PROTEÇÃO AO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO NO BRASIL

Cínthia Machado de Oliveira. Juíza do Trabalho. Bacharel em Direito pela UFRGS. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Mestre em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Consultora

da área trabalhista da Secretaria da Reforma do Judiciário – Ministério da Justiça, e Relatora na Comissão de Alto Nível para aprimoramento e modernização da legislação material e processual do trabalho (2008-2010). Professora de Direito do Trabalho e

Processo do Trabalho em cursos de graduação e Pós-Graduação em Direito. Coordenadora do curso de Pós-graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho da Escola Superior Verbo Jurídico.

Para informações mais detalhadas, como artigos, livros publicados, orientações realizadas, entre outras, acesse: http://lattes.cnpq.br/6546323680874587

1. Considerações iniciais

A Constituição Federal de 1988 dispõe: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

O dispositivo, contudo, ainda não foi regulamentado. Em 1996, houve uma tentativa de regulamentar através da ratificação da Convenção 158 da OIT, mas a mesma por liminar foi tida como formalmente inconstitucional pelo STF e, posteriormente, denunciada pelo Brasil. A Convenção 158 trazia como princípio geral que “Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.

Até o presente momento, a direito à proteção contra o término contratual imotivado é regulamentado de forma genérica e provisória pelo art. 10 do ADCT que prevê:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

Desta forma, constitucionalmente a proteção geral à continuidade do emprego está restrita ao aumento da indenização por despedida imotivada, calculada sobre os depósitos atualizados efetivados junto ao FGTS que passou de 10% para 40%. Também estão constitucionalmente previstas estabilidades, pontualmente, para cipeiros e gestantes (art. 10, II, ADCT) e dirigente sindical (art. 8º), além de outras no plano infraconstitucional.

Segundo entendimento do STF, a exigência de lei complementar é indispensável apenas para a elaboração de garantia genérica de emprego. Assim, nada impede a elaboração de leis ordinárias prevendo estabilidades pontuais – como ocorre no acidente do trabalho e na estabilidade eleitoral - visando corrigir distorções específicas existentes no mundo do trabalho. Neste sentido, a Súmula 378 do TST.

Assim, no Brasil, temos atualmente os seguintes mecanismos de proteção contra o término contratual imotivado (art. 7o, I, CRFB):

a) estabilidades (ou garantias no emprego), entendidas estas como restrições, mais ou menos efetivas (conforme a estabilidade seja “absoluta” ou “relativa”), ao direito potestativo de resilição (término imotivado) contratual pelo empregador;

b) indenizações ou compensações pecuniárias nas situações de despedida arbitrária, sem justa causa ou mesmo discriminatória, tais como:

b.1) indenizações por tempo de serviço ou sobre o montante de depósitos do FGTS, sendo a primeira aplicável apenas aos empregados com direito adquirido até a CRFB/88, e a segunda correspondendo a 40% ou 20%, conforme o caso1, sobre o montante atualizado dos depósitos efetuados junto à conta do empregado no FGTS;

b.2) indenização prevista no art. 4º da Lei 9.029/95, que assegura ao empregado despedido por motivo discriminatório a reintegração ou o pagamento em dobro do período de afastamento, devidamente corrigido;

b.3) indenização prevista nas Leis 6.708/79 (art. 9o) e 7.238/84 (Súmulas 182 e 314, TST), estabelecendo que o empregado despedido sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data base da categoria, tem direito a uma indenização no valor de um mês de salário, independentemente de haver aviso prévio trabalhado ou não.

1.1. Estabilidade no emprego

Estabilidade é um instituto jurídico de proteção ao trabalhador, inserido nas técnicas de conservação do contrato de trabalho, que se consubstancia em restrições ao direito potestativo patronal de despedir.

O direito à manutenção do contrato de trabalho, além da esfera do serviço público, foi concedido primeiramente aos ferroviários, até ser estendido e uniformizado, em 1943, com o advento da CLT, a todos os empregados urbanos, com exceção dos domésticos. A Lei 4.214/63 estendeu o direito também aos empregados rurais.

O sistema de proteção ao emprego na CLT dividia-se em 3 etapas. Na primeira, que percorria todo o primeiro ano do contrato de trabalho, o trabalhador não tinha direito a nenhum tipo de indenização pela rescisão contratual, pois este período era considerado como de experiência (art. 478, § 1º, CLT). Passado o primeiro ano até o final do nono ano, o trabalhador teria direito a uma indenização por tempo de serviço, equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo (ou por fração igual ou superior a 6 meses), desde o início do contrato de trabalho (art. 478, CLT), desde que não tivesse o obreiro dado motivo para o término. Passados 10 anos de serviço na empresa, o empregado não poderia ser despedido, salvo por falta grave apurada em inquérito judicial, extinção do estabelecimento (com indenização em dobro – arts. 497 e 498, CLT) ou força maior (com indenização simples – art. 502, I, CLT).

