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COMPNDIO

GURUS DA QUALIDADE E DA ADMINISTRAO

1 EDIO 2010

TIAGO COSTA

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COMPNDIO

GURUS DA QUALIDADE E DA ADMINISTRAO

1 EDIO 2010

TIAGO COSTA

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Dedicatria Para minha amiga, namorada, noiva e esposa Roberta.

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Prefcio Este compndio fornece cinquenta e um nomes de grandes administradores que foram imprescindveis para o desenvolvimento dos conceitos de qualidade e processos administrativos de modo geral. Vale ressaltar que existem outros grandes nomes da administrao, porm a questo abordada neste livro especfica para a rea de gesto da qualidade. Ressaltamos que iremos abordar onde o administrador nasceu, qual a sua formao, as suas principais obras e campo de aplicao de cada um. O intuito desse compndio proporcionar ao leitor uma viso abrangente dos grandes precursores da administrao e qualidade para que posteriormente o mesmo adquira conhecimentos mais aprofundados em cada rea e campo de aplicao pertinente.

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NDICE

Sumrio Pg. Gurus da qualidade e administrao 10 Abraham Harold Maslow 11 Alberto Guerreiro Ramos 12 Alfred DuPont Chandler Jr. 13 Alfred P. Sloan 14 Alvin Toffler 15 Amitai Etzioni 16 Chester Barnard 18 Chris Argyris 20 Christopher A. Bartlett 22 Coimbatore Krishnarao "C. K." Prahalad 23 Don Tapscott 24 Douglas McGregor 25 Edgar Schein 26 Edward De Bono 27 Edwards Deming 29 Fernando C. Prestes Motta 33 Frank Bunker Gilbreth 34 Frank Feather 35 Frederick Herzberg 36 Frederick Winslow Taylor 38 Gary Hamel 40 George Elton Mayo 41 Harry Igor Ansoff 42 Henry Ford 43 Genichi Taguchi 44 Kaoru Ishikawa 47 Herbert Alexander Simon 49 James Champy 50 Joan Woodward 51 John Adair 53 John P. Kotter 55 Joseph M. Juran 56 Jules Henri Fayol 57 Ken Blanchard 58 Mary Parker Follett 61 Max Weber 62 Michael Hammer 64 Michael Porter 65 Nicholas Negroponte 66 Peter Drucker 68 Philip Crosby 72 Reg Revans 74 Rensis Likert 75

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NDICE

Sumrio Pg. Richard Schonberger 76 Richard Tanner Pascale 77 Robert H. Waterman 78 Rosabeth Moss Kanter 79 Sumantra Ghoshal 80 Theodore Levitt 81 Tom Peters 83 Warren G. Bennis 84 Bibliografia 86

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Gurus da qualidade e administrao As pessoas desempenham um grande papel para o desenvolvimento das atividades e sem elas o desenvolvimento, a tecnologia e inovao no seriam possveis. Porm algumas se destacaram ainda mais na histria e sero lembrados para sempre. A seguir listaremos 51 Gurus da qualidade e administrao que foram imprescindveis para o desenvolvimento da administrao e da qualidade no mundo.

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Abraham Harold Maslow

Nasceu em abril de 1908 em New York e faleceu em 1970, destacou-se psiclogo e estudioso do comportamento humano, Abraham Maslow licenciou-se na Universidade de Wisconsin e lecionou na Brandeis University, Massachusetts. Inventou o conceito de pirmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas s necessidades fisiolgicas bsicas da alimentao ao desejo de um ambiente seguro e estruturado, as necessidades mais elevadas de autoestima e realizao pessoal

podem ser preenchidas. Para Maslow existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades, nenhuma delas absoluta, quando uma delas preenchida, a preocupao com a sua satisfao desaparece. Maslow salientou-se ao provar a insuficincia da teoria Y. Algumas obras: - Religios, values and peak experiences. Viking 1994 - The farther reaches of human nature. Penguin 1994 - Maslow on management. John Willy Professional 1998 - Toward a psychology of being. John Willy Professional 1998 - The Maslow business reader. John Willy Professional 2000 - Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2000

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Alberto Guerreiro Ramos

Nasceu em 13 de setembro de 1915 e faleceu em 6 de abril de 1982, teve grande importncia nas cincias sociais no Brasil. Foi citado em 1956 por Sorokin como um dos mais importantes autores da sociologia naquele perodo. Formou-se em 1942 em cincias na Faculdade Nacional de Filosofia do Rio de Janeiro, onde um ano depois se formou tambm pela Faculdade de Direito.

Na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) foi professor visitante, ministrou aulas tambm na Escola Brasileira de Administrao Pblica da FGV e em cursos sobre sociologia e economia promovidos pelo Departamento Administrativo do Servio Pblico (DASP). Foi conferencista em Pequim, Belgrado e na Academia de Cincias da Unio Sovitica, e conferencista visitante na Universidade de Paris em 1955. Foi tambm professor visitante na Yale University e Wesleyan University em 1927-73. Mudou-se para os EUA em 1966 e passou a ser professor na Universidade do Sul da Califrnia. Teve uma obra publicada em ingls pela universidade de Toronto em 1981, "A nova cincia das organizaes, uma reconceituao da riqueza das naes. Algumas obras: - RAMOS, Alberto Guerreiro. A nova cincia das organizaes: uma reconceituao da riqueza das naes. Rio de Janeiro: Editora da Fundao Getlio Vargas, 1989 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Administrao e Contexto Brasileiro - Esboo de uma Teoria Geral da Administrao. Rio de Janeiro: Editora da Fundao Getlio Vargas, 1983 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Sociologia e a Teoria das Organizaes - Um Estudo Supra Partidrio. Santos: Editora Leopoldianum, 1983 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Administrao e Estratgia do Desenvolvimento - Elementos de uma Sociologia Especial da Administrao. Rio de Janeiro: Editora da Fundao Getlio Vargas, 1966 - RAMOS, Alberto Guerreiro. A Reduo Sociolgica - Introduo ao Estudo da Razo Sociolgica. Rio de Janeiro: Edies Tempo Brasileiro Ltda, 1965 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Introduo Crtica Sociologia Brasileira. Rio de Janeiro: Editorial Andes Ltda, 1957

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Alfred DuPont Chandler Jr.

