ministÉrio da educaÇÃo universidade federal rural...
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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÕNIA
FABIANA NOGUEIRA DA SILVA LUCIENE SALES DOS SANTOS
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO PARÁ, CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE CASTANHAL-PA.
CAPANEMA-PA 2018
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FABIANA NOGUEIRA DA SILVA LUCIENE SALES DOS SANTOS
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ, CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE CASTANHAL-PA.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso
de Administração da Universidade Federal Rural da
Amazônia - UFRA, Campus Universitário de Capanema,
como requisito para obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientadora: Profª Drª. Eleci Terezinha Dias da Silva
CAPANEMA-PA 2018
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FABIANA NOGUEIRA DA SILVA
LUCIENE SALES DOS SANTOS
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO PARÁ, CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE CASTANHAL-PA.
_______________________________________ DATA DA APROVAÇÃO
BANCA EXAMINADORA:
___________________________________________ Profª. Drª. Eleci Terezinha Dias da Silva
Universidade Federal Rural da Amazônia -UFRA Orientadora
____________________________________________ Universidade Federal Rural da Amazônia -UFRA
1º Avaliador
____________________________________________ Universidade Federal Rural da Amazônia -UFRA
2º Avaliador
3
Ao meu pai Raimundo (in memoria) que sempre me
apoiou e incentivou em meus objetivos pessoais e
profissionais, dedico esta conquista que é o TCC.
(SILVA, 2018).
4
Dedico este trabalho a Deus que me proporcionou
essa oportunidade dando-me coragem e força de
chegar até aqui, pois sem ele somos frágeis
humanos. Aos meus familiares, amigos, colegas de
trabalho e da faculdade e a todos os professores do
curso de administração pela aprendizagem adquirida
durante esses anos. (SANTOS, 2018).
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, que está comigo em todos os momentos,
me concedendo saúde, coragem e sabedoria para tomar decisões assertivas
durante meu percurso acadêmico. Agradeço a meus familiares, principalmente aos
meus pais, Raimundo Silva e Marlucia Nogueira, minhas irmãs Antônia Rossidele
Silva e Marciane Silva, que me deram apoio emocional. Assim como aos meus avôs,
Raimundo Filho e Nair Nogueira, sou grata a eles por me ajudarem nesta etapa tão
importante.
Aos Docentes do curso de Administração da Universidade Federal Rural da
Amazônia- UFRA, campus Capanema, pelos valiosos ensinamentos. Em especial a
minha orientadora, professora Dra. Eleci Terezinha Dias da Silva, por seus
ensinamentos, paciência e ter acreditado no meu potencial.
Aos meus amigos da turma de Administração-2014 e futuros colegas de
profissão, por se fazerem presente ao longo do curso. Em especial a minha equipe
de estudo Alaylson Sousa, Paulo Pinheiro, Elaine Araújo, e Tatiane Braga, pelas
experiências compartilhadas, entendimento, crescimento intelectual e pessoal, enfim
por caminhar junto comigo. A minha amiga Luciene Sales dos Santos, pela parceria
na elaboração deste trabalho.
Aos amigos, pelo apoio, momentos de descontração e incentivo para nunca
desistir dos meus objetivos.
FABIANA NOGUEIRA DA SILVA
6
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, que me presenteou com o dom da vida,
iluminando sempre meu caminho, me ensinando a viver.
Aos Docentes da Universidade Federal Rural da Amazônia- UFRA, e em
especial a minha Orientadora, professora Dra. Eleci Terezinha Dias da Silva, por
acreditar e mim apoiar.
Aos meus pais, Luiz e Elizabete, por terem me ensinado a lutar e nunca
desistir dos meus sonhos, ensinando o caminho correto a seguir.
Ao meu esposo Rubens e filhos Ana Luiza e Anderson Luiz, por estarem
sempre me apoiando, me fazendo acreditar no meu potencial.
Aos meus irmãos Luciete e Júnior, e meus amigos de curso pela força e
colaboração.
A minha parceira de trabalho Fabiana Nogueira da Silva, por sempre esta me
incentivando a continuar.
Enfim, a todos aqueles que, direta ou indiretamente contribuíram de alguma
forma para a realização desse trabalho.
Muito obrigada!
LUCIENE SALES DOS SANTOS
7
A motivação para o trabalho aparece como um fenômeno complexo, que não se pode analisar sem levar em consideração o conjunto da situação, quer dizer, o indivíduo (suas características e experiências), o trabalho (suas naturezas e restrições) e a organização com suas regras, os seus objetivos e o clima que lhe é próprio.
(LÉVY-LEBOYER, 1974 apud BERGAMINI, 1997, P.
68).
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RESUMO
No contexto organizacional, as pessoas assumem fundamental importância, uma vez que são os únicos seres capazes de aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade de um serviço e gerar lucro, tornando-se responsáveis pela sobrevivência da organização. Este trabalho de conclusão de curso teve como objetivo identificar os principais fatores que contribuem para a motivação dos Técnicos-Administrativos da Universidade Federal do Pará (UFPA) no campus Universitário de Castanhal-PA. Motivação aqui entendida como sendo o processo interno de cada indivíduo que o guia para que sua necessidade mais contundente seja sanada e assim possa se preocupar com outras necessidades, de acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1997). Metodologicamente trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa, de caráter descritiva e explicativa já que usa a fundamentação teórica e análise dos dados obtidos na pesquisa de campo, buscando explicações para os percentuais quantitativos obtido, justificando o estudo. A pesquisa de campo foi feita com aplicação de questionário estruturado com perguntas fechadas a 27 Técnicos – Administrativos da UFPA que representa 53% do total de servidores, onde 60% foram do sexo feminino e 40% do sexo masculino. Como resultado, os fatores que mais contribuem para os Técnicos – Administrativos desta instituição se sintam motivados a estarem realizando suas atividades diárias, identificados neste estudo, foram o programa de qualificação, cooperação entre os departamentos, trabalho em equipe, iniciativa e realização pessoal (principal preocupação). Palavra Chave: Motivação. Hierarquia das Necessidades. UFPA. Fatores
Influenciadores da Motivação.
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ABSTRACT
En el contexto organizacional, la gente asume una importancia fundamental, ya que son los únicos seres capaces de aumentar la productividad, mejorar la calidad de un servicio y generar beneficios, convirtiéndose en responsables de la supervivencia de la organización. Esta tecina tuvo como objetivo identificar los principales factores que contribuyen a la motivación de los Técnicos Administrativos de la Universidade Federal de Pará (UFPA) en el campus universitario de la Castanhal - PA. La motivación aquí entendida como el proceso interno de cada individuo que lo guía a que su más enérgica necesidad sea sanada y así pueda preocuparse por otras necesidades, según la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow (1997). Metodológicamente es una investigación cuantitativa y cualitativa, descriptiva y explicativa, ya que utiliza la base teórica y el análisis de los datos obtenidos en la investigación de campo, buscando explicaciones para los porcentajes cuantitativos obtenidos, justificando el estudio. La encuesta se realizó con aplicación de cuestionario estructurado con preguntas cerradas a 27 Técnicos – Administrativos de UFPA, que representan 53% del total de servidores, donde 60% fueron mujeres y 40% hombres. Como resultado, los factores que más contribuyen para que los técnicos-administrativos de esta institución se sientan motivados a realizar sus actividades diarias, identificados en este estudio, fueron el programa de calificación, cooperación entre los departamentos, trabajo en equipo, iniciativa y realización personal (preocupación principal).
Palabra Clave: Motivación. Jerarquía de las Necesidades. UFPA. Factores influyentes de la Motivación.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico 1 - Satisfação com as atividades desempenhadas dos Técnicos - Administrativos da UFPA de
acordo com a faixa etária......................................................................................................................43
Gráfico 2 – Satisfação com a atividade desempenhada no cargo que ocupa dos Técnicos –
Administrativos da UFPA de acordo com o nível de classificação........................................................44
Gráfico 3 – Motivação para realizar trabalho de qualidade dos Técnicos – Administrativos da UFPA de
acordo com a faixa etária......................................................................................................................45
Gráfico 4 - Motivação para realizar um trabalho de qualidade dos Técnicos – Administrativos da UFPA
de acordo com o nível de classificação.................................................................................................45
Gráfico 5 – Motivação por recompensas não financeiras dos Técnicos – Administrativos da UFPA de
acordo com a faixa etária......................................................................................................................46
Gráfico 6 - Satisfação com a estrutura física no ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos
da UFPA de acordo com a faixa etária..................................................................................................48
Gráfico 7 - Satisfação com a estrutura física do ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos
da UFPA de acordo com o nível de classificação.................................................................................49
Gráfico 8 - Motivação com o salário/remuneração dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo
com a faixa etária..................................................................................................................................50
Gráfico 9 - Satisfação com salário/remuneração dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo
com o nível de classificação..................................................................................................................51
Gráfico 10 - Decrescimento do nível de satisfação e crescimento do nível de insatisfação dos
Técnicos - Administrativos da UFPA.....................................................................................................51
Gráfico 11 - Fatores sociais e de autoestima dentro do ambiente de trabalho dos Técnicos -
Administrativos da UFPA.......................................................................................................................52
Gráfico 12 – Nível de Crescimento e Decrescimento de satisfação dos Fatores sociais e de
autoestima dentro do ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA.........................53
Gráfico 13 - Conceito atribuído ao sistema de Avaliação de Desempenho dos Técnicos -
Administrativos da UFPA.......................................................................................................................55
Gráfico 14 – Participação dos Técnicos - Administrativos nos programas de qualificação ofertados
pela UFPA.............................................................................................................................................56
Gráfico 15 - Cooperação entre departamentos da UFPA, campus Castanhal-PA............................. 58
Gráfico 16 - Estimulo ao trabalho em equipe dado pela UFPA aos Técnicos.......................................59
Gráfico 17 - Frequência na tomada de iniciativa no trabalho dos Técnicos - Administrativos da
UFPA.....................................................................................................................................................60
Gráfico 18 - Frequência das contribuições dada pelos Técnicos - Administrativos da UFPA...............61
Gráfico 19 – Sugestões de melhorias dos Técnicos - Administrativos da UFPA..................................62
Gráfico 20 - Principais preocupações dos Técnicos - Administrativos da UFPA..................................65
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Categoria de análise das perguntas do questionário estruturado com perguntas fechadas
aplicado na pesquisa de campo............................................................................................................36
Quadro 2 - Fatores que compões o vencimento dos servidores da UFPA...........................................39
Quadro 3 - Propostas especificadas dadas pelos Técnicos - Administrativos da UFPA.......................63
Quadro 4 - Pontos Positivos e Negativos dos fatores motivacionais dos Técnicos -Administrativos
analisados na pesquisa.........................................................................................................................68
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo gerencial de Blake e Mouton....................................................................................23
Figura 2 - Hierarquia das necessidades, segundo Maslow...................................................................29
Figura 3 - Comparativo da hierarquia das necessidades segundo a teoria de Maslow (2003) e aquelas
apontadas como mais importantes pelos técnicos da UFPA................................................................66
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Distribuição da faixa etária dos Técnicos- Administrativos da UFPA pelo sexo dos
pesquisados...........................................................................................................................................38
Tabela 2 - Grau de escolaridade em relação ao sexo e a faixa etária..................................................38
Tabela 3 - Nível de Classificação dos Técnicos - Administrativos de acordo com o sexo e a faixa
etária......................................................................................................................................................40
Tabela 4 - Tempo de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA do campus universitário de
Castanhal-PA, de acordo com o sexo e a faixa etária...........................................................................41
Tabela 5 - Conceito atribuído ao sistema de Avaliação de Desempenho de acordo com o sexo e faixa
etária dos Técnicos - Administrativos da UFPA....................................................................................55
Tabela 6 - Participação do Programa de qualificação oferecido aos Técnicos - Administrativo da
UFPA de acordo com o sexo e a faixa etária........................................................................................57
Tabela 7 - Cooperação entre departamentos de acordo com o sexo e a faixa etária do Técnico -
Administrativo da UFPA.........................................................................................................................58
Tabela 8 - Frequência das contribuições dada pelos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo
com o sexo e a faixa etária....................................................................................................................62
Tabela 9 – Sugestões de melhorias dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o sexo e
a faixa etária..........................................................................................................................................63
Tabela 10 - Principais preocupações dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o sexo e
a faixa etária..........................................................................................................................................67
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................................13
2 REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................................................16
2.1 Organização: papel do administrador motivador nas organizações públicas.................................16 2.2 Características das organizações públicas.....................................................................................18 2.3 Aspectos do administrador motivador nos órgãos públicos............................................................20 2.4 Motivação........................................................................................................................................21 2.4.1 Motivação no Serviço Público......................................................................................................25 2.5 Teorias motivacionais......................................................................................................................26 2.5.1 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg...........................................................................................26 2.5.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham H. Maslow................................................28 2.6 Universidades Públicas Federais....................................................................................................30 2.6.1 Universidade Federal do Pará (UFPA).........................................................................................30 2.6.2 UFPA campus Castanhal.............................................................................................................32 3 METODOLOGIA.................................................................................................................................34
3.1 Caracterização da Pesquisa............................................................................................................34 3.2 População e Amostra......................................................................................................................34 3.3 Instrumento de Coleta de dados......................................................................................................35 3.4 Análises dos dados..........................................................................................................................36 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO.........................................................................................................37
4.1 Perfil profissional dos Técnicos-Administrativo da UFPA, Campus Castanhal...............................37 4.1.1 Sexo e Faixa etária.......................................................................................................................37 4.1.2 Escolaridade e Nível de Classificação..........................................................................................38 4.1.3 Tempo de Trabalho na UFPA.......................................................................................................40 4.2 Fatores de Satisfação e Insatisfação dos Técnicos – Administrativos da UFPA............................42 4.2.1 Satisfação com a atividade desempenhada.................................................................................42 4.2.2 Motivação para realizar um trabalho de qualidade.......................................................................44 4.2.3 Motivação por recompensas não financeiras...............................................................................46 4.2.4 Satisfação com a estrutura física do ambiente de trabalho..........................................................47 4.2.5 Motivação com o salário/remuneração.........................................................................................49 4.2.6 Níveis de Satisfação e Insatisfação..............................................................................................51 4.2.7 Fatores sociais e de autoestima e Nível de satisfação com esses fatores..................................52 4.3 Fatores Motivacionais dos Técnicos - Administrativos da UFPA....................................................54 4.3.1 Avaliação de Desempenho...........................................................................................................54 4.3.2 Participação dos programas de qualificação................................................................................56 4.3.3 Cooperação entre departamentos e Estimulo ao trabalho em equipe.........................................57 4.3.4 Iniciativa.......................................................................................................................................60 4.3.5 Opiniões e contribuições..............................................................................................................61 4.3.6 Principal preocupação dos Técnicos – Administrativos da UFPA................................................64 4.3.7 Grau de Motivação dos Técnicos – Administrativos da UFPA.....................................................68 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................................................71
REFERÊNCIAS.....................................................................................................................................74
APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS TÉCNICOS – ADMINISTRATIVOS DA
UFPA.....................................................................................................................................................77
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1 INTRODUÇÃO
Motivação organizacional é um tema discutido amplamente em Gestão de
Pessoas, contudo continua sendo um tema inquietante para as organizações devido
sua complexidade.
No contexto organizacional, as pessoas assumem fundamental importância,
uma vez que são os únicos seres capazes de aumentar a produtividade, aprimorar a
qualidade de um serviço e gerar lucro, tornando-se responsáveis pela sobrevivência
das organizações.
É essencial destacar que no ambiente organizacional, a falta de motivação
pode causar perdas nos padrões de qualidade e produtividade, e com relação aos
colaboradores, os efeitos negativos são diversos, como a baixa produtividade,
stress, redução da qualidade de vida no trabalho e a falta de comprometimento com
a organização (OLIVEIRA; SILVA, 2012). A motivação organizacional merece
destaque em todos os tipos de organizações, sejam elas privadas ou públicas.