O regime da estabilidade decenal vigorou como único até a edição da Lei 5.107/66, que estatuiu o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), aplicado para os trabalhadores urbanos, excetuados os domésticos2. Na sua concepção, o FGTS não era extensivo aos rurais, situação que muda somente a partir de 1988. Os regimes eram excludentes, ou seja, se o trabalhador fosse optante pelo FGTS, não adquiriria a estabilidade mesmo após 10 anos de serviço para o mesmo empregador (Súmula 98, TST).

A dualidade de regimes vigorou para os empregados urbanos até a Constituição Federal de 1988, quando o FGTS passou a ser o único sistema utilizado, passando também a ser aplicado aos empregados rurais. Foi respeitado o direito adquirido, assim, os trabalhadores que tinham 10 anos de serviço até a data da promulgação da Constituição e não eram optantes pelo FGTS permaneceram com a estabilidade conquistada.

Quanto ao tempo, as estabilidades podem ser definitivas ou provisórias. A primeira (decenal), como referido, desapareceu em nosso ordenamento jurídico a partir da Constituição de 1988, ressalvados 1 Vide capítulo sobre extinção do contrato de trabalho. 2 Hoje os domésticos podem ser incluídos no FGTS, mas esta inclusão não é obrigatória, e sim faculdade do empregador. Havendo a participação do doméstico no FGTS este também passa a contar com os benefícios do seguro desemprego.

os casos de direito adquirido ou negociações mais benéficas. Já as estabilidades provisórias, que persistem em determinado prazo, ainda vigoram e se justificam por situações de especial vulnerabilidade em que o empregado se encontre. É o caso da gestante, do dirigente sindical e outros a serem vistos na sequência.

QUANTO AO TEMPO DE DURAÇÃO, PODEMOS TER:

A estabilidade ainda pode ser analisada quanto à limitação ao direito de despedir, e, nesse aspecto se divide em absoluta ou relativa. Absoluta (ou estabilidade propriamente dita) é aquela que autoriza a dispensa apenas nos casos de falta grave do empregado, devidamente constatada através de uma ação judicial (art. 494, CLT) denominada “inquérito para apuração de falta grave” (arts. 853-855, CLT). Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos definidos pelo art. 482 da CLT como “justas causas”, quando por sua repetição ou gravidade caracterizem séria violação dos deveres e obrigações do empregado (art. 493, CLT).

Relativa (ou mera garantia de emprego) é a estabilidade que autoriza a despedida não arbitrária e dispensa o ajuizamento de ação judicial para a desconstituição do vínculo empregatício. A definição de dispensa arbitrária emerge a partir do art. 165 da CLT, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar (justa causa)3, técnico4, econômico ou financeiro5. Neste último caso, embora a dispensa do empregado seja lícita, a estabilidade gera uma espécie de gradação de despedimentos, e o empregador deverá primeiramente romper o vínculo dos não estáveis6.

QUANTO À LIMITAÇÃO AO DIRETO DE DESPEDIR, PODEMOS TER:

3 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por justa causa (não sendo necessária a caracterização de “falta grave”), situação em que não fará jus à indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS. 4 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por motivos técnicos – inadaptação ao novo maquinário, p. ex. – situação em que terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS. 5 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por motivos econômicos ou financeiros – crise econômica que determine a redução do quadro funcional, p. ex. – situação em que terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS. 6 Membro da CIPA. Estabilidade provisória. Dificuldade financeira da empresa. Lógica da gradação dos despedimentos. A estabilidade do membro da CIPA, ao contrário das demais garantias, prevê a possibilidade do esvaziamento dessa, se comprovada a situação financeira, precária, do empregador (art. 165, CLT). Todavia, embora não haja no nosso ordenamento uma sistematização para o despedimento com regras de preferência para a idade ou garantia de emprego, existe uma lógica nessa ordem. A situação financeira justificadora do término do contrato do empregado não pode alcançar, especialmente, aquele detentor de estabilidade, cujo objetivo é dar assistência aos demais trabalhadores, no âmbito do local de trabalho, zelando pelas condições em que esse é desenvolvido. Tal procedimento fere a lógica da gradação dos despedimentos, não se justificando. Portanto, ainda que constatado que o prejuízo financeiro levou a empresa a não operar ou a operar com número reduzido de empregados, a prioridade há de ser para os demais trabalhadores e não para os que exercem funções com garantia de emprego (RO - TRT/SP - 02932200101502004 - DOE 03/08/2004).

Estabilidades

Definitivas – sem término preestabelecido (decenal).

Provisórias – com término preestabelecido (gestante, dirigente sindical etc.)

Absolutas – desconstituição do vínculo por falta grave judicialmente comprovada (inquérito de apuração de falta grave).

2. Hipóteses de aplicação da Estabilidade

2.1. Estabilidade decenal

Esta estabilidade é do tipo absoluta e definitiva. Prevista no art. 492 da CLT, hoje não pode mais ser adquirida, mas continua a ser aplicada para aqueles que a adquiriram, ou seja, empregados que possuíam 10 anos de serviço para a mesma empresa até a promulgação da atual Constituição e não eram optantes pelo FGTS.