Nasceu em 1918 e faleceu em 2007, foi professor de Histria da Gesto em Harvard. Chandler foi o primeiro terico a defender a criao de um plano estratgico antes da elaborao de uma estrutura organizacional, ou seja, a estratgia deve preceder a estrutura. Em 1952, Chandler se tornou PhD pela Universidade de

Harvard. Dez anos mais tarde, publicou seu clssico Strategy and Structure, no qual ressaltou que todas as empresas bem sucedidas deveriam ter uma estrutura que correspondesse sua estratgia (e no ao contrrio, como muitos pensavam at ento). Alfred Chandler baseou sua teoria em um amplo estudo feito entre os anos 1850 e 1920 sobre grandes empresas norte americanas, incluindo Du Pont, General Motors e Sears. Ele afirmava que no se pode fazer o trabalho de hoje com mtodos de ontem e permanecer nos negcios amanh. Teorizou tambm o conceito de descentralizao nas grandes empresas, em meados dos anos 60 e 70, que auxiliou Sloan na reestruturao da General Motors. Defendeu a necessidade de coordenar o planejamento estratgico das sedes com as polticas das unidades de negcio. Algumas obras: - The visible hand, Belknap Press 1980 - Managerial hierarchies, Harvard University Press 1983 - EISENHOWER, Dwight David, GAMALBOS, Louis P. Papers of Dwight David Eisenhower, Johns Hopkins University 1984 - Scale and scope: The dynamics of industrial. Belknap Press 1990 - Strategy and structure, Mit Press 1990 - Nation transformed by information, Oxford Trade 2000 - Inventing the electronic century, Free Press 2001 - MAZLISH, Bruce, Leviathans, Cambridge 2005 - Shaping the industrial century, Harvard University Press 2005 - O sculo eletrnico, Rio de Janeiro: Campus, 2002

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Alfred P. Sloan

Nasceu em 1875 e faleceu em 1966, assumiu a Presidncia da General Motors em 1923 e permaneceu como seu lder durante quase 30 anos e inventou a noo de empresa descentralizada e multidivisional. o nico autor que ganhou a designao de guru ao escrever apenas um livro: My Years With General Motors (1986) para mais uma autobiografia. Sloan comeou por estudar Engenharia

Eltrica e licenciou-se no MIT, onde financiou a Sloan School of Management. Quando entrou na empresa, na dcada de 20, a GM era o caos, um emaranhado de negcios dispersos e desordenados. Endividada e com a produo beira do colapso, a General Motors quase foi falncia. Sloan assumiu a presidncia em 1923 e criou as divises corporativas. Sua misso era dar suporte produo, prover recursos financeiros, organizar fbricas e suprir mo de obra. A organizao, sob seu comando, passaria a ser controlados por oramentos, sistemas de contratao e relatrios de vendas. Enquanto Henry Ford dizia que o consumidor poderia comprar qualquer carro desde que fosse um Ford preto, Sloan adotou a estratgia de um carro "para cada bolso e propsito". Sua linha se transformaria do aristocrtico Cadillac ao proletrio Chevrolet. O resultado de tudo isso foi em 1940, a GM alcanou o topo do mercado, com 47,5% das vendas, uma posio que seu concorrente no mais recuperaria. Parte da saga de Sloan frente da GM foi contada em seu livro Minha Vida na General Motors. De acordo com Bill Gates, a obra "provavelmente a melhor opo se voc quiser ler apenas um livro sobre administrao". Algumas obras: - My Years with General Motors. Doubleday, 1964

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Alvin Toffler

Escritor americano nasceu em 1928, notabilizou-se por discutir em seus trabalhos a revoluo digital, a revoluo das comunicaes, a revoluo das organizaes e a singularidade tecnolgica. Seus primeiros trabalhos deram enfoque tecnologia e seu impacto (atravs de efeitos como a sobrecarga de informao). Mais tarde centrou-se em examinar a reao da sociedade e as mudanas que esta sofre. Os seus ltimos trabalhos tm abordado o estudo do crescente poderio militar do sculo XXI, suas armas, a proliferao da tecnologia e do capitalismo.

Est casado com Heidi Toffler, igualmente uma escritora futurista. O casal Toffler conhecido pela mestria das suas anlises sobre as mudanas sociais, polticas e econmicas contemporneas. Leitura obrigatria em muitas universidades, Alvin foi professor da Russsell Sage Foundation, da Cornell University e consultor do Governo norte americano. O livro Future Shock foi o primeiro xito de vendas, mas Third Wave deu-lhe notoriedade mundial e marcou a dcada de 80. Comparou atual revoluo da informao com a agrcola e a industrial do passado e expresso "terceira onda" entrou no lxico dos lderes de opinio mundiais. Alvin Toffler passou a ser apelidado de visionrio. Algumas obras:

- Future Shock (Choque do futuro) (1970) Bantam Books

- The Eco-Spasm Report (1975) Bantam Books

- The Third Wave (A terceira Onda) (1980) Bantam Books

- Previews & Premises (1983)

- Powershift: As mudanas do poder (1990) Bantam Books

- Revolutionary Wealth (2006) Knopf - Previses e premissas. So Paulo: Record, 1983 - A empresa flexvel. So Paulo: Record, 1985 - Os novos poderes. Lisboa: Livros do Brasil, 1991 - Powershift. So Paulo: Record, 1995 - TOFFLER, Heidi. Criando uma nova civilizao. So Paulo: Record, 2003

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Amitai Etzioni

Amitai Etzioni nasceu em 4 de Janeiro de 1929 em Cologne, Alemanha, e tem se destacado como um dos autores mais importantes da abordagem estruturalista, mais precisamente da teoria estruturalista da administrao. Socilogo e professor das Universidades de Columbia e de George Washington (EUA) membro do Instituto de Estudo de Guerra e Paz. Estudou a integrao da organizao com a sociedade como um fato social, atuando e agindo na sociedade. Em seu livro "Organizaes

Modernas" (1964), Etzioni relata as concluses de sua pesquisa sobre os diferentes tipos de organizaes classificando-as em trs categorias, analisando e comparando o controle e a autoridade. 1) Organizaes especialistas: alto nvel de especializao das pessoas, predominando autoridade e tcnica; 2) Organizaes no especializadas: atividade de produo de bens; definio de objetivos especficos e controle de metas; 3) Organizao de servios: atividades de servios; as pessoas no so vinculadas a organizao, tendo uma atividade temporria que pode ser definida por uma tarefa especfica; o vnculo se d por contrato. Ele foi um dos fundadores do movimento comunitrio no incio da dcada de 1990 e estabeleceu a Rede Comunitria para divulgar as ideias do movimento. Seus escritos enfatizam a importncia que todas as sociedades possuem de estabelecer um cuidadoso equilbrio entre direitos e responsabilidades e da autonomia e da ordem. Algumas obras: - A Comparative Analysis of Complex Organizations. Glencoe, Ill: Free Press, 1961 - Modern Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964 - Winning Without War. Garden City, N.Y.: Doubleday, 1964 . - The Active Society: A Theory of Societal and Political Processes. New York: Free Press, 1968 - Genetic Fix: the Next Technological Revolution. New York: Macmillan Publishing Co., Inc., 1973 - An Immodest Agenda: Rebuilding America Before the 21st Century. New York: McGraw-Hill Co., 1983 - Capital Corruption: the New Attack on American Democracy. New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1984 SBN 0151154694

