(transformar 16) gestão de equipe contratada 1
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GESTÃO DE EQUIPE
CONTRATADA
PROFA. MONICA BOSE
OUTUBRO DE 2016
Conteúdo
• Dia 01:
1. Papel e competências de lideranças para a Gestão de Pessoas
2. Contratando pessoas: planejamento e preparação; recrutamento e seleção; socialização.
3. Avaliando e desenvolvendo equipes: atribuições e responsabilidades; performance e feedback; desenvolvimento de competências.
• Dia 02:
1. Avaliando e desenvolvendo equipes: atribuições e responsabilidades; performance e feedback; desenvolvimento de competências.
2. Valorizando contribuições individuais: políticas de remuneração e reconhecimento.
3. Construindo relações de respeito e de confiança com as pessoas: clima organizacional e motivação.
Demandas em Gestão de Pessoas
no Terceiro Setor
Promover o desenvolvimento, o
comprometimento, a inovação e a
gestão do conhecimento.
Atrair e reter profissionais
qualificados e talentos
Administrar recursos escassos ou
pré-determinados
Mensurar e recompensar
desempenho
Manter motivação e clima
característicos da gestão social
Processos básicos
de gestão:
• Captação de
Pessoas
• Desenvolvimento
de Pessoas
• Valorização de
Pessoas
• Liderança,
motivação e clima
organizacional
Liderança
Capacidade de exercer influência sobre um
grupo para que este atinja os objetivos
esperados. (Fonte: Robbins, 2007)
Orientação para pessoas
Orientação para resultados
Liderança Eficaz
“As evidências indicam que a liderança
transformacional está mais fortemente
correlacionada com índices mais baixos de
rotatividade, maior produtividade e maior
satisfação dos funcionários”
(Robbins, 2007)
Profa. Monica Bose
Liderança Transformacional
• Carisma
• Oferece visão e sentido da missão, estimula o orgulho,
adquire respeito e confiança
• Inspiração
• Comunica altas expectativas, direciona esforços, expressa
propósitos importantes
• Estímulo Intelectual
• Promove a inteligência, a racionalidade e a resolução conjunta
de problemas
• Consideração Individualizada
• Dá atenção personalizada, aconselha e orienta.
Profa. Monica Bose Fonte: Robbins, 2007.
Liderança Transformacional
Líder Coach
• O líder coach é um profissional que inspira pessoas e conquista
pelo exemplo de suas atitudes, e não pelo autoritarismo ou
imposição.
• Esse é um líder que sempre objetiva o desenvolvimento pessoal e
de sua equipe, motivando e estimulando a todos continuamente.
Para isso, o coach utiliza diversas ferramentas com foco em
crescimento e melhoria contínua.
• Além disso, o líder coach dá feedbacks construtivos e assertivos,
estimula o aprimoramento da comunicação entre sua equipe, bem
como de aspectos como foco, produtividade, automotivação,
negociação, inovação, criatividade, relacionamento interpessoal,
planejamento, visão sistêmica, entre outras coisas.
Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/o-que-significa-ser-um-lider-coach/
Qualidades Centrais de Liderança (Liderança Horizontal):
• DIRIGIR os esforços das pessoas para um objetivo comum.
• DESENVOLVER capacidades, talentos e competências que
agreguem valor para a missão e para os objetivos
organizacionais
• INSPIRAR o comportamento e as atitudes das pessoas por
meio do exemplo e da prática de valores
• INTERVIR de forma assertiva para corrigir a rota da equipe ou
para estimular o desempenho e o desenvolvimento individual.
Fonte: Beckman, 2015.
O Papel da Liderança
Como motivar, reter e liderar bons
profissionais (contratados e voluntários)?
1. Definir e dizer às pessoas o que deve ser feito e quais são
suas responsabilidades;
2. Buscar, identificar e contratar talentos que agreguem valor à
organização, de forma ativa e estruturada;
3. Prover feedback por meio da avaliação de desempenho e
estimular o desenvolvimento de competências dos
profissionais;
4. Reconhecer e remunerar profissionais por meio de práticas
e políticas de reconhecimento justas e transparentes;
5. Construir relações de respeito e de confiança com as
pessoas, assegurando boas práticas de comunicação,
liderança e participação.