2.2. Empregados públicos

É necessário estabelecer a seguinte diferenciação em relação aos empregados públicos7:

A) Estabilidade do art. 19 do ADCT: estabelece o referido dispositivo: Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.

Há então estabilidade para os empregados públicos que, mesmo sem concurso público, foram contratados até 05/10/1983 e permaneceram em atividade até a data da atual Constituição. Nos termos da OJ 364 da SDI-1 do TST, Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade prevista no art. 19 do ADCT.

B) Empregados públicos da administração direta, autárquica ou fundacional: a estes também é estendido o direito à estabilidade, conforme estabelece a Súmula 390 do TST:

Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

Há discussão se para estes empregados há necessidade de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave ou se o procedimento previsto pela administração pública para o seu afastamento seria suficiente.

C) Empregados públicos de empresas públicas e sociedades de economia mista: não tem direito à estabilidade, conforme estabelece a Súmula 390, II, do TST:

Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. (...) II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

7 Os empregados públicos não podem ser confundidos com os servidores públicos estatutários. Aqueles são regidos pela CLT, enquanto estes o são pela Lei 8.112/90.

Estabilidades

Relativas – desconstituição do vínculo por motivos disciplinares (justa causa), técnicos, econômicos ou financeiros, sem necessidade de comprovação judicial.

É reticente a jurisprudência sobre a necessidade de motivação da dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista. A inclinação do TST é pela validade da dispensa imotivada, a exceção dos correios, como se observa na OJ 247 da SDI-1:

Servidor público. Celetista concursado. Despedida imotivada. Empresa pública ou sociedade de economia mista. Possibilidade. I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.

2.3. Dirigente sindical

O dirigente sindical tem vedada a sua dispensa a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente (art. 543, § 3º, CLT e art. 8º, VIII, CRFB). Assim, registrada a candidatura, o empregado torna-se estável. Não eleito, cessa a estabilidade. Trata-se de estabilidade provisória, pois há determinação de prazo de duração.

Conforme art. 543, § 4º da CLT, considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei. O TST pacificou a questão em torno da inaplicabilidade da estabilidade para membros do Conselho Fiscal e Delegados Sindicais, através das OJs 365 e 369, ambas da SDI-1.

OJ 365 SDI-1. Estabilidade provisória. Membro de conselho fiscal de sindicato. Inexistência. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º da CLT).

OJ 369 SDI-1. Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

A estabilidade é aplicada a, no máximo, 7 dirigentes eleitos na condição de titulares e 7 na condição de suplentes (totalizando até 14 dirigentes estáveis), conforme se extrai do art. 522 da CLT e da Súmula 369, II do TST. Conforme este mesmo verbete sumular, é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT (dentro das 24h subsequentes aos respectivos atos), desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho (item I). Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade (Súmula 369, IV, TST). O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súmula 369, III, TST). O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade (Súmula 369, V, TST).

A modalidade de estabilidade do dirigente sindical é absoluta, assim, o rompimento do vínculo somente é possível se o obreiro cometer falta grave e mediante a instauração do inquérito para apuração de falta grave (Súmulas 379, TST, e 197, STF). Ainda sobre o tema há as OJs 658 e 1379 da SDI-2 do TST.

8 OJ-SDI2-65. Mandado de segurança. Reintegração liminarmente concedida. Dirigente sindical. Ressalvada a hipótese do art. 494 da CLT, não fere direito líquido e certo a determinação liminar de reintegração no emprego de dirigente sindical, em face da previsão do inciso X do art. 659 da CLT.

2.4. Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)

Trata-se de estabilidade absoluta e provisória. A Lei 8.213/91 instituiu o Conselho Nacional de Previdência Social, composto por 6 representantes do governo, 3 representantes aposentados e pensionistas, 3 representantes dos trabalhadores na ativa e 3 representantes dos empregadores. A competência do conselho está estipulada no art. 4o da Lei 8.213/90.

Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato (art. 3º, § 7º, Lei 8.213/91), que é de 2 anos, permitida uma recondução. Os obreiros somente podem ser despedidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de inquérito judicial.

2.5. Representante dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS

O Conselho Curador do FGTS é um conselho tripartite, integrado por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e também do poder público. Atualmente, a composição é definida pelo art. 2º do Decreto 6.827/200910. Tem estabilidade somente a representação dos trabalhadores, conforme determina a Lei 8.036/90:

Art. 3º, § 9º. Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical11.

O art. 3º, § 3º do mesmo diploma legal estabelece que os representantes dos trabalhadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho, e terão mandato de 2 anos, podendo ser reconduzidos apenas uma vez. É modalidade de estabilidade absoluta e provisória.

2.6. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas

Aos empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas são estendidos, por força do art. 55 da Lei 5.764/71, os mesmos benefícios referentes à estabilidade que possuem os dirigentes sindicais.

