Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional

Profa Me Rebel Zambrano MachadoProfa Me Rebel Zambrano Machado

É ela que distingue o modo como as pessoas interagem umas com as outras e, sobretudo, como se comportam, sentem, pensam, agem e trabalham.

Espelha a mentalidade que predomina em uma organização.

ConceitoConceito

A cultura organizacional representa as normas informais e não-escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.

É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.

ConceitoConceito

Aspectos FormaisAspectos Formais

Estrutura organizacional

Títulos e descrições de cargos

Objetivos e estratégias

Tecnologia e práticas operacionais

Políticas e diretrizes de pessoal

Métodos e procedimentos

Medidas de produtividade física e financeira

Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas

Aspectos InformaisAspectos Informais

Padrões de influenciação e de poder

Percepções e atitudes das pessoas

Sentimentos e normas de grupos

Valores e expectativas

Padrões de interações informais

Normas grupais

Relações afetivas

Componentes invisíveis e ocultos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

percepções,

sentimentos,

atitudes,

valores,

interações informais,

normas grupais,

Aspectos OcultosAspectos Ocultos

São os mais difíceis não só de compreender e de interpretar, como também de mudar

ou de sofrer transformações.

São os mais difíceis não só de compreender e de interpretar, como também de mudar

ou de sofrer transformações.

Os Componentes da Os Componentes da Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

Artefatos

Valores Compartilhados

Pressuposições Básicas

ArtefatosArtefatos

Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível, perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não lhe é familiar.

São todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem e revelam uma cultura.

Incluem produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma organização.

+ fáceis de decifrar

Valores CompartilhadosValores Compartilhados

Constituem o segundo nível da cultura.

São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.

Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros.

Em muitas organizações, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.

Pressuposições BásicasPressuposições Básicas

Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto.

São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam.

Fontes mais profundas de valores e ações

Cultura AdaptativasCultura Adaptativas

Prestam atenção a todos os aspectos, especialmente os clientes, e iniciam a mudança quando precisam servir seus legítimos interesses, mesmo que isso signifique assumir riscos.

Cuidam profundamente principalmente dos empregados. Eles atribuem grande valor às pessoas e aos processos que podem criar mudanças úteis (como liderança acima e abaixo da hierarquia administrativa)

Os administradores:

Cultura Não-adaptativasCultura Não-adaptativas

tendem a comportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não modificam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de trabalho.

cuidam principalmente de si mesmos, de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto (ou tecnologia) associado com seu grupo de trabalho. Eles atribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que às iniciativas.

Os Administradores:

Estão adotando culturas não somente flexíveis, mas sobretudo sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus membros participantes, principalmente quando elas atuam em termos globais e competitivos, espalhando-se por várias partes do mundo.

As organizações bem-sucedidas

Modelo Integrado de Gestão Organizacional

de Excelência

ROTEIRO1. CONTEXTO DO TRABALHO

2. MUDANÇA X CULTURA ORGANIZACIONAL

3. COMPLEXIDADE

4. MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE EXCELÊNCIA

5. VALIDAÇÃO DO MODELO

6. CONCLUSÕES

Programas de Mudança nas Organizações

Gestão Organizacional em Busca da Excelência

Reavaliar as estratégias, no sentido de melhorar a eficiência de seus processos (fazer mais com menos), aumentar sua eficácia (alinhar o foco de suas ações, fazer a coisa certa), e intensificar sua efetividade (proporcionar benefícios à sociedade por meio de inovações).

DEMANDA

ESTRATÉGIA

DETERMINANTESSobrevivência da Organização

MELHORIA DA QUALIDADE

• Fundamentos da Excelência:

•Comprometimento da alta-direção;• Visão de futuro de longo-alcance; • Gestão centrada nos clientes;• Responsabilidade social;• Valorização das pessoas; • Gestão baseada em processos e informações;• Foco nos resultados;• Ação pró-ativa e resposta rápida;• Aprendizado.