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- The Moral Dimension: Toward a New Economics. New York: The Free Press, 1988 - The Spirit of Community: Rights, Responsibilities and the Communitarian Agenda. New York: Crown Publishers, Inc. 1993 - The Limits of Privacy. New York, NY: Basic Books, 1999 - The Monochrome Society. Princeton: Princeton University Press, 2001 - Political Unification Revisited: On Building Supernational Communities. Lexington Books, 2001 - Next: The Road to the Good Society. New York: Basic Books, 2001 - From Empire to Community. New York: Palgrave Macmillan, 2004 - Security First: For a Muscular, Moral Foreign Policy. New Haven: Yale University Press, 2007

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Chester Barnard

Nasceu em 1886, faleceu em 1961. Chester Barnard foi gestor na companhia de telefones Bell durante 40 anos, tornando-se mais tarde presidente. Foi um dos primeiros a estudar os processos de tomada de deciso, o tipo de relaes entre as organizaes formais e informais e o papel e as funes do executivo. Contrariamente a socilogos como Max Weber, ele considerava as empresas como instrumentos mais eficazes para o progresso social do que o estado ou as igrejas. Enquanto estas so baseadas na

autoridade formal as empresas regem-se pela cooperao entre indivduos ligados por uma causa comum, mas que tm uma vida curta. Segundo Barnard, as organizaes no sobrevivem por no estarem de acordo com 2 critrios essncias para sua sobrevivncia: efetividade e eficincia. Enquanto sua definio de efetividade era a usual, a de eficincia em uma organizao referia-se ao grau em que uma organizao se encontra quanto capacidade de satisfazer as necessidades dos indivduos. Se uma organizao atende s necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos explcitos, a cooperao entre os membros deve perdurar. Ele analisou questes como a liderana, a cultura e os valores 30 anos antes do mundo empresarial perceber da sua existncia. Discutiu em seu livro "As funes do executivo" o que o ttulo sugere, mas no de um ponto de vista intuitivo, mas sim derivadamente de sua concepo de sistemas cooperativos. As suas obras mantm uma atualidade surpreendente. Barnard formulou duas interessantes teorias: uma sobre autoridade, e outra sobre incentivos. As duas so vistas no contexto do sistema comunicativo e so regidas por sete regras essncias: - Os canais de comunicao devem ser definidos; - Todos devem conhecer os canais de comunicao; - Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicao; - Linhas de comunicao devem ser mais curtas e diretas possveis; - A competncia de pessoas que servem como centros de comunicao devem ser adequados; - A linha de comunicao no deve ser interrompida enquanto a organizao estiver funcionando; - Toda comunicao deve ser autenticada. Dessa forma, o que torna a comunicao autoritria depende do subordinado, e no do superior. A perspectiva de Barnard tinha afinidades com a de Mary Parker Follett, o que era incomum em seu tempo. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competncia.

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Quanto aos incentivos, ele props duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangveis e persuaso. Muita importncia dada persuaso, mais alm do que incentivos econmicos. Ele descreveu quatro incentivos gerais, e quatro especficos. Os especficos eram: - Dinheiro e outras formas de induo material; - Oportunidades pessoais no materias de distino; - Condies fsicas ideais para o trabalho; - Benfeitorias e ideias, como o orgulho de ser trabalhador, etc. Algumas obras: - Some problems in the future development of New Jersey: An address of Chester I. Barnard. State Chamber of Commerce (1928) - The interest of business in social progress: An address by Chester I. Barnard ... at the annual dinner of the Manufacturers' Association of New Jersey. Atlantic City, May 3, 1930 - The Functions of the Executive. Harvard University Press; 30th Anniv edition (June, 1968)

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Chris Argyris

Nasceu em 1923, Chris Argyris professor de Comportamento Educacional e Organizacional na Harvard University desde 1971, e tambm lecionou na rival Yale University, na cadeira de Administrao Industrial. Por vezes apelidado romntico pelos colegas, Argyris considerado uma autoridade mundial na rea de comportamento organizacional. Ele foi o precursor do conceito de aprendizagem dupla (double-loop learning), segundo o qual as empresas aprendem duplamente se emendarem quer os erros

quer as normas que os causaram. O objetivo criar empresas que aprendam continuamente (learning organization). Os primeiros trabalhos de Argyris exploravam o impacto de estruturas organizacionais formais, sistemas de controle e gesto em indivduos e como eles respondiam e se adaptavam a isto. Depois ele mudou seu foco para mudana organizacional, em particular explorando o comportamento de executivos snior nas organizaes. Ento, ele se moveu a fim de inquirir sobre o papel do cientista social como pesquisador e ator. Sua quarta maior rea de pesquisa e teorizao, em parte significante levada em conjunto com Donald Schn - foi o aprendizado individual e organizacional e at onde a razo humana, no apenas comportamento, pode se tornar a base para diagnstico e ao. Um dos conceitos importantes de Argyris, a Cincia da Ao, comea com o estudo de como seres humanos imaginam suas aes em situaes complicadas. Aes humanas so designadas para atingir pretendidas consequncias e governadas por uma srie de variveis ambientais. O modo como essas variveis governantes so tratadas ao designar aes so as diferenas cruciais entre o single loop e o double loop learning. Quando aes so designadas para atingir as consequncias pretendidas e suprimir conflitos quanto s variveis governantes, um ciclo de single loop learning geralmente ocorre. De outra maneira, quando aes so tomadas, no apenas para atingir os resultados pretendidos, mas tambm para abertamente inquirir acerca de conflito e possivelmente transformar as variveis governantes, ambos os ciclos de single e double loop ocorrem. Algumas obras: - Behind the front page. Jossey Bass 1974 - Reasoning, learning and action. Jossey Bass 1982 - Action science. Jossey Bass 1985 - Interating the individual and the organization. Transaction Pub 1990 - Overcoming organizational defenses. Allyn and Bacon 1990 - Theory in practice. John Willy 1992

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- Knowledge for action: a guide to overcoming. John Willy 1993 - COOPER, Cary. Concise Blackwell encyclopedia of management. Blackwell UK 1998 - Flawed advice and the management trap. Oxford USA Trade, 1999 - On organization learning. Blackwell UK, 1999 - The Blackwell encyclopedia of management. Blackwell UK. 2004 - Reasons and rationalizations. Oxford UK, 2004 - Enfrentando defesas empresariais. Rio de Janeiro: Campus, 1992 - COOPER, Cary L. Dicionrio enciclopdico de Administrao. So Paulo: Atlas, 2003

