treinamento e desenvolvimento. danielle monique g corbett2 dicas : algumas definições de cultura...

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Danielle Monique G Corbett 2

DICAS: Algumas Definições de Cultura Organizacional.

Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas (2). Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3). Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações (4). A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização (5).


Prof. M.Sc. Marcos Barbosa

Fonte: Idalberto Chiavento - Gestão de Pessoas – Editora Campus

A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:

1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.

2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.

3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.

4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.

5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.

6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.

E o que é Cultura Organizacional?




Culturas adaptativas e não-adaptativas

Os administradores prestamatenção a todos os aspectos,especialmente clientes, e iniciama mudança quando precisam servir seus legítimos interesses,mesmo que isto signifique assumir riscos.

Os administradores tendem acomportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não mudam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de trabalho

Os administradores cuidam profundamente dos clientes,investidores e empregados.Eles atribuem forte valor àspessoas e aos processos quepodem criar mudanças úteis(como liderança acima e abaixoda hierarquia administrativa).

Os administradores cuidam principalmente de si mesmos,de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto(ou tecnologia) associado comseu grupo de trabalho. Elesatribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que em liderar iniciativas.

Normasde

Compor-tamento

ValoresCompar-tilhados

Culturas Adaptativas Culturas Não-Adaptativas




Socialização

Organizacional

Personalização

A organizaçãoadapta as pessoas

às suas conveniências

As pessoasadaptam a organizaçãoàs suas conveniências

Os dois lados da adaptação mútuaentre pessoas e organizações.


Aspectos Formais e Abertos

Aspectos Informais e Ocultos

* Estrutura Organizacional* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias * Tecnologia e práticas operacionais* Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos* Medidas de produtividade física e financeira

* Padrões de influenciação e de poder* Percepções e atitudes das pessoas* Sentimentos e normas de grupos* Valores e expectativas* Padrões de interações informais* Normas grupais* Relações afetivas

Componentesvisíveis e

publicamenteobserváveis, orientados

para aspectosoperacionais e de tarefas

Componentesinvisíveis ecobertos,afetivos e

emocionais, orientados

para aspectossociais e

psicológicos

O iceberg da cultura organizacional


Pirâmide das Necessidades de MaslowPirâmide das Necessidades de Maslow

Necessidades Fisiológicas

Necessidades de Segurança

Necessidades Sociais

Necessidades de Auto-estima

Necessidades de Auto-realização


A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são: 1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais. 3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos. 4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.

E o que é Cultura Organizacional?


Figura 11.2. O processo de mudança

Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas

Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

Descongelamento Mudança Recongelamento


Tentativa de mudança bem-sucedida

Tentativa de mudança mal sucedida

Figura 11.3. O campo de forças no processo de mudança

Forças Positivas (apoio e suporte)

Forças Negativas(oposição e resistência)

Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas

Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas

VelhaSituação

NovaSituação

Nova Situação


Figura 11.4. Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Estrutura Organizacional

Mudanças na Tecnologia

Mudanças nosProdutos / Serviços

Mudanças na Cultura Organizacional

Redesenho da organização.Mudança do formato do trabalho.Nova configuração do negócio.

Novos equipamentos.Novos processos de trabalho.Redesenho do fluxo de trabalho.

Novos produtos.Novos serviços.Desenvolvimento de produtos.Novos clientes.

Novas atitudes, percepções,Expectativas.Nova mentalidade.Novas habilidades e competências.Novos resultados.

Desempenho

Organizacional

Melhorado


Figura 11.5. As etapas da mudança organizacional

Forças Ambientais

Forças Internas

Necessidade de Mudança

Diagnóstico da Mudança

Implementação da Mudança

Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Missão, objetivos, planos,problemas e necessidades da organização

Análise dos problemas enecessidades

Definição das mudançasnecessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Utilização da análise de campode forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança


Figura 11.6. As forças positivas e negativas à mudança

ForçasImpulsionadoras e Favoráveis

Forças Restritivase Impeditivas

Mudança

• Desejo de mudar

• Vontade de melhorar

• Novas idéias

• Criatividade

• Inovação

• Inconformismo

• Empreendedorismo

• Desejo de ficar

• Vontade de manter o status quo

• Velhas idéias

• Conservantismo

• Rotina

• Conformismo

• Burocratismo

Passagem

de um

estado

para outro

+

+

+

+

-

-

-

-




ProcessoSeletivo

Métodos de Socialização Organizacional

Programade

Integração

Grupo de

Trabalho

Supervisorcomo Tutor

Conteúdodo

Cargo

Métodos de socialização organizacional




Principais itens de um programa de socialização

AssuntosOrganizacionais

1. A missão e os objetivos globais da organização2. As políticas e diretrizes da organização3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais4. Produtos e serviços oferecidos pela organização5. Regras e procedimentos internos6. Procedimentos de segurança no trabalho7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar

BenefíciosOferecidos

Deveres donovo

participante

1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização

Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho

1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário2. Visão geral do cargo3. Tarefas4. Objetivos do cargo5. Metas e resultados a alcançar




Manual do empregadode uma organização.

:* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios:* História da Organização : - Férias e Descanso Semanal* O Negócio da Organização : - Feriados

* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar

- Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte- Períodos de descanso : - Programas de treinamento- Ausências do trabalho : - Plano de sugestões- Registros e controles : - Planos de seguridade social- Dias de Pagamento : - Serviço social- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você:- Utilização de telefones : - Sindicato- Supervisão : - Planos educacionais- Local de trabalho : - Restaurante e café- Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo

:


O treinamento relaciona-se com a mudança com abrangência micro e individual. Segundo Chiavenato (1999, p. 295):

“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.


O desenvolvimento das pessoas está diretamente vinculado ao interesse estratégico e é mais abrangente. Conforme pode-se perceber em Tachizawa (2001,p.141).

“É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes”.

Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da organização e ações no sentido de operacionalizá-lo.


COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS RELEVANTES PARA OS

PROFISSIONAIS DA ÁREA PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&DDE T&DAo tratarmos de desenvolvimento do potencial

humano, o processo de desenvolvimento deve ser a proposta de vida, para a pessoa que pretende atuar como profissional da área de T&D. Pois ter alma do aprendiz é a única postura válida para quem tem por missão profissional(que na maioria das vezes é missão que não está dissociada da missão de sua vida) o desenvolvimento do seu semelhante.

A aprendizagem deve ser meta constante de quem pretende trabalhar com o processo de desenvolvimento de pessoas.


COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&DCOMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D

Aprender é em síntese:Aprender é em síntese: mudar de conduta, para atingir competências relevantes ao alcance dos objetivos que temos em uma trajetória, que no caso do profissional da área de T&D é o autodesenvolvimento, para ter noção do desafio de desenvolver o outro.


O TREINAMENTO NA ORGANIZAÇÃO PROPORCIONA:• Sensibilização para mudanças;• Motivação ;• Auto –estima;• Conhecimento técnico;• Qualidade de vida no trabalho;...........


O QUE MUDOU NOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO?

• IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NOS PROCESSOS E PESSOAS;

• BUSCA POR DIFERECIAL COMPETITIVO;

• FATORES LEGAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO


Para refletir...• Quais são os fatores que influenciam

sobre o desempenho do indivíduo no trabalho?

• Quais são os fatores que influenciam a satisfação do indivíduo com o trabalho?

• Que métodos e procedimentos podem ser usados, a fim de maximizar o desempenho no trabalho e satisfação com o trabalho?


• À medida que os conceitos de administração e de organização mudam, também mudam os conceitos de treinamento


COMPOSIÇÃO DO RH

Provisão de RH• Planejamento de recursos humanos• Recrutamento e seleção• Seleção de pessoalAplicação de rh• Descrição e análise de cargos e

salários• Avaliação do desempenho


Desenvolvimento de rh

• Treinamento e desenvolvimento de pessoal

• Desenvolvimento organizacional

Manutenção de rh

• Compensação

• Benefícios sociais

• Higiene e segurança

• Relações sindicais


Desenvolvimento de RH

TREINAMENTO

Diagnosticar e aprendizagem permanente

Desenvolv. organizacional

Aplicação de estratégia de mudanças visando á saúde e excelência organizacional

Desenvolvimento de recuros humanos

Aprimoramento de rh


Desenvol. organizacional

Desenvolv. De pessoas

Treinamento


APRENDIZAGEM• Os psicólogos tem amplamente

discutido o que representa a personalidade humana e qual é o fator que se considera mais importante em sua constituição.

• Do ponto de vista psicológico , o ser humano inicia sua vida com determinada características mentais e hereditárias ( instintos e impulsos biológicos) que são transmitidos geneticamente


PERSONALIDADE

PERSONALIDADE

Fatores hereditários

Sexo, estatura, peso, feições, instintos

Fatores ambientais

Aprendizagem

Experiência pessoais,

Crenças, valores , percepções


INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM

1. Obedecer a lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou produz algum efeito

2. Obedece a lei de estímulo: os estímulos , recompensas e incentivos são importantes na aprendizagem. Por outro lado , é necessário que aquilo que foi aprendido seja cobrado retidamente


3 obedece a lei da intensidade: se os exercícios, treinos e práticas forem intensos , a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva

4 obedece a lei da freqüência: se algo for aprendido e nunca mais exercitado, ocorrerá o esquecimento

5 obedece a lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e desempenho é muito importante


6 obedece a lei do descongelamento: quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho. Sempre ocorrerá alguma dificuldade de desaparecer velhos padrões