Cultura OrganizacionalNão há definição padrão, porém autores concordam

que ela é (HOFSTEDE, 1991):

• holística: o todo é maior do que a soma das partes;

• determinada historicamente: reflete a história da organização;

• relacionada com estudos antropológicos: tais como rituais e símbolos;

• construída socialmente: criada e preservada pelo grupo de pessoas que formam a organização;

• intangível: porém mudá-la implica medidas tangíveis;

• difícil de mudar: embora não haja acordo sobre o grau de dificuldade.

• É a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra. (HOFSTEDE, 1991) • É o resultado emergente das negociações contínuas sobre valores, significados e propriedades entre os membros daquela organização e com seu ambiente. (SEEL, 2000)

PesquisaPesquisa

ARTEFATOS

VALORESCOMPARTILHADOS

PRESSUPOSTOS BÁSICOS

FUNDAMENTAIS

Produtos visíveis,práticas, estruturasorganizacionais,processos

Estratégias, objetivos,filosofias

Crenças, percepções,pensamentos esentimentos inconscientesaceitos como verdadeiros

Níveis da Cultura (Schein, 1985)

Mudanças na cultura Modificações no nível dos pressupostos fundamentais

Cultura

Corporativa Dominante

CONTRACULTURACONTRACULTURA

Contracultura organizacional

•grupos ou subgrupos que rejeitam aquilo que a organização representa;

• tentam conseguir oposição, geralmente de forma dissimulada, aos valores dominantes e/ou à estrutura de poder da empresa;

pode surgir em épocas de tensão, no decorrer de grandes transformações na empresa;

a existência de acentuada contracultura numa organização pode ser indício de degradação da sua cultura.

Interação continuada das pessoas ao longo do tempo

Influência do “sonho” de fundação da empresa

Aspectos Materiais da Cultura

Influência do mito/herói

Aspectos Não-Materiais/

Subjetivos

Mecanismos Avançados de Revaloração da Cultura

Corporativa

#Gestão de Talentos# Cidadania Corporativa# Gestão Participativa

# Matriz de Indicadores/Balanced Scorecard#Re-aprendizagem Organizacional

Cidadania Corporativa

Gestão Participativa

Re-aprendizagem Organizacional

Revalorar qualitativamente algo Revalorar qualitativamente algo significa olhar a mesma coisa com significa olhar a mesma coisa com outros olhos - mudar a percepção sobre outros olhos - mudar a percepção sobre algo. algo.

Ver um novo sentido num mesmo Ver um novo sentido num mesmo valor cultural ou otimizar o potencial de valor cultural ou otimizar o potencial de alto desempenho da cultura através da alto desempenho da cultura através da internalização de um novo valorinternalização de um novo valor

REVALORAÇÃO REVALORAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVAREVALORAÇÃO REVALORAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVA

Gestão da Cultura de Alto Desempenho: Modelo

Conceptual

SELF

REVITALIZAÇÃO DO NÚCLEO: SELF / Zona de Sombras Ideologia Central Força-Motriz

REVALORAÇÃO QUALITATIVA: Questionamento e Redefinição dos Valores Adjacentes

ALINHAMENTO: Credos, Missão, Visão Estratégias & Processos

Mecanismos Indutores do Alto DesempenhoMatriz de Indicadores/Balanced Scorecard

Pesquisa-ação de Clima Organizacional Líderes como Modelos Sociais Rituais Corporativos Padrões Comportamentais

Endomarketing Gestão de Talentos Cidadania Corporativa

Re-aprendizagem Organizacional Gestão Participativa

IDEOLOGIA CENTRAL

FORÇA-MOTRIZ

VALORES ADJACENTES

MISSÃO, VISÃO E CREDOS

ESTRATÉGIAS, DECISÕES E PROCESSOS

PreservarNúcleo

EstimularEstimularprogressoprogresso

Ideologia CentralForça-Motriz

Valores Adjacentes

Fonte - figura adaptada:

COLLINS, J; PORRAS, J Feitas para durar. Rio de Janeiro: Rocco,1999.

GERENCIAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL GERENCIAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Executivos/Líderes como Modelos Sociais

PADRÕES COMPORTAMENTAIS