No cenário público, existem as Universidades Federais e nesse contexto
figura a Universidade Federal do Pará - UFPA, criada em 02 de julho de 1957, pela
Lei nº 3.191. Assim como qualquer outra organização pública, para que esta possa
cumprir com eficiência sua função social, conta com a motivação e qualificação de
seus servidores. Este estudo considera relevante a compreensão da motivação
organizacional no âmbito público.
Segundo Santos (2011, p. 10) “os servidores são os responsáveis em fazer a
organização funcionar e para que funcione bem é necessário que estejam em
sintonia com a mesma”. É necessário que a instituição venha a compreender os
desejos e anseios de seus servidores, assim buscando a realização dos mesmos,
para que desta maneira o rendimento melhore cada vez mais.
A justificativa deste estudo é o fato dos servidores passarem uma grande
parte de suas vidas dentro do seu local de trabalho, no atendimento ao público
acadêmico - estudantes universitários, docentes e seus pares técnicos
administrativos - no cumprimento de suas atividades administrativas. Por este motivo
o administrador do órgão público deve dar maior atenção na motivação
organizacional no sentido de identificar e atuar nos fatores influenciadores da
motivação do servidor para que este tenha uma maior produtividade na execução
das tarefas e maior eficiência dentro da organização.
14
Este estudo mostra-se relevante, pois percebe-se que a motivação dos
servidores em melhorar o atendimento, favorece o alcance dos objetivos
institucionais, e oportuniza a satisfação no ambiente de trabalho. “O trabalho passa
a ser visto como a principal inserção social do indivíduo, que lhe fornece o sentido
para suas ações e a medida de seu valor social” (MOTTA, 2006, p. 64).
O estudo da motivação no setor público será significativo para produzir dados
úteis para administração, assim como contribuir para melhoria das políticas e
práticas organizacionais através de estratégias objetivando uma maior satisfação no
trabalho, e consequentemente uma melhora nos índices de desempenho e
produtividade de seus servidores.
Devido ao grande processo de mudanças, as organizações públicas devem
se preocupar cada vez mais com a motivação de seus servidores, com a intenção de
melhorar o desempenho dos mesmos, em busca de opções para aperfeiçoar a
qualidade do atendimento a fim de assegurar uma boa imagem do órgão público
diante da sociedade.
“A organização pública necessita proporcionar a seus servidores um bom
ambiente de trabalho, com o objetivo de satisfazer suas necessidades oferecendo-
lhes oportunidades de crescimento pessoal e profissional” (SANTOS, 2011, p. 10).
Entretanto na maioria das vezes isso não acontece na maior parte dos órgãos
públicos, causando a desmotivação dos servidores, pois convivem em condições
precárias de trabalho, falta de perspectiva profissional, políticas burocráticas, pouca
autonomia nas decisões, chefes como os responsáveis pelo poder de decisão.
Neste caso, observa-se como algumas das consequências, a falta de iniciativa e o
comodismo, que causam a baixa produtividade e o descaso com os trabalhos
desenvolvidos. E diante desse contexto questiona-se: Quais são os fatores que
contribuem para que os Técnicos-Administrativos em Educação da Universidade
Federal do Pará no campus universitário de Castanhal se sintam motivados para a
realização de suas atividades diárias?
Neste sentido, a pesquisa tem como objetivo geral: Identificar os principais
fatores que contribuem para a motivação dos Técnicos-Administrativos em
Educação da Universidade Federal do Pará no campus Universitário de Castanhal.
E como objetivos específicos: Realizar pesquisa bibliográfica sobre motivação
organizacional; Identificar o perfil profissional dos Técnicos - Administrativos da
UFPA, campus Castanhal-PA; Identificar o grau de satisfação e de insatisfação dos
Técnicos - Administrativos da UFPA, campus Castanhal-PA, bem como as variáveis
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que as influenciam; Analisar o grau de motivação dos Técnicos - Administrativos da
UFPA, campus Castanhal-PA, bem como as variáveis que a influenciam.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo tem por objetivo apresentar as principais referências que
apoiam teoricamente esta pesquisa, sendo esse o material necessário para análise
e interpretação dos dados obtidos. Neste sentido, o trabalho aborda o tema
Motivação, bem como seus fundamentos para entender o como as pessoas são
influenciadas dentro das organizações públicas.
2.1 Organização: papel do administrador motivador nas organizações públicas.
Antes de conceituar o que é uma organização, é preciso entender porque elas
existem. Toda organização existe com a finalidade de fornecer alguma combinação
de produtos e serviços. Para Coelho (2004), as organizações existem, porque todos
nós precisamos de bens e serviços para viver e são as organizações responsáveis
por produzir esses bens e serviços. Para tanto elas existem para atender as
necessidades e desejos da sociedade e do mercado.
Quando se estuda o desenvolvimento do homem como indivíduo isolado, não
é possível despregá-lo da complexa rede de relações que se estabelecem entre o
indivíduo e a sociedade, pois a sociedade é a construção do homem, realizada
através, das objetivações humanas, do trabalho sobre a natureza, no sentido de
transformá-la para suprir necessidades básicas, materiais, sociais e espirituais.
A conceituação de organização tem sido objeto de estudos de vários autores,
para iniciar a discussão do tema cita-se algumas conceituações de organização. “A
organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada
participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas a executar”.
(CURY, 2000, p. 116). Não se pode estudar o homem separado das relações que
ele tem com a sociedade, pois não é só o que ele pensa, não é só suas
características da personalidade ou seu comportamento que conta, mas é a relação
que ele tem com o meio onde ele vive.
“Por organização entende-se que é o agrupamento de pessoas, que se
reuniram de forma estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para
alcançarem objetivos planejados e comuns a todos os seus membros” (LACOMBE,
2003).
Meireles chegou ao seguinte conceito de organização:
17
A organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas, etc). (MEIRELES, 2003, P. 46).
Neste pensamento a organização é um conjunto de pessoas, de mentes
trabalhando em prol de um objetivo comum. As pessoas passam a maior parte de
seu tempo nas organizações onde trabalham, porque sabem que dependem do
trabalho para suprir suas necessidades de básicas de sobrevivência, segurança e
também de realização pessoal para algumas. O salário retorno do trabalho, esforço
e tempo investido para a organização é meio para sanar estas necessidades.
“As organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para a
realização de objetivos, que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de
produtos e serviços” (MAXIMIANO, 2004, P. 5). Elas dependem das pessoas, do
mesmo modo como precisam de recursos financeiros, materiais e tecnológicos, para
se manterem em funcionamento no mercado. As pessoas são o bem mais valioso
que uma organização possui, por este motivo necessitam ser tratados como tais,
para que se sintam valorizados e importantes dentro do ambiente de trabalho.
As pessoas, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam, e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não podem haver organizações sem pessoas. No fundo as organizações são conjunto de pessoas (CHIAVENATO, 2004, p. 8).
Os principais objetivos das organizações dentre outros, são satisfazer as
necessidades dos clientes e da sociedade, estar em permanente desenvolvimento e
fazer parte de uma comunidade. Se pensarmos na Administração Científica da
Escola Clássica da Administração em 1901 (modelo de administração criado pelo
americano Frederick Taylor no fim do século XIX que se baseou na aplicação do
método científico na administração), onde já se tinha o conceito de organização, o
homem era tratado como uma máquina, um mero instrumento para execução do
trabalho. Na realidade um indivíduo estava ali, como um mero recurso. E neste
enfoque observa-se as organizações como apenas um espaço para realizar o
trabalho, e os indivíduos como mero recursos para execução de tarefas.
“Deve-se considerar que as organizações existiam muito antes da Revolução
Industrial, então podemos concluir que a preocupação e a dedicação com o fator
humano nas organizações são algo recente” (BERGAMINI, 1997).
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Segundo Maximiano (2004), as pessoas são o principal recurso de uma
organização, e em essência essas pessoas formam um grupo que iram utilizar os
recursos fornecidos por essas organizações. Hoje o indivíduo é visto mais além do
que um mero recurso é visto como pessoa, como ser humano que têm uma cultura,
vida social e sentimentos.
“As transformações provocadas pela globalização no mercado de trabalho,
fez com que as pessoas percebessem seu próprio valor e se recusassem a serem
vistas como recursos produtivos ou simples objetos produtivos” (MONDARDO, 2013,
p. 15).
A organização quer seja pública ou privada, é um ambiente onde a vida se
propaga, ela é um espaço onde o indivíduo se socializa, é um ambiente
psicologicamente significativo, onde é dada a dimensão para o indivíduo como um
ser importante e não como um instrumento para execução do trabalho.
2.2 Características das organizações públicas
A sociedade humana é composta por organizações que fornecem os meios
para atender as necessidades das pessoas. As organizações estão por toda parte e
as famílias, bancos, farmácias, empresas, faculdades, universidades e os centros
acadêmicos são exemplos delas.
Uma organização pública forma-se por diversas razões e interesse, porque é
dirigida para atender às necessidades da população (SANTOS, 2006 p. 21), assim
permitindo que seus dirigentes desenvolvam projeto, realizem serviços por meio da
execução de atividades/tarefas, superem obstáculos, controlem o ambiente, por
meio da especialização de tarefas, da coordenação de esforços, da unidade de
direção e do uso inteligente dos recursos. As organizações públicas são mais
suscetíveis à intervenção do poder político, pois são comandadas pelo poder
público. As organizações que prestam serviços públicos dependem do ambiente
sociopolítico, seu quadro de funcionamento é regulado externamente à organização.
Elas possuem uma missão, não diferente das organizações privadas, de prestarem
serviços à sociedade, porém esta prestação de serviços está, comumente, em
contradição com a limitação dos recursos recebidos por elas.
Para Granjeiro (2002, p. 23), a Administração Pública pode ser definida como
“o conjunto de órgão e entidades destinados a satisfazer, de forma regular e
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contínua, as necessidades sociais no termo da lei”. Neste sentido as organizações
públicas são regidas por princípios que devem ser seguidos por estes órgãos.
“Os princípios que regem a Administração Pública brasileira, em todas as
suas esferas, encontram-se consagrados pelo Direito Público, são eles a: legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência” (COELHO, 2009, p. 52).
O art. 37 da Constituição da República Federal de 1988 cita esses princípios
que norteiam a gestão pública. Saldanha (2006 apud Gasparini 1995) conceitua os
princípios da seguinte forma:
Legalidade: está associada à gestão pública em toda a sua atividade, preza aos
mandamentos da lei, deles não podendo se afastar, sob pena de invalidade do ato e
responsabilização do seu autor;
Impessoalidade: qualquer atividade de gestão pública deve ser dirigida a todos os
cidadãos, sem a determinação de pessoas ou discriminação de qualquer natureza;
Moralidade: os atos e as atividades públicas devem obedecer aos princípios morais.
Estes estão intimamente ligados ao conceito do bom administrador, ou seja, aquele
que busca o melhor e mais útil para o interesse público;
Publicidade: este princípio torna obrigatória a divulgação dos atos, contratos e
outros documentos da administração pública para conhecimento, controle e início
dos seus feitos. O instrumento oficial é o jornal, público ou privado, destinado à
publicação dos atos;
O princípio da Eficiência: incluído pela Emenda Constitucional nº 19 de junho de
1998, “abrange o desempenho de um serviço público em que o interesse coletivo
prevaleça sobre a burocracia, visando-se sempre à busca da celeridade, da
economia de material e da obtenção dos melhores resultados” (LEITE, 2001, p.
260).
A função destes princípios é dar uma conformidade e conexão a
Administração Pública em relação direta com o Direito Administrativo, controlando as
atividades administrativas de todos os entes que compõem a federação. Os cinco
princípios abordados são de suma importância para a Administração Pública, porque
buscam atender aos interesses da sociedade da melhor forma possível.
O cumprimento dos princípios constitucionais através do administrador
público trará a segurança de que a trajetória da atividade administrativa ocorra de
forma correta, para uma boa gestão dos negócios públicos, promovendo a
segurança, o bem estar e o progresso econômico e social a todos os cidadãos.
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A organização pública precisa expressar de forma clara seus valores e o
motivo de sua existência, agregando tais valores, por meio da definição de política
de conduta a fim de viabilizar ao servidor público uma visão positiva e socialmente
correta do órgão no qual desempenha suas atividades.
De acordo com Kanaane (1999, p. 30), organização pública é:
Um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, esses valores representam à tecnologia, a estrutura de cargos, o status, o poder e o sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação organizacional.
A Administração Pública se caracteriza principalmente pelo atendimento do
interesse público e apresenta oportunidades e desafios para os gestores
trabalharem na busca da aplicação dos princípios da legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficiência previstos na Constituição Federal, conforme já
mencionado, para assim atender os objetivos organizacionais.
Atualmente, na esfera federal, têm destaque o modelo de Gestão Pública
Gerencial ou Gestão por Competências. Conforme Farah (2000) esse modelo
representa basicamente a adoção de práticas de excelências para atingir um alto
padrão de desempenho com baixo custo operacional na prestação de serviços ao
cidadão pela máquina pública.
2.3 Aspectos do administrador motivador nos órgãos públicos.
O funcionamento eficiente dos setores públicos dependem da administração
efetiva, mediante esta afirmação os administradores públicos são responsáveis pelo
andamento do sucesso nas organizações. Eles são peças chave para o bom
funcionamento do Estado, e devem estar atentos as necessidades da população.
Hoje o perfil do administrador público é aquele que consegue juntar todas as áreas e
fazê-las trabalhar em prol do interesse público.
No que refere-se aos obstáculos para a motivação no setor público, tem-se
que os desejos normais dos indivíduos por melhorias salariais, promoção funcional,
entre outros, são tratados nos órgãos públicos por meio de tabelas unificadas com
melhorias periódicas.
O gestor no papel de liderança dentro de uma organização é uma figura de
suma importância.
21
Quando o gestor público consegue instalar no seu microcosmo um sistema de meritocracia, com critérios objetivos na atribuição de funções comissionadas, bem como na utilização de prêmios de reconhecimento vinculados ao desempenho individual e de equipes, no atingimento de metas e com excelência, esse gestor obtém grande resultados, ainda que enfrente resistências (BRAGA, 2012).
Como pode-se ver, a particularidade do serviço público, apresenta
dificuldades para trabalhar a motivação. Mas ainda assim gestores ousados e
visionários tem trazido essa preocupação em suas mentes, colhendo os frutos da
excelência e do reconhecimento pela vitória de seus servidores, percebendo assim
que a motivação é fator essencial para a tão almejada eficiência do servidor público
e não pode ser ignorada.
“O objetivo único da gestão pública é o bem comum da coletividade
administrada. O gestor público deve observar sempre que todas as suas atividades
devem estar orientadas para esse aspecto” (CORDEIRO, 2012).
O administrador público motivador precisa tomar decisões responsáveis para
gerenciar os recursos de forma satisfatória em prol do bom desempenho de suas
equipes. Ele necessita ser ético, porque a ética é à base do trabalho público e a
base do administrador. A ética associada à criatividade vai trazer muitos benefícios
para a sociedade e para sua equipe. O compromisso ético e a responsabilidade com
a sociedade que busca um serviço público de qualidade trará uma maior satisfação
a sua equipe de trabalho.
Administrar com estratégia implica, entre outros pontos, “no redesenho das
estruturas administrativas; cargos e funções; além do sistema de normas e
procedimentos” (CARDOSO, 2000, p. 78), de forma que a própria estrutura seja fator
motivador para a participação de todos na identificação das fraquezas e forças da
instituição, assim como no real interesse dos administrados.