7 obedece a lei da complexidade crescente: se uma pessoa deve aprender um processo mais complexo deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos


ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM

• A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avalia-lo;

• A pessoa aprende melhor quando esta motivada para aprender;

• Aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição;

• A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os períodos adequados para assimilação do material aprendido


ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM

• O exercício e a prática são indispensáveis para aprendizagem e retenção de habilidades;

• A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnica instrucionais adequadas


OBESERVAÇÃO

• A fadiga e monotonia são os dois maiores inimigos da aprendizagem

• O volume da aprendizagem deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento

• Os períodos de descanso durante o treinamento são importantes


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O QUE É:

• Meio para desenvolver a força de trabalho

• Um meio para um adequado desempenho no cargo

• Uma nivelação intelectual por meio da educação geral


Alguns autores dividem:

TREINAMENTO E EDUCAÇÃO

• TREINAMENTO: preparo da pessoa para o cargo

• EDUCAÇÃO: é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora de seu trabalho


TREINAMENTO É:

• EDUCAÇÃO INSTITUCIONALIZADA;

É aplicada de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos


TREINAMENTO

Seus objetivos Atende a uma ação

Mais restritos e sistemática , visando

Imediatos rápida adaptação da

pessoa ao trabalho

obedece a um programa

pré-estabelecido


O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança

de comportamento• TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÃO:

informações sobre a organização e seus clientes, produtos e serviços

• DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADE:

Habilitar pessoas para execução e a operação d tarefas, manjo de equipamentos, máquinas e ferramentas


O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança

de comportamento• DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE

ATITUDES:

Mudar atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas

• DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS:

Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensa em termos globais e estratégicos


CICLO DO TREINAMENTO

ETAPAS:

• Levantamento de necessidades de treinamento( diagnóstico)

• Programação e treinamento para atender às necessidades

• Implementação e execução do treinamento

• Avaliação de resultados


DIAGNÓSTICO

• Alcance dos objetivos da organização

• Resultado da avaliação de desempenho

• Análise de relatórios e outros dados

• Questionários de satisfação


Decisão quanto à estratégiaprogramação de treinamento

• Quem treinar

• Como treinar

• Onde treinar

• Quanto treinar

• Quem treinará


Implementação ou açãoexecução do treinamento

• Aplicação dos programas pela assessoria e ou facilitadores


Avaliação e controle

• Acompanhamento, verificação, comparação da situação atual com a

situação anterior


Levantamento de necessidades

• Observações• Solicitações• Entrevistas• Conferências de grupos• Questionário de pesquisa• Avaliação de desempenho• Relatórios • Planejamento organ. A longo prazo


Indicadores de necessidadesa priori

• Expansão da empresa

• Redução de números de empregados

• Mudança de métodos e processos de trabalho

• Substituição ou movimentação de pessoal

• Faltas, licenças e férias do pessoal

• Mudança de programa de trabalho

• Novos produtos e ou serviços


Indicadores de necessidadesa posterior

• Qualidade inadequada da produção

• Baixa produtividade

• Comunicação defeituosa

• Despesas excessivas

• Elevado número de acidentes

• Perdas de produtividade


Programação de treinamento

• Qual a necessidade?• Onde foi assinalada em primeiro lugar?• Qual a sua causa?• È parte de uma necessidade maior?• Como resolvê-la:separadamente ou

combinada?• Ocorre em outro setor?• A necessidade é permanente ou temporária?• Qual o tempo disponível para o treinamento?• Quem irá executar o treinamento?


TÉCNICAS DE TREINAMENTO

• QUANTO AO USO:

Orientado para o conteúdo: leitura, instrução programadas, dramatização, desenvolvimento de grupo

MISTA :estudo de caso , jogos, simulações, conferências


TÉCNICAS DE TREINAMENTO

• Quanto ao tempo: antes do ingresso na empresa: programa de indução ou integração à empresa

após o ingresso à empresa: treinamento no local ou fora do local de trabalho

• Quanto ao local: no ambiente do trabalho., fora do local do trabalho


Avaliação dos resultados do treinamento

• Aumento de eficácia organizacional

• Melhoria da imagem da empresa

• Melhoria do clima organizacional

• Melhor relacionamento empresa empregado

• Facilidade de mudanças e na inovação

• Aumento da eficácia



• Redução da rotação de pessoal• Redução do absenteísmo• Aumento da eficácia individual dos

empregados• Aumento das habilidades das pessoas• Elevação do conhecimento das

pessoas• Mudanças de atitudes e de

comportamento das pessoas



• Redução do tempo de treinamento

• Redução do índice de manutenção de máquinas

treinamento e desenvolvimento. danielle monique g corbett2 dicas : algumas definições de cultura...

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