tendo como alvo principal gerar
transformações na conduta das pessoas de modo que estas melhorem tanto a
qualidade da sua atuação profissional quanto pessoal.
A maior riqueza da empresa é o ser humano por este motivo o foco
maior é a gestão de pessoas. Nesses últimos tempos os lideres estão mais
prudentes e dando mais valor aos seus colaboradores e a empresa.
O pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois em
tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos e
competentes em qualquer situação e para atingir objetivos.
20
O pedagogo empresarial necessita de uma formação filosófica,
humanística e técnicas sólidas. Sabendo que seu foco deve estar direcionado
para empregadores e empregado; ele ainda interatua com todos os níveis
hierárquicos, gerando ações de reciprocidade, de trocas mútuas, através de
suas ações de humanização.
De acordo com o Dicionário de Aurélio Buarque de Holanda (1999, p.
1523), pedagogo significa “aquele que aplica a pedagogia, que ensina, mestre,
preceptor”. Portanto, a pedagogia empresarial, não é mais do que o pedagogo
agindo, acrescentando e colaborando com seus conhecimentos dentro das
organizações.
O pedagogo como instrumento de educação na empresa tem a aptidão e
os conhecimentos imprescindíveis para identificar, selecionar e desenvolver
pessoas para o meio empresarial. Este profissional possui competências para
trabalhar na área de recursos humanos.
Como toda ciência, a pedagogia tem princípios gerais, que são
constituídos com rigidez, conhecimentos certos e evidentes, devidamente
classificados e sistematizados.
O setor empresarial vive a Era da Informação, quando todos procuram
rapidez, mobilidade e novidade, valores imperiosos para confrontar-se com
ameaças e oportunidades num ambiente de clara agitação. Neste momento, o
pedagogo procura metodologias que garantam um melhor equilíbrio neste
processo organizacional, onde surgem as equipes de gestão de pessoas e os
empregados passam a ser parceiros da organização, por isso muitas vezes
chamados de colaboradores.
Diante das novas exigências tecnológicas e de comportamento imposta
pela globalização, o pedagogo poderá contribuir para o estabelecimento de
novos modos de pensar, sentir e conhecer dentro de uma instituição. Ele pode
desempenhar um papel essencial e estratégico de acordo com a necessidade
de aplicação dos seus conhecimentos.
21
O pedagogo tem sua formação voltada para educação originalmente,
trabalhando em escolas na formação de base, ministrando o aprendizado de
crianças e jovens que estão começando a sua vida escolar. Está preparado
para atuar na empresa por ser um espaço educativo no qual se busca a todo o
momento o desenvolvimento das competências demandadas pelos seus
cargos e a aprendizagem contínua que é pertinente a todos. Sendo
considerado por Holtz (2006) o profissional pedagogo especialista da
educação.
Este profissional dentro de uma empresa é obra da requisição conferida
pelo mercado de trabalho, que exige profissionais com uma visão ampla. O
saber fazer, agir e decidir faz parte desse novo conceito de profissional. A
tecnologia determina e infligem transformações de comportamento, estrutural,
envolvendo assim, o comportamento do profissional, que tem que cultivar uma
contínua atualização, sobretudo, no que diz respeito à tecnologia.
O pedagogo atua como peça fundamental no setor de recursos humanos
colaborando com a sua formação educacional e a sua facilidade no
relacionamento com as pessoas, com as necessidades da empresa em
desenvolver os seus colaboradores. Segundo Ribeiro (2010) o trabalho do
pedagogo dentro da empresa deve ser criativo, esse deve se valer da sua
experiência de sala de aula, levar propostas que modifiquem o ambiente de
aprendizado da organização, estruturar o seu planejamento, estabelecer metas
de melhorias contínuas além de auxiliar na vida profissional do colaborador,
contribuindo com o lado motivacional.
Segundo Ribeiro (2010) o pedagogo deve canalizar o que está se
ocorrendo em seu grupo e realizar um trabalho voltado buscando incentivá-los.
Suas propostas devem ser positivas e dinâmicas, já que a finalidade é sanar os
problemas que aquele grupo está encarando na sua rotina de trabalho. Este
desafio dos recursos humanos é desgastante, as pessoas são distintas e cada
uma tem suas metas, suas preocupações e suas restrições.
