treinamento organizacional

TREINAMENTO

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CONCEITO

o A origem da palavra “treinar” remonta ao latim

“trahere”, que significa “trazer ou levar a fazer algo”.

o Treinamento é o meio de desenvolver competências

de modo que os colaboradores se tornem mais

produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir

significativamente para os objetivos organizacionais.

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CONCEITO

o O objetivo do treinamento é qualificar as pessoas

para o ramo de trabalho em que atuam, através do

desenvolvimento de habilidades e capacidades para

obtenção de melhoria no atual cargo.

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Treinamento Desenvolvimento

de pessoas

Desenvolvimento

Organizacional

CONCEITO

Através do treinamento é possível desenvolver os colaboradores e,

estes, levam ao desenvolvimento da organização.

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Mudanças de comportamento através

do Processo de Treinamento

• Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmissão de Informações

• Melhorar as habilidades e destrezas Desenvolvimento de

Habilidades

• Desenvolver e modificar comportamentos

Desenvolvimento de Atitudes

• Elevar o nível de abstração Desenvolvimento de

Conceitos

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PROCESSO DE TREINAMENTO

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PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico da

Situação

• Objetivos da organização

• Competências necessárias

• Problemas de produção

• Problemas de pessoal

• Resultados da avaliação de desempenho

Decisão quanto à estratégia

• Programação do treinamento baseando-se nas respostas às perguntas:

• Quem treinar?

• Como treinar?

• Em que treinar?

• Onde treinar?

• Quando treinar?

Implementação

• Condução e aplicação do programa de treinamento através de gerentes de linha, assessoria de RH, por ambos, ou ainda, através de terceiros (Consultoria)

Avaliação e Controle

• Monitoração do processo

• Avaliação e medição dos resultados

• Comparação da situação atual com a anterior (o que mudou?)

• Análise do custo/ benefício

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NECESSIDADES DE TREINAMENTO

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INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS

1. Expansão da empresa e admissão de novos

empregados;

2. Redução do número de empregados;

3. Mudança de métodos e processos de trabalho;

4. Substituições ou movimentação de pessoal;

5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;

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INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS

6. Mudanças nos programas de trabalho ou de

produção;

7. Modernização dos equipamentos e novas

tecnologias;

8. Produção e comercialização de novos produtos ou

serviços.

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INDICADORES DE NECESSIDADES PASSADAS

2. Problemas de pessoal, como, por exemplo:

2. 1. Relações deficientes entre o pessoal;

2. 2. Número excessivo de queixas;

2. 3. Mau atendimento ao cliente;

2. 4. Comunicações deficientes;

2. 5. Pouco interesse pelo trabalho;

2. 6. Falta de cooperação;

2. 7. Erros na execução de ordens.

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DESENHO DO PROGRAMA DE

TREINAMENTO

• Treinandos ou Instruendos Quem treinar?

• Métodos e recursos de treinamento Como treinar?

• Conteúdo do treinamento Em que treinar?

• Instrutor ou Treinador Por quem treinar?

• Local do treinamento Onde treinar?

• Época ou horário do treinamento Quando treinar?

• Objetivos do treinamento Para que treinar?

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TREINAMENTO

o A evolução das tecnologias de informação também

exerceram influências nos modelos de treinamentos,

que passaram, aos poucos, a ser adaptados de

forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo,

perder a qualidade e o foco nos objetivos.

o Algumas tendências, são:

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TREINAMENTO

Internet: atualmente quase 80% dos programas de

treinamento são – ou serão – à distância,

realizados totalmente via internet;

Videoconferência: visam a redução de despesas

com passagens e hotéis para levar os

colaboradores aos locais de treinamento;

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TREINAMENTO

Treinamento “tradicional”: o dito treinamento

“vivencial”, com um “professor” ou tutor, em sala de

aula, continuará, contudo, como um complemento

ao treinamento à distância;