2.4 Motivação
A interpretação do termo motivação varia de acordo com a linha teórica
dos autores. Encontra-se, entre estes controvérsias, de modo que o conceito de
motivação ora afirma que os indivíduos dão respostas a estímulos externos até a
afirmativa que é impossível motivar as pessoas.
A motivação tem origem tanto no indivíduo como na organização ou no
ambiente externo (VIEIRA, 2011). Logo os motivos que interferem na questão
motivacional podem ser externos ou internos as pessoas.
22
O sentido que cada um atribui ao que lhe dá satisfação é próprio somente
daquela pessoa e seu significado tem ligação direta com sua escala pessoal de
valores, o que não é passível de controle (BERGAMINI, 1997). A partir dessa
afirmativa a motivação humana é intrínseca a cada indivíduo.
A motivação é um tema que vem sendo muito estudado ao longo dos
anos não somente no âmbito pessoal, mas também no âmbito organizacional. A
motivação nas organizações é uma questão frequente de estudos, sendo que o
interesse pelo tema continua muito presente (CALGARO, 2012). A Escola do
Comportamento Humano trata das teorias da motivação no contexto organizacional,
é um desdobramento da Escola das Relações Humanas, detendo-se com maior
ênfase na representação do comportamento humano no trabalho.
Os autores que se destacaram no estudo dessa teoria foram Herbert
Simon com seu livro O Comportamento administrativo, que trata da importância dos
colaboradores nas organizações; e Chester Barnard, que contribuiu grandemente
com seu livro intitulado As funções do executivo, que aborda sobre as funções
gerenciais. Também se destacam os trabalhos e pesquisas de Chris Argyres e
Douglas McGregor no que diz respeito aos conflitos dos indivíduos dentro das
organizações.
Entre essas teorias destacamos As Teorias X e Y, um estudo do
comportamento humano, contribuição de McGregor em sua obra The Human side of
Enterprise. As Teorias da Motivação: Teoria dos dois fatores de Herzberg e
Hierarquia das necessidades de Maslow que serão abordadas de forma detalhada
no capítulo Teorias Motivacionais, e Modelo de Liderança de Blake e Mouton.
Concentrando-se em duas variáveis pessoas e resultados Blake e
Mouton, criaram um modelo de liderança segundo o qual os gerentes podem ser
classificados em 05 (cinco) categorias (RIBEIRO, 2008, p.74):
a. Baixo interesse por resultados e pessoas;
b. Razoável interesse por resultados e pessoas;
c. Elevado interesse por resultados e baixo interesse por pessoas;
d. Elevado interesse por pessoas e baixo interesse por resultados;
e. Elevado interesse por resultados e pessoas.
23
Figura 1 - Modelo gerencial de Blake e Mouton.
Fonte: Adaptado de RIBEIRO, A. LIMA. Teorias da Administração. São Paulo: Saraiva, 2008. 154 p.
Desse modo, proporcional ao interesse manifestado, por resultado ou
pessoas, ilustrado na Figura 01 seria traçado um estilo executivo:
Gerente 1.1
o Não assume responsabilidades
o Não auxilia nem orienta o subordinado
o Não contribui com ideias novas
o Só transmite ordens
o Muito interessado em vantagens
Gerente 1.9
o Produção e pessoas são irreconciliáveis
o Relações humanas são o fim, e não o meio
o Resultado é algo difícil e obtê-lo escapa à nossa capacidade
Gerente 9.1
o Produção e pessoas são irreconciliáveis
o Ênfase na organização do trabalho
o Trabalhador encarado como simples instrumento
o O resultado está acima de tudo e precisa ser alcançado de qualquer maneira
Gerente 5.5
o Produção e pessoas são irreconciliáveis
o As resistências são quebradas mediante intimidação e ameaças
o A participação da equipe não é necessária
24
o Comunica-se com o grupo visando quebrar resistências e não em busca de
participação
Gerente 9.9
o Atenção simultânea à produção e às pessoas
o Gestão democrática
o Definição das tarefas
o Distribuição dos cargos de acordo com a aptidão do colaborador
o Estimula a criatividade das equipes
o Treinamento e capacitação de pessoal
A palavra motivação é derivada da palavra latina motivus que significa
mover assumindo uma ideia de ação, com significado de “tudo aquilo que pode fazer
mover” ou “razão de uma ação” (GONDIM; SILVA, 2004). Segundo Casado (2002),
a motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho
profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto a saúde organizacional
e a satisfação dos colaboradores. Robbins (2005) define motivação como o
processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos
esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta.
Wagner e Hollenbeck (2012) afirmam que um jeito de uma organização
ganhar vantagem competitiva é gerar mão de obra mais motivada. A motivação
refere-se à energia que uma pessoa está disposta a dedicar a uma tarefa.
O bom desempenho no trabalho é consequência da motivação dos
colaboradores, onde o colaborador com motivação elevada será mais assíduo e
pontual ao trabalho, e também realizara horas extras no trabalho quando o horário
comercial não for o suficiente para realizar com êxito suas atividades. Durante o
expediente a pessoa altamente motivada trabalhara com eficiência, será menos
ocioso ou menos distraído que a pessoa desmotivada. O colaborador motivado vai
buscar por capacitação que contribua com o desempenho das atividades incumbidas
a ele, assim como, do seu setor. Pessoas motivadas dão resultados otimizados no
trabalho, e essa é uma vantagem competitiva importante.
As organizações buscam fazer mais com menos, ou seja, produzir mais com
menos recursos (financeiros, patrimoniais, materiais, mão-de-obra, e outros), porém
com melhores colaboradores.
25
2.4.1 Motivação no Serviço Público
A motivação no setor público é vista como desnecessária por inúmeras
pessoas, principalmente pelo profissional da área privada, pelo motivo de acharem
que os privilégios e benefícios sejam o bastante para que se sintam satisfeitos e
motivados para o trabalho, sendo esta uma visão equivocada, pois muitos desses
profissionais não possuem o essencial para que possa desempenhar seu trabalho
com eficácia, o que vêm a causar a insatisfação.
Na Administração Pública a motivação é uma ferramenta estratégica muitas
vezes desprezada pelos gestores, que não reconhecem o trabalho realizado por
seus funcionários.
Conforme Carvalho (2008):
No serviço público há um ciclo vicioso em que os servidores se sentem desvalorizados e esquecidos pelos governantes e desprestigiados pelos usuários dos seus serviços, enquanto que o governo não conta com a garantia da fidelidade de servidores que não escolheu e, por fim aos cidadãos contribuintes resta submeter se ao resultado disto tudo, que muitas vezes, chega ao descaso.
A administração pública é dependente de pessoas para a consecução dos
seus objetivos, sendo que estas por sua vez, submetidas às atividades, almejam os
seus objetivos pessoais (GARCIA; GIACOMOSSI, 2014).
Garcia (2014) afirma para que o Estado atinja suas finalidades e promova a
justiça social é essencial que toda a máquina administrativa trabalhe com eficiência.
Para tanto, Cordeiro (2012) diz que em uma administração pública eficiente busca-
se a satisfação do destinatário do serviço.
Os servidores públicos assim como os funcionários das empresas privada têm
tarefas, horários e prazos a cumprirem, mas para que os resultados do trabalho
sejam satisfatórios e alcancem os objetivos organizacionais, é necessário que os
servidores estejam altamente motivados no âmbito pessoal e profissional. A
crescente reinvindicações da sociedade por serviços públicos de qualidade e uma
gestão mais efetiva, sem desperdício de recursos, inserindo o servidor público como
elemento estratégico na Instituição.
A motivação humana tornou-se um grande desafio para as organizações e um
desafio ainda maior no âmbito do serviço público, visto que a desmotivação no
trabalho ocasionara perda dos padrões de qualidade e redução da produtividade,
além de implicações ao servidor, como estresse, desempenho insatisfatório, baixa
26
produtividade, absenteísmo, falta de comprometimento com a organização, bem
como desencadear doenças físicas e mentais.
2.5 Teorias motivacionais
Mediante a essa complexidade da questão motivacional fez com que
surgissem diversas teorias, as quais se concentram em identificar os fatores
específicos que motivam as pessoas como a Teoria dos Dois Fatores de Frederick
Herzberg e a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow que vêm
auxiliarem na resposta da pergunta problema e no alcance dos objetivos da
pesquisa.
2.5.1 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Frederick Herzberg (1997), ao propor a Teoria dos Dois Fatores,
argumentou que a compreensão do comportamento das pessoas no trabalho está
diretamente relacionada aos fatores identificados com o cargo e a fatores
relacionados com o contexto em que o cargo está inserido, também afirmou que a
motivação pra trabalhar depende de dois fatores os higiênicos e os motivacionais.
A partir da proposição de que existem dois tipos de fatores motivacionais,
considerados qualitativamente diferentes:
Segundo essa teoria os chamados fatores higiênicos/extrínsecos, são os
fatores que estão relacionados com o externo ao homem, ou seja, o ambiente, e na
esfera organizacional, as condições de trabalho. Como essas condições são
dirigidas e decididas pela organização, os fatores higiênicos estão fora do controle
das pessoas. A exemplo de fatores higiênicos podemos destacar os principias,
como: salários, benefícios pessoais, infra estrutura do ambiente organizacional,
chefia imediata, políticas e diretrizes assim como regulamentos internos da
organização, clima organizacional etc. Culturalmente apenas estes fatores eram
considerados na motivação dos colaboradores: o trabalho era considerado uma
atividade desagradável, sendo assim criava-se umas serie de medidas no intuito de
fazer com que os funcionários trabalhassem mais, prêmios como forma de incentivo
e salários atrativos, supervisores, políticas empresariais flexíveis e incentivadoras,
ou seja, criava-se um ambiente favorável para os indivíduos, em troca do seu
trabalho. Os trabalhos de Herzberg mostram que quando os fatores higiênicos são
ótimos eles apenas evitam a insatisfação dos colaboradores; e podem até elevar a
27
satisfação, mas em curtíssimo prazo, e quando os fatores higiênicos são
insuficientes eles acarretam a insatisfação dos colaboradores.
Enquanto que o segundo são chamados de fatores
motivacionais/intrínsecos. Os fatores motivacionais ou intrínsecos a pessoa, estão
diretamente relacionados com trabalho em si e o significado que o trabalho
representa para o trabalhador. Os fatores motivacionais estão sob o controle do
indivíduo, estão relacionados com cargo e com a natureza das tarefas que ele
desempenha. Englobam sentimentos de crescimento pessoal e reconhecimento
profissional e a autorrealização.
A motivação no contexto organizacional de acordo com a Teoria dos Dois
Fatores de Herzberg quando se esta em um trabalho que garante as necessidades
preventivas - fatores higiênicos - e de autorrealização então o
trabalhador/colaborador vai se sentir permanentemente motivado para esse
trabalho. Historicamente, os cargos e atividades eram criadas e implementadas com
preocupação exclusiva de atender aos princípios de eficiência e econômica, era
dispensado à iniciativa e criatividade individual. Por conseguinte as tarefas perdiam
o significado psicológico para seus executores e ocasionava a desmotivação,
percebida pela apatia, falta de interesses.
Portanto se o colaborador se identificar com a atividade que realiza o fator
motivacional estará presente e por consequência o indivíduo estará satisfeito. Agora
se o trabalhador não gosta do seu trabalho o fator motivacional estará ausente e
consequentemente o trabalhador estará não satisfeito.
Na teoria dos dois fatores de Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas”
ou “enriquecimento do cargo” a fim de proporcionar continuamente motivação no
trabalho, “consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por
tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada
empregado, oferecendo-lhe condições de desafios e de satisfação profissional no
cargo.” (CHIAVENATO, 2011, p. 113). Tal enriquecimento de tarefas esta
condicionada a capacitação e qualificação de cada pessoa e deve adequar-se às
suas características pessoais de desenvolvimento. O enriquecimento de tarefas
pode ser vertical que consiste na extinção de tarefas simples e incremento de
tarefas mais complexas, ou horizontal que consiste na substituição de algumas
tarefas por outras tarefas, mas no mesmo nível de complexidade. “O enriquecimento
de cargos adiciona ou desloca para cima ou para os lados, envolvendo atribuições
mais elevadas ou laterais complementares.” (CHIAVENATO, 2011, p. 113).
28
Essas mudanças no cargo e nas tarefas surtem efeitos positivos, como
aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo. Porém
pode provocar efeitos negativos, como o desconforto face às novas tarefas quando
não são bem-sucedidas nas primeiras experiências, o baixo desempenho na
execução das novas tarefas, sentimento de exploração quando a organização não
proporciona as responsabilidades a remuneração, redução das relações
interpessoais ocasionada pela maior dedicação as responsabilidades das tarefas
enriquecidas ou do cargo.
Com esse estudo Herzberg procurou demostrar que as organizações devem
se preocupar em atendem as necessidades básicas de seus colaboradores e que
também possam oferecer oportunidades de crescimento para que estes cheguem
aos objetivos de satisfação interior.
O trabalho de Herzberg é criticado por basear-se em uma pesquisa com
pequena amostra e por simplificar a natureza da satisfação no trabalho “quando a
satisfação ou insatisfação pode residir no contexto do trabalho, no conteúdo do
trabalho ou em ambos ao mesmo tempo”. (CHIAVENATO, 2014, p. 466).
A teoria dos dois fatores está voltada para o comportamento organizacional e
pode ser facilmente aplicada pelo administrador. O impacto de sua aplicação na
administração não deve ser subestimado e seus resultados serão importantes para o
administrador e a organização independente de sua validade científica.
2.5.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham H. Maslow
Como já é sabido, as preferências pessoais são diferentes de indivíduo pra
indivíduo. Dessa forma as diferentes valências de cada indivíduo podem auxiliar a
esclarecer seus distintos comportamentos. Para entender a origem das valências e
porque ela é diferente entre os indivíduos, um dos modelos mais conhecidos e
atraentes da motivação é a hierarquia das necessidades, foi proposta em 1940 por
Abraham H. Maslow.
Abraham Maslow foi um psicólogo pioneiro na pesquisa das teorias das
necessidades, até então havia poucos estudos científicos a respeito da temática
motivação. Maslow baseou sua teoria em 25 (vinte e cinco) anos de experiência no
tratamento psicológico clínico de pessoas.
29
De acordo com Maslow (2003) a hierarquia das Necessidades orienta o
comportamento das pessoas cujos reflexos podem ser verificados inclusive no
trabalho. Afirma ainda que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco categorias distintas de necessidades: fisiológica, de segurança, sociais, de
autoestima, e por fim no estágio mais elevado, de autorrealização.
Figura 2 - Hierarquia das necessidades, segundo Maslow.
Fonte: Chiavenatto (2001).
Segundo Maslow, essas necessidades têm origem genética e são
influenciadas na base da prepotência das necessidades, significa dizer que as
necessidades do topo da pirâmide (necessidades de realização pessoal) só podem
influenciar a motivação caso as necessidades da base da pirâmide tenham sido
substancialmente atendidas (necessidades fisiológicas). A teoria propunha que a
partir do momento em que as necessidades básicas de sobrevivência – de água,
de alimentação, de ar, de sono, de abrigo, de repouso - forem supridas, as
preocupações e atitudes do indivíduo se direcionaram para outras necessidades de
nível mais elevado. A recompensa salarial está diretamente relacionada a essas
necessidades, em virtude de fornece alimento e abrigo.
O nível secundário da hierarquia de Maslow está relacionado às
necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção em seu ambiente
contra ameaças e privação físicas ou psicológicas. Para essas pessoas que estão
posicionadas nesse nível provavelmente consideram o emprego um elemento de
segurança e um meio de assegurar suas conquistas. Logo que as necessidades
mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas,
manifesta-se necessária no comportamento dos indivíduos a necessidade de
interação social.