Gestão de
Pessoas
ORGANIZAÇÃO
Missão, estratégia
e objetivos
organizacionais
INDIVÍDUO
Necessidades
Competências
Expectativas
1. Captação de Pessoas
2. Desenvolvimento de Pessoas
3. Valorização de Pessoas
4. Liderança, motivação e clima organizacional
Processos e práticas de Gestão de
Pessoas
Fonte: Almeida, 2009
4. Decisão
3. Avaliação
2. Triagem de currículos
1. Captação
Contratação
Requisitos básicos
Competências
Ações de captação
Tempo
Pla
neja
mento
Captação e Seleção de Pessoas
Recrutamento externo:
Divulgação das vagas existentes para potenciais candidatos inseridos no mercado de trabalho
Formas: Apresentação espontânea dos candidatos
Indicações e redes de relacionamentos
Sites Corporativos e Anúncios (jornais, revistas, internet)
Redes Sociais (também para seleção)
Parcerias com escolas e faculdades
Agências de empregos e consultorias
Cuidados: Definição clara e precisa do perfil e tipo de vínculo
Adequar a mídia ao público-alvo
Captação e Seleção de Pessoas
Entrevistas:
Planejamento (“detalhes que deixamos passar”): 1. Informações sobre o cargo, sobre a organização e
sobre o perfil ideal (capacidades e competências)
2. Elaboração de questões/roteiro de entrevista
3. Elaboração de dinâmicas e/ou provas e testes
4. Preparação de material e infra-estrutura
5. Estudo do currículo
6. Local adequado
Condução: 1. Rapport (aquecimento)
2. Questões para avaliação do perfil: roteiro e
flexibilidade para dúvidas e aprofundamento
3. Esclarecimento de dúvidas
4. Informação sobre etapas posteriores
Captação e Seleção de Pessoas
O que se observa em um processo
seletivo
• 1º Experiência técnica na área (habilidades)
• 2º Formação acadêmica (conhecimentos)
• 3º Entusiasmo do candidato (atitude)
• 4º Relacionamento interpessoal (competência)
• 5º Resultados alcançados anteriormente (entrega)
• 6º Reputação das organizações em que atuou
• 7º Estabilidade empregatícia (atitude)
• 8º Experiência anterior em supervisão de pessoas
(habilidades)
• 9º Aparência profissional
Profa. Monica Bose
Fonte: pesquisa realizada pela Catho Online em 2009.
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/os-itens-mais-avaliados-pelos-selecionadores-na-
hora-da-contratacao
Praticando:
Como montar um processo seletivo:
1. Perfil da vaga: Responsabilidades, atribuições e
competências.
2. Fontes de captação de candidatos.
3. Etapas do processo seletivo.
4. Prazos e pessoas envolvidas.
Processo Seletivo
Dica:
Dicas para realizar uma boa entrevista:
http://brasil.smetoolkit.org/brasil/pt_br/content/
pt_br/514/Modelo-deroteiro-de-entrevista
Processo de Socialização Organizacional
Conjunto de atividades voltadas para a integração do profissional ao ambiente de trabalho, logo após a sua contratação.
“Processo pelo qual a pessoa aprende valores, normas e comportamentos esperados” (Van Maanen, 1976)
Objetivos:
1. Domínio da Tarefa: aprender como desempenhar seu trabalho;
2. Clarificação do Papel: compreender seu papel na organização;
3. Aculturação: aprender a cultura da organização e ajustar-se a ela;
4. Integração Social: conhecer e relacionar-se com os colegas.
Integração de novos membros
Integração de novos membros
Atividades Formais
• Treinamento de
Integração
• Manual de Integração
• Integração à área e ao
cargo
Atividades Informais
•Grupos de trabalho
•Tutores ou padrinhos
Atenção às atribuições iniciais
Exemplos:
Unimed http://youtu.be/JzK7cu73dww
Lange Cosméticos http://www.langecosmeticos.com.br/intranet/pol/rh02.pdf
Conselhos/
Diretoria
Definir estratégias e planos de ação para a Organização
Acompanhar e avaliar o desempenho da organização
Promover aperfeiçoamentos nas áreas e programas, definindo ações e prioridades
Tomar decisões de nível estratégico
Representar a organização, divulgando e valorizando sua imagem e missão
Coordenação
Implantar planos de ação definidos para a Área ou Programa/Projeto, mobilizando e
orientando profissionais
Acompanhar e avaliar o desempenho da área ou programa
Promover aperfeiçoamentos na área ou núcleo, implantando ações e mobilizando
equipes
Tomar decisões de nível tático
Representar a área ou programa/projeto, divulgando e valorizando sua imagem e
missão
Profissionais
Realizar tarefas inerentes à função desempenhada na Área ou
Programa/Projeto
Responder pelos resultados obtidos na realização das tarefas
realizadas
Participar de atividades voltadas para aperfeiçoamentos na área ou
núcleo
Tomar decisões de nível operacional
Níveis de
Responsa-
bilidades
Atribuições e Responsabilidades
Foco no que é essencial para que:
• O profissional entenda o que é esperado que ele faça
(atribuições)
• O profissional conheça seu grau de autonomia e de
autoridade (responsabilidades)
• O profissional entenda qual o grau de flexibilidade
existente para executar suas atribuições (como fazer,
quando fazer)
• Todas as tarefas da organização estejam
coerentemente distribuídas entre seus profissinais
(evitar lacunas e re-trabalho)
Atribuições e Responsabilidades
Atribuições e Responsabilidades:
Exemplo
• Área: Administração
• Cargo: Assistente Administrativo Financeiro
• Responsabilidades:
• Realizar rotinas de administração de pessoal, incluindo admissão, desligamento, folha de
pagamento, férias, benefícios e contratos.
