teoria del comportamiento
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TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
1.-Explicar brevemente los orgenes de la teora del desarrollo organizacional.
Surge a finales de 1940 con una redefinicin total de los conceptos administrativos
Se inicia con el intento de conciliar el aspecto formal y estructural de la teora
clsica, rechazando tambin su posicin rgida y mecanicista y el aspecto informal
y las relaciones humanas, aunque rechazando la visin romntica del colaborador
toma la sociologa de la teora burocrtica, adems de rechazar su modelo de la
maquina todos estos conceptos dieron una reclasificacin del contenido y
diversificacin de su naturaleza.
2.-Analizar y explicar la jerarqua de necesidades segn Abraham Maslow
La divisin y jerarqua de necesidades segn Abran Maslow se basa en su
importancia e influencia sobre el comportamiento
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Necesidades fisiolgicas: Estn ubicadas en la base inferior pero representan
las necesidades vitales de cada persona y necesitan ser
satisfechas ya que estas estn relacionadas con su
supervivencia y preservacin de la especie del individuo
Ejemplo: Hambre, sed, sueo, abrigo, frio, calor,
satisfaccin sexual, etc.
Necesidades de seguridad: Necesidad de sentirnos protegidos ,
bsqueda de seguridad y estabilidad en la organizacin una mala
directiva y decisiones administrativas autoritarias generan
incertidumbre en el empleado pues siente vulnerable su cargo
en la organizacin
Necesidades Sociales: Necesidades referidas a la asociacin,
participacin aceptacin por los campaneros , inclusin dentro de
un grupo social , cuando no se satisface esta necesidad , el
individuo desarrolla una actitud hostil, excluyente , introvertida con
los dems el afecto y el concepto de dar y recibir son motivadores
positivos que inciden en el comportamiento humano
Necesidades de Autoestima: Necesidades relacionadas a uno mismo
es decir la autoestima , auto concepto, la autoconfianza,
autopercepcin ,etc. necesidad de aprobacin , respeto, prestigio si
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Autoestima Necesidades de Autorrealizacin
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estos llegan a satisfacerse la persona llega a tener autonfianza, valor,
fuerza, sentirse competitivo, capaz ,etc. antagnicamente sino se satisface
produce sentimientos de debilidad, desamparo, dependencia,
desgano, etc.
Necesidades de Autorrealizacin: Se encuentran en la cpula de
la pirmide de necesidades representan la realizacin del
potencial individual y el desarrollo integral esta tendencia
manifiesta el deseo de ser ms de lo que se es y llegar a todo lo
que se pueda ser
3.-Explicar brevemente la teora de los dos factores de Herzberg.
Frederick Herzberg a travs de una teora bifactorial explica mejor el
comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
Factores higinicos o factores extrnsecos: Son factores de contexto y se
sitan en el ambiente externo que circunda al individuo (fuera de su control)
cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de
los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin,
y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando
los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin
de los empleados , estos factores son entendidos como preventivos
Factores Motivacionales o factores intrnsecos :Son factores relacionados
con la naturaleza y el cargo que desempea el individuo ( Bajo su control) si
el cargo asignado es acorde a su iniciativa, desafo y oportunidad entonces
se crea un efecto motivador, sin embargo las organizaciones solo ven el
lado econmico y eficiente brindando nicamente un ambiente decente
donde trabajar
Satisfaccin
Insatisfaccin
No Satisfaccin
Insatisfaccin
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FACTORES MOTIVACIONALES (De insatisfaccin)
FACTORES HIGENICOS ( De insatisfaccin)
Contenido del cargo ( Como se siente el individuo en relacin a su cargo)
Contexto del cargo ( Como se siente el individuo en relacin con su tarea )
1. Trabajo en si 2. Realizacin 3. Reconocimiento 4. Progreso Profesional 5. Responsabilidad
1. Las condiciones de trabajo 2. Administracin de empresas 3. Salario 4. Relaciones con Supervisor 5. Beneficios y Servicios Sociales
4.- Analizar el contenido y caractersticas de la teora X y teora Y de Douglas
McGregor
El hombre es indolente, perezoso enemigo del trabajo y sacrifica mnimamente su esfuerzo y tiempo por remuneraciones salariales