30
A necessidade de interação social se manifesta pela busca de afeição, de
afiliação, de aceitação grupal, de amizade e de afeto; Embora que as relações
familiares tenham influência na satisfação, o ambiente organizacional oportuniza
mais fontes de relacionamentos. Atingido esse nível, os indivíduos almejarão maior
interação com seu semelhante, em busca de pertencimento e afeto. No trabalho
colaboradores e gerentes vão buscar relações de apoio com colegas de trabalho e
seus pares nos setores da organização. No momento em que estas necessidades
humanas forem comtempladas, os indivíduos buscarão satisfazer a necessidade de
estima pessoal,
A estima pessoal é a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia,
predominam as necessidades de reconhecimento, autoconfiança, respeito, de
status, poder e prestígio social, a satisfação esta na realização pessoal, no sucesso
em ter autonomia. Os indivíduos podem ser suscetíveis ao reconhecimento da
organização e de medidas de recompensas, e sentem-se valorizados se houver
elogio ou de um prêmio com viagens, recompensas financeira são bem vindas, entre
outras medidas que possam sinalizar sobre o valor do colaborador para a
organização. A ausência de estima produz sentimentos de inferioridade que leva ao
desânimo.
O ápice da pirâmide das Necessidades de Maslow focaliza as necessidades
humanas mais elevadas, o autodesenvolvimento continuo; O indivíduo que busca
pela autorrealização ele utiliza todo seu potencial como ser humano
continuamente. Algumas vezes, são motivadas pela natureza do trabalho que
desafiem essas competências, e podem até rejeita recompensas salariais e
promoções em detrimento de poder fazer uso de suas capacidades. Em princípio
nem todas as pessoas conseguem atingir esse nível.
A teoria de Maslow não chegou a ser confirmada através de pesquisas.
Contudo, a teoria é bem aceita além de oferecer ferramentas úteis de orientação
para o administrador.
2.6 Universidades Públicas Federais
2.6.1 Universidade Federal Do Pará (UFPA)
“A Universidade Federal do Pará (UFPA) é uma instituição pública de
educação superior, organizada sob forma de autarquia especial, criada pela Lei nº
31
3.191, de 2 de julho de 1957, estruturada pelo Decreto nº 65.880, de 16 de
dezembro de 1969, modificado pelo Decreto nº 81.520, de 4 d abril de 1978”.
(ESTATUTO UFPA, art. 1º, 2009, p. 18).
Após mais de 18 meses de sua criação, a UFPA foi solenemente instalada
em sessão presidida pelo Presidente Kubitschek, no Teatro da Paz, em 31 de
Janeiro de 1959. Sua instalação foi um ato meramente simbólico, isso porque o
Decreto nº 42.427 já aprovara, em 12 de Outubro de 1957, o primeiro Estatuto da
Universidade que definia a orientação da política educacional da Instituição, e desde
28 de Novembro do mesmo ano, já estava em exercício o primeiro reitor, Mário
Braga Henriques (nov. 1957 a dez. 1960).
A Universidade Federal do Pará é uma instituição federal de ensino superior,
organizada sob forma de autarquia, vinculada ao Ministério da Educação (MEC),
através da Secretaria de Ensino Superior (SESu), cujo Campus Central é localizado
em Belém capital do estado. O princípio fundamental da UFPA é a integração das
funções de ensino, pesquisa e extensão. O atual Reitor é o Prof. Dr. Emmanuel
Zagury Tourinho, eleito para o quadriênio 2016-2020.
São instrumentos normativos institucionais da UFPA: a legislação federal
pertinente; o estatuto e regimento geral; o Plano de Desenvolvimento Institucional
(PDI); o Plano de Desenvolvimento da Unidade (PDU) as resoluções dos órgãos
colegiados de deliberação superior e os regimentos das unidades (ESTATUTO
UFPA, art. 4º, p. 19).
A Universidade Federal é constituída por 14 institutos, sete núcleos, 36
bibliotecas universitárias, dois hospitais universitários e uma escola de aplicação. A
maior universidade pública da Amazônia possui 4.142 alunos matriculados no
mestrado; 2.166 no doutorado. São 121 cursos, distribuídos por 40 doutorados, 58
mestrados acadêmicos e 23 mestrados profissionais. Dos 86 programas da UFPA,
12 estão em campi do interior do Estado.
A Universidade Federal do Pará têm como:
o Missão: produzir, socializar e transformar o conhecimento na Amazônia para
a formação de cidadãos capazes de promover a construção de uma
sociedade inclusiva e sustentável;
o Visão: ser reconhecida nacionalmente e internacionalmente pela qualidade
no ensino, na produção de conhecimento e em práticas sustentáveis, criativas
e inovadoras integradas à sociedade;
32
o Princípios: a universalização do conhecimento; o respeito à ética e à
diversidade étnica, cultural, biológica, de gênero e de orientação sexual; o
pluralismo público e gratuito; a indissociabilidade entre ensino, pesquisa e
extensão; a flexibilidade de métodos, critérios e procedimentos acadêmicos; a
excelência acadêmica; e a defesa dos direitos humanos e a preservação do
meio ambiente (PORTAL UFPA).
Seu quadro técnico-administrativo é constituído por servidores que
desempenham atividades técnicas, administrativas ou científicas, exceto as de
ensino para o alcance dos fins institucionais.
2.6.2 UFPA campus Castanhal
A UFPA possui Campus localizados no interior do estado que atendem aos
cidadãos do munícipio e cidades vizinhas. Conforme disposto no estatuto da UFPA
(art. 26 parágrafo único, 2009, p. 27), “os campus atuarão em inter-relação mútua e
em interação com a Administração Superior da UFPA na elaboração e consecução
de projetos, planos e programas de interesse institucional”.
Dentre estes, destaca-se o campus de Castanhal objeto de estudo da
pesquisa, que fica localizado na Avenida dos Universitários, s/n no Bairro
Jaderlândia na cidade de Castanhal - Pá. Foi fundado no dia 14 de Abril de 1978, no
Ginásio de Esportes “Loyola Passarinho”, onde foi realizada a sessão solene e
assinatura do convênio para a implantação da Universidade Federal do Pará,
através do Núcleo de Educação e do Serviço de Extensão.
Seu regimento interno, define o Campus como:
Uma unidade regional da Universidade Federal do Pará instalada na região nordeste do Estado, com autonomia acadêmica e administrativa, prima pela inter-relação mútua com a Administração Superior da UFPA, na elaboração e consecução de projetos, planos e programas de interesse institucional (REGIMENTO INTERNO UFPA CASTANHAL, 2009, art. 1º, p. 2).
“O Campus Universitário têm como objetivo, proporcionar o ensino, a
pesquisa e a extensão por meio de cursos regulares e intervalares de graduação na
forma do Estatuto e do Regimento Geral da UFPA” (REGIMENTO INTERNO
CAMPUS UFPA CASTANHAL, 2009, art. 2º, p. 2).
A estrutura e organização do Campus de Castanhal estar integrada pelo
Conselho Universitário: Coordenação Geral, Coordenadoria Acadêmica
(coordenação de ensino, pesquisa e extensão), Secretaria Executiva, Coordenadoria
33
de Planejamento, Gestão e Avaliação – CPGA e a Coordenadoria de Infraestrutura,
CEBRAN, e o Instituto de Medicina Veterinária – IMEV (campus II) que têm como
competências prestar à Coordenação do Campus o apoio técnico-administrativo
necessário ao desempenho das atividades.
O quadro funcional do campus conta com 51 técnico-administrativos e 118
professores qualificados para atender a demanda de mais de 2.700 estudantes. O
campus de Castanhal se torna referência regional não só nos cursos de graduação,
mas também, sobretudo de maneira mais importante naquilo que ele começa a se
consolidar no seu estágio de pesquisa e extensão. O programa de inserção do
campus no desenvolvimento do munícipio de Castanhal vai para além das ações
acadêmicas.
34
3 METODOLOGIA
O presente estudo tem com objetivo geral apresentar os principais fatores que
contribuem para a motivação dos Técnicos - Administrativos da Universidade
Federal do Pará, campus universitário de Castanhal-PA. Neste capítulo apresentam-
se as características gerais desde trabalho e aborda-se o conjunto de regras básicas
utilizadas para desenvolver a pesquisa afim de produzir conhecimento e acrescentar
aos conhecimentos pré-existentes.
Segundo Lakatos e Marconi (2003), a ciência desenvolvida por meio da
pesquisa, é um conjunto de procedimentos padronizados, mas não fechados,
baseados no raciocínio lógico-analítico, com o objetivo de encontrar variáveis que
possam mostrar soluções para os problemas propostos, mediante o emprego de
métodos científicos e definição de tipos de pesquisa.
A metodologia deste estudo está dividida em quatro seções. Na primeira são
apresentadas características gerais do estudo e como se deu o processo de
elaboração do mesmo; a segunda apresenta-se com se deu a pesquisa bem como a
população e o percentual da amostra; na terceira parte aborda elementos da coleta
de dados, e por último, apresenta-se com se deu a análise de dados.
3.1 Caracterização da Pesquisa
Os dados obtidos foram analisados sob duas óticas: quantitativa com o
objetivo de produzir dados estatísticos para traduzir opiniões e informações e
qualitativa por meio de interpretação das informações que serão obtidas pelas
opiniões.
Neste sentido, esta pesquisa se caracteriza como sendo de natureza
quantitativa e qualitativa de caráter explicativa, uma vez que é explorado o vasto
conhecimento de trabalhos acadêmicos e busca-se por explicações para os
percentuais quantitativos observados na pesquisa de campo.
3.2 População e Amostra
Este estudo buscou analisar os fatores que influenciam na motivação do
Técnicos – Administrativos da UFPA, campus Universitário de Castanhal-PA, bem
como o grau de satisfação e insatisfação destes. No total são 51 Técnicos –
35
Administrativos (população) no respectivo campus. Entretanto, como amostra 27
servidores responderam o questionário, o que corresponde 53% do total.
3.3 Instrumento de Coleta de dados
Na pesquisa bibliográfica foram coletados dados de livros, revistas
especializadas e sites dos temas em estudo. A teoria da motivação começou a ser
estudada em outubro de 2016. Desde então iniciou-se a aproximação para que
ocorresse a investigação da área em estudos no campo empírico investigado.
A base teórica deu subsídios necessários para que montasse o questionário
estrutura de perguntas fechadas utilizado na pesquisa de campo. A pesquisa de
campo foi realizada no mês de dezembro de 2017.
Como coleta de dados na pesquisa de campo optou-se por utilizar o
questionário estruturado de perguntas fechadas, pois o que se buscou identificar foi
o grau de motivação e satisfação dos Técnicos – Administrativos da UFPA. E essa
quantificação talvez não fosse possível através de questionário de perguntas
abertas.
A pesquisa se deu no próprio ambiente de trabalho com a autorização da
direção do campus universitário de Castanhal-PA. Os servidores foram escolhidos
de forma aleatória e de acordo com a disponibilidade de cada um no dia da
pesquisa, de modo a não interferir em suas tarefas diárias.
Em cada abordagem, procurou-se ser o mais profissional possível e dando
liberdade para que cada um se sentisse a vontade para responder o questionário no
tempo necessário. Deixou-se claro que a pesquisa tinham objetivos acadêmicos e
por isso qualquer identificação não seria possível.
Sempre que um servidor pesquisado tinha um questionamento, a
pesquisadora esteve próxima para lhe dar auxilio e esclarecer suas dúvidas.
Entretanto, sempre de forma profissional sem qualquer tipo de enviesamento.
Buscando atingir os objetivos específicos, o questionário continha perguntas e
quantificadores que abordavam três categorias teóricas de análise, de acordo com o
Quadro 1.
36
Quadro 1 - Categoria de análise das perguntas do questionário estruturado com perguntas fechadas aplicado na pesquisa de campo.
Categorias Perguntas
Perfil Profissional
Sexo;
Faixa etária;
Escolaridade;
Nível de classificação do cargo exercido;
Tempo de trabalho no Campus.
Grau de Satisfação
Satisfação com atividade desempenhada;
Motivação para o desempenho de um trabalho de qualidade;
Motivação para recompensas não financeiras;
Satisfação com a estrutura física do ambiente de trabalho;
Motivação com o salário/remuneração;
Relacionamento com o superior hierárquico;
Relacionamento com os colegas de trabalho;
Responsabilidade e autonomia com o serviço realizado;
Satisfação com a realização pessoal;
Realização profissional;
Satisfação com o volume de trabalho.
Grau de motivação
Conceito atribuído a Avaliação de Desempenho;
Participação no programa de qualificação;
Cooperação entre os departamentos;
Frequência em é tomada iniciativa;
Estimulo ao trabalho em equipe;
Nível de contribuições que o servidor pode fazer;
Quais as reocupações dos servidores;
Propostas de melhorias.
Fonte: Elaborado pelos autores com base no questionário aplicado na pesquisa de campo.
3.4 Análises dos dados
As fontes dos dados obtidos com esta pesquisa tiveram teor primário e
secundário. Dentre os dados secundários, estão obras de autores que abordam o
tema da motivação. Já as fontes primárias foram obtidas através da aplicação do
questionário estruturado com perguntas fechadas.
Segundo Lakatos e Marconi (2003), tanto os dados primários quanto os
dados secundários auxiliam na compreensão das informações obtidas com a
pesquisa de campo.
Os dados obtidos com a aplicação de questionário estruturado com perguntas
fechadas foram submetidos ao método de análise de conteúdo. Com base no
Quadro 1, onde mostra as Categorias de análise, as respostas foram dispostas de
acordo com sua respectiva categoria. Os dados foram transformados em tabelas e
gráficos, o que facilitou a análise do conteúdo das respostas destacadas no capítulo
Resultados e Discussão.
Resumindo, este capítulo buscou mostrar a metodologia utilizada nesta
pesquisa de caráter quantitativa e qualitativa.
37
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO O presente capítulo apresenta os principais resultados da pesquisa feita,
tendo como campo de investigação os fatores que influenciam a motivação dos
técnicos – Administrativos da Universidade Federal do Pará, campus universitário de
Castanhal-PA.
De posse dos dados coletados, as informações e análises neste capítulo
foram agrupadas de acordo com os objetivos específicos propostos para esse
estudo. Ou seja, primeiramente identifica-se o perfil profissional do Técnico-
Administrativo da UFPA, em seguida analisam-se os fatores internos e externos que
influenciam o nível de satisfação, e por último, os fatores que contribuem para o grau
de motivação destes servidores.
4.1 Perfil profissional dos Técnicos-Administrativo da UFPA, Campus Castanhal.
Por ser um tema um tanto quanto complexo de se lidar, a motivação nas
organizações tem sido estudada, reestudada, aplicada e revista por inúmeras
correntes teóricas. Por ser tratada como uma saída para melhorar o desempenho do
profissional identificar seu perfil é de suam importância para que se possa conhecer
os fatores que levam a sua motivação.
Nesta seção abordam-se temas como sexo, faixa etária, escolaridade, nível
de classificação e tempo de trabalho.
4.1.1 Sexo e Faixa etária
Do total pesquisado, a maior parte dos Técnicos – Administrativos é do sexo
feminino (60%), com idades entre 26 e 30 anos (12%), 31 á 35 anos (19%), 36 á 40
anos (31%) e acima de 40 anos (38%), ou seja, a maior parte das mulheres tem 36
anos ou mais. Já os homens (40%), que encontram-se em menor número, e com
idades entre 26 e 30 anos (18%), 31 á 35 anos (46%), 36 á 40 anos (18%) e acima
de 40 anos (18%), ou seja, a maior parte com idades entre 26 e 35 anos, como
mostra a Tabela 1. Já em relação ao total, 86% têm mais de 31 anos.
38
Tabela 1 - Distribuição da faixa etária dos técnicos administrativos da UFPA pelo sexo dos pesquisados.
