APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade

Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas

potencialidades interiores.

Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas

próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas

Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que

fazem = APRENDIZAGEM

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO

RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante.

Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão.

É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão.

Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação

ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes

O instrutor deve:

Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;

Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;

Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes

MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso.

O instrutor:

Deve elaborar um material significativo para o aluno;

Deve ter motivação própria para ensinar;

Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o;

Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou

informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes

Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;

Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas;

Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;

Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes;

Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;

COMUNICAÇÃO DE MÃO DUPLA = o processo de treinamento implica em comunicação com os participantes, promovendo a interação entre instrutor e os participantes

Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que está comunicando;

Planejar a sessão prevendo momentos interativos com os participantes

FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os

participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho

O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;

O feedback não necessariamente deve ser positivo;

Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído

APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.

Fatores a considerar:

Usar exercícios práticos durante a instrução;

Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;

Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos.

“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam”

Eu ouço e esqueço,

Eu vejo e lembro,

Eu faço e compreendo

(Confúcio, cerca de 450a.C)

EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a

possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior

Fatores a considerar:

Fazer perguntas freqüentes;

Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;

Recordar com freqüência o que já foi visto

A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam

dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas

USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo

Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço

Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo;

Relacionar essa sessão com as anteriores;

Dizer aos participantes como se faz;

Mostrar aos participantes como se faz;

Fazer os participantes repetirem (sob controle)

Levar os participantes a praticar uns com os outros;

Avaliar (testar objetivos);

Resumir no final da sessão;

Enfatizar os pontos-chave;

Relacionar essa sessão com a próxima

TREINAMENTO

“Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras,

afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “.

(Chiavenato, 2005)

TREINAMENTO

Transmissão de informações

Desenvolvimento de habilidades

Desenvolvimento de atitudes

Desenvolvimento de conceitos

Aumentar o conhecimento das

pessoas

Melhorar as habilidades e destrezas

Desenvolver/modificar comportamentos

Elevar o nível de abstração

MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO

PROCESSO DE TREINAMENTO

NECESSIDADES A SATISFAZER

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

Objetivos da organização

Competências necessárias

Problemas de produção

Problemas de pessoal

Resultados da avaliação do desempenho

DESENHO DO TREINAMENTO

DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA

Programação do treinamento

Quem treinar

Como treinar

Em que treinar

Onde treinar

Quando treinar

CONDUÇÃO DO TREINAMENTO

IMPLEMENTAÇÃO

OU A ÇÃO

Condução e aplicação do Programa de

treinamento através de:

Gerente de linha;

Assessoria de RH;

Por ambos

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

AVALIAÇÃO E CONTROLE

Monitoração do processo

Avaliação e medição dos resultados

Comparação da situação atual coma

situação anterior

Análise do custo benefício

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens?

Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar.

Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?

TREINAMENTO

Análise organizacional

Analise de Recursos Humanos

Análise da estrutura de cargos

Análise do treinamento

A partir do diagnóstico de toda a empresa; missão,

visão, objetivos estratégicos, etc.

A partir do perfil das pessoas: quais as

competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a eficácia da

organização

Habilidades, destrezas, competências

necessárias para o exercício do cargo

A partir dos objetivos e metas que deverão ser

utilizados como critérios para avaliação da

eficiência e eficácia do programa de treinamento

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES

DE TREINAMENTO

Avaliação de desempenho Observação

Questionários Solicitações de supervisores, gerentes

Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais

Exame de empregados Modificação do trabalho

Entrevista de saída Análise de cargos

Relatórios periódicos

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

EXPANSÃO DA EMPRESA

Admissão de novos empregados Redução do número de empregados

Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal

Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento

Produção e comercialização de novos produtos

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROBLEMAS DE PRODUÇÃO

Qualidade inadequada; Baixa produtividade;

Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas;

Alto índice de acidentes.

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROBLEMAS DE PESSOAL

comunicações de defeituosas, excessos de erros e desperdícios;

relações deficientes entre o pessoal; falta de cooperação;

alto índice de queixas.

PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

PROGRAMA DE TREINAMENTO

Objetivo População alvo

Local Data / hora Conteúdo

Metodologia Recursos humanos Recursos materiais

Recursos financeiros

PROCESSO DE TREINAMENTO

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

(Levantamento de necessidades)

DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA

(Programação do treinamento)

IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO

(Condução e aplicação do treinamento)

AVALIAÇÃO E CONTROLE

(Condução e aplicação do treinamento)

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

(Levantamento de necessidades)

Baixa produtividade de pessoal;

Baixa qualidade no trabalho;

Comunicações deficientes;

Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais;

Elevado número de acidentes;

Avarias freqüentes em máquina e equipamentos

DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA

(Programação do treinamento)

Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos

Como treinar ______________ Métodos de treinamentos

ou recurso instrucionais

Em que treinar _____________assunto ou conteúdo

do treinamento

Por quem _____________instrutor ou treinador

Onde treinar _____________local do treinamento

Quando treinar _____________época ou horário do treinamento

Para que treinar _____________objetivos do treinamento

IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO

(Condução e aplicação do treinamento)

EXECUÇÃO:

No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha);

Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa);

Fora da empresa

Treinamento à distância

PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM

Exposição oral

Deve:Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua

equipe;Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico

multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber).

Não pode:- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;

- Ser mecânica e descontextualizada;- Ter como objetivo único transmitir informações;

- Ser autoritária, monótona e desinteressante

IMPORTANTE

Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes;

Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo;

Usar linguagem clara e objetiva;

Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.

Estudo de caso

Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a:

Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções;-

Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;

Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate;

Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas;

Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.Importante

Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.

Leitura Dialogada

Pode se transformar numa atividade agradável e enriquecedora, quando há interação com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questões à

medida em que vão sendo apresentadas durante a leitura do texto.

IMPORTANTE

A leitura deve ser dialógica. Assim, combine, antecipadamente, quem lerá, em voz alta, cada uma das partes do texto.

Selecione textos não muito longos, para evitar dispersão e quebra de continuidade.

Trabalho de grupo

Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento.

Propicia:- A interação entre os participantes;

-A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;

-- A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência.

IMPORTANTEA composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;

- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões;

- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos;

- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

DEMONSTRAÇÃO

Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico.

Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente.

Pode-se usar a demonstração para:demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;

aprofundar conhecimentos;ilustrar o que está sendo discutido;

resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas.

prever as ações que serão propostas ao grupo;dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;

demonstrar o que é importante;dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a

demonstração.

Simulação

Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre

questões importantes relativas ao trabalho.

IMPORTANTEA participação deverá ser espontânea;

Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional;

Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;

Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.

ESTUDO DIRIGIDO

Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva:

lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar.

IMPORTANTE

material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:

Sublinhar as idéias mais importantes;Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;

Esquematizar o texto;Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;

Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?

A escolha vai depender:- do assunto a ser trabalhado;

- dos procedimentos selecionados;- da abordagem que se quer dar;

- do público que se quer atingir.

Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.

Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem.

- É um assunto teórico, conceitual?- É essencialmente prático?

- Pode relacionar a teoria com a prática?- Tem grande apelo visual?