Desta forma, a estabilidade inicia do registro da candidatura, caso eleito, e se projeta até um ano após o final do mandato. A despedida só pode se efetivar se o empregado cometer falta grave, devidamente apurada em inquérito judicial. Trata-se de estabilidade absoluta e provisória. Sobre o tema o TST emitiu a OJ n. 253 da SDI-1. 9 OJ-SDI2-137 Mandado de segurança. Dirigente sindical. Art. 494 da CLT. Aplicável. Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, “caput” e parágrafo único, da CLT. 10 Art. 2o O Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (...) será composto pelos seguintes membros, titulares e suplentes: I - Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, que o presidirá; II - Ministro de Estado das Cidades, que ocupará a vice-presidência do Conselho; III - Coordenador-Geral do FGTS, da Secretaria-Executiva do Ministério do Trabalho e Emprego, que exercerá a Secretaria-Executiva do Conselho; IV - um representante da Casa Civil da Presidência da República; V - um representante da Secretaria-Geral da Presidência da República; VI - um representante do Ministério da Fazenda; VII - um representante do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior; VIII - um representante do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão; IX - um representante do Ministério da Saúde; X - um representante do Ministério dos Transportes; XI - um representante da Caixa Econômica Federal; e XII - um representante do Banco Central do Brasil; XIII - seis representantes dos trabalhadores, indicados pelas seguintes entidades: a) Força Sindical; b) Central Única dos Trabalhadores - CUT; c) União Geral dos Trabalhadores - UGT; d) Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil - CTB; e) Central Geral dos Trabalhadores do Brasil - CGTB; e f) Nova Central Sindical de Trabalhadores - NCST; XIV - seis representantes dos empregadores, indicados pelas seguintes entidades: a) Confederação Nacional da Indústria - CNI; b) Confederação Nacional do Sistema Financeiro - CONSIF; c) Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo - CNC; d) Confederação Nacional de Serviços - CNS; e) Confederação Nacional de Saúde, Hospitais, Estabelecimentos e Serviços - CNS; e f) Confederação Nacional do Transporte – CNT. 11 Há discussão sobre o que representa este “processo sindical”. Indica parte da doutrina tratar-se do inquérito para apuração de falta grave.

Estabilidade provisória. Cooperativa. Lei nº 5.764/71. Conselho fiscal. Suplente. Não assegurada. O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.

2.7. Representante dos trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP)

A criação de CCP foi inserida na CLT pela Lei 9.958/00, que acrescentou os artigos 625-A ao 625-H. São órgãos extrajudiciais de composição dos conflitos, de composição paritária, que podem ser instituídos por empresas ou sindicatos (podem ter caráter intersindical ou interempresarial). Compõe-se de 2 a 10 membros, metade indicada pelo empregador (representação patronal) e outra metade eleita pelos empregados (representação profissional). O mandato do conciliador é de 1 ano, permitida uma recondução.

É vedada a dispensa dos representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, conforme determina o art. 625-B, § 1º da CLT. A lei não determina quando inicia a estabilidade, mas por analogia a todas as demais situações, entende-se que deve iniciar com o registro da candidatura.

2.8. Hipóteses suspensivas e interruptivas do contrato de trabalho

Através do entendimento doutrinário e jurisprudencial dominante, não pode haver despedimento imotivado do empregado durante o tempo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, ou seja, podemos dizer que tais situações encontram-se entre as proteções a manutenção do vínculo de emprego.

2.9. Membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

Trata-se de uma proteção mais branda que a das estabilidades vistas até então, pois há proteção apenas contra despedida arbitrária e não há necessidade de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, ou seja, trata-se de uma estabilidade relativa. Originalmente estava prevista no art. 165 da CLT; atualmente, a matéria é também regida pelo art. 10, II, a, do ADCT:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato

Como o dispositivo constitucional refere-se a “empregado eleitos”, tem direito à estabilidade apenas os representantes dos trabalhadores12. A proteção se estende também aos suplentes (Súmula 339, I, TST).

A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário (Súmula 339, II, TST).

2.10. Gestantes

12 CIPA. Representante do empregador. Estabilidade. Salvo disposição em norma interna, acordo individual ou norma coletiva, o representante do empregador na CIPA não goza da estabilidade provisória prevista nos artigos 10, inciso II, -a-, do ADCT da CF e 165 da CLT, nem, tampouco, a aludida no Enunciado n.º 339 do TST. Revista conhecida e desprovida (TST-RR-454.332/1998.3)

Antes de 1988 não havia qualquer previsão legal de estabilidade da gestante; a única norma a respeito era o art. 391 da CLT, que dispõe não ser a gravidez justo motivo para o fim do contrato (sic).

Atualmente a estabilidade das gestantes está prevista no art. 10, II, b, do ADCT: Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Às empregadas domésticas também é deferido o mesmo direito, por força do art. 4º-A da Lei 5.859/72. A proteção da gestante é espécie menos consistente de estabilidade (estabilidade “relativa”), pois nesta apenas é vedada a despedida arbitrária e não há necessidade de inquérito judicial.