QTD % QTD % QTD %
- Até 25 anos 0 0% 0 0% 0 0%
I 26 á 30 anos 2 18% 2 13% 4 15%
II 31 á 35 anos 5 45% 3 19% 8 30%
III 36 á 40 anos 2 18% 5 31% 7 26%
IV Acima de 40 anos 2 18% 6 38% 8 30%
11 100% 16 100% 27 100%Total
TotalFemininoMasculinoFaixa etária
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Posteriormente, quando for mencionada uma determinada faixa etária, objeto
constante de análise neste trabalho, far-se-á por meio da citação dos algarismos
romanos representados na Tabela 1 (I, II, III, IV).
É importante ressaltar que a faixa etária “Até 25 anos” não tem nenhum
algarismo romano que a represente, pois a mesma não apresentou marcações em
nenhum dos questionários aplicado. Ou seja, dentre os técnicos pesquisados
nenhum tem 25 anos ou menos.
4.1.2 Escolaridade e Nível de Classificação
A tabela abaixo mostra a distribuição e percentual do grau escolar dos
servidores pesquisados em relação ao sexo (masculino ou feminino) e sua
respectiva faixa etária. Como mencionado na subseção anterior, à faixa etária estará
representada por algarismo romano, sendo assim, é necessário a análise da Tabela
1 para maiores entendimentos daqui para frente.
Tabela 2 - Grau de escolaridade em relação ao sexo e a faixa etária.
Escolaridade
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T %
Fundamental 0 0% 0 0% 0 0%
Médio 2 2 18% 1 1 2 13% 4 15%
Licenciado/Graduado 1 1 2 18% 1 1 2 1 5 31% 7 26%
Especialista 3 2 5 45% 1 1 3 5 31% 10 37%
Mestre 1 1 9% 2 2 4 25% 5 18%
Doutor 1 1 9% 0 0% 1 4%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
TGMasculino Feminino
%
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
39
O nível escolar dos servidores esta distribuído da seguinte forma: 85% dos
pesquisados tem pelo menos uma graduação (26%), especialização (37%),
mestrados (18%) e doutorado (4%). Apenas 15% dos técnicos têm ensino médio dos
quais, metade são homens, com idade entre 31 á 35 anos, e metade são mulheres,
com idade entre 26 á 35 anos.
O nível de doutor com 4% dos entrevistados a sua totalidade é ocupada por
homens, ou seja, não existe, entre os entrevistados, nenhuma mulher com o nível de
doutorado. Já com relação ao nível de mestrado (18% do total dos entrevistados),
apenas 20% são do sexo masculino, com idade entre 26 a 30 anos, enquanto que
os outros 80% são mulheres com mais de 36 anos de idade.
Entre aqueles que têm os níveis de licenciatura/graduação e especialização
(53% dos entrevistados), 59% são mulheres com mais de 26 anos de idade, e o
restante, ou seja, 41% são homens também com mais de 26 anos de idade. Nestes
níveis as idades, entre homens e mulheres, encontram-se balanceada, entretanto
uma leve superioridade em percentuais para o sexo feminino no nível escolar é
percebida.
Todos os Técnico-administrativos possuem pelo menos um nível de
classificação, baseado em três referências (ex.: “C”, “D” e “E”), que indica seu
posicionamento dentro do quadro de cargos da Universidade Federal do Pará, com
isso, consequentemente seu vencimento básico, ou seja, seu salário básico. Esse
vencimento básico depende de três fatores, de acordo com o quadro abaixo
(PROGEP, 2017).
Quadro 2 - Fatores que compões o vencimento dos servidores da UFPA.
Fatores Significado
Nível de classificação
Conjunto de cargos de mesma hierarquia, classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimento, habilidades especificas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições;
Padrão de vencimento Posição do servidor na escala de vencimentos da carreira em função do nível de capacitação, cargo e nível de classificação e é expresso em números que vão do 1 ao 16;
Nível de capacitação
É a posição do servidor na Matriz Hierárquica dos padrões de vencimentos em decorrência da capacitação profissional para desenvolvimento para o exercício das atividades do cargo ocupado que vai de I ao IV.
Fonte: Elaborado pelos autores com base no Guia de orientações básicas do servidor (2017).
De acordo com a Tabela 3, 85% dos servidores pesquisados estão nas
categorias “D” e “E”. Apenas 15% estão na categoria “C” e destes a totalidade é
40
composta por mulheres, dentre as quais, 25% com idade entre 26 a 30 anos de
idade e o restante, 75%, com idades acima dos 40 anos.
Tabela 3 - Nível de Classificação dos Técnicos - Administrativos de acordo com o sexo e a faixa etária.
Nível
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T %
Classificação “C” 0 0% 1 3 4 25% 4 15%
Classificação “D” 4 2 1 7 64% 1 1 1 1 4 25% 11 41%
Classificação “E” 2 1 1 4 36% 2 4 2 8 50% 12 44%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
FemininoMasculino%Total
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Daqueles que compõe as categorias “D” e “E” (23 servidores), destes 48%
são homens, dentre os quais, 64% pertencem apenas à categoria “D” e estão com a
idade acima de 31 anos. O restante dos homens que compõe a categoria “E” (36%),
50% possuem idades entre 26 a 30 anos, 25% idades entre 31 á 36 e 25% esta com
idade acima de 40 anos.
Com relação às mulheres, ou seja, os outros 52% dos que compõe as
categorias “D” e “E”, enquanto que apenas 33% façam parte apenas da categoria
“D” e estão com as idades mais bem distribuídas entre as faixas etárias analisadas (I
- 25%; II - 25%; III - 25%; IV - 25%), os outros 67% que compõe a categoria “E”
possuem idades acima de 31 anos.
Podemos perceber que, ao analisamos apenas as categorias “D” e “E”, os
homens possuem vantagem quantitativa na categoria “D” enquanto que as mulheres
possuem vantagem quantitativa na categoria “E”.
4.1.3 Tempo de Trabalho na UFPA
Os ingressantes no quadro de servidores da UFPA, antes de se tornarem
efetivos, passam pelo estágio probatório, pelo o período de 3 anos, onde é feita
avaliações para verificar se aquele profissional esta apto a desempenha as
atividades do serviço público.
A cada 10 meses, até completar os 3 anos, os servidores em estágio
probatório passam por uma avaliação de desempenho onde os 5 quesitos
assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade
são avaliados e utilizados como critérios para avaliar se ele possui requisitos
41
mínimos para a permanência na UFPA e assim alcançar a efetividade no serviço
público.
A Tabela 4 mostra a distribuição de tempo de trabalho, inclusive aqueles em
estágio probatório, em relação ao sexo e faixa etária dos Técnicos - Administrativos
da UFPA, campus Castanhal-PA. Como foi perguntado o tempo de serviço em
relação ao campus universitário de Castanhal-PA não se pode afirmar que as
respostas correspondem ao tempo de serviço na instituição UFPA, mas somente ao
campus em questão.
Dos 33% que tem menos de 3 anos no campus universitário de Castanhal-
PA, 22% encontram-se ainda em estágio probatório e 11% foram
removidos/deslocados de outro campus da UFPA para o campus de Castanhal,
sendo destes, 67% do sexo masculino com idade abaixo de 35 anos e 33% são
mulheres com idades entre 26 a 30 anos (11%) e acima de 40 anos (22%).
Tabela 4 - Tempo de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA do campus universitário de Castanhal-PA, de acordo com o sexo e a faixa etária.
Tempo de Trabalho
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T %
Estágio probatório 2 3 5 45% 1 1 6% 6 22%
Menos de 3 anos 1 1 9% 2 2 13% 3 11%
De 3 a 6 anos 1 1 9% 1 2 1 4 25% 5 19%
De 6 á 10 anos 1 1 9% 1 1 2 4 25% 5 19%
De 10 á 15 anos 1 1 2 18% 2 2 4 25% 6 22%
Mais de 15 anos 1 1 9% 1 1 6% 2 7%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
Total %Masculino Feminino
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Daqueles que não se encontram em estágio probatório nem foram removidos
para o campus de Castanhal, 38% possuem de 3 a 10 anos de efetivo exercício,
dentre os quais, 80% são do sexo feminino com idades distribuídas nas quatro
faixas (26 á 30 anos: 12,5%; 31 á 35 anos: 37,5%; 36 á 40 anos: 25%; acima de 40
anos: 25%), os outros 20% são do sexo masculino com idade acima de 31 anos e
abaixo de 40 anos.
Dos técnicos pesquisados 22% possuem de 10 a 15 anos de efetivo
exercício, dentre os quais, 33% são homens acima dos 35 anos de idade, e 67%
mulheres também acima dos 35 anos de idade.
O restante, ou seja, aqueles que possuem mais de 15 anos de efetivo
exercício (7%), 50% possuem idades acima dos 40 anos e são do sexo masculino e
50% possuem de 36 a 40 anos e são do sexo feminino.
42
A maior parte dos servidores pesquisados (78%) não se encontra em estágio
probatório, o que mostra a pouca rotatividade e que contribui para a retenção de
profissionais mais bem alinhados com os objetivos e cultura da organização.
Outro dado importante de se notar na Tabela 4 e que quanto maior é a faixa
etária do servidor mais tempo de serviço este tende a ter. Essa tendência será mais
bem explorada posteriormente.
4.2 Fatores de Satisfação e Insatisfação dos Técnicos – Administrativos da UFPA.
Para que os profissionais se mantenham no mercado de trabalho competitivo
de hoje, precisam realizar um número de tarefas cada vez maior e isso pode
acarretar diretamente na motivação deste no ambiente de trabalho. Entretanto,
segundo Vieira (2011), a motivação tem origem tanto no indivíduo, internamente,
quanto no ambiente externo em que o indivíduo ou o trabalho esta inserido.
4.2.1 Satisfação com a atividade desempenhada.
Com relação a esse assunto, perguntou-se aos servidores pesquisados o
grau de satisfação com as atividades desempenhadas no cargo. Como resposta,
89% afirmam estarem satisfeito com as suas funções realizadas. Apenas 8% não
concordam em estarem satisfeito nesse quesito e 4% não quiseram opinar, de
acordo com o Gráfico 1.
43
Gráfico 1 - Satisfação com as atividades desempenhadas dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com a faixa etária.
7%
19%19%
11%
4%
7% 7%
15%
4% 4% 4%
I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV
Concordo Concordo Totalmente
Sem Opinião Discordo Discordo Totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Com relação aos sexos dos entrevistados, os percentuais encontram-se
equilibrados uma vez que 46% daqueles que se dizem satisfeitos com suas
atividades desempenhadas no cargo que ocupa são do sexo masculino e 54% são
do sexo feminino. O percentual relativamente maior do sexo feminino em relação ao
masculino é em decorrência do quantitativo desse gênero ser maior no total
pesquisado.
Ao analisar o Gráfico 2, percebe-se que apenas 11% dos que estão
satisfeitos com as atividades desempenhadas no cargo ocupado estão na
classificação “C” enquanto que o 78% estão na classificação “D” e “E”. Ou seja,
daqueles que estão satisfeito com suas atividades a maioria pertencem às classes
mais altas do plano de carreira dos servidores técnico-administrativos em educação
da UFPA.
44
Gráfico 2 – Satisfação com a atividade desempenhada no cargo que ocupa dos Técnicos – Administrativos da UFPA de acordo com o nível de classificação.
26%30%
11% 11% 11%
4% 4% 4%
C D E C D E C D E C D E C D E
Concordo Concordo
Totalmente
Sem Opinião Discordo Discordo
Totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Até esse momento, os dados mostram que a satisfação dos servidores pode
esta ligada ao plano de carreira da organização, entretanto, deve-se fazer outras
análises para pode aferir com mais precisão tal afirmativa.
4.2.2 Motivação para realizar um trabalho de qualidade.
Um dado bastante interessante para essa questão é em relação à motivação
que os técnicos sentem/têm de realizar seu trabalho com qualidade. A qualidade
entendida aqui como a busca pela eficiência, eficácia e efetividade nos serviços
públicos, um dos princípios que norteiam a administração pública.
Mais uma vez, a maioria (77%), de acordo com o Gráfico 3, dos pesquisados
concordaram em afirmar que procuram realizar seu trabalho com qualidade o que
mostra comprometimento com a instituição e profissionalismo no serviço público.
Apenas 4% não quiseram opinar.
Segundo Casado (2002), Wagner e Hollenbeck (2012), a motivação é uma
saída para melhorar o desempenho dos profissionais e também uma forma de a
organização ganhar vantagem competitiva.
45
Gráfico 3 – Motivação para realizar trabalho de qualidade dos Técnicos – Administrativos da UFPA de acordo com a faixa etária.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Entretanto, percebe-se que um percentual maior de insatisfação nesse
quesito, uma vez que 19% (138% a mais do que a insatisfação do Gráfico 1)
discordam que há motivação em realizar seu trabalho com qualidade. Isso sinaliza
um alerta para que os gestores possam se prevenir para lidar com a possibilidade de
servidores descontentes com seu ambiente de trabalho e consequentemente com a
instituição.
Em um olhar mais atento, percebemos que a maior parte (60%) dos que
discordam estão com idade acima de 40 anos. E todos os que discordam estão
proporcionalmente distribuídos nas três classificações analisadas, como mostra o
Gráfico 4.
Gráfico 4 - Motivação para realizar um trabalho de qualidade dos Técnicos – Administrativos da UFPA de acordo com o nível de classificação.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
46
Esses dados podem evidenciar que mesmo com um plano de carreira
sofisticado com o da UFPA pode fracassar em manter a motivação a longo prazo, já
que a maioria, como já analisado, dos que discordam que se sentem motivado para
a realização de seu trabalho com qualidade estão acima dos 40 anos de idade.
4.2.3 Motivação por recompensas não financeiras.
Um fator que pode ajudar na motivação de servidores e funcionários de
empresas são os valores institucionais. Os valores institucionais ajudam no
comportamento de cada profissional, uma vez que a missão e visão de futuro
adotada pela organização só se concretizam através de pessoas. As pessoas
quando sentem que são valorizadas pela organização tendem desempenhar melhor
suas funções (CASADO, 2002; ROBBINS, 2005), pois conseguem reconhecer sua
importância para o sucesso da instituição. Ou seja, valores institucionais, trabalho
em equipe, estabilidade e incentivos a qualificação são incentivos não financeiros
que podem motivar o técnico da UFPA.
Gráfico 5 – Motivação por recompensas não financeiras dos Técnicos – Administrativos da UFPA de acordo com a faixa etária.
7%
15%15%
11%
7% 7%
4%
11%
7% 7% 7%
I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV
Concordo ConcordoTotalmente
Sem Opinião Discordo
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Dos técnicos que responderam os questionários, 79% concordam ou
concordam totalmente que se sentem motivados com recompensas não financeiras
como estabilidade, incentivo a qualificação, missão institucional e outros. Esses
47
dados revelam que a maioria dos pesquisados conseguem perceber sua importância
dentro da UFPA e assim se sentem motivados por esse motivo.
Contudo, é importante notar que 21% dos servidores não se sentem
motivados com recompensas não financeiras. Esse dado vem confirmar a análise
feita anteriormente: o de que a desmotivação está aumentando, já que o
descontentamento aumentou 11%, em relação aos dados do Gráfico 3.
Outro ponto que merece destaque é em relação à faixa etária, uma vez que a
totalidade daqueles que estão insatisfeitos com os incentivos não financeiros
residem nas faixas II, III e IV. Ou seja, não se pode afirmar que a desmotivação
crescente encontra-se na falta de maturidade dos servidores e sim em outro fator
que até esse ponto da pesquisa ainda não foi identificado.
4.2.4 Satisfação com a estrutura física do ambiente de trabalho.
A teoria dos dois fatores explica o comportamento humano no ambiente de
trabalho “Os fatores higiênicos – ou extrínsecos - pois estão localizados no ambiente
que rodeiam as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho.” (CHIAVENATO, 2011, p. 309). De acordo com essa
teoria as condições físicas e ambientais de trabalho pertencem aos fatores
higiênicos, àquelas condições administradas e decididas pela organização, portanto
estão fora do controle das pessoas.