22
O seu capital humano é o que a empresa tem de maior valor, é ele que
vai direcionar o crescimento da empresa em longo prazo, é muito importância
no mundo competitivo e globalizado de hoje investir nesse capital humano,
preparar, aperfeiçoar e dar condições para que o colaborador acompanhe
essas mudanças do mercado atual.
Catharino (2002) defende que o trabalhador deve ter a sua disposição
ferramentas de capacitação fornecida pela empresa para a sua evolução, é
dever da empresa estar atenta às tendências que o mercado aponta quanto
mais o profissional ter acesso ao conhecimento maior será o domínio das
ferramentas que a empresa disponibilizar. Portanto é dever do pedagogo se
preparar, pesquisar, investir em sua formação, estar atento ao que acontece no
mercado e interagir com os recursos humanos, quanto maior o investimento em
si, mais preparado estará para ministrar o treinamento e contribuir com a
empresa com os objetivos da organização.
A prática pedagógica de treinamento sempre tem que evoluir,
acompanhando as exigências do mercado, durante muito tempo isso versava
na linha da pedagogia tecnicista na qual o treinamento estava direcionado
somente para o conteúdo, ou seja, preparavam as pessoas apenas para a
função que realizaria, não existia a inquietação com sua instrução e condições
para que pudesse crescer no ambiente de trabalho, Libâneo (1990) completa
este pensamento manifestando que o foco do treinamento e desenvolvimento
não era a estratégia para crescimento no mercado competitivo, mas o trabalho
voltado para a produção.
O pedagogo que trabalha na empresa na área de treinamento não deve
ter uma atitude fria e mecânica, pois não cria empatia, o que pode dificultar o
processo de aprendizagem do empregado. Paulo Freire (2005) destaca que
como a sua experiência, o pedagogo deve levar para a empresa exemplos do
cotidiano fazendo com que o funcionário reflita, um treinamento meramente
com uma abordagem informativa não provoca aprendizado no aluno, muito
pelo contrário, viabiliza apenas a memorização do conteúdo que está sendo
passado. Essa forma de atuação vem ganhando espaço nas empresas, com o
23
objetivo de que os funcionários pensem e interajam com o que está sendo
apresentado, pois para Paulo Freire é preciso vivenciar o aprendizado, sendo
assim é dever do pedagogo criar condições para esse ensino, levando em
consideração o ambiente.
De acordo com Almeida (2006), o pedagogo deve manter as suas
convicções, seu pensamento e sua autonomia, não burocratizar seu trabalho
por decisões obsoletas ou fora da realidade, que a empresa venha a adotar,
não se pode mudar a forma de atuar por vontade da organização, deve-se
manter sua origem e acreditar naquilo que está fazendo e ter como objetivo o
desenvolvimento cognitivo do profissional.
O pedagogo atua como um facilitador, utilizando de uma gama variada
de estratégias adquiridas de suas experiências para chegar a um determinado
objetivo com o aluno, não obstante não podemos confundir escola com
empresa, embora sejam espaços educativos ambos tem fins distintos. A função
do pedagogo na empresa não é apenas para ensinar e passar conteúdos,
também tem o dever de notar habilidades e potenciais que podem ser usadas
pela empresa, norteando o colaborador no desenvolvimento de suas
competências.
O pedagogo que direcionar a sua carreira para a empresa deve levar
sua prática escolar para o mundo corporativo, porém deve estar preparado
para as dificuldades que existem no caminho, escola e empresa são ambientes
muito diferentes com finalidades distintas, é preciso estar preparado para
possíveis resistências.
Segundo Almeida (2006), as empresas ainda estão se acostumando
com esse novo profissional nos recursos humanos, por ser uma atividade
recente pode ocorrer resistência por parte da equipe de trabalho que considera
o pedagogo um profissional formado apenas para agir no ambiente escolar,
isso ocorre também por parte da própria organização que não tem a tradição
de ter o pedagogo atuando em sua equipe. A empresa deve preparar o seu
ambiente para a realização do trabalho pedagógico, ter o pedagogo em sua
24
equipe sem lhe dar respaldo, estrutura e possibilidades de atuação, tornará o
investimento realizado no treinamento um erro e sem possibilidades de avanço.
Ribeiro (2006) cita que a função do pedagogo dentro de uma
organização vai além de treinamentos, ele pode auxiliar o setor de recursos
humanos na estratégia de projetos que busquem avanços no desenvolvimento
dos seus colaboradores, sendo assim o trabalho do pedagogo dentro da
organização poderá ser feito de forma externa na elaboração de projetos e
interna com execução desses projetos nas atividades de treinamento.