La administracin tiene como meta nica la realizacin de sus objetivos y es responsable adems de la organizacin de sus recursos ( dinero, materiales equipos y personas)
El hombre no es ambicioso y no busca superarse, evita tener responsabilidades , no se arriesga y prefiere estar en su zona de confort
La administracin dirige los esfuerzos colectivos , incentivndolos para que genere un mayor desempeo modificando su comportamiento para el bien de la organizacin
El hombre es egocntrico y siempre cree tener la razn existiendo muchas veces un conflicto entre los objetivos de la organizacin y sus objetivos
La administracin recompensa, castiga, persuade, coacciona, controla las actividades del personal orientndolas a los intereses de la organizacin
Siempre busca sentirse seguro y se resiste al cambio , no busca nuevas oportunidades y se conforma con lo que tiene
La administracin aplica recompensas salariales para el buen trabajador y castigos para el trabajador ineficiente y holgazn
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La dependencia hace que pierda su autonoma necesitando siempre ser dirigido , a esto sumndoles que no se atreve a tomar iniciativa por s mismo
La teora X es en s las partes negativas de la teora cientfica, clsica, burocrtica, relaciones humanas (Subordinacin al grupo social, teora de la mquina, Homus Economicus, jerarquas, etc.)
El trabajo dignifica al hombre, y no siempre todos los hombres promedios muestran desagrado innato frente al trabajo
Administracin flexible, abierto ., democrtico y dinmica , impulsador, removedor de obstculos, orientador, etc.
Las personas no son pasivas ni sumisas por naturaleza , esto generalmente se debe a una mala experiencia en otra organizacin
La administracin debe de crean oportunidades liberar y descubrir nuevas potencialidades y cualidades emergentes en el personal
El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para obtener dedicacin lealtad y esfuerzo optimo
La motivacin, la responsabilidad de cargos, potencial de desarrollo estos factores son cualidades inherentes al hombre
El comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa
La administracin debe de crear condiciones y oportunidades organizacionales para que las perdonas se muestren identificadas con la organizacin
La iniciativa , emprendimiento y creatividad son las grandes soluciones a los problemas empresariales
La administracin debe de procurar que las personas puedan alcanzar sus objetivos inters , luego encaminar sus esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin
5.- Explicar los cuatro (4) sistemas de administracin segn Rensis
Likert.
a) Sistema autoritario coercitivo : Sistema admnistrativo , rigido
uautoritario y fuerte para dirigir se ubica en la cupula maxima de
forma centralistalas comunicaciones que mantiene son
eminenteme formales restringiendo las sugerencia sy opiniones
ademas de que no debe de existir relaciones informales ya que
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esto resta tiempo y productividad a la organizacion al igual que la teoria cientifica
para obtener la dedicacion y esfuerxo de las hombre hace falta un incentibo
emnetamente economico y material ( homus economicus ) pero mas frecuente era
obsvervar la aplicacion de saciones y castigos a las personas que infriguen las
normas y politicas de la organizacion.
b) Sistema Autoritario benevolente: Sistema admnistrativo de flexibilidad relativa
auqnue tambien maneja similares conseptos del sistema autoritario coercitivo ya
que aun prevalece el aspecto centralista, tambien la comunicacion
formal descendente pero aqui ya vemos que la organizacion
comienza a tomar las opiniones de las partes inferiores (
comunicacion ascendente ) , muestra ademas una condesencia
relativa , permitiendo las relaciones informales pero de manera
incipiente , es menos arbitrario y ofrece ciertas recompensas
salariales y materiales y de ves en cuenado recompnesas de tipo
simbolico social
c) Sistema consultivo: Sistema admnistrativo mucho menos
arbitrario, se da inicio a la participacion y la consulta de los niveles
inferiores bajo los parametros institucinales ademas de desarrollar
sistemas internos de comunicacion para facilitar sui fujo , las
relaciones informales son mas abiertas ( comunicacion vertical,
horizontal , acendente y descendente) aunque no es completa y
definitiva , se hace enfasis ademas en las recompensas
materiales ( incentivos salariales y ascensos) y nuevas
oportunidades laborales aunque eventuslmente tambien aplica castigos y
sanciones.