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Christopher A. Bartlett

Professor na Harvard Business School, presidente do seu Programa Internacional para Executivos, da Harvard Business School, Christopher Bartlett acredita numa reformulao macia da gesto baseada em objetivos, processos e pessoas. Esta a essncia de uma j clebre trilogia de artigos publicados na Harvard Business Review, que escreveu com o inseparvel colega Sumantra Ghoshal, com o ttulo genrico de "Changing the Role of Top Management". No livro Managing Across Borders, alertaram

para a emergncia de uma nova empresa que apelidaram de transnacionais. Esta deve respeitar trs requisitos: ganhar eficincia de processos escala global, responder s exigncias dos mercados nacionais e desenvolver uma capacidade de aprendizagem que lhe permita inovar continuamente. Algumas obras: - Individualized corporation. McGraw-Hill, 1999 - Transnational management. McGraw-Hill, 2000 - Managing across borders Harvard Business, 2002 - Transnational management text and cases. McGraw-Hill, 2003 - Global management learning. Thomson Learning, 2005 - Gerenciando empresas no exterior. So Paulo: Makron

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Coimbatore Krishnarao "C. K." Prahalad

Nasceu em 8 de agosto de 1941 e faleceu em 16 de abril de 2010, foi professor de Estratgia e Gesto internacional na University of Michigan, nos Estados Unidos. Os artigos que escreveu com Gary Hamel na Harvard Business Review influenciaram decisivamente o mundo dos negcios atual. O livro Competing for the Future foi considerado uma das melhores obras de gesto da dcada. Para os autores os gestores devem preocupar-se com o futuro das suas indstrias. Eles passam, no entanto, apenas 3% do tempo a faz-lo,

o resto gasto em tarefas urgentes, mas no importantes. Prahalad no esconde o cepticismo em relao ao downsizing e reengenharia, que em sua opinio, no resolvem os problemas de longo prazo da empresa. Algumas obras: - HAMEL, Gary. Competing for the future. Harvard Business School 1996 - HAMEL, Gary; THOMAS, Howard. Strategic flexibility. John Willy Professional. 1998 - DOZ, Yves L. Multinational mission. Simon & Schuster 1999 - Masterinf strategy. Finacial Times 2000 - RAMASWAMY, Venkat. The future of competition. Harvard Business School 2004 - The fortune at the bottom of the pyramid. Wharton School Publish. 2004 - CHOWDHURY, Subir; SENPE, PETER M. Administrao no sculo XXI. So Paulo: Makron, 2002 - RAMASWAMY, Venkat. Rio de Janeiro: Campus, 2004 - A riqueza na base da pirmide. Rio de Janeiro: Campus, 2005 - HAMEL, Gary. Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro: Campus, 2005

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Don Tapscott

Nasceu em 1947, autor de cinco grandes livros sobre tecnologias de informao escreve sobre as formas de us-las para transformar radicalmente os negcios e criar mais riqueza para a sociedade. Formado em Psicologia e Estatstica o fundador da Alliance for Converging Technologies e da consultora New Paradigm Learning Corporation. Ambas estudam a transio para segunda era da informao, apelidada economia digital. Don Tapscott canadense e casado com uma portuguesa. Comeou a

sua atividade como consultor independente e aderiu em 1986 ao DMR Group de Toronto. Abandonou-o em 1993, ano em que escreveu com Art Caston o livro Paradigm Shift, que lhes deu o reconhecimento internacional. Algumas obras: - CASTON, Art. Paradigm Shift. McGraw-Hill, 1993 - CAVOUUKIAN, Ann. Who Knows. House, 1995 - The Digital Economy. McGraw-Hill, 1996 - Economia digital. So Paulo: Makron, 1997 - Gerao digital. So Paulo: Makron, 1999 - LOWY, Alex; TICOLL, David. Plano de ao para uma economia digital. So Paulo: Makron, 2000 - LOWY, Alex; TICOLL, David. Capital digital Dominando o poder das redes. So Paulo: Makron, 2001 - TICOLL, David. A empresa transparente. So Paulo: Makron, 2004

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Douglas McGregor

Nasceu em Detroit no ano de 1906 e faleceu em 1964, McGregor partilhou as suas ideias sobre as necessidades do indivduo com Maslow e Likert, psiclogo social especialista em comportamento humano. Professor do MIT e de Harvard, tornou-se famoso pela sua teoria X (gesto autoritria) e teoria Y (gesto participativa) criada em 1960. Esta ltima desafia as empresas a inovar na gesto dos recursos humanos e preconiza que as pessoas tm uma necessidade

psicolgica de trabalhar e aspiram a ter realizao profissional e responsabilidade. A teoria X nega a existncia de qualquer potencial na fora de trabalho e assume que as pessoas so preguiosas, imaturas e precisam ser controladas para ter resultados. Algumas obras: - The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill, 1960. - Leadership and Motivation. MIT Press 1966. - The Professional Manager. McGraw-Hill, 1967. - BENNIS, Warren G; SCHEIN, Edgar H. MCGREGOR, Caroline. - Leadership and Motivation: Essays of Douglas McGregor. MIT Press. February 1968. - O lado humano da empresa. So Paulo: Martins Fontes, 1999.

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Edgar Schein

Nasceu em 1928 nos Estados Unidos teve contribuio significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional. Obteve seu titulo de graduao na Universidade de Chicago, o de mestre em Psicologia pela Universidade de Stanford e seu PhD em Psicologia Social por Harvard. Foi professor de Gesto na Sloan School of Management do MIT durante mais de 40 anos onde realizou suas mais significativas contribuies. Clarificou o conceito de cultura empresarial e demonstrou a sua

relao com a liderana. Inventou tambm os termos "ncora de carreira" (career anchor) e "contrato psicolgico" (psychological contract). Este representa o que o empregado espera do seu empregador, no apenas em termos econmicos, mas tambm no tratamento e estmulo para desenvolver capacidades e responsabilidades. Schein defende que muitas greves e disputas tm lugar porque o contrato no foi cumprido pelas empresas. Edgar Schein investiga a cultura organizacional, o processo de pesquisa, dinmica de carreira e a organizao de aprendizagem e de mudana. Em seu livro "Na carreira de Sobrevivncia: Papel Estratgico Trabalho e Planejamento" apresenta conceitos e atividades para gerentes e funcionrios com base em pesquisas onde relatou pela primeira vez em os conceitos de dinmica de carreira. Algumas obras: - Career Rehabilitation for Ex-Prisoners of War [1972] - Living With Technology : Issues at Mid-Career. Cambridge, Mass.: MIT Press 1980. - The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass, 1999. - Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship. Reading, MA: Addison-Wesley-Longman, 1999. - Strategic Pragmatism: The Culture of Singapore's Economic Development Board. Cambridge, MA: MIT Press, 1996. - Career Survival: Strategic Job/Role Planning. San Diego: Pfeiffer & Co., 1993. - Organizational Culture and Leadership, 2nd ed. San Francisco, CA: Jossey Bass, 1992. - Organizational Culture and Leadership (Third Edition). Jossey-Bass, 2004