Um espaço agradável para o trabalho pode ajudar tanto na motivação quanto
na comunicação, dinamismo e no trabalho em equipe. Cada vez mais as grandes
empresas do mundo, atualmente, estão adotando esse conceito (ROBBINS, 2010).
A esse respeito, 60% dos servidores da UFPA pesquisados se sentem
satisfeitos com a estrutura física do ambiente de trabalho que o campus universitário
de Castanhal-PA oferece, de acordo com o Gráfico 6. Em relação à faixa etária, na
variável “Concordo” os percentuais se mantêm nas faixas etárias I & II (26 – 35
anos) e se elevam gradativamente nas faixas etárias III & IV (acima dos 36 anos).
Entretanto, na variável “Concordo Totalmente”, que recebeu apenas 6% da
preferência dos técnicos, distribuídos em duas faixas etária (II e III), nota-se uma
mudança brusca em relação aos outros gráficos anteriormente analisados.
48
Gráfico 6 - Satisfação com a estrutura física no ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com a faixa etária.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
As variáveis “Discordo” e “Discordo Totalmente” receberam maior atenção por
parte dos pesquisado nesse quesito, uma vez que 37% dos servidores se sentem
insatisfeito com a estrutura física do ambiente de trabalho oferecida pela UFPA.
Nota-se que as faixas de idade que mais recebem atenção por parte dos
pesquisados são a II, III e IV com 89% em relação ao total da insatisfação. Já em
relação ao sexo dos servidores, a insatisfação nesse quesito é equilibrada, ou seja,
tanto homens quanto mulheres “Discordam” ou “Discordam Totalmente” que a
estrutura física do ambiente de trabalho oferecida pela UFPA, Campus de
Castanhal-PA, traga algum benefício para a sua satisfação dos mesmos. Conforme
as duas teorias abordadas, Teoria dos dois fatores e A Hierarquia das Necessidades
garante que quando os fatores higiênicos não são atendidos ou atendidos
parcialmente o colaborador tende a fica insatisfeito, e quando o ambiente de
trabalho é mal estruturado ou o arranjo físico não facilita a interação ocorre a não
satisfação (frustração) do indivíduo, respectivamente.
As organizações públicas tem o objetivo de satisfazer as necessidades
sociais nos termos da lei, ou seja, elas prestam serviços essenciais a sociedade
(SANTOS, 2001; GRANJEIRO, 2002). Neste sentido, esse dado apresenta um
problema para os gestores, cabendo a estes tomar as devidas precauções para que
esse fator não venha a se tornar um cenário crítico de difícil resolução no futuro.
Outro fator que merece análise é em relação à satisfação dos servidores com
a estrutura física em relação ao nível de classificação dentro do plano de carreira.
De acordo com o Gráfico 7, o grau de satisfação neste quesito, encontra-se
49
distribuído nas classes “D” e “E” (63%), enquanto que a insatisfação encontra-se
distribuída nas três classes “C”, “D” e “E” (33%).
Gráfico 7 - Satisfação com a estrutura física do ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o nível de classificação.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Esses dados mostram que a teoria dos dois fatores de Herzberg (1997), mais
precisamente, os fatores higiênicos, são minimamente atendidos no campus
pesquisado e consequentemente causam a insatisfação entre os colaboradores.
Podemos notar isso em relação aos servidores da UFPA, Campus Castanhal-
PA, na Tabela 4 que trata da distribuição de tempo de serviço pela idade onde se
percebe uma tendência, quanto maior a idade do servidor mais tempo de serviço ele
tende a ter. E ao confrontar com o fato de que a insatisfação, até aqui analisada,
apresenta os maiores percentuais nas faixas de idades II, III e IV, então, pode-se
deduzir duas afirmativas: 1) que a infraestrutura da UFPA tende a causar satisfação
nos servidores com 30 anos ou menos e insatisfação nos servidores com 31 anos ou
mais; 2) e que os motivos que podem causar insatisfação e frustração no quadro de
servidores da UFPA esta ligado aos fatores higiênicos e de segurança de acordo
com Herzberg e Maslow, respectivamente.
4.2.5 Motivação com o salário/remuneração.
Um dos fatores que também contribui para a satisfação das necessidades
humanas é a questão do salário ou remuneração. Também tratado pelo Herzberg
(1997), o salário pertence aos fatores higiênicos/ extrínsecos e pela hierarquia das
50
necessidades de Maslow compondo as necessidades básicas - necessidades
fisiológicas e de segurança.
Como podemos constatar no Gráfico 8, que o salário/remuneração não é o
fator que mais motiva o servidor da UFPA, campus Castanhal, já que apenas 25%
dizem concordar que a salário/remuneração que recebem é o que mais motiva para
o trabalho e 12% não quiseram opinar. E mais da metade dos técnicos pesquisados,
ou seja, 63% dizem discordar que o salário/remuneração seja o fator que mais os
motivam.
Gráfico 8 - Motivação com o salário/remuneração dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com a faixa etária.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Mais uma vez, os percentuais de discordância estão em maior concentração
nas três faixas etárias mais elevadas distribuídos nas faixas II, III e IV, ou seja, 89%
daqueles que não consideram que salário/remuneração seja o fator que mais os
motiva em relação ao trabalho.
O Gráfico 9 abaixo mostra por nível de classificação o total de servidores que
não consideram que o salário/remuneração seja o fator que mais os motiva em
relação ao trabalho. O nível que contem a maior porcentagem de discordância é a
classificação “E” com 52%. Nos demais níveis os percentuais estão distribuídos
uniformemente, cada com 24%.
51
Gráfico 9 - Satisfação com salário/remuneração dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o nível de classificação.
Fonte: Elaborado pelos autores de acordo com a pesquisa.
De acordo com o plano de carreira do servidor da UFPA, quanto maior sua
classificação (C, D ou E), maior será sua remuneração. A partir destes dados pode-
se afirmar que a grande maioria dos técnicos- administrativos da UFPA campus
Castanhal/PA tem suas necessidades básicas de sobrevivência atendidas e suas
preocupações e atitudes se direcionam para realização de outras necessidades de
nível mais elevado de acordo com A Hierarquia das Necessidades de Maslow.
4.2.6 Níveis de satisfação e Insatisfação.
De acordo com as análises já feitas até esse ponto da pesquisa, elaborou-se
o Gráfico 10 resumindo as tendências que vinham sendo apontadas. Ou seja, o
gráfico mostra o grau de evolução da insatisfação e o decrescimento da satisfação.
Gráfico 10 - Decrescimento do nível de satisfação e crescimento do nível de insatisfação dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
52
Em resumo, percebe-se que a satisfação com os fatores questionados,
(como: atividades desempenhadas, trabalho de qualidade, recompensas não
financeiras e estrutura física do ambiente de trabalho), sempre apresentavam
percentuais superiores aos da insatisfação nestes mesmos quesitos.
Entretanto, enquanto a satisfação diminuía gradativamente a insatisfação
aumentava quase que na mesma proporção, a ponto de no quesito Estrutura física
do ambiente de trabalho a insatisfação aumentar 76% em relação ao item anterior
(recompensas não financeiras).
Outro ponto importante é em relação à faixa etária, uma vez que os
percentuais de insatisfação crescentes parecem acompanhar as faixas II, III e IV.
4.2.7 Fatores sociais e de autoestima e Nível de satisfação com esse fatores.
Os fenômeno do Gráfico 10 são muito menos intenso quando analisados os
fatores sociais e de autoestima dentro do ambiente de trabalho, como mostra o
Gráfico 11. As teorias de motivação de Herzberg e Maslow apresentam ponto de
concordância. Os fatores motivacionais/ intrínsecos estão diretamente ligados às
características do trabalho e o que ele significa para o trabalhador relacionam-se
com as necessidades secundárias (estima “ego” e autorrealização).
Gráfico 11 - Fatores sociais e de autoestima dentro do ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
53
É possível notar que há satisfação em todos os quesitos de análise do
Gráfico 11, uma vez que em todas as categorias há superioridade em termos
percentuais que demonstram isso. Ou seja, os servidores da UFPA sentem que
estão satisfeito com o relacionamento com o superior hierárquico (93%), no
relacionamento com os colegas de trabalho (96%), na responsabilidade e autonomia
no serviço realizado (96%), na realização pessoal (82%), na realização profissional
(70%) e com o volume de trabalho realizado (67%).
Os percentuais de não satisfação se mantem abaixo de 10% nos quesitos:
relacionamento com o superior hierárquico, no relacionamento com os colegas de
trabalho, na responsabilidade e autonomia no serviço realizado e na realização
pessoal. Mas aumentam drasticamente nas duas ultimas categorias, se seja na
realização profissional (23%) e no volume de trabalho realizado (22%).
Apensar do Gráfico 11 mostrar que os percentuais de motivação superam,
com uma diferença grande, os percentuais de não satisfação nos quesitos
analisados, percebe-se uma tendência de decrescimento na satisfação e de
crescimento da não satisfação, como mostra o Gráfico 12.
Gráfico 12 – Nível de Crescimento e Decrescimento de satisfação dos Fatores sociais e de autoestima dentro do ambiente de trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Nos três primeiros quesitos (relacionamento com o superior hierárquico,
relacionamento com os colegas de trabalho e responsabilidade e autonomia no
54
serviço realizado), enquanto os percentuais de satisfação se mantem ou aumentam,
os percentuais de não satisfação diminuem ou se mantem.
Já nas três ultimas categorias (realização pessoal, realização profissional e
volume de trabalho realizado), enquanto os percentuais de satisfação diminuem, os
percentuais de frustração aumentam.
É importante notar que embora os percentuais de satisfação e não satisfação
nos seis (6) quesitos analisados não apresentarem informações tão alarmantes
quanto no Gráfico 11, analisado anteriormente, essas informações do Gráfico 12
podem ajudar e direcionar as tomadas de decisões dos gestores que visem à
prevenção de frustração derivadas da insatisfação no cargo, desprazer no trabalho,
insucesso na profissão entre os colaboradores da UFPA.
4.3 Fatores Motivacionais dos Técnicos - Administrativos da UFPA
O contexto em que o cargo esta inserido determina o comportamento das
pessoas no trabalho (HERZEBERG, 1997), uma vez que a motivação esta
relacionada com o significado do trabalho para o colaborador.
Nem todas as pessoas conseguem atingir o nível mais alto da hierarquia das
necessidades, ou seja, a autorrealização (MASLOW, 2003). Neste sentido, cabe aos
gestores a identificação desses fatores motivacionais e impeditivos da
motivação/satisfação com objetivo de elevar o nível da produtividade através da
motivação de seus colaboradores. Caso contrário, o inverso tende a acontecer
(CORDEIRO, 2012).
4.3.1 Avaliação de Desempenho.
Anualmente, todos os servidores da UFPA devem participar da Avaliação de
Desempenho, exceto aquele em estágio probatório, com o objetivo de dar a Pro -
Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEP) da instituição informações necessário
para o melhor aproveitamento do servidor, de suas aptidões e de suas
potencialidades. Também é requisito para progressão na carreira.
No questionário respondido pelos servidores da UFPA, campus de Castanhal-
PA, foi pedido que atribuíssem um conceito (Excelente, Bom, Regular ou
Insatisfatório) ao sistema de Avaliação de Desempenho utilizado pela instituição com
o objetivo de verificar como os técnicos veem esse sistema.
55
Como resultado, o Gráfico 13 mostra que a maioria (56%) dos servidores
acha o sistema de avaliação de desempenho utilizado pela instituição regular ou
insatisfatório. Enquanto que menos da metade (44%) acha o sistema bom ou
excelente.
Gráfico 13 - Conceito atribuído ao sistema de Avaliação de Desempenho dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Percebe-se também que enquanto a maior parte do sexo masculino (73%)
acham que o sistema de avaliação de desempenho excelente ou bom, a maior parte
do sexo feminino (76%) acham o mesmo sistema regular ou insatisfatório, de acordo
com a Tabela 5.
Tabela 5 - Conceito atribuído ao sistema de Avaliação de Desempenho de acordo com o sexo e faixa etária dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Avaliação de
Desempenho
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T %
Excelente 2 2 18% 0 0% 2 7%
Bom 1 2 1 2 6 55% 1 2 1 4 25% 10 37%
Regular 1 1 2 18% 1 4 1 6 38% 8 30%
Insatisfatório 1 1 9% 1 5 6 38% 7 26%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
%Masculino Feminino
TG
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
O motivo que leva a um percentual de não satisfação elevado com a
avaliação de desempenho é tratada posteriormente no Quadro 3 que mostra as
principais proposições de melhorias de acordo com a opinião dos Técnicos –
Administrativos da UFPA.
56
4.3.2 Participação dos programas de qualificação.
A UFPA desenvolve ações de capacitação do servidor no intuito de torná-los
cada vez mais qualificados no cumprimento da missão institucional e na prestação
serviço público. Qualquer servidor do quadro de funcionários da UFPA pode
participar dos cursos ofertados através pela Coordenadoria de Capacitação e
Desenvolvimento-CAPACIT da PROGEP, devendo apenas selecionar e preencher
as informações necessárias.
O gráfico 14, dentre os servidores pesquisados, mostra aqueles que
participam ou não dos programas de qualificação ofertados pela Universidade.
Como os servidores têm a liberdade de escolha, percebe-se que a maioria prefere
não participar de alguns cursos oferecido pela UFPA, ou seja, 59% não participam
ou participa às vezes.
Gráfico 14 – Participação dos Técnicos - Administrativos nos programas de qualificação ofertados pela UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Entretanto, a diferenciação entre não participar e participar às vezes é
fundamental para esta análise, enquanto a primeira significa que os servidores
escolhem não participar de nenhum curso, a segunda significa que os servidores
selecionam os cursos dos quais querem participar.
Feita essa consideração, percebe-se que apenas 11% dos pesquisados não
participam de nenhum curso, enquanto que 89% (participa e participa às vezes)
participam de pelo menos um curso e 41% participam assiduamente dos cursos
oferecidos pela instituição.
Em se tratando de sexo masculino, a maioria (82%) que participa ou participa
às vezes dos programas de qualificação estão nas faixas etárias I, II e III. Enquanto
57
que o sexo feminino, a maioria (94%) que participa ou participa às vezes estão nas
faixas etária II, III e IV, como mostra a Tabela 6.
Tabela 6 - Participação do Programa de qualificação oferecido aos Técnicos - Administrativo da UFPA de acordo com o sexo e a faixa etária.
Participa no Programa de
Qualificação
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T %
Sim 1 4 1 6 55% 1 1 1 2 5 31% 11 41%
Não 1 1 2 18% 1 1 6% 3 11%
As vezes 1 2 3 27% 1 2 3 4 10 63% 13 48%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
Masculino FemininoTG %
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Nesse sentido, percebe-se uma participação maior entre as mulheres nos
cursos ofertados pela instituição em relação aos homens. Ou ponto que reafirma
essa análise é em relação a não participação, uma vez que o percentual de não
participação entre os homens (18%) é maior do que entre as mulheres com apenas
6%.
4.3.3 Cooperação entre departamentos e Estimulo ao trabalho em equipe.
Não adianta nada desenvolver planos de carreira complexos e cheios de
incentivos e tudo mais se os profissionais não cooperam entre si. Não adianta
capacitar centenas de funcionários e formar esquipes fantásticas se os
departamentos não conversam e os projetos não dão certo ou não vão para frente.
A cooperação entre departamentos e o estímulo ao trabalho em equipe
integram, de forma fundamental, o processo de motivação e crescimento de uma
equipe. A equipe por sua vez deve está motivada do modo a manter o nível contínuo
de qualidade. O sucesso da empresa depende dessa interação organização-
motivação.