A estabilidade inicia na confirmação da gravidez (e não com a comunicação ao empregador) e se projeta por 5 meses após o parto.

O TST pacificou aspectos controvertidos da estabilidade da gestante na Súmula 244: Gestante. Estabilidade provisória. I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

A legislação foi alterada para constar a proteção.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

2.11. Acidentados no trabalho

O art. 118 da Lei 8.213/91 estabelece estabilidade para o empregado que sofreu acidente do trabalho e ingressou em benefício previdenciário. Dispõe o mencionado dispositivo legal:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente13.

Para despedir o empregado não é necessário ajuizamento de inquérito judicial.

A Súmula 378 do TST trata do tema: Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 DA Lei nº 8.213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos. I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

2.12. Aprendizes

13 Quanto ao prazo da estabilidade, interessante a avaliação da expressão “prazo mínimo de doze meses” contida do artigo 118 da Lei 8.213/91: Estabilidade. Acidente de trabalho. Prazo mínimo. O prazo mínimo de 12 meses previsto no art. 118 da Lei 8.213/91 pressupõe a possibilidade terapêutica de reversão do mal, situação viável no acidente de trabalho em sentido estrito, mas impensável em moléstias profissionais que gerem efeitos incapacitantes progressivos e irreversíveis. Nesses casos, a garantia de emprego se estende indefinidamente, gerando direito à reintegração (TRT/SP RO 02990142813 RO).

São considerados aprendizes os trabalhadores entre 14 e 24 anos, com contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao empregado, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, CLT). A Lei 10.097/2000 inseriu na CLT novos aspectos referentes ao contrato de aprendizagem, entre eles a proteção à manutenção do contrato de trabalho do aprendiz. O art. 433 da CLT estabelece, restritivamente, em quais condições o contrato de aprendizagem extinguir-se-á: a) no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos14; ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: b) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; c) falta disciplinar grave; d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou e) a pedido do aprendiz. A IN 97/2012 SIT/MTE (art. 10) ainda refere como hipótese extintiva o fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades da empresa e morte do empregador constituído em empresa individual. Ou seja, afora estas possibilidades legais, não pode haver extinção do contrato aprendizagem, consubstanciando-se espécie de estabilidade.

2.13. Estabilidade eleitoral

Há proteção aos empregados públicos na manutenção do seu emprego nos três meses que antecedem ao pleito eleitoral até a posse dos eleitos. Veja-se o art. 73 da Lei 9.504/97:

Art. 73. São proibidas aos agentes públicos, servidores ou não, as seguintes condutas tendentes a afetar a igualdade de oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais:

V - nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do pleito, nos três meses que o antecedem e até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito (...):

Há discussão se para estes empregados há necessidade de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave ou se o procedimento previsto pela administração pública para o seu afastamento seria suficiente. Também se discute o alcance da expressão “na circunscrição do pleito”15.

2.14. Estabilidades criadas por outras fontes formais

O direito do trabalho, pautado pelo princípio da norma mais favorável, com bons olhos acolhe estabilidades concedidas por outras fontes de direito além das tradicionais. Assim, podem ser criadas proteções ao emprego por acordo coletivo, convenção coletiva, sentença normativa, regulamento empresarial, contrato individual de trabalho etc.

Exemplicativamente, elencamos 3 precedentes normativos do TST que estabelecem situações de estabilidade no emprego:

PN-77. Empregado transferido. Garantia de emprego. Assegura-se ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da transferência.

PN-80. Serviço militar. Garantia de emprego ao alistando. Garante-se o emprego do alistando, desde a data da incorporação no serviço militar até 30 dias após a baixa.

14 Ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428. 15 Estabilidade pré-eleitoral. Abrangência. Cinge-se a controvérsia à definição da abrangência do artigo 73, V, da Lei nº 9.504/97, para saber se, no caso de eleições municipais, as restrições nele insertas aplicam-se também à administração estadual. A leitura da referida norma revela uma limitação ao poder diretivo do empregador público, por meio da proibição da demissão sem justa causa dos servidores, no período compreendido entre os três meses que antecedem a eleição e a posse dos eleitos. Não se verifica, todavia, restrição explícita ao âmbito da autoridade administrativa sujeita a essa regra. Assim, no caso das eleições municipais, a vedação dirige-se a qualquer agente público, que tenha empregados no município onde será realizado o pleito - esse é o sentido do termo "circunscrição do pleito". A exceção ficaria por conta de localidades sem governo municipal, como é o caso de Brasília. É notório que órgãos e entidades de âmbito estadual, e até federal, também se envolvem, mesmo que indiretamente, nas eleições municipais, tendo em vista interesses partidários. Nesse contexto, a estabilidade em exame deve ter a maior abrangência possível, a fim de evitar possíveis pressões políticas sobre o empregado (TST- RR - 124140-83.2004.5.04.0017).

PN-85. Garantia de emprego. aposentadoria voluntária. Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia.

É relativamente comum, também, a ampliação dos prazos legais de estabilidade por intermédio de negociação coletiva. A este respeito, dispõe a OJ 41 da SDI-1 do TST:

Estabilidade. Instrumento normativo. Vigência. Eficácia. Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.

2.15. Vedação de despedida discriminatória

A Lei 9.029/95 veda despedidas discriminatórias (exemplificativamente, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade), facultando ao empregado que sofreu tal situação optar entre (art. 4º): (a) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas; ou (b) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento (art. 4o). Além do citado dispositivo, são invocados em inúmeros julgados princípios como o da boa fé e da dignidade da pessoa humana, além de normas internacionais (Convenção 111, OIT) para determinar a reintegração de empregados que presumidamente foram despedidos de forma discriminatória. Neste sentido:

Súmula 443 do TST: Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à reintegração. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Dispensa discriminatória. Nulidade. reintegração. A discriminação etária, comprovada nos autos, em decorrência da prática reiterada de rompimento do contrato de empregados que completassem 55 anos de idade, afasta a legitimidade da rescisão. O poder potestativo que assegura ao empregador o direito de despedir segundo suas conveniências esbarra no princípio basilar do Direito do Trabalho concernente à continuidade do vínculo de emprego e no caráter protetivo da legislação social. Ao assumir que todos os empregados que atingissem a idade de 55 anos e satisfizessem os requisitos para suplementação de aposentadoria proporcional seriam dispensados, a reclamada confirmou a odiosa prática discriminatória vedada pelo artigo 1º, da Lei n. 9029/95, sustentada por sua vez, no art. 5º, caput, da Constituição Federal (TRT/SP RO - 00482001320085020055).

Dispensa de trabalhadora portadora de neoplasia após 30 (trinta) anos de dedicação à empresa. Negação do direito à vida e à saúde. Inexistência de norma legal prevendo a estabilidade do trabalhador portador de câncer. Observância aos princípios da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da função social do contrato de trabalho. Ordem de reintegração que ora se mantém. O poder de resilição do pacto laboral encontra limitações nas garantias de emprego, assim como no respeito aos princípios que informam todo o ordenamento jurídico, em especial o princípio da dignidade da pessoa humana, insculpido no artigo 1º, inciso III, da Carta Magna. Com a adoção do aludido princípio, a Constituição Federal de 1988 implantou no sistema jurídico brasileiro uma nova concepção acerca das relações contratuais, pela qual as partes devem pautar suas condutas dentro da legalidade, da confiança mútua e da boa fé. Tais premissas refletem o princípio da função social do contrato (artigos 421, Código Civil, e 8º, da CLT), o qual traduz genuína expressividade do princípio da função social da propriedade privada, consagrado nos artigos 5°, inciso XXIII, e 170, inciso III, da Constituição Federal, ou seja, o contorno é constitucional e se sobreleva à imediatidade da rescisão contratual decorrentes dos interesses meramente empresariais. A dispensa de trabalhadora portadora de neoplasia após trinta anos de dedicação à empresa a toda evidência importa verdadeira negação do direito à vida e à saúde, porquanto, dentre outros dissabores, conduz à depressão, ao distanciamento do convívio social e, consoante demonstram as regras de experiência, em sua maioria, ao desemprego. A despeito da inexistência de norma legal prevendo a estabilidade do portador de câncer, até porque em determinadas fases da doença o paciente pode desenvolver normalmente suas atividades laborativas, imperiosa a solução controvérsia sob o prisma dos princípios da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da função social do contrato. Ordem de reintegração ao emprego que ora se mantém (TRT/SP RO - 00947200838102004).

3. Aquisição da estabilidade nos contratos a prazo determinado

Não há previsão legal sobre o tema, mas a doutrina e a jurisprudência do TST majoritariamente vêm se posicionando na impossibilidade de aquisição da estabilidade, quando decorrentes de funções representativas.

Em relação às estabilidades decorrentes de circunstâncias pessoais, a orientação da jurisprudência é distinta. A Súmula 244, III do TST aponta para a aquisição de estabilidade durante o contrato a prazo determinado, no caso da gestante. O mesmo entendimento favorável à aquisição de estabilidade se observa na Súmula 378, III do TST, em relação aos empregados que sofrem acidentes de trabalho.

Disposição especial é encontrada na Lei 9.601/98, que, em que pese versar sobre uma das espécies de contrato por prazo determinado, respeita as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, do cipeiro e do empregado que sofreu acidente do trabalho. A estabilidade, nesses casos, perdura durante a vigência do contrato, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. Entendemos que o dispositivo poderia ser utilizado em outros contratos a prazo, por analogia, em relação às estabilidades do dirigente sindical e do cipeiro (para gestantes e acidentados, as Súmulas 244 e 378 já abordam a matéria, de forma mais benéfica).

4. Convenção 158 da OIT

A Convenção 158 foi aprovada inicialmente pelo Brasil através do Decreto Legislativo 68/92, sendo seu instrumento de ratificação promulgado pelo Decreto Presidencial 1.855 de 10/04/1996.

A Convenção 158 trata de limitar o poder discricionário do empregador de desconstituir sem qualquer motivo a relação de trabalho. Pelo seu teor, tanto a despedida individual quanto a coletiva ficam subordinadas a alguns requisitos procedimentais, tais como direito de defesa, tentativa de reversão das dispensas coletivas e envolvimento de autoridades locais na tentativa de revisão total ou parcial das despedidas. Consagra, portanto, o princípio de que a despedida do trabalhador pressupõe uma causa justificada, concernente à sua capacidade ou sua conduta, bem como às necessidades da empresa, estabelecimento ou serviço. Neste sentido o seu art. 4o:

Art. 4. Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

Assim, a despedida imotivada passa a ser ato ilícito, passível de reparação por via de reintegração no emprego:

Art. 10. Se os organismos do artigo 8º da presente convenção [organismo neutro, como por exemplo um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro] chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.

Pelo seu teor, as despedidas relacionadas à conduta ou ao rendimento do trabalhador não deverão consumar-se sem possibilidade de ampla defesa por parte deste, com direito, inclusive, de recurso para um organismo neutro:

Art. 7. Não deverá ser terminada a relação de trabalho de um trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade.

O art. 8o, 1, do mesmo diploma, ainda preceitua: O trabalhador que considerar injustificado o término de sua relação de trabalho terá o direito de recorrer contra o mesmo perante um organismo neutro, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro.

Já com relação às despedidas baseadas em motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, o empregador deve:

(1) proporcionar aos representantes dos trabalhadores interessados, em tempo oportuno, todas as informações pertinentes;

(2) oferecer a esses representantes a possibilidade de estabelecer consultas sobre as medidas que devem ser realizadas para evitar ou limitar as despedidas e atenuar as consequências adversas das que forem efetivadas (arts. 13, 1o, “a” e “b”, Convenção 158, OIT);

(3) notificar a autoridade competente, tão logo preveja tais despedidas e com certa antecedência, transmitindo a esta todas as informações relativas às causas das despedidas, ao número e à categoria de trabalhadores que serão afetados e o período dentro do qual serão consumadas (art. 14, Convenção 158, OIT).

A questão da compatibilidade formal da Convenção 158 da OIT com o ordenamento jurídico pátrio tomou força pelo instrumento jurídico utilizado para a aprovação e promulgação do seu instrumento de ratificação. A controvérsia dá-se porque a Constituição Federal de 1988 estabelece, em seu art. 7o, I, que o mecanismo de proteção da relação de emprego à despedida arbitrária deve ser instituído via Lei Complementar. A Convenção 158 foi aprovada através de Decreto Legislativo e promulgada por Decreto Presidencial, ou seja, por instrumento legislativo diferente de lei complementar, com quorum de aprovação menos dificultado (o que torna insanável o vício de processo legislativo). Na ocasião, prevalecia o entendimento de que as normas internacionais ingressavam no ordenamento jurídico pátrio com força de Lei Ordinária.

Posto o problema, iniciaram as articulações para afastar a aplicação da Convenção 158. A Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Transporte (CNT) interpuseram Ação Direta de Inconstitucionalidade perante o STF, que de pronto concedeu liminar, suspendendo a eficácia do Decreto 1.855/96. Em 1996, através do Decreto Federal 2.100, houve a denúncia da Convenção perante a OIT, informando-se que a partir de 20/11/1997 a norma deixaria de ser cumprida no Brasil. Todavia, o Decreto 2.100/96 é atualmente objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 1625) ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG) e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), na qual as entidades alegam que um ato unilateral do Presidente da República relativo a tratado internacional, como o foi o Decreto 2.100/96, fere o art. 49, I, da CRFB (ou seja, o ato de denúncia deveria ser objeto de deliberação prévia no Congresso Nacional). A matéria ainda encontra-se pendente.

5. Proteção ao mercado de trabalho

Existem situações que não representam estabilidade no emprego, mas trazem certas proteções especiais ao mercado de trabalho de determinados empregados.

Exemplificativamente, podemos citar a proteção ao mercado de trabalho da mulher, prevista constitucionalmente (art. 7o, XX), e dos reabilitados e deficientes. Quanto a estes, o Decreto 3.298/99, em seu art. 36, estabelece que:

Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, dois por cento;

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;

III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou

IV - mais de mil empregados, cinco por cento.

§ 1o A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. (grifo nosso)

Com base neste dispositivo, a jurisprudência vem concedendo reintegração no emprego a empregados portadores de deficiência, como podemos observar no seguinte julgado:

(...) Reintegração. Deficiente físico. Lei nº 8.213/91. O art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91 estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido (TST - RR 258 258/2005-001-20-00.6).

REGRAS GERAIS SOBRE ESTABILIDADE

Sempre que a estabilidade for decorrente de mandato eletivo, ela durará do registro da candidatura até um ano após o final do mandato.

Sempre que a estabilidade decorrer de mandato, mas sem necessidade de eleição, durará da nomeação até um ano após o final do mandato.

Havendo estabilidade por mandato que preveja a existência de titulares e suplentes, ambos terão estabilidade (exceção: OJ 253 SDI-1 TST).

Trabalhadores abrangidos pela

proteção

Necessidade de inquérito

Início Término

Estáveis decenais Sim. Após 10 anos de serviço para a mesma empresa, até CRFB/88

(para não optantes pelo FGTS).

Tratando-se de estabilidade

definitiva, não há prazo para seu

término. Empregados

Públicos

Há discussão sobre a

necessidade do inquérito ou se

o procedimento previsto pela

administração seria

suficiente.

1) Empregados públicos, mesmo sem

concurso público, contratados até 05/10/1983, em

atividade até a data da atual Constituição. 2) O servidor público

celetista da administração direta,

autárquica ou fundacional é estável

após três anos de efetivo exercício.

Tratando-se de estabilidade

definitiva, não há prazo para seu

término.

Dirigente sindical

Sim.

Registro da candidatura a cargo

de direção ou representação de entidade sindical.

Um ano após o final do mandato.

Representante dos

Trabalhadores no (CNPS)

Sim.

Nomeação.

Um ano após o final do mandato.

Representante dos

Trabalhadores no Conselho Curador

do FGTS

Sim.

Nomeação.

Um ano após o final do mandato.

Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas

Sim.

Registro da

candidatura.

Um ano após o final do mandato.

Representante dos

Trabalhadores nas CCPs

Sim. A lei não determina o início. Por analogia a

todas as demais situações: registro da

candidatura.

Um ano após o final do mandato.

Hipóteses suspensivas e interruptivas

Não.

Início do período de descontinuidade

executiva.

Término do período de descontinuidade

executiva.

Membros da CIPA

Não.

Registro da candidatura.

Um ano após o final

do mandato.

Gestantes

Não. Confirmação da

gravidez. Cinco meses após o

parto.

Acidentados no trabalho

Não.

Retorno ao trabalho, após a cessação do

auxílio-doença acidentário.

No mínimo doze meses.

Aprendizes

Não.

Início do contrato de aprendizagem.

Término do contrato de aprendizagem.

Estabilidade eleitoral dos empregados

públicos

Há discussão sobre a

necessidade do inquérito ou se

o procedimento previsto pela

administração seria

suficiente.

Três meses que antecedem ao pleito

eleitoral.

Posse dos eleitos.

Estabilidades criadas por fontes

autônomas

Sendo gerada pela vontade das partes, será regida pelo regramento a ela determinado.

1. TRT15 - FCC 2009 - Salvo se cometer falta grave, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado

a partir (A) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente. (B) da data da posse em cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, inclusive se eleito como suplente. (C) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente. (D) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até seis meses após o final de seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.

(E) da data da posse em cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, exceto se eleito como suplente. C O art. 8º, VIII da CFRB e o art. 543, § 3º da CLT disciplinam que é vedada a dispensa do

empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei, levando como resposta correta a de letra “C”.

2. TRT2 – FCC 2008 - No que se refere à estabilidade, analise: I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA. II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente sindical. IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que consta APENAS em (A) II, III e IV. (B) I, II e III. (C) II e IV. (D) I, II e IV. (E) III e IV. A A assertiva I está equivocada, tendo em vista que a estabilidade provisória do cipeiro não

constitui vantagem pessoal, como indica a Súmula 339, II do TST. As assertivas II, III e IV estão corretas. A súmula 369, III do TST dispõe que o empregado

de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. O mesmo verbete sumular, em seu item IV indica que ocorrendo a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato não se mantém a estabilidade do dirigente sindical. A Súmula 369, V do TST estabelece que o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.

Desta forma, estando certas as assertivas II, III e IV, a alternativa correta é a de letra “A”.

3. TRT9 – FCC 2010 - Considere as seguintes assertivas a respeito da estabilidade provisória do

dirigente sindical: I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, a estabilidade do respectivo dirigente sindical subsistirá em razão da proteção garantida pela legislação. III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. IV. Em regra, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento de sua candidatura a cargo de direção até um ano após o final de seu mandato, se eleito, inclusive, como suplente. Está correto o que consta APENAS em (A) II, III e IV. (B) I e II. (C) I, III e IV.

(D) I e IV. (E) III e IV. C A assertiva I da questão está correta nos termos do item III da Súmula 369 do TST, que

indica: “O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente”.

A assertiva II é errada, pois, havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, a estabilidade do respectivo dirigente sindical não permanecerá (Súmula 369, IV, TST).

A assertiva III está correta, nos termos do item V do mesmo verbete sumular, pois o registro de candidatura a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio não assegura estabilidade ao empregado.

Por fim, a assertiva IV está correta, conforme dispõem o art. 543, § 3º da CLT e o art. 8º, VIII da CRFB, que indicam ser vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.