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Edward De Bono

Nasceu na ilha de Malta em 1933, licenciado em Psicologia e Medicina em Oxford, Edward De Bono inventou o conceito de pensamento lateral, uma tentativa para resolver problemas atravs de mtodos pouco ortodoxos ou aparentemente ilgicos. Professor em Oxford, Cambridge e Harvard, tambm o autor de Six Thinking Hats (seis chapus pensantes), em que cada cor corresponde a uma atitude mental: branca (informao); vermelha (intuio); preta (precauo); amarela (benefcios); verde

(criatividade); e azul (pensamento organizacional). Algumas obras: - Wordpower. Penguin 1979 - Lateral thinking for management. Penguin 1990 - Atlas of management thinking. Penguin 1990 - Hapiness purpose. Penguin 1990 - Masterthinkner's handbook. Penguin 1990 - Lateral thinking. Penguin 1990 - Conflits - a better way to resolve them. Penguin 1991 - Opportunities. Penguin 1991 - Practical thinking. Penguin 1991 - Future positive. Penguin USA 1991 - Handbook for the positive revolution. Penguin 1992 - Parallell thinking: from Socratic to De Bono. Penguin 1994 - De Bono's thinking course. Facts on File 1994 - Mind pack. Dorling Kindersley Press 1995 - Tactics. Harpercollins 1996 - Serious creativity. Harper Trade 1996 - Teach yourself to think. Dove audio 1997 - Super mind pack. Dorling Kindersey Press 1999

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- Simplicity. Penguin 1999 - Six thinkings hats. Penguin 2000 - The de Bono code book. Penguin UK 2000 - New thinking of the new millennium. Penguin UK 2000 - How you can be more interesting. New Millenium Press. 2000 - Six action shoes. Profile Books 2002

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Edwards Deming

Nasceu em 1900 e faleceu em 1994. Deming introduziu a filosofia da qualidade total na indstria japonesa do ps-guerra juntamente com o colega Juran. Foi quase um deus para os gestores japoneses, que em 1951 criaram um prmio de qualidade em sua homenagem (o Deming Prize). O seu conceito simples, mas revolucionrio: os nveis de variao da qualidade podem ser reduzidos se geridos atravs do controle estatstico. Deming elaborou no seu livro Out of Crisis os clebres 14 passos para a qualidade total.

1. Estabelecer a constncia de propsitos para a melhoria dos bens e servios A alta administrao deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos e metas da organizao, gerando um propsito maior. Este deve incluir tambm os acionistas, clientes, fornecedores, funcionrios, a comunidade e a sociedade em torno da filosofia empresarial. A filosofia empresarial um documento constantemente em mudana que requer a colaborao de todos para o seu atendimento. As organizaes devem desenvolver uma viso de futuro e planejar a manuteno e o crescimento do negcio fixando metas de longo alcance. Para isso, devem ser alocados recursos para pesquisa, treinamento e educao permanente para atingir os objetivos propostos. A inovao promovida para assegurar que os produtos e servios no se tornem obsoletos. Essa filosofia dever ser divulgada a todos que fazem parte da organizao. 2. Adotar a nova filosofia A alta administrao e toda a fora de trabalho devem adotar a nova filosofia. As organizaes devem procurar a melhoria contnua e no aceitar no conformidades. A prioridade nmero um a satisfao do cliente, porque clientes insatisfeitos no iro adquirir bens e servios no conformes. A organizao deve concentrar-se na preveno dos defeitos mais do que na deteco dos defeitos. Melhorando os processos a qualidade e a produtividade ir melhorar como uma consequncia natural desse esforo. Todos na organizao devem estar envolvidos nessa jornada de qualidade e mudana de sua atitude perante a qualidade. Os fornecedores devem ser auxiliados para aumentar a sua qualidade, sendo solicitadas evidncias estatsticas de conformidade de seus fornecimentos e dividindo informaes relativas s expectativas dos clientes. A alta administrao deve conscientizar-se de suas responsabilidades e assumir a liderana no processo de transformao proposto pela nova filosofia. 3. Compreender o propsito da inspeo A alta administrao deve compreender que o propsito da inspeo a melhoria do processo e a reduo de seus custos, introduzindo a qualidade no produto desde o seu primeiro estgio. Para a maior parte das organizaes, a inspeo onerosa e no confivel. Por isso, quando apropriado, deve ser substituda pela melhoria contnua atravs do uso de tcnicas estatsticas. Assim, devem ser feitas tentativas

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para reduzir e depois eliminar a aceitao de amostragem. Inspeo em massa gerenciar as falhas e defeitos e preveno gerenciar pelo sucesso. 4. Parar de avaliar as transaes com base somente no preo A alta administrao deve parar de avaliar as transaes baseadas na proposta de preo mais baixo porque o preo no tem significado sem qualidade. O objetivo ter fornecedores nicos para cada item, e assim desenvolver com eles, a longo prazo, um relacionamento de lealdade e confiana e por meio disso fornecer bens e servios melhores. Os compradores devem ser treinados em negociao e controles estatsticos e exigir o mesmo dos fornecedores. Eles devem rastrear os materiais durante todo o ciclo de vida do produto a fim de examinar como as expectativas dos clientes so afetadas e dar um feedback aos fornecedores com relao qualidade do que foi comprado deles. 5. Melhorar continuamente os produtos e servios A alta administrao deve ter mais responsabilidade pelos problemas detectando ativamente e corrigindo-os para que a qualidade e a produtividade sejam permanentemente e continuamente melhoradas e os custos sejam reduzidos. O foco prevenir os problemas antes que eles aconteam. esperada e admitida uma variao, mas deve haver um empenho contnuo para sua reduo utilizando ferramentas estatsticas. As responsabilidades so designadas a equipes para remover as causas dos problemas e continuamente melhorar o processo. 6. Instituir o treinamento Toda a fora de trabalho deve ser orientada na filosofia da organizao e ser comprometida com a melhoria contnua. A alta administrao deve alocar recursos para trein-la para desempenhar suas funes da melhor maneira possvel. Todos devem ser treinados em mtodos estatsticos e estes mtodos devem ser utilizados para monitorar a necessidade de treinamento posterior. 7. Adotar e instituir a liderana Melhorar as lideranas responsabilidade da alta administrao. Ela deve dar treinamento para os lderes em mtodos estatsticos e nestes 14 pontos. Assim a nova filosofia pode ser implementada. Em vez de focar em uma atmosfera negativa, apontando erros, os lderes podero criar uma atmosfera positiva onde o orgulho naquilo que fazem possa ser desenvolvido. Toda comunicao deve ser clara desde a alta administrao, passando pelos lderes at os funcionrios operacionais. 8. Afastar o medo, criar confiana e um clima para a inovao A alta administrao deve encorajar uma comunicao aberta e efetiva, bem como o trabalho em equipe. O medo causado por um sentimento geral de ser impotente para controlar aspectos importantes da vida de cada um, pessoal ou profissionalmente. Isto causado pela ausncia de segurana no trabalho, avaliao de desempenho, ignorncia dos objetivos da organizao, lideranas fracas e desconhecimento do prprio trabalho. Afastar o medo do local de trabalho envolve