• Realizar controle de documentos administrativos, observando exigências legais em
contratos, documentos e certidões.
• Realizar rotinas de compras.
• Orientar, atender e prestar informações aos colaboradores sobre procedimento e
assuntos relativos à administração de pessoal.
• Atribuições:
• Preparar, conferir e providenciar o pagamento de folha de salários, provisões, encargos
e benefícios;
• Realizar controle de datas dos contratos de estagiários e prestadores de serviços;
• Realizar controle de férias de funcionários;
• (...)
Requisitos Básicos
• Nível Superior em Administração ou Área Correlata
• Experiência mínima de 2 anos na função
Profa. Monica Bose
Questões Centrais
Por que avaliar? • Objetivos
• Resultados esperados para a organização
• Resultados esperados para o colaborador
O que avaliar? • Desempenho, desenvolvimento, metas, potencial
Como avaliar? • Escolha dos métodos e dos meios
Quando avaliar? • Periodocidade
Profa. Monica Bose
Avaliação de Pessoas
Formas de Avaliação
“Avaliação 360º”
Consiste em coletar avaliações dos
comportamentos de um empregado
no ambiente interno e externo da
organização.
Usado, principalmente, para cargos
de liderança
“Linha de Comando (180º)”
A avaliação ocorre entre
gestor e subordinado,
preferencialmente com o uso
de auto-avaliação e
consenso.
Instrumentos de Avaliação
Exemplo de formulário para avaliação
Competência Fatores de avaliação Escala de Avaliação
NA D A S
Articulação
Relaciona-se adequadamente com os diferentes
públicos com os quais interage. O relacionamento com
os diferentes públicos é pautado pela postura
profissional, comunicação adequada, diplomacia e
ética. Apresenta flexibilidade para negociar e conciliar
múltiplos interesses.
Gestão do
Conhecimento
Mantém-se atualizado, buscando ativamente novos
conhecimentos e informações sobre os temas
presentes em sua área de atuação. Dissemina novos
conhecimentos na equipe em que atua e na
organização, propondo aplicações práticas e inovações.
Comunicação
Mantém excelência na comunicação com os diferentes
públicos com os quais interage, adequando a
linguagem oral e a linguagem escrita aos diferentes
contextos e culturas. Sua comunicação se caracteriza
pela sensibilidade, respeito, cuidado e clareza na
interação com públicos de diferentes origens,
contextos e culturas.
Planejamento
Estabelece e cumpre planos para as diversas frentes
sob sua responsabilidade no âmbito de sua área ou
programa. Prioriza adequadamente as atividades a
serem realizadas. Zela pelo melhor uso dos recursos
disponíveis para suas atividades. Observa e cumpre os
prazos definidos.
Capacidades Fatores de avaliação
Escala de
Avaliação
NA D A S
Formação
Nível superior em ciências
sociais ou áreas correlatas.
Pós-graduação na área de
atuação.
Bons conhecimentos em
informática (softwares,
aplicativos de comunicação e
redes sociais).
Domínio da língua inglesa
para leitura, redação e
conversação.
Experiência Experiência mínima de 3 anos
na área de atuação.
Legenda:
NA – Não Atende
D – Em Desenvolvimento
A – Atende
S - Supera
Profa. Monica Bose
Acompanhamento
Avaliação pelo Gestor
Resultados
Plano de Desenvolvimento
Auto Avaliação
Feedback e Consenso
Ciclo do Desenvolvimento de
Pessoas (180º)
Dúvidas?
Comentários?