Universidades corporativas: agilizam,

desburocratizam e promovem, mais eficazmente, o

desenvolvimento do capital humano, tendo-se

tornado verdadeiras “consciências críticas” das

empresas, preparando-as para enfrentar o futuro da

globalização e da competitividade crescentes;

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TREINAMENTO Coaching: processo de treinamento, com início,

meio e fim, definido em comum acordo entre o

treinador e o treinando, de acordo com a meta

desejada pelo cliente, onde o treinador – que pode

ser um gestor – apoia o colaborador na busca de

realização de metas de curto, médio e longo prazo,

através da identificação e do uso das próprias

competências desenvolvidas, como também do

reconhecimento e superação de suas fragilidades.

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CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE

TREINAMENTO

TÉCNICAS PARA DISSEMINAÇÃO DE

INFORMAÇÃO:

o Leituras: o instrutor apresenta, de forma

expositiva, informações a um grupo de ouvintes

(treinandos);

o Instrução Programada: não conta com a

presença de um instrutor humano. Pode ser

computadorizada e os treinandos tem a possibilidade

de aprender em suas próprias casas.

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TREINAMENTO

TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE

HABILIDADES:

o Treinamento no Cargo (On the Job): técnica que

ministra informação, conhecimento e experiência

ligados a um cargo específico;

o Técnicas de Classe: utilizam a sala de aula e

instrutor para desenvolver habilidades,

conhecimentos e experiências relacionados com o

cargo.

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TREINAMENTO

TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Quanto ao Uso

Orientadas para o

Conteúdo

Orientadas para o

Processo

Mistas

Quanto ao Tempo

Antes do ingresso na

empresa

Após o ingresso na

empresa

Quanto ao Local

No local de trabalho

Fora do local de trabalho

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AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE

TREINAMENTO

1. No nível organizacional:

• Aumento da eficácia organizacional;

• Melhoria da imagem da empresa;

• Melhoria do clima organizacional;

• Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;

• Melhor atendimento ao cliente;

• Facilidade de mudanças e inovação;

• Aumento da eficiência;

• Envolvimento dos gerentes nas práticas de

Treinamento. 20


TREINAMENTO

2. No nível de recursos humanos:

• Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;

• Aumento da eficácia individual e grupal dos

empregados;

• Elevação dos conhecimentos das pessoas;

• Mudanças de atitudes e comportamentos das

pessoas;

• Aumento da competência das pessoas;

• Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

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TREINAMENTO

3. No nível dos cargos:

• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos

pelos cargos;

• Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;

• Aumento da produtividade;

• Melhoria da qualidade;

• Redução do índice de acidentes no trabalho;

• Redução do índice de manutenção de máquinas e

equipamentos.

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TREINAMENTO

4. No nível de treinamento:

• Alcance dos objetivos do treinamento;

• Retorno dos investimentos efetuados em

treinamento.

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CONCLUSÃO

o O treinamento é parte fundamental para o

desenvolvimento dos colaboradores e, por

consequência, da organização, vez que não se pode

ignorar que, mais do que máquinas e processos, uma

empresa é constituída por pessoas e sem as quais

não seria possível realizar processos ou produzir

bens ou serviços.

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CONCLUSÃO

o O treinamento deve ser estruturado e baseado num

programa, desenhado de acordo com necessidades

diagnosticadas ao longo de determinado período.

o Para implementar eficazmente o treinamento, deve-

se observar quais os objetivos de modo que, durante

toda a aplicação e gestão do treinamento, os

colaboradores possam assimilar e, posteriormente,

desenvolver as habilidades e competências

necessárias à melhoria do trabalho e dos processos

organizacionais.

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CONCLUSÃO

o Por fim, para avaliar se um processo de treinamento

foi eficaz ou não, basta realizar uma espécie de

“comparação” entre a situação pós-treinamento e a

situação pré-treinamento, isto é, avaliar se as

mudanças foram significativamente positivas ou se

não houve melhorias.

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treinamento organizacional

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