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administrar para o sucesso. A alta administrao pode iniciar proporcionando aos funcionrios o treinamento adequado, boa superviso e ferramentas apropriadas para executarem suas tarefas. Quando as pessoas so tratadas com dignidade o medo pode ser eliminado e elas trabalharo para o bem comum da organizao. Neste clima, elas estaro mais abertas para dar ideias inovadoras para as melhorias. 9. Otimizar o trabalho das equipes, reas e da prpria alta administrao A alta administrao deve otimizar os esforos de suas equipes para alcanar as metas e propsitos da organizao. Existem internamente barreiras entre nveis da administrao, entre departamentos, dentro dos departamentos e entre grupos. Externamente as barreiras existem entre a organizao e seus clientes e fornecedores. Estas barreiras existem devido pobre comunicao, ignorncia da filosofia da organizao, competio, medo, cimes e rancores pessoais. Para quebrar esta barreira a alta administrao necessita de uma perspectiva de longo prazo. As atitudes necessitam ser mudadas, os canais de comunicao devem ser abertos e organizadas em equipes de projetos. 10. Eliminar slogans, exortaes para a fora de trabalho Slogans e exortaes que pedem por um aumento de produtividade sem fornecer mtodos especficos de melhoria podem dificultar uma organizao. Eles no fazem nada, mas expressam os desejos da alta administrao. Eles no produzem um bem ou servio melhor porque os funcionrios esto limitados pelo sistema. Metas alcanveis e que estejam comprometidas com o sucesso a longo prazo da organizao devem ser estabelecidas. Melhorias no processo no podem ser realizadas a menos que as ferramentas e mtodos estejam disponveis. 11. Eliminar metas numricas para a fora de trabalho Em vez de metas numricas somente, a alta administrao deve aprender e instituir mtodos para a melhoria contnua. Focar metas e padres de trabalho em qualidade em vez de quantidade. Assim desencorajar a execuo apenas para a obteno de metas numricas. As metas numricas devem ser substitudas por mtodos estatsticos de controle de processos. A alta administrao deve fornecer e implementar uma estratgia para o aprendizado e a melhoria contnua e trabalhar com a fora de trabalho para refletir essas novas polticas. A alta administrao deve aprender as capacidades dos processos e como melhor-los. Objetivos internos estabelecidos pela alta administrao, sem um mtodo, so burlescos. Administrar por objetivos numricos um esforo de administrar sem conhecimento do que fazer. 12. Remover as barreiras ao orgulho pelo trabalho A perda de orgulho do trabalho existe em todas as organizaes porque: (1) a Fora de trabalho no sabe como est relacionada com a misso da empresa; (2) responsabilizada por problemas do sistema de gesto;

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(3) projetos inadequados levam produo de lixo; (4) so estabelecidos treinamentos inadequados; (5) existncia de uma liderana fraca e punitiva; e (6) so fornecidos recursos inadequados ou ineficazes para a realizao das tarefas. Restaurar o orgulho exigir da alta administrao um compromisso de longo prazo. Quando os funcionrios tm orgulho do seu trabalho eles iro crescer na mais completa dimenso de sua funo. A alta administrao deve fornecer fora de trabalho a descrio de seus cargos operacionais, fornecer os recursos adequados, e enfatizar a compreenso dos funcionrios do seu papel dentro do processo. Para restaurar o orgulho, todos na organizao trabalharo para o bem comum. 13. Estimular a formao e o auto aprimoramento de todos O que uma organizao necessita so pessoas que cresam atravs da educao e do treinamento. A alta administrao deve assumir um compromisso de longo prazo para educar e treinar as pessoas. A filosofia da organizao e os 14 pontos devem ser os fundamentos do programa de treinamento. Todos devem ser re-treinados quando os requisitos da organizao mudam para satisfazer as mudanas do ambiente. 14. Agir para concretizar a transformao A alta administrao tem que aceitar a responsabilidade primordial de melhorar continuamente os processos, produtos e servios da organizao. Ela tem que criar uma equipe para implantar a filosofia. Uma mudana cultural necessria a partir da atitude anterior de negociar como sempre se fez. A organizao deve estar comprometida, envolvida e acessvel se a alta administrao quiser ter sucesso na implantao da nova filosofia. Algumas obras: Statistical adjustment of data. Dover Science 1984 Some theory of sampling. Dover Science 1984 Sample design in business research. John Willy Trade 1990 New economics for industry, government, education. Massachusetts Press 1994 Paul on marriage and celibacy. Cambridge 1995 New economics. Mit Press 2000 Out of crisis. Mit Press 2000

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Fernando C. Prestes Motta Graduado em Administrao de Empresas pela Escola de Administrao de Empresas de So Paulo pela FGV em 1967, tornando-se professor titular nessa instituio em 1980, e obteve o ttulo de mestre em 1969 com a dissertao "Racionalismo capitalista e evoluo da empresa brasileira" e tornou-se doutor em 1980, com a tese "Burocracia e autogesto: a proposta de Proudhon." Estudou tambm na Cornell University nos EUA, no Institut Internationale d'Administration Publique e na Universit de Paris I (Pantheon Sorbonne), na Frana. Tornou-se participante ativo da atual linha de pesquisa Cultura, Organizao e Educao. Desenvolveu sua crtica organizao burocrtica, que construiu, entre outras formas, pela leitura de obras de autores da tradio libertria. O livro "Teoria geral da administrao: uma introduo", seu primeiro livro, permaneceu inalterado por vinte e duas edies. Tem doze livros publicados e assinou diversos artigos na Revista de Administrao. Algumas obras: - Teoria Geral Da Administrao (2006) Vasconcelos, Isabella F. Gouveia / Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Cultura Organizacional E Cultura Brasileira (1997) - Fernando C. Prestes Motta / Caldas, Miguel P. Atlas - O Que Burocracia (1996) - Fernando C. Prestes Motta Primeiros Passos - Teoria Das Organizaes - Evoluo E Critica (2001) - Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Introduo A Organizao Burocrtica (2003) Bresser Pereira, Luiz Carlos / Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Organizao E Poder (1990) - Fernando C. Prestes Motta Atlas - Participao e Participaes (1987) - Fernando C. Prestes Motta - Participao e Co-Gesto (1982) - Fernando C. Prestes Motta - Empresrios e Hegemonia Poltica (1979) - Fernando C. Prestes Motta - Burocracia e Autogesto - a Proposta de Proudhon (1981) Fernando C. Prestes Motta