d) Sistema participativo: Sistema admnistrativo flexible y democratico por exelencia
las desciones son delegadas emnteramente a los niveles
inferiores el rol institucional es solo el de controlar ademas
invierte en sistemas de comunicacion , fluyendo una
comunicacion muldireccional , estye sistema aboga por el trabjo
en equipo , confianza, participacion , compromiso grupal y las
relaciones informales , se hace mas enfasis en las recompesas
soaciales y simbolicas aunque tambien se da las recompensas
materiales y economicas ,los castigos poco frecuntes son
deciididos por los grupos involucrados
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AUTORITARIO COERCITIVO
AUTORITARIO BENOVOLENTE
CONSULTIVO
PARTICIPATIVO
Totalmente centralizado en la cpula administrativa
Centralizado en la cpula de la administracin aunque permite una pequea delegacin rutinaria
Consulta los niveles inferiores y permite su participacin y delegacin
Totalmente delegado y desentralizado.El nivel institucional define las polticas y controla los resultados
Bastante precario , solo permite comunicaciones verticales y descendentes , que llevan al orden
Relativamente precario Prevalecen comunicaciones descendentes sobre las ascendentes
Se busca facilitar el flujo en el sentido vertical( descendente y ascendente ) y horizontal
Los sistemas de comunicacin eficientes son fundamentales para el xito de la empresa
Provoca desconfianza, se prohbe la organizacin informal y se le considera perjudicial. Los cargos y tareas aslan a las personas
Son toleradas, con cierta conducencia Organizacin informal incipiente, se considera una amenaza para la empresa
Cierta confianza en las personas y en sus relaciones. La empresa busca facilitar el desarrollo de una organizacin informal sana
Trabajo, realizado en equipos .La formacin de grupos se hace importante. Confianza mutua, participacin y compromiso grupal intenso
nfasis en los castigos y medidas disciplinarias , Obediencia rigurosa a los reglamentos internos Escaza recompensa ( de origen estrictamente salarial
nfasis en los castigos y medidas disciplinarias, aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales ms frecuentes Recompensas sociales muy escasos
nfasis en las recompensas materiales (Principalmente salariales) Recompensas sociales ocasionales. Casi no existen castigos o penas
nfasis en las recompensas sociales. Recompensas materiales y salariales frecuentes. Los castigos son poco frecuentes y cuando ocurren son definidos por el grupo
Y
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6.-Analizar en qu consiste el proceso decisorio. Explicar:
El proceso decisorio explicado por Herbert Simon concibe a la organizacin como
un sistema y complejo de decisiones en el que participa cada persona tomando
decisiones racional y conscientemente adems de darle importancia las
consecuencias que trae dichas decisiones
a) Los seis (6) elementos del proceso decisorio
Agente tomador de decisin : Persona que decide una entre varias
opciones para acciones futuras Ejemplo : Christian quiere estudiar la
carrera de Administracin de Negocios Internacionales y tiene varias
universidades para escoger : Esan , Upc, Usil, Pacifico,etc pero
decide postular a la UNMSM
Objetivos : Son los objetivos que el tomador de decisin pretende
alcanzar con sus acciones Ejemplo : Christian quiere alcanzar una
vacante para as poder estudiar la carrera de Negocios
Internacionales en la UNMSM
Preferencias : Son los criterios que el tomador de decisiones aplica
para hacer su eleccin Ejemplo : El prefiere la UNMSM por ser
estatal, por su prestigio y por sus convenios
Estrategia : Curo y estrategias determinadas por el sujeto de accin
para alcanzar mejor sus objetivos, depende de los recursos Ejemplo
:Christian sabe que ingresar a la UNMSM no es fcil as que su
estrategia ser prepararse un semestre en la academia ADUNI
Situacin : Son los aspectos del entorno que rodean al agente
decisorio , muchos de los cuales estn fuera de su control ,
conocimiento que afectas a su seleccin Ejemplo : Christian se
entera que a pesar de ser privada la Upc tienes mejores convenios
que la UNMSM adems de una mejor infraestructura y ahora se
siente indeciso sobre la universidad a la cual postulara
Resultado : Consecuencia o resultante de la estrategia tomada
Ejemplo a pesar de estar dudoso , y tras el largo esfuerzo tomado en
la academia ADUNI, Christian logra ingresar en el 3 puesto a la
UNMSM
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b) Las etapas del proceso decisorio.