Para que o trabalho desse profissional na área de Recursos humanos
seja proveitoso, é indispensável que haja uma formação pedagógica
empresarial consistente na base teórica, articulada em investigação e prática,
privilegiando conhecimentos específicos do campo educacional nas
organizações empresariais.
O profissional dessa área deve articular a atividade pedagógica nas
diferentes maneiras de gestão, no planejamento, na execução e no julgamento
de projetos educativos para a qualidade e produtividade das organizações.
Para isso, desenvolve metodologias e recursos pedagógicos nas empresas,
adequados à utilização das tecnologias de informação, da comunicação e da
interatividade, constituindo um diálogo no âmbito educativo das organizações
empresariais e os demais segmentos socioculturais. Identifica problemas
profissionais e socioculturais, formula e encaminha soluções de problemas com
a gestão de pessoas, recomendando soluções de corresponsabilidade e
criatividade em busca da participação de todos.
É preciso compreender de forma ampla e consistente o fenômeno das
práticas educativas em diferentes âmbitos e especialidades, desenvolver o
senso de responsabilidade, de solidariedade, de apreensão a vida e a
preservação do meio ambiente, como consequência disseminar uma ética de
atuação individual e profissional e a responsabilidade social. Deve estabelecer
quando há necessidade da utilização de ferramentas disponíveis e saber
planejar cursos presenciais e a distância, sabendo definir os possíveis
25
resultados. Apreciar diferentes teorias, ideologias, conceitos e linguagens
manifestadas nas sociedades contemporâneas.
26
CAPÍTULO III
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA ÁREA
DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Foi possível perceber até aqui que a aprendizagem não ocorre somente
no ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais, o que inclui o espaço
empresarial.
Dentro do espaço empresarial a aprendizagem acontece, na maioria das
vezes, no setor de recursos humanos e chamamos de Treinamento e
Desenvolvimento. Desde o aparecimento das instituições empresariais, o
treinamento é uma atividade reconhecida como um elemento imprescindível
para a produtividade. Ele já foi realizado como um ato de instrução, mas hoje
ele é visto como um ato educacional e, por isso, atualmente e cada vez mais,
quem realiza esta atividade é o pedagogo empresarial.
Dentro deste setor, este profissional é quem faz o levantamento da
necessidade de treinamento e, a partir disso, planeja, ministra e avalia o
processo de treinamento mirando atender os interesses da organização
(NICHETTI, 2007, p.4).
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia fez com que as empresas passassem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários. (Vasconcellos 2007, p.6)
O objetivo do treinamento e desenvolvimento é proporcionar
aprendizagem aos trabalhadores, vista como um processo de transformação,
como instrumento de ação libertadora, como consciência crítica do ser humano
(NOGUEIRA, 2005, p.9). Na condição de ciência da educação, a pedagogia
27
tem como meta a busca de estratégias e metodologias que garantam uma
melhor aprendizagem.
Segundo Chiavenato (1999, p.294), há diversas definições para o
Treinamento e Desenvolvimento, mudando de empresa para empresa. A meta
principal é traçar o perfil dos funcionários para que possam dirigir suas
habilidades no sentido de resultados positivos. Esse processo de treinamento e
desenvolvimento mexe com o capital mais importante da empresa, que é o
capital humano.
O treinamento oferece ao funcionário a aprendizagem propositada de
determinados comportamentos, isto porque a empresa trabalha em cima da
subjetividade de seu funcionário, para que este objetive os interesses do seu
ambiente organizacional:
O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes (CHIAVENATO, 1999, p.294).
Para Chiavenato (1999, p.295), o treinamento compreende o processo
de aprendizagem intencional orientado aos funcionários de uma organização.
Para que este processo tenha sucesso, é necessário que o programa envolva
algumas atividades: transmissão de informações, desenvolvimento de
habilidades, desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos.
De acordo com Alaniz (apud Simonetti, 2009, p.49), a organização
dessas atividades demanda um tipo de conhecimento específico da prática
educativa, como a elaboração e seleção de materiais didáticos,
instrumentalização didática dos profissionais e, ainda, a seleção de
metodologia apropriada para conduzir a execução do treinamento.