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Frank Bunker Gilbreth

Nasceu em 1868 e faleceu em 1924, foi um dos primeiros a advogar a administrao cientfica e um pioneiro no estudo do movimento. No obteve educao formal aps o colegial, comeando seu trabalho como um pedreiro, tornou-se empreiteiro, inventor, e evoluiu a gestor dos processos administrativos. Tornou-se eventualmente professor na Purdue University. Gilbreth descobriu sua motivao quando ainda um jovem

empreiteiro buscou meios de tornar o servio de um pedreiro mais fcil e rpido; foi o chamado estudo do movimento, que visava reduzir o nmero de aes desenvolver uma tarefa a fim de aumentar a produtividade. Ao analisar cuidadosamente o trabalho de um pedreiro, Gilbreth reduziu o nmero de movimentos para assentar um tijolo de 18 para 5, diminuindo a fadiga e aumentando a produtividade. Foram desenvolvidos os "therbligs" (Gilbreth ao contrrio, com uma pequena mudana), um esquema de classificao que mostrava 18 movimentos bsicos das mos. Embora haja muitas semelhanas entre o trabalho de Taylor e Gilbreth, h diferenas filosficas substanciais entre eles. Taylor estava preocupado principalmente com a reduo do tempo dos processos, enquanto os Gilbreths procuravam tornar os processos mais eficientes visando o bem estar dos trabalhadores, reduzindo a quantidade de movimentos envolvidos, diferindo do Taylorismo, que aparentava preocupar-se mais com o lucro. Essa diferena levou a uma rixa pessoal entre Taylor e Gilbreth, que aps a morte de Taylor, ficou por conta dos seguidores de ambos.

Algumas obras: - A Primer of Scientific Management (1911) - Fatigue Study (1916)

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Frank Feather

Presidente da Global Marketing, o canadense Frank Feather organizou e dirigiu a primeira conferncia global sobre o futuro. Trabalhou 25 anos em trs dos maiores bancos mundiais e consultor desde 1981. As suas obras versam os temas das novas tecnologias, estratgia e marketing. Futurista e estrategista, Feather previu a crise do petrleo da OPEP, a crise global da dvida pblica e a queda do Muro de Berlim. Acredita num mundo global, em que os produtos devem ser adaptados a mercados locais. O seu lema "Pensar globalmente, agir localmente".

Algumas obras: - Through the '80S, Thinking Globally, Acting Locally. World Future Society. June, 1980 - MAYUR, Rashmi. Optimistic Outlooks. World Future Society. December, 1982 - G-Forces: The 35 Global Forces Restructuring Our Future. William Morrow & Co; 1st Us edition. July, 1990 - Canada's Best Career Guide 1995. Warwick Pub .November, 1995 - The future consumer. Warwick Publishers 1997 - Future consumer.com John Willy Trade 2001 - Future living. Client Distribution 2003 - Futuristic Leadership A-Z. Inspire Media LLC .September 2, 2004 - Get a Web Life! Motivated Publishing Ventures (August, 2004)

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Frederick Herzberg

Nasceu em 1923 e faleceu em 2000, foi psiclogo clnico e professor de Gesto na University of Utah. Herzberg conhecido pelos estudos sobre motivao humana e a teoria dos dois fatores: Higiene Estes fatores so aqueles que referem-se s condies que rodeiam o

funcionrio enquanto trabalha, englobando as condies fsicas e ambientais de trabalho, o salrio, os benefcios sociais, as polticas da empresa, o tipo de superviso recebido, o clima de relaes entre a direo e os funcionrios, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizaes para se obter motivao dos funcionrios. Herzberg considera esses fatores higinicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este, escolheu a expresso "higiene" exatamente para refletir o seu carter preventivo e profiltico e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfao do meio ambiente ou ameaas potenciais ao seu equilbrio. Quando esses fatores so timos, simplesmente evitam a insatisfao, uma vez que sua influncia sobre o comportamento, no consegue elevar substancial e duradouramente a satisfao. Porm, quando so precrios, provocam insatisfao. Motivao Estes fatores so aqueles que se referem ao contedo do cargo, s tarefas e aos

deveres relacionados com o cargo em si. So os fatores motivacionais que

produzem algum efeito duradouro de satisfao e de aumento de produtividade em

nveis de excelncia, isto , acima dos nveis normais. O termo motivao, para

Herzberg, envolve sentimentos de realizao, de crescimento e de reconhecimento

profissional, manifestados por meio do exerccio das tarefas e atividades que

oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador

Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfao no cargo afirma que:

- a satisfao no cargo, a funo do contedo ou atividades desafiadoras e

estimulantes do cargo: so os chamados Fatores Motivacionais;

- a insatisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do

contexto geral do cargo: so os chamados Fatores Higinicos.

Criou tambm o conceito de enriquecimento do trabalho (job enrichment). Algumas obras: - Job attitudes: review of research and opinion. Psychological Service of Pittsburgh 1967

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- Work and the nature of man. World Pub. Co 1971 - The managerial choice: To be efficient and to be human. Dow Jones-Irwin 1976 - One more time: How do you motivate your employees? Harvard Business Review Reprint Service 1982 - The wise old Turk. Reprint Service, Harvard business review 1982 - On motivation. Penton IPC 1988 - Motivation to work. Transaction Pub 1993

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Frederick Winslow Taylor

Nasceu em 1856 e faleceu em 1915, Frederick Winslow Taylor foi o pai da gesto cientfica do trabalho e o precursor do estudo do tempo e do movimento. Iniciou a sua carreira na companhia de ao Midvale Steel Works como operrio, tornando-se mais tarde engenheiro chefe. Depois foi consultor na Bethlehem Steel Works de Pittsburgh, onde realizou as suas famosas experincias. Fantico da medio dos tempos acreditava que desse modo podia

melhorar a eficincia e produtiva. A ideia de Taylor era de que s havia um jeito melhor de desempenhar uma tarefa, pelo que cabe aos gestores fazerem a superviso do trabalho, recompensando ou punindo as pessoas de acordo com o seu desempenho. Logo, as duas funes bsicas do gestor so planejar e controlar. Elaborou os primeiros estudos essenciais: - Em relao ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados, acreditava que oferecendo instrues sistemticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de faz-los produzir mais e com melhor qualidade. - Em relao ao planejamento a atuao dos processos, achava que todo e qualquer trabalho necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia prpria visando sempre o seu mximo desenvolvimento. - Em relao produtividade e participao dos recursos humanos, estabelecida a co-participao entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletir em menores custos, salrios mais elevados e, principalmente, em aumentos de nveis de produtividade. - Em relao ao autocontrole das atividades desenvolvidas e s normas procedimentais, introduziu o controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqncia e um tempo pr-programados, de modo a no haver desperdcio operacional. - Inseriu, tambm, a superviso funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operaes esto sendo desenvolvidas em conformidades com as instrues programadas. Finalmente, apontou que estas instrues programadas devem, sistematicamente, ser transmitidas a todos os empregados. - Incluiu um sistema de pagamento por quantidade (ou por pea) produzida. Isso fazia com que os rendimentos dos funcionrios aumentassem de acordo com seu esforo. Assim, Taylor conseguiu maximizar significativamente a eficincia da organizao. Algumas obras: - Shop management. McGraw-Hill. 1911