58
Gráfico 15 - Cooperação entre departamentos da UFPA, campus universitário de Castanhal-PA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Nesse sentido, pediu-se para que os servidores atribuíssem um conceito
(excelente, boa, regular ou insuficiente) para cooperação entre os departamentos
com o objetivo de verificar se há cooperação e como os técnicos veem essa
cooperação. Como resultado, 63% dos pesquisados disseram que os departamentos
se comunicam e interagem e classificaram essa interação como excelente ou boa,
como mostra o Gráfico 15.
O Gráfico 15 também mostra um dado preocupante, já que 37% dos
servidores consideram a cooperação entre os departamentos regular ou insuficiente.
Fato esse que pode ser prejudicial para as equipes de trabalhos e assim para a
instituição como um todo.
Outra informação relevante para esse estudo é o fato de nenhum servidor do
sexo feminino considerar excelente a sinergia entre os departamentos e apenas 6%
a classifica como sendo insuficiente. Ou seja, a maior parte das servidoras acham
que a cooperação entre os departamentos é boa ou regular, como mostra a Tabela
7.
Tabela 7 - Cooperação entre departamentos de acordo com o sexo e a faixa etária do Técnico - Administrativo da UFPA.
Cooperação entre departamentos
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T % TG %
Excelente 1 1 2 18% 0 0% 2 7%
Boa 1 3 1 1 6 55% 2 2 4 1 9 56% 15 56%
Regular 1 1 2 18% 1 1 4 6 38% 8 30%
Insuficiente 1 1 9% 1 1 6% 2 7%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
Masculino Feminino
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
59
Dentre os servidores do sexo masculino, os dados apenas refletem os
percentuais analisados de forma geral. Entretanto, é importante se atentar para esse
quesito, pois o sucesso da instituição depende da cooperação entre os
departamentos que precisam estar alinhados os objetivos desta.
Outro ponto a ser analisado é o trabalho em equipe, pois não importa o
tamanho da organização às equipes precisam estar alinhadas com os objetivos da
organização. E isso acontece, muitas vezes, através do incentivo que a organização
dar para que às equipes trabalhem juntas em prol das metas organizacionais.
Segundo a Hierarquia das Necessidades de Maslow as satisfações sociais no
trabalho podem ser derivadas de elevada interação e relacionamento com colegas,
chefia e subordinados, porém a não satisfação destes quesitos ocasionara
frustrações derivadas de baixa interação e relacionamento com colegas, chefia e
subordinados.
Na visão dos servidores pesquisados, 71% conceituam o estímulo da UFPA
ao trabalho em equipe como sendo sempre, frequentemente ou algumas vezes, e
11% não quiseram opinar. Um dado interessante se o conceito “algumas vezes”, que
recebeu 41% das marcações, for considerado aceitável, como mostra o Gráfico 16.
Entretanto, se excluir esse conceito (algumas vezes) da zona aceitável,
apenas 30% (sempre e frequentemente) acha que o estímulo realizado pela
instituição ao trabalho em equipe é feito de forma adequada.
Ao considerar os conceitos como raramente e nunca, obtemos que 19%
acham que o incentivo ao trabalho em equipe é feito de forma inadequada pela
UFPA.
Gráfico 16 - Estimulo ao trabalho em equipe dado pela UFPA aos Técnicos – Administrativos.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
60
4.3.4 Iniciativa.
Tomar iniciativa não é algo fácil para um funcionário. Ele tem que saber a
hora, o que e como para que sua ideia, projeto ou proposição de mudança não seja
considerada imatura, imprecisa ou descabida. Tomar iniciativa é não deixar que os
problemas cheguem, é se antecipar, é fazer mais e melhor, etc.
Entretanto, a tomada de iniciativa pode ser um indicador de motivação dos
colaboradores. De acordo com Robbins (2010), a motivação pode ser medida
através da persistência do esforço de uma pessoa para cumprir determinada tarefa.
O Gráfico 17 mostra em termos percentuais a frequência em que o trabalho
exige que o servidor tome iniciativa. Como resultado, a totalidade dos pesquisados
disseram que frequentemente (85%) ou ás vezes (15%) tomam iniciativa de modo a
contribuir para o andamento do serviço na UFPA.
Gráfico 17 - Frequência na tomada de iniciativa no trabalho dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
O resultado produz duas interpretações. Uma no sentido que há muitos
problemas a serem solucionados dentro da instituição, o que pode ser justificado por
se tratar de uma instituição pública grande e complexa em seus princípios e por isso
são tomadas muitas iniciativas. E outra no sentido de que os servidores se sentem
motivados e querem contribuir para a melhoria continua dos serviços prestados pela
UFPA.
Esses pontos serão analisados a seguir, onde é possível verificar se as
oportunidades de tomada de iniciativas como, por exemplo, expressar uma opinião
61
sobre algum assunto ou problema, pelos servidores são ouvidos e admitidos tais
contribuições pela Instituição.
4.3.5 Opiniões e contribuições.
Manter um canal de comunicação horizontal com os funcionários de uma
organização de modo a permitir que estes contribuam com críticas, sugestões,
melhorias, ideias e opiniões, é também um modo de fazer com que cada um
colabore com a gestão e assim se sintam mais responsáveis pela instituição como
um todo.
De acordo com o Gráfico 18, 45% afirmam que sempre ou quase sempre a
UFPA é aberta a ouvir opiniões dos servidores. Já 55% afirmam que a instituição
algumas vezes ou raramente permite que os servidores contribuam com assuntos de
gestão. Isso pode ter impacto negativo diretamente na motivação destes, uma vez
que para os colaboradores de uma organização se sintam parte desta, suas
colaborações devem ser ouvidas, não algumas vezes ou raramente, mas sim
sempre.
Gráfico 18 - Frequência das contribuições dada pelos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Em uma análise mais aprofundada percebemos que a maioria (54%) dos
servidores de sexo masculino afirma que a instituição sempre ou quase sempre esta
aberta a contribuições. Enquanto que a maioria (63%) das servidoras afirma que
algumas vezes ou raramente a UFPA esta aberta a ouvir opiniões, como mostra a
Tabela 8.
62
Tabela 8 - Frequência das contribuições dada pelos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o sexo e a faixa etária.
Instituição é aberta a ouvir as opiniões
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T % TG %
Sempre 2 2 4 36% 0 0% 4 15%
Quase sempre 1 1 2 18% 1 3 2 6 38% 8 30%
Algumas vezes 1 1 2 4 36% 1 2 2 2 7 44% 11 41%
Raramente 1 1 9% 1 2 3 19% 4 15%
Nunca 0 0% 0 0% 0 0%
Sem opinião 0 0% 0 0% 0 0%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
FemininoMasculino
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Um dado bastante preocupante, que pode ser apontado como um fator de
desigualdade entre homens e mulheres dentro da instituição. Fato é que barreiras
embora ainda existam, estão sendo aos poucos transpostas e menos visíveis na
sociedade contemporânea. Entretanto análises como essa ainda podem surgir (e
devem ser feita) para que o próximo passo no desenvolvimento de uma sociedade
mais justa e igualitária seja dado.
Gráfico 19 – Sugestões de melhorias dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Quando perguntados se tinham propostas de melhorias e qual, 44% disseram
que sua proposta de melhorias seria de maior incidência nas condições físicas e de
infraestrutura, de acordo com o Gráfico 19. Falta de reconhecimento e valorização
no trabalho (11%), Remuneração e Gratificações (22%) e Outros (22%) também são
apontadas como propostas de melhorias. Já Relacionamento com os colegas não
teve nenhuma atenção por parte dos servidores.
Entre os servidores do sexo masculino, os percentuais de propostas de
melhorias ficaram distribuídos entre Condições físicas e de Infraestrutura (73%),
63
Falta de reconhecimento e Valorização no trabalho (9%) e Remuneração e
Gratificação (18%). Ou seja, Relacionamento com os colegas e Outros não tiveram
nenhuma marcação, de acordo com a Tabela 9.
Tabela 9 – Sugestões de melhorias dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o sexo e a faixa etária.
Propostas de melhorias
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T % TG %
Condições físicas e de infraestrutura 2 3 1 2 8 73% 1 1 2 4 25% 12 44%
Falta de reconhecimento e valorização no trabalho 1 1 9% 2 2 13% 3 11%
Remuneração e Gratificações 1 1 2 18% 1 1 2 4 25% 6 22%
Relacionamento com os colegas 0 0% 0 0% 0 0%
Outros 0 0% 1 1 2 2 6 38% 6 22%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 6 16 100% 27 100%
FemininoMasculino
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Enquanto que entre os servidores do sexo feminino, as propostas de
melhorias apontadas foram: Condições físicas e de Infraestrutura (25%), Falta de
reconhecimento e Valorização no trabalho (13%) e Remuneração e Gratificação
(25%) e Outros (38%). Relacionamento com os colegas não teve nenhuma
marcação como já mencionado, como mostra a Tabela 9.
A proposta de melhoria Outros teve um percentual relativamente significativo,
tanto em relação ao total de servidores pesquisados (22%), quanto em relação aos
servidores do sexo feminino (38%). Para aquele servidor que quisesse especificar
sua proposta de melhoria um campo foi destacado para esse fim.
Como resultado o Quadro 3 que mostra as seis (6) propostas de melhorias.
Percebe-se que a Proposta 1 poderia ser marcada entre as alternativas do
questionário, pois tratam de Reconhecimento e Valorização profissional.
Quadro 3 - Propostas especificadas dadas pelos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Propostas de Melhorias especificadas
Propostas 1 “Plano de carreira com precisão para técnico substituto, pois dessa forma estaria valorizando a qualificação dos técnicos administrativos.”
Propostas 2 “Ampliação da equipe do setor em que atuo, pois atualmente estou sobrecarregada com tantas demandas.”
Propostas 3 “Reais condições de qualificação e aprimoramento. Isto porque na carreira técnica há algumas dificuldades para a participação em curso de pós-graduação. Mas, sobretudo, institucionais, não, não pela falta de parceria dos gestores e colegas, que em meu caso e, creio que em muitos outros, são solidários.”
Propostas 4 “Qualificação profissional.”
Propostas 5 “Seria muito bom se houvesse mais ética nas questões de frequência ao local de trabalho, comprometimento com as questões macro e a avaliação de desempenho deveria ser um retrato da realidade funcional; o que não ocorre (por exemplo, há
64
A ética é apontada na Proposta 5 e também levanta duas questões que
merecem especial atenção por parte dos gestores da instituição. A primeira no
sentido de que a Avaliação de Desempenho não mostra a realidade do ambiente
organizacional e por isso merece readequação para que suas falhas sejam
suprimidas e sanadas. E a segunda e mais grave, no sentido de que há casos de
assédio moral e sexual por parte de alguns profissionais sem a devida apuração
e/ou resolução.
Neste sentido, é necessário que seja instaurada um processo administrativo
disciplinar-PAD para que todas as denúncias sejam apuradas e os culpados
devidamente responsabilizados. Sem isso, as pessoas agredidas não se sentiram a
vontade em seu próprio ambiente de trabalho dificultando assim o desenvolvimento
de suas funções, sem falar na falta de segurança uma necessidade básica conforme
a teoria de Maslow ou até mesmo outras doenças físicas e psicológicas que podem
vim a cometer o agredido (a).
A proposta 2 mostra a necessidade de realocação do quadro técnicos ou
necessidade de novas vagas abertas para concurso público objetivando sanar está
inquietação. Já as Propostas 3, 4 e 6 apontam a Qualificação profissional e/ou
Capacitação como a que mais terá incidência de melhoria no ambiente de trabalho,
uma vez que, segundo o proponente 3, há dificuldades para a participação em curso
de pós-graduação na carreira técnica. E segundo o proponente 6, a capacitação
deve ser no sentido de oferecer um serviço de qualidade à comunidade acadêmica.
4.3.6 Principal preocupação dos Técnicos – Administrativos da UFPA.
A preocupação com os recursos humanos, motivação e desenvolvimento dos
colaboradores se tornou de fundamental importância para o sucesso das
organizações. As pessoas e sua gama de conhecimentos, habilidades, atitudes e
competências se tornaram a base das organizações.
servidores que faltam o mês inteiro e não são punidos, há professores acusados de assédio moral e sexual que também não se sabe o que acontece.”
Propostas 6 “Capacitação para oferecer um serviço de qualidade à comunidade acadêmica.”
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
65
Nesse sentido, a busca para identificar e fornecer meios de atender as reais
necessidades de seus colaboradores é também um modo de provocar a motivação
no comportamento das pessoas.
O Gráfico 20 mostra a principal preocupação dos servidores pesquisados da
UFPA, campus Castanhal-PA. De acordo com esse gráfico, mais da metade (58%)
tem como principal preocupação a realização pessoal. Essas necessidades,
segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, “estão relacionadas
com realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa
tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre
mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (CHIAVENATO, 2011. p. 308).
Gráfico 20 - Principais preocupações dos Técnicos - Administrativos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Neste sentido, pode-se dizer que 58% dos técnicos da UFPA atingiram as
necessidades humanas mais elevadas, que estão realizados no âmbito pessoal e
profissional o que é vantajoso para a organização, pois estes servidores possuem
potencial para realizar trabalho criativo e desafiante, possuem autonomia,
participação e comprometimento. Entretanto, enquanto a maioria que se ariscar em
oportunidades, 23% afirma que sua maior preocupação é a segurança.
Segundo Maslow (2003), a necessidade de segurança dentro do ambiente
organizacional está ligada a preocupação com benefícios como: estabilidade, busca
de proteção contra ameaças e privação físicas ou psicológicas.
A Figura 3 mostra um comparativo da hierarquia das necessidades segundo a
teoria de Maslow e aquelas apontadas como mais importantes pelos técnicos da
UFPA.
66
O lado esquerdo da Figura 3 estão dispostas, de baixo para cima, as
necessidades primárias, composta pelas necessidades Fisiológicas (1) e Segurança
(2), e as necessidades secundárias, compostas pelas necessidades social (3),
estima (4) e autorrealização (5).
O lado esquerdo da Figura 3 mostra a configuração hierárquica das
necessidades apontadas pelos servidores pesquisados em ordem crescente, ou
seja, da menos importante para a mais importante.
Figura 3 - Comparativo da Hierarquia das Necessidades segundo a teoria de Maslow (2003) e aquelas apontadas como mais importantes pelos técnicos da UFPA.
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa e na teoria das necessidades de Maslow (2003).
A Alimentação (1), apontada como a menos importante com 4%, encontra-se
na base da pirâmide exatamente como a teoria de Maslow. Já aceitação social (2) e
Status e respeito (3), com 8% e 7% respectivamente, desceram um degrau na
pirâmide como mostra a Figura 3.
A Segurança (4), que na pirâmide de Maslow ocupa sua base e é uma das
necessidades primárias, na Figura 3 ela ocupa posição de destaque com 23% e
sendo a segunda que mais preocupa os servidores da UFPA. A primeira que mais
preocupa os servidores é Realização Pessoal (5), como já mencionado.
Percebe-se com a Figura 3 que as necessidades Alimentação e Realização
Pessoal dos servidores estão de acordo com a hierarquia das necessidades
proposta por Maslow, a primeira compondo a base como necessidade mais básica e
a segunda compondo o topo como sendo aquela mais buscada.
67
Entretanto, uma necessidade (ou preocupação) de Segurança, foi deslocada
na hierarquia fazendo com que a configuração da pirâmide das necessidades dos
servidores da UFPA ficasse levemente distorcida se comparada com a teoria de
Maslow.
Não se busca, com esta análise, aferir que a teoria de Maslow é imprecisa e
sim apontar caminhos para que os administradores entendam o comportamento dos
servidores da UFPA, para que assim possam trabalhar em cima desse
comportamento em busca de motivação e harmonia organizacional.