A difusão de informações visa aumentar o conhecimento das pessoas
através de informações sobre o interior e o exterior da empresa; o
desenvolvimento de habilidades propõe melhorar as habilidades e destrezas no
trabalho; o desenvolvimento de atitudes orienta modificações comportamentais
28
por meio de mudança de atitudes negativas para atitudes positivas e o
desenvolvimento de conceitos propõe aumentar o nível de abstração e o
pensamento em termos globais.
A maioria dos programas de treinamento acontece com a intenção de se
realizar cursos e transmitir informações, mas há também àqueles que buscam
realmente desenvolver as pessoas como um todo e em todas as dimensões.
Isto varia de acordo com a organização, como já foi dito com base em
Chiavenato, elas diferem entre si dependendo de sua cultura organizacional.
Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar, é ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender (CHIAVENATO (apud VASCONCELLOS, 2007, p.1).
Se “boa parte dos programas de treinamento procura mudar atitudes
reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de
modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade” (CHIAVENATO,
1999, p.296), “esta atividade não pode ser compreendida somente pela
realização de cursos e transmissão de informações” (FERREIRA, 2007, p.31),
“o treinamento deve incentivar o funcionário a se auto desenvolver, a buscar o
seu próprio meio de reciclagem” (VASCONCELLOS, 2007, p.1).
Segundo Chiavenato (1999), para que um programa de treinamento seja
exitoso, as seguintes etapas são necessárias: Diagnóstico, Desenho,
Implementação e Avaliação.
A primeira etapa, o diagnóstico, se caracteriza pelo levantamento da
necessidade do programa de treinamento em uma organização. Chega a esta
necessidade através da avaliação do processo de produção por meio das
seguintes análises: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura de
cargos e do treinamento em si.
A partir da análise organizacional, observa-se o diagnóstico da
organização como um todo, desde sua função no mercado até seus objetivos
29
que devem ser abordados no programa de treinamento. Com a análise dos
recursos humanos, pode determinar quais comportamentos, atitudes,
conhecimentos e competências serão trabalhados para que se alcancem os
objetivos da organização (CHIAVENATO (apud FERREIRA, 2007, p.33)).
A segunda etapa, o desenho do programa, se refere ao planejamento
das atividades que serão feitas durante o programa de treinamento. Será
realizado um desenho sobre “quem deve ser treinado, como deve ser treinado,
em que, por quem onde e quando” (CHIAVENATO, 1999, p.302), com o intuito
de agir diretamente no que é necessário mudar.
A terceira etapa, a implementação, diz respeito à condução do programa
de treinamento por meio de técnicas que facilitarão o trabalho com as
informações e habilidades que forem propostas pela atividade.
A última etapa, a avaliação, acompanha todo o programa de
treinamento, verificando as atividades realizadas e comparando os aspectos
anteriores e as mudanças ocorridas. A avaliação verifica a eficiência do
programa de treinamento proposto.
“De modo geral, todas as etapas estão muito ligadas entre si, pois há a
necessidade de tal atividade ser algo tratado como contínuo, constante e
ininterrupto” (FERREIRA, 2007, p.34).
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas, também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo (VASCONCELLOS, 2007, p.7).
O treinamento pode acontecer fora do âmbito empresarial, em locais
abertos, onde as atividades pareçam mais um momento de descontração do
que um treinamento. A troca de informações e conhecimentos é muito rica
neste aspecto, porque além de proporcionar crescimento profissional, também
auxilia em outros ambientes, como em casa e na família.
Quando uma organização realiza um programa de treinamento, há uma
grande possibilidade de acontecerem mudanças na organização, como:
30
melhora na qualidade de vida no trabalho, na eficiência dos serviços oferecidos
e, possivelmente, aumento na competitividade da organização no mercado.
O aumento na competitividade da organização no mercado é uma das
principais metas de qualquer organização, por isso, ao se colocar em prática
um programa de treinamento, têm-se um alto investimento por parte da
empresa na esperança de um retorno. Para Laudares e Quirino (2008, p.77):
Os altos investimentos feitos em equipamentos caros e sofisticados somados aos baixos níveis de qualificação do trabalhador, à necessidade de melhoria de produtividade e a alta competitividade enfrentada pelo mercado em níveis internacionais, têm levado as empresas a investirem na formação e qualificação profissionais dos seus empregados.
Não devemos nos deslumbrar raciocinando que uma empresa investe
em seu quadro de funcionários simplesmente por ter uma preocupação com
sua formação, pois o grande objetivo da organização é estar no mercado de
trabalho. Se de um lado o programa de treinamento tem a estratégia de atuar
diretamente sobre as pretensões empresariais, por outro lado o programa
contribui para que o conhecimento do trabalhador seja ampliado. Ampliar
conhecimentos envolve o desenvolvimento de pessoas. Segundo Chiavenato
(1999, p.290):
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades, destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.
Desenvolver pessoas abrange trabalhar com base em sua formação de
maneira a buscar câmbios. O crescimento pessoal é o foco do
desenvolvimento e este processo é um investimento a longo prazo, uma vez
que é totalmente relacionado à educação que acontece ao longo da vida.
Educar se apresenta como objetivo fundamental do treinamento e
desenvolvimento dos recursos humanos atualmente e ninguém melhor que o
31
pedagogo para cooperar neste aspecto, como aponta Laudares e Quirino
(2008, p.78):
Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos desejados pelo capital, é necessário que o processo pedagógico seja planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz, demandando profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando nestes espaços oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho.
A atuação deste profissional que possui uma ampla formação a qual
envolve diversas áreas das humanas acontece sob um ponto de vista muito
positivo, mas muitas vezes desvalorizados, pois a maioria dos cursos de
pedagogia falha ao não apreciar em seu currículo disciplinas que envolvam
outros campos de atuação do pedagogo, como o empresarial. De acordo com
Tardif (apud Laudares e Quirino, 2008, p.86), isto nos leva a uma relação de
distância ente os conhecimentos universitários e os saberes profissionais:
Esta distância pode assumir diversas formas, podendo ir da ruptura à rejeição da formação teórica pelos profissionais ou então assumir formas mais atenuadas como adaptações, transformações, seleção de certos conhecimentos universitários a fim de incorporá-los à prática. Deste ponto de vista, a prática profissional nunca é um espaço de aplicação dos conhecimentos universitários. Ela é, na melhor das hipóteses, um processo de filtração que os dilui e os transforma em função das exigências do trabalho; ela é, na pior das hipóteses, um muro contra o qual vêm se jogar e morrer conhecimentos universitários considerados inúteis, sem relação com a realidade do trabalho diário nem com os contextos concretos de exercício da função.
Apesar dos interesses empresariais serem voltados para a produtividade
e a lucratividade, a organização está se tornado espaços educativos para o
trabalhador e, neste sentido, ninguém melhor que o pedagogo para cuidar
deste caráter educativo.
Atuando sobre o desenvolvimento das competências e habilidades de
cada indivíduo, o pedagogo está inserido no contexto empresarial buscando
incentivar e construir mudanças diárias na organização que tragam benefícios
para seu desempenho profissional.
32
O enfoque da Pedagogia Empresarial foi, em princípio, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoal nas organizações empresariais. Estudos e pesquisas realizados demonstraram que o treinamento, na fase do planejamento e programação, tinha um caráter didático no que tange à estruturação dos cursos, à formulação dos objetivos, à seleção de conteúdo e recursos instrucionais e métodos de avaliação. Incluía, também, a seleção de treinadores e instrutores. Este é o campo da Pedagogia e, a partir deste momento, fica cunhado o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades que envolviam cursos, projetos e programas de T&D (FONSECA, 2007, p.59).
A intervenção do pedagogo na organização pode acontecer de
diferentes formas e não somente na área de treinamento e desenvolvimento.
De acordo com Fonseca (2007, p.59), os avanços tecnológicos e científicos
introduziram novas estruturas de trabalho e, assim, a pedagogia empresarial
expandiu sua compreensão inicial, que era voltada apenas para o processo de
treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Trabalhar no processo de aprendizagem implica em deixar para trás
treinamentos específicos que se constituem de ações corretivas e preventivas
das tarefas executadas no trabalho e empregar a educação em um sentido
mais amplo do desenvolvimento e crescimento do ser humano na empresa
através de uma formação mais humanista. Alguns nomes que o processo de
formação contínua do trabalhador tem recebido são educação corporativa,
pedagogia corporativa e universidade corporativa. Para Heloani (2003, p.127):
Educação Corporativa são unidades de negócios com a missão de oferecer “serviços educacionais” ao “cliente interno”, a fornecedores e a quem interessar. Não raro, utilizam o nome de uma universidade de prestígio – geralmente com problema financeiro –, mediante “parcerias”, para legitimar seu produto, que vai do ensino a distância (passando pelas fitas de vídeo e áudio) até o presencial.
As organizações estão se dirigindo do T&D para a pedagogia
corporativa. Segundo Chiavenato (apud Simonetti, 2009, p.49):
A diferença está em que o T&D, pela sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, micro orientado, agregador. A Educação Corporativa apresenta vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes ela é feita através do conceito de Universidade Corporativa, conceito
33
que representa mais uma postura, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta.
A definição de educação corporativa compreende uma prática
direcionada à gestão de pessoas e à gestão de conhecimento tendo como
orientação a estratégia de longo prazo de uma organização, ou seja, é mais do
que um treinamento empresarial. É tratar e articular coerentemente as
competências individuais e as demandas organizacionais do contexto
empresarial. As práticas de educação corporativa estão profundamente
relacionadas ao processo de transformações nas empresas e ao aumento da
concorrência de seus serviços.
O pedagogo pode auxiliar nesta tarefa como profissional preparado para
trabalhar com mudanças de comportamento baseando-se em sua formação,
por esta tarefa envolver o processo de desenvolvimento da potencialidade da
pessoa, que abrange conhecimentos e habilidades.
Segundo Monteiro (apud Fonseca, 2007, p.61), a pedagogia corporativa
tem como objetivo: a educação continuada e a aprendizagem permanente; a
formação de talentos humanos para o mundo do trabalho; o desenvolvimento
de qualificações, competências e conhecimentos para o ambiente de negócios;
aprender a aprender; a comunicação e a colaboração entre os empregados; o
raciocínio criativo e a resolução de problemas organizacionais; a aprendizagem
e o conhecimento tecnológico; o conhecimento de negócios globais; o
desenvolvimento de liderança; e a aprendizagem coletiva.
Na pedagogia corporativa são desenvolvidas competências básicas do
ambiente de negócios e, normalmente, o processo acontece em grupo, pois o
trabalho em grupo é uma oportunidade de se construir coletivamente o
conhecimento, é um momento de troca, de discussão, de lidar com o outro.
Para o novo ambiente de negócios é requerida maior capacidade de
abstração, de atenção, de criação, de comunicação, portanto, um
comportamento profissional com maior flexibilidade. Para Fonseca (2007,
p.61):
34
A pedagogia corporativa vem para estabelecer um processo contínuo de aprendizagem que possibilite sustentar, irradiar e consolidar a cultura corporativa, propiciando o crescimento das organizações e o desenvolvimento profissional não só de seu corpo funcional, como também de seus parceiros.
Para que o processo contínuo de aprendizagem seja concretizado de
maneira satisfatória, o pedagogo cuidará da organização e do planejamento de
atividades dirigidas. Para isso é indispensável o incentivo à participação nas
diversas atividades promovidas pela empresa, como palestras, eventos,
reuniões, festas, feiras, exposições e excursões. É importante também o
incentivo à leitura, ao diálogo, ao trabalho em equipe, enfim, aos diversos
meios que possibilitem ao funcionário seu desenvolvimento como um todo.
Através da imagem do pedagogo, o trabalhador deve ser direcionado a
se conhecer melhor, a se permitir construir e reconstruir, a otimizar sua
produtividade pessoal.
Aprender é uma descoberta criadora, com abertura ao risco e a aventura do ser, pois ensinando se aprende e aprendendo se ensina. Assim, educar é como viver, exige a consciência do inacabado, porque a história em que me faço com os outros é um tempo de possibilidades e não de determinismo (FREIRE, 2006, p.53).
Para atuar sobre o conhecimento do trabalhador é importante e
necessário conhecê-lo, pois a fonte de maior valor na educação de um adulto é
sua experiência.
A educação é um processo constante que incide através do aprender a
aprender. Aprender a aprender se refere a um processo de estar aberto ao
novo, de se doar e de receber, de discutir e de compartilhar, de estar disposto
a entender que é necessário reaprender, pois só assim se consegue a
autonomia e a liberdade de efetuar escolhas. O excesso de informações e
sensações do mundo atual não deixa mais alternativa do que a de desenvolver
a habilidade de aprender a aprender.
Isto se apresenta como um desafio ao pedagogo, que deve agir
motivando, criando meios e formas de atrair e convidar cada vez mais os
35
trabalhadores a se reinventarem, a se renovarem, pois é assim que o
crescimento profissional e pessoal se solidificará.
O desafio colocado para as organizações vai além do pensar uma nova prática, mas sim buscar um novo exercício de busca de conhecimento, sem romper com aqueles objetivos que são próprios de cada organização (CORTÊS, 2008, p.2).
É imperioso estimular a responsabilidade social, a autoestima e as
habilidades profissionais por meio de ações pedagógicas que vislumbrem a
conservação do ambiente positivo, agradável e estimulador da produtividade.
Isto refletirá na imagem da empresa, demostrando a importância da presença
pedagógica no meio empresarial. Como nos apresenta Saviani (apud Laudares
e Quirino, 2008, p.90):
O educador deve compreender o movimento da sociedade identificando suas características básicas e as tendências de sua transformação, de modo a detectar as necessidades presentes e futuras a serem atendidas pelo processo educativo sob sua responsabilidade. É necessário, então, a compreensão do contexto com base no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo. Por exercer funções educativas num ambiente em que as ideologias e os valores vigentes são diferenciados dos vivenciados pela escola, a compreensão do contexto no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo é imprescindível para o pedagogo.
É importante que o educador compreenda as condições do meio em que
está atuando, pois é sob este ponto de vista que ele poderá se mover de forma
responsável para atender as exigências do seu trabalho.
36
CONCLUSÃO
A globalização fez com que o conhecimento chegasse a um patamar de
valorização muito alto, pois a tecnologia rapidamente invadiu os espaços
sociais e passou a ser vista como um elemento que auxilia no aumento da
lucratividade, o que causou uma maior competitividade entre as empresas.
O ambiente organizacional nos dias atuais procura investir em seu
capital humano com o intuito de conservar seus empregados atualizados diante
a atual sociedade do conhecimento. A empresa espera que o recurso investido
tenha bons retornos para seus negócios e, para tanto, vem realizando
treinamentos com os colaboradores da organização.
Estes treinamentos visam desenvolver o potencial humano, contribuindo
de forma significativa para o crescimento do trabalhador e, consequentemente,
para o ambiente empresarial. Baseado em sua formação humanista, o
pedagogo tem condições de cooperar neste espaço de treinamento e
desenvolvimento do indivíduo.
Este trabalho tentou apresentar de que maneira o pedagogo, como
profissional da educação, pode cooperar para que cada vez mais a empresa se
apresente como um espaço educativo.
O pedagogo empresarial irá proporcionar a interação entre os
funcionários, planejar e desenvolver um treinamento da maneira mais eficaz,
ele contribuirá para a formação constante do funcionário, já que é um
profissional voltado para provocar mudanças no comportamento das pessoas.
Além de conhecer o perfil dos empregados, é importante que o pedagogo
também tenha contato com a filosofia que permeia a empresa, pois é todo um
conjunto de valores e crenças que influenciará na sua atuação.
37
Atua utilizando diferentes metodologias procurando atingir tanto os
objetivos próprios da empresa como os dos trabalhadores, dedicando-se à
satisfação e à realização profissional das pessoas. Ele busca ser persistente e
estimular as mudanças de comportamento necessárias que contribuem para
melhorar sua formação.
Estamos enfrentando novas realidades sociais desafiadoras em que o
profissional pedagogo descobre atuação em novas áreas, sendo necessário o
estudo dessa nova realidade. Ele já não é somente o profissional escolar,
possui uma formação que o capacita a ver as possíveis condições de trabalhar
comportamentos e de promover novas aprendizagens. Ele percebe o outro de
forma mais humana, entende que ele tem em si o potencial necessário para
realizar mudanças.
Este trabalho o meio empresarial foi destacado por ser um ambiente
corporativo que envolve o ensino e a aprendizagem nas suas relações. É
necessário um maior diálogo entre as áreas de educação e trabalho, pois elas
estabelecem uma ligação que vai além dos objetivos da organização, é uma
ligação que leva em direção aos objetivos do funcionário.
Na bibliografia, é perceptível a contribuição que um pedagogo na
empresa pode proporcionar para a formação contínua do trabalhador. Muitos
estudos já foram realizados sobre este assunto e estão cada vez mais sendo
atualizados, pois são inúmeras as questões a se estudar sobre o tema e este
trabalho colaborou trazendo aportes para que futuros estudos sejam
realizados.
Nos livros estudados foi possível averiguar que o pedagogo está
presente nas organizações empresariais e pode auxiliar o trabalhador a se
desenvolver de forma pessoal e profissional.
O tema abordado neste trabalho está cada vez mais presente nas
organizações, o que torna a leitura deste material importante para que se
pense no pedagogo como um profissional da educação inserido em diversos
espaços sociais.
38
O trabalho do pedagogo empresarial é de suma importância atualmente,
tendo o papel principal de capacitar e desenvolver pessoas, como
consequência ajuda no desenvolvimento da própria empresa.
39
BIBLIOGRAFIA
ALBANO, Adriana Gaffrée Burns; LIMA, Súsi M. Barcelos e. Um estudo sobre
clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. Revista
CCEI – URCAMP, v.6, n.10, p.33-40, ago/2002. Disponível em:
http://www.urcamp.tche.br/ccei/portal/images/Revista_CCEI/numero10.pdf
Acesso em: 15 de dezembro de 2014.
ALVES, Francielle; CREMA, Cassiana Kemerich; TEIXEIRA, Lisiane Pereira. O
pedagogo e as relações humanas nas organizações. Rio Grande do Sul:
Centro Universitário Franciscano, 2006. Disponível em:
http://unifra.br/eventos/jornadaeducacao2006/2006/pedagogia.htm Acesso em:
20 de janeiro de 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos na organização. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos: Conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia: saberes necessários à prática
educativa. São Paulo: Paz e Terra, 2006.
HELOANI, José Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado:
história da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Editora
Atlas, 2003.
HOLTZ, Maria Luiza Marins. Lições de pedagogia empresarial. Sorocaba: MH
Assessoria Empresarial Ltda, 2006. Disponível em:
http://mh.etc.br/documentos/licoes_de_pedagogia_empresarial.pdf Acesso em:
15 de dezembro de 2014.
40
JUNQUEIRA, Eliana Silva Vieira e TAVARES, Helenice Maria. Pedagogia
Empresarial: Uma função técnica ou ideológica?. 2009. Disponível em:
http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv1n1/5_Pedagogia_empre
sarial.pdf Acesso em: 10 de Setembro de 2014.
LAMEIRA, Leocadio J. C. R; TREVISAN, Neiva Vieira. Formação do educador
para pedagogia nas empresas. Rio Grande do Sul: Revista do Centro de
Educação, n.21, 2003. Disponível em:
http://coralx.ufsm.br/revce/ceesp/2003/01/a6.htm Acesso em: 10 de Setembro
de 2014.
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos: inquietações e buscas.
Educar em Revista, v.17,p.153-176, 2001. Disponível em:
http://educa.fcc.org.br/pdf/er/n17/n17a12.pdf Acesso em: 15 de dezembro de
2014.
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos para quê?. São Paulo: Cortês
2002.
LINDQUIST, Roselane N. M. O pedagogo na empresa: um novo personagem
nas novas formas de sociabilidade do trabalho. Resumo ANPED SUL, Curitiba:
PUC-PR, v.1, p.1-14, 2004. Disponível em:
http://www.portalanpedsul.com.br/2004/?link=eixos&acao=listar&listar=Painel&li
star_nome=Painel Acesso em: 15 de dezembro de 2014.
MARON, Neusa Maria; VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski. O pedagogo
e a aprendizagem empresarial. Tuiuti: Ciência e Cultura. Curitiba, n.28, p.11-
44, mar/2002. Disponível em:
http://utp.br/tuiuticienciaecultura/ciclo_2/FCHLA/FCHLA%2028/sumario.htm
Acesso em: 20 de janeiro de 2015.
MILKOVITCH, G. T; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos.
São
Paulo: Atlas, 2000.
NICHETTI, Maria Aparecida Martins de Oliveira. Pedagogia Empresarial:
41
tendências e perspectivas de atuação do pedagogo e transformação social.
Congresso de Educação UNIPAN, n.1, 2007.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial - atuação do
pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2003.
VASCONCELOS, Jorge Eduardo de. Como planejar e executar um
treinamento. Guia RH, 2007. Disponível em:
http://guiarh.com.br/PAGINA22B.html Acesso em: 20 de janeiro de 2015.