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- Two papers on scientific management. G. Routledge. 1919 - Testimony of Frederick W. Taylor at hearings before Special Committee of the House of Representatives, January, 1912: A classic of management literature ... of the Taylor Society. Taylor Society. 1926 - Concrete, plain and reinforced. Chapman & Hall; 4th ed edition. 1931 - Scientific management, comprising Shop management,: The principles of scientific management and Testimony before the special House committee. Harper. 1947 - The birth of scientific management. McGraw-Hill. 1966 - The Principles of Scientific Management. Dover Publications. January 1998 - SHELDON, Oliver et ali. The Early Sociology of Management and Organizations. Routledge; Reprint edition. November, 2003 - KANIGEL, Robert. The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency. The MIT Press. March 2005

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Gary Hamel

Narceu em 1954 professor convidado de Estratgia e Gesto Internacional na London Business School, Gary Hamel dirige a consultora Strategos. Dois artigos que escreveu em parceria com Prahalad na Harvard Business Review ganharam o prestigiado prmio de excelncia da McKinsey. O primeiro divulgou o conceito de strategic intent (objetivos de longo prazo) e o segundo o de core competence (competncias chave ou distintivas). Foi tambm com o inseparvel Prahalad que escreveu o best seller Competing for the

Future. Os autores explicam que muitos dos atuais gestores desprezaram o seu papel de arquitetos do futuro. Qualquer empresa pode influenciar o futuro do seu setor. As competncias chave de hoje sero vantagens competitivas no futuro. Algumas obras: - PRAHALAD, P.K. Competing for the future. John Willy Trade 1994 - PRAHALAD, P.K, THOMAS, Howard. Strategic flexibility. John Willy Trade 1998 - Leading the revolution. Plume 2002 - As vantagens das alianas. Rio de Janeiro: Qualytymark, 2000 - Liderando a revoluo. Rio de Janeiro: Campus, 2000 - PRAHALAD, P.K. Competindo para o futuro. Rio de Janeiro: Campus, 2005

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George Elton Mayo

Nasceu em 1880 e faleceu em 1949, o australiano Elton Mayo considerado o fundador do movimento das relaes humanas, que se ops aos princpios cientficos do trabalho de Taylor. As suas teorias foram baseadas nas experincias que conduziu em Hawthorne entre 1927 e 1932 sobre os fatores que realmente motivam os empregados. Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide e estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland, durante a primeira

dcada do sculo, e emigrou para os Estados Unidos em 1923. Comeou por trabalhar em pesquisas numa empresa txtil da Pensilvnia e juntou-se mais tarde Harvard University como professor convidado em Pesquisa Industrial. Algumas obras: - The Human Problems of an Industrial Civilisation. Mcmillan 1933. - The Social Problems of an Industrial Civilisation. Routledge and Kegan Paul 1949.

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Harry Igor Ansoff

Nasceu em 1918 e faleceu em 2002, em Vladivostok (Rssia), Igor Ansoff aos 16 anos de idade foi com os pais para os Estados Unidos. Estudou Engenharia Mecnica e Fsica e doutorou-se em Matemtica Aplicada, em Nova Iorque. Trabalhou na Rand Foundation, especializada em assuntos militares e na empresa aeroespacial Lockheed, onde foi diretor geral. Acabaria, no entanto, por optar pela carreira acadmica no Carnegie Institute of Technology, onde publicou o best seller Corporate Strategy, por

muito tempo considerado a bblia do planejamento estratgico. Foi reitor da Vanderbilt University e criou uma escola de negcios especializada em estratgia. Bibliografia: - Business Strategy (Modern Management Readings).Penguin Books Ltd (April, 1969) - From Strategic Planning to Strategic Management. John Wiley & Sons (June, 1976) - The state of practice in planning systems (The Markus Wiener reprint series in business administration) M. Wiener (1977) - Strategic management. Macmillian UK 1979 - Strategic response in turbulent environments (Working paper). European Institute for Advanced Studies in Management (1982) - DECLERCK, Roger P.; HAYES, Robert L. Do planejamento estratgico Administrao. So Paulo: Atlas, 1990 - McDONNELL, Edward D. Implantando a administrao estratgica. So Paulo: Atlas, 1992.A nova estratgia empresarial. So Paulo: Atlas, 2001

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Henry Ford

Henry Ford nasceu em uma fazenda perto de Detroit em 30 de julho de 1863 e faleceu em 7 de abril de 1947. Mundialmente conhecido como o fundador da Ford Motor Company foi o idealizador das modernas linhas de montagem utilizadas na produo em massa e se tornou uma das pessoas mais ricas de sua poca. Com o desenvolvimento e produo do modelo T revolucionou o transporte por automvel e a indstria americana. Tambm foi um inventor prolfico e registrou mais de 161 patentes. Seu sistema de produo ficou conhecido como

"fordismo", isto , a produo em massa de um grande nmero de automveis barato utilizando a linha de montagem, associada a elevados salrios de seus trabalhadores. Ford tinha uma viso global, com o consumismo como a chave para a paz. Seu intenso compromisso de reduzir os custos resultou em muitas inovaes tcnicas e de negcios, incluindo um sistema de franquia que punha uma concessionria em cada cidade da Amrica do Norte, e nas principais cidades em seis continentes. Ford deixou a maior parte de sua imensa riqueza para a Fundao Ford. Bibliografia: - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1922), My Life and Work, Garden City, New York, USA: Garden City Publishing Company, Inc. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1926), Today and Tomorrow, Garden City, New York, USA: Doubleday, Page & Company . Co-edition, 1926, London, William Heinemann. Various republications, including ISBN 0-915299-36-4. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1930), Moving Forward, Garden City, New York, USA: Doubleday, Doran & Company, Inc . Co-edition, 1931, London, William Heinemann. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1930), Edison as I Know Him, New York: Cosmopolitan Book Corporation . Apparent co-edition, 1930, as My Friend Mr. Edison, London, Ernest Benn. Republished as Edison as I Knew Him by American Thought and Action, San Diego, 1966, OCLC 3456201. Republished as Edison as I Know Him by Kessinger Publishing, LLC, 2007.

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Genichi Taguchi

Taguchi nasceu em 1924, iniciou seus estudos essencialmente em engenharia txtil na cidade de Tokamachi, no intuito de entrar para o ramo de criao e desenvolvimento de quimonos da famlia. No entanto, com a ecloso da II Guerra Mundial, em 1942, ele foi convocado a participar no Departamento Astronmico do Instituto de Navegao da Marinha Imperial Japonesa. Aps a guerra, em 1948, ele adentrou ao Ministrio da Sade Pblica e Bem Estar, no qual foi inserido sob a influncia do

notvel estatstico Matosaburo Masuyama que ascendeu o interesse de Taguchi por sua rea de