TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de

treinamento na sua  função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este

objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns

conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser

treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento

para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que

programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos,

e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa

de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.

Fundamentação Teórica

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções

além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das

habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

"Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas

diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho" (MARRAS

2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:

"A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das

habilidades técnicas dos funcionários".

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e

para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação

maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo,

conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir

efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial,  aperfeiçoar o desempenho e

aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário

se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das

novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem

uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um

recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador

do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades

objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado

trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um

determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais

complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no

desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o

investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização,

visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo

organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a

organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata

das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo

desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento,

mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas

atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e

motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH,

para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de

comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já

estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do

aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras

possibilidades de intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário

um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um

treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento

para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades,

partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise

individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve

ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de

treinamento, como:

Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;

O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

O gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;

E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho,

como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade

do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de

chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado,

devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

Justificativa - a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um

percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para

os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No

caso da Loja Tecnologia Ativa.

Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que

ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia

Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado

para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um

Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má

atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao

telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a

gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o

vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos,

despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas

ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da

mercadoria.

Diagnóstico do Problema

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando

descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização

dos funcionário que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das

Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa

necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações

a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes

instrumentos de acordo com as necessidades:

Questionário

Avaliação de desempenho

Discussão em grupo

Reuniões inter-departamentais

Entrevista estruturada

Pesquisa de clima

Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que

serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para

melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a

questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá

utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades

estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se

usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é

das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e

onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o

exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e

preparação do instrutor.

Implementação do Programa

O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o

instrutor e treinandos,  em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.

A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a

ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.

Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da

Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias

adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como

programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como

objetivos, motivação e aprendizagem.

Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser

implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia

Ativa..

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o

programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um

treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se

ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade,

mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução

de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados

Conclusão

As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia,

devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários,

devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente

seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da

educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador,

levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir

criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar

decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos

profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das

empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem

elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da

gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas

etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do

cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento,

execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo

cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance

dos objetivos estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em

oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva,

mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo.

Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de

ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e

otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais

eficazes.

Referencias Bibliográficas

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia

de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio

Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de

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FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo:

Atlas, 1992.

FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo:

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FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas,

1975.