El proceso depende de las caractersticas personales de la persona que est
tomando la decisin, de la situacin en que se encuentra y como lo percibe ese
contexto. Si bien es cierto todos los pasos influyen en los dems; si hay mucha
presin al tomar una decisin se pueden obviar algunos pasos y si por el contrario
no hay mucha presin se puede ampliar algunos etapas.
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7.- En qu consiste el concepto Hombre Administrativo?
El hombre administrativo posee un criterio de satisfaccin; es decir, desarrolla
acciones que satisfacen o que sean lo suficientemente buenas respecto a los
objetivos buscados y no busca la mejor manera de realizar un trabajo.
Ejemplo 2: scar, gerente de ventas; decide que el costo de la leche evaporada
ser de dos soles segn l es un precio racional, porque antes costaba 3 soles.
8.- De la teora del comportamiento organizacional, explicar el significado de los
siguientes conceptos:
a) Relaciones de intercambio: se trata de que la organizacin espera que las
personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas,
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mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajo con la esperanza
de obtener ciertas satisfacciones personales.
b) Incentivos a la cooperacin: se refiere que los personales estn dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organizacin contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.
Incentivos: Lo que el trabajador recibe de parte de la organizacin.
Ejemplo3: Salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, elogios.
Contribuciones. Lo que el trabajador aporta a la organizacin.
Ejemplo4: Trabajo, esfuerzo, dedicacin, puntualidad.
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c) Teora del equilibrio organizacional: consiste en que la organizacin al
remunerar a sus trabajadores con incentivos adecuados estos respondan o
contribuyan a la organizacin con su trabajo de manera productiva (eficaz y
eficiente), tambin los motiva a seguir contribuyendo con esta forma de
relacin.
Cada trabajador slo mantendr su participacin en la organizacin en
cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las
contribuciones que se le exige.
d) Clases de participantes: Los conductistas incluyen como participantes de
la organizacin todos aquellos individuos que de ella reciben incentivos y
traen contribuciones para su existencia. No todos los participantes actan
necesariamente dentro de la organizacin, pero mantienen relaciones de
reciprocidad con ella.
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e) Teora de la aceptacin de autoridad: Barnad al estudiar sobre la teora
de la autoridad llega a la conclusin de que La autoridad depende no del
superior sino de la decisin del subordinado de aceptarla o no. La decisin
sobre la autoridad es de la persona a quien la orden le es dirigida y no de
quien la emite. En sntesis la persona no obedece por lo que la autoridad lo
dicta, sino porque decide entre la alternativa de obedecer y no hacerlo; si
obedece le lleva a ventajas favorables para l y si no obedece le genera
desventajas.
Si estas condiciones ocurren simultneamente el empleado acepta la
autoridad.
Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.
Cuando considera que no es compatible con los objetivos de la
organizacin.
Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.
Cuando es mental y fsicamente capaz de cumplirla.
9.- Que sucede cuando se produce el conflicto entre los objetivos organizacionales y
los objetivos individuales?
Chris Argyris afirma que siempre existir un conflicto entre la organizacin y el
empleado debido a que los objetivos de uno no concuerdan con el de la otra parte.
Para el autor la estructura, las autoridades , la normas y controles administrativos
de la organizacin son inadecuados para los personales de la misma, ya que
estos proveen a la organizacin innovacin, dedicacin y desempeo espontneo
para el xito de los objetivos organizacionales, pero es la organizacin la que no
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brinda las herramientas para el xito de los objetivos individuales por el contrario
en la mayora de los casos, se fortalecen las exigencias a los trabajadores para
generar mayores y mejores resultados, resintiendo al individuo , alteran su
comportamiento, generando frustracin y hostilidad en el trabajador , por ende
bajara la productividad de la compaa. Arguyis concluye que:
Es posible la integracin de las necesidades individuales de autoexpresin
con los requisitos de una produccin de una organizacin
Las organizaciones que presentan alto grado de integracin entre objetivos
individuales y organizacionales son ms productivas que las dems.
En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial dl individuo, las
organizaciones pueden contribuir para su mejo