É importante frisar também que nenhuma necessidade é mais importante que
outra, pelo contrário, apenas apontam-se aquelas que estão em destaque e por isso
são objeto de análise. Aquelas que não tiveram muita atenção por parte dos
servidores quer dizer que já foram supridas, em sua totalidade ou parcialmente, e
por isso sua preocupação é voltada para outras necessidades mais importantes
neste momento.
Tabela 10 - Principais preocupações dos Técnicos - Administrativos da UFPA de acordo com o sexo e a faixa etária.
Preocupação
Faixa Etária I II III IV T % I II III IV T % TG %
Alimentação 1 1 9% 0 0% 1 4%
Segurança 1 1 9% 1 2 2 5 33% 6 23%
Aceitação social 1 1 9% 1 1 7% 2 7%
Status/ Respeito 1 1 2 18% 0 0% 2 8%
Realização pessoal 1 3 1 1 6 55% 1 2 3 3 9 60% 15 58%
Total 2 5 2 2 11 100% 2 3 5 5 15 100% 26 100%
Masculino Feminino
Uma pessoa não respondeu.
Fonte 1: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Considerando apenas o sexo feminino, percebe-se que sua preocupação esta
voltada apenas para três necessidades, de acordo com a Tabela 10, com destaque
para Segurança (33%) e Realização Pessoa (60%). Já os servidores de sexo
masculino, os percentuais encontram-se mais bem distribuídos nas cinco (5)
categorias de necessidades, com destaque para Realização Pessoal (55%) e
Status/Respeito (18%).
4.3.7 Grau de Motivação dos Técnicos – Administrativos da UFPA.
68
Motivação e satisfação tem uma relação no que diz respeito ao entendimento
dos fatores psicológicos do indivíduo e de suas necessidades. Neste momento
preocupa-se em verificar o grau de motivação desencadeado pelos fatores de
avaliação de desempenho, qualificação profissional, cooperação e trabalho em
equipe, iniciativa, opiniões de melhorias e preocupação dos Técnicos –
Administrativos da UFPA, analisados nesta pesquisa.
Baseado nas análises, no Quadro 4 aponta-se os pontos positivos e os
pontos negativos de cada fator analisado na pesquisa.
Quadro 4 - Pontos Positivos e Negativos dos fatores motivacionais dos Técnicos -Administrativos analisados na pesquisa.
Nº Fatores Pontos positivos Pontos negativos
1 Avaliação de Desempenho 44%
Bom + Excelente 56%
Regular + Insatisfatório
2 Programa de qualificação 89%
Participam dos cursos 11%
Não participa
3 Cooperação entre
departamentos 63%
Excelente + Boa 37%
Regular + Insatisfatório
4 Trabalho em equipe 71%
Sempre + Frequentemente + Algumas vezes
41% Algumas vezes
5 Iniciativa 100%
Frequentemente + Às vezes 15%
Às vezes
6 Opiniões de melhoria 45%
Sempre+ Quase sempre 55%
Algumas vezes + Raramente
7 Principal preocupação 58%
Realização pessoal 23%
Segurança
Fonte: Elaborado pelos autores com base na pesquisa.
Todos os fatores analisados apresentam percentuais que são classificados
em negativos e positivos, como mostra o Quadro 4. Entretanto, alguns apresentam
maiores percentuais em pontos positivos e outros apresentam maiores percentuais
em pontos negativos.
Dentre os pontos positivos aqueles que apresentam maiores percentuais são
programa de qualificação, cooperação entre departamentos, trabalho em equipe,
iniciativa e principal preocupação. Apesar de outros fatores apresentarem
percentuais em pontos positivos, estes têm menor incidência em relação aos pontos
negativos, onde serão tratados consequentemente.
Ao analisar o percentual do programa de qualificação (89%) percebemos que
pode ter uma relação direta nos outros fatores apresentados, como cooperação
entre departamentos, trabalho em equipe, iniciativa e preocupação, já que estes
também apresentam percentuais elevados.
69
Sem dúvida, o programa de qualificação é um dos fatores que mais motivam
os Técnicos – Administrativos da UFPA, uma vez que sem esse programa talvez não
conseguissem alcançar o níveis de cooperação entre departamentos e em equipe
tão bem avaliados por estes. Fato esse que reflete no serviço oferecidos pelos
servidores da instituição ao público, como analisado no Gráfico 3, onde a maioria
(77%) dos pesquisados concordaram em afirmar que procuram realizar seu trabalho
com qualidade.
Outro ponto em que o programa de qualificação oferecido pela UFPA aos
servidores pode ter incidência direta é no nível de iniciativa e na principal
preocupação destes. Ainda que o percentual de iniciativa possa apontar outras
interpretações (a de que existe uma frequência de problemas a serem resolvidos),
sem o programa de qualificação talvez os Técnicos – Administrativos não tomassem
tantas iniciativas.
Para Medeiros (2014), o estudo e o entendimento do comportamento humano
possibilitará o esclarecimento de comportamentos e atitudes de funcionários no
ambiente de trabalho, o que ajudará no contorno de diversas situações dentro do
ambiente organizacional.
E ainda, a principal preocupação dos servidores é a realização pessoal, ápice
na Hierarquia das Necessidades de Maslow, analisados como sendo um dos pontos
positivo nesta pesquisa, pois se os servidores se voltam para essas necessidades
pode significar que as outras necessidades foram totalmente ou parcialmente
sanadas, além é claro dessa necessidade contribuir para o desenvolvimento da
organização como um todo.
Maslow (APUD MEDEIROS, 2014), afirma que o comportamento humano é
influenciado por necessidades que impulsionam a própria eliminação, ou seja, o
atendimento de uma necessidade, consequentemente, causará sua eliminação e
outra necessidade surge dando lugar a anterior.
Entretanto, fatores críticos podem elevar o grau de desmotivação tais como:
avaliação de desempenho e contribuições de melhorias, já que estes apresentam os
maiores percentuais na coluna de pontos negativos no Quadro 4.
A avaliação de desempenho, segundo a Proposta 5 dos Quadro 3, possui
falhas na sua estrutura de avaliação dos servidores. E 55% dos Técnicos –
Administrativos da UFPA acham que a instituição algumas vezes ou raramente é
aberta a ouvir opiniões de contribuições.
70
Esses fatores são os que mais podem evitar a satisfação, sendo assim fatores
críticos que merecem atenção especial da gestão institucional para que não venha a
criar maiores danos a organização. Além é claro, de um estudo mais profundo do
Quadro 3 e Quadro 4.
71
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na Universidade Federal do Pará, Campus Universitário de Castanhal – PA,
os fatores que mais contribuem para que os Técnicos – Administrativos desta
instituição se sintam motivados a estarem realizando suas atividades diárias,
identificados neste estudo, foram programa de qualificação, cooperação entre
departamentos, trabalho em equipe, iniciativa e realização pessoal (principal
preocupação).
Motivação aqui entendida como o conjunto de fatores do processo interno de
cada pessoa que determinam sua conduta e que ao entrar nas situações da vida
esses fatores revelam a personalidade como um todo dessa pessoa. A força da
motivação esta dentro de cada um e também é ligada a um objetivo. Portanto, as
necessidades apresentam o núcleo dessa motivação e que pode sofre alteração
com o tempo e com a evolução (BERGAMINI, 1997).
O perfil profissional do Técnico – Administrativo da UFPA revelado por esse
estudo é de que a maioria tem 31 anos ou mais (86%), com pelo menos uma
graduação (85%), Classificado nos Níveis “D” e “E” (85%) e com mais de 3 anos
trabalhando no campos universitário de Castanhal-PA (67%). Ou seja, um
profissional maduro, com nível superior, que tem estabilidade no emprego e relativa
experiência profissional.
Outras informações importantes: 1) os outros 15% que estão na categoria “C”,
e que por isso não estão nas categorias “D” e “E”, a sua totalidade é composta por
mulheres. Ou seja, não existem, dentre os pesquisados, homens que pertençam à
categoria “C”; 2) 22% dos pesquisados ainda se encontram em estágio probatório e
destes metade são homens e metades são mulheres; 3) na escolaridade de
doutorado (4%) a sua totalidade é do sexo masculino.
Como foram 27 Técnicos – Administrativos, dentre os quais, 60% do sexo
feminino e 40% do sexo masculino, optou-se por especificar o perfil profissional de
cada sexo com o objetivo de detalhar um pouco mais os resultados obtidos com a
pesquisa. Percebeu-se que o perfil profissional geral, mencionado anteriormente, é
uma média dos dois perfis, pois o perfil profissional do sexo feminino apresenta
características superiores aos do sexo masculino, com será detalhado a seguir.
Em relação ao sexo feminino a maioria tem 36 anos ou mais (69%), esta
graduada/ licenciada ou especializada (62%), Classificadas no Nível “E” (50%) e
trabalham a mais de 6 anos no campus universitário de Castanhal-PA (56%).
72
Percebe-se que o perfil profissional da servidora do sexo feminino corresponde ao
geral tratado primeiramente, ou seja, uma profissional madura, com nível superior,
que tem estabilidade no emprego e relativa experiência profissional inclusive na
UFPA campus de Castanhal.
Já o perfil do servidor do sexo masculino tem idades entre 26 a 35 anos
(64%), também esta graduado/licenciado ou especializado (63%), Classificados no
Nível “D” e estão em estágio probatório ou tem menos de 3 anos trabalhando no
campus universitário de Castanhal-PA (54%). Ou seja, um perfil profissional mais
jovem em relação ao do sexo feminino, também com nível superior, com uma
classificação abaixo que o nível da classificação feminina e com menos experiência
profissional na UFPA campus de Castanhal.
Quanto ao grau de satisfação dos Técnicos – Administrativos da UFPA é
possível evidência uma satisfação generalizada em todos os quesitos analisados,
tais como, atividade realizada (89%), realização de um trabalho com qualidade
(77%), recompensas não financeiras (79%), estrutura física do ambiente de trabalho
(60%), salário/remuneração (25%), relacionamento com o superior hierárquico
(93%), relacionamento com os colegas de trabalho (96%), responsabilidade e
autonomia (96%), realização pessoal (82%), realização profissional (70%) e volume
de trabalho (67%). Ou seja, em média, aproximadamente, o grau de satisfação em
todos os 11 quesitos é de 76%.
Quanto ao quesito salário/remuneração (25%) este foi analisado de forma
qualitativa que teve como base a Teoria da Hierarquia das Necessidades de
Maslow, onde foi verificado que a grande maioria dos técnicos- administrativos
pesquisados têm suas necessidades básicas de sobrevivência atendidas e suas
preocupações estão voltadas para realização de outras necessidades de nível mais
elevado de acordo com a teoria abordada.
Entretanto, percebeu-se que nos 4 primeiros quesitos analisados há uma
crescente não satisfação por parte dos Técnicos – Administrativos da UFPA
pesquisados, como mostra o Gráfico 10. Em atividade realizada, realização de um
trabalho de qualidade, recompensas não financeiras e estrutura física do ambiente
de trabalho, contudo os níveis de satisfação são maiores que os da não satisfação.
Já em relação aos outros 6 quesitos analisados, os percentuais de satisfação
se mantiveram sempre acima dos de insatisfação, mas, ainda sim é menos
perceptível, notou-se um crescimento tímido no nível da insatisfação, como mostra o
Gráfico 12.
73
Em relação ao grau de motivação dos Técnicos Administrativos da UFPA,
campus universitário de Castanhal-PA, os fatores que mais contribuem para isso
são: programa de qualificação, cooperação entre departamentos, trabalho em
equipe, iniciativa e realização pessoal (principal preocupação). Com destaque
especial para o programa de qualificação oferecido pela UFPA, pois os outros
fatores de incidência parecem sofrer influência direta do programa.
Neste sentindo, o grau de motivação dos servidores nesta pesquisa é
classificado como alto, já que na maioria dos fatores analisados os percentuais
apontam para esse resultado.
Contudo, pontos negativos também foram encontrados por este estudo,
sendo classificados como fatores críticos, como mostra o Quadro 3 e Quadro 4, que
merecem especial atenção por parte dos gestores institucionais da UFPA, uma vez
que este podem evitar a satisfação dos funcionários assim interferindo
negativamente nos objetivos organizacionais.
74
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77
APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADOS AO TÉCNICOS – ADMINISTRATIVOS DA UFPA.
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÕNIA
Prezado(a) servidor(a), Questionário relacionado ao projeto de pesquisa de TCC, intitulado “MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ, CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE CASTANHAL-PÁ”, das graduandas Fabiana Nogueira da Silva e Luciene Sales dos Santos, orientado pela Profª Drª. Eleci Terezinha Dias da Silva. O presente questionário tem por objetivo o levantamento de dados para realização da nossa pesquisa acadêmica. Informamos quem os dados obtidos, serão tratados de forma agregada, não sendo possível a identificação individual do respondente. Questionário sobre Motivação no trabalho Nas questões a seguir, marque com um X a resposta que melhor represente a sua opinião. 1. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 2. Faixa etária: ( ) Até 25 ( ) 26 a 30
( ) 31 a 35 ( ) 36 a 40
( ) Acima de 40
3. Escolaridade: ( ) Fundamental ( ) Médio ( ) Licenciado/Graduado
( ) Especialista ( ) Mestre ( ) Doutor
4. Nível de classificação do cargo exercido: ( ) “C” ( ) “D” ( ) “E” 5. Há quanto tempo você trabalha no campus de Castanhal: ( ) Estágio probatório ( ) Menos de 3 anos no campus
( ) de 3 a 6 anos ( ) de 6 a 10 ( ) 10 a 15
( ) mais de 15
6. Nas questões a seguir, assinale um X a alternativa que melhor represente sua opinião.
Questões Concordo Concordo
Totalmente Sem
Opinião Discordo
Discordo Totalmente
1. Sinto-me satisfeito com as atividades desempenhadas pelo meu cargo
2. Sinto-me motivado a realizar um trabalho de qualidade.
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3. Sinto-me motivado por recompensas não financeiras tais como estabilidade, Incentivo a Qualificação, Missão institucional e outros.
4. Sinto-me satisfeito com Estrutura física do ambiente de trabalho
5. O que mais me motiva é o salário/ remuneração
6. Tenho bom relacionamento com meu superior hierárquico
7. Tenho bom relacionamento com os colegas de trabalho
8. Tenho responsabilidade e autonomia pelo serviço realizado
9. Estou satisfeito com minha realização pessoal
10. Sinto-me realizado profissionalmente
11. Sinto-me satisfeito com relação ao volume de trabalho que realizo
7. Qual conceito você atribui ao sistema de Avaliação de Desempenho utilizado pela Instituição:
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Insatisfatório
8. Você participa dos programas de qualificação ofertados pela UFPA?
( ) Sim ( )Não ( ) As vezes
9. Existe cooperação entre os departamentos?
( ) Excelente
( ) Boa
( ) Regular
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( ) Insuficiente
10. Com que frequência seu trabalho exige que você tome iniciativas:
( ) Frequentemente
( ) Raramente
( ) Às vezes
( ) Nunca ou quase nunca
11. A Instituição estimula o trabalho em equipe?
( ) Sempre
( ) Frequentemente
( ) Algumas vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Sem opinião
12. A Instituição é aberta a ouvir as opiniões e admitir contribuições dos servidores?
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Algumas vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Sem opinião
13. Sua maior preocupação é com:
( ) Alimentação
( ) Segurança
( ) Aceitação social
( ) Status/ Respeito
( ) Realização pessoal
14. As suas propostas de melhorias seriam de maior incidência quanto à:
80
( ) Condições físicas e de infraestrutura
( ) Falta de reconhecimento e valorização no trabalho
( ) Remuneração e Gratificações
( ) Relacionamento com os colegas
( ) Outros
No caso da resposta ser (X) OUTROS, explica o que seria:
______________________________________________________________________________________________________________________________________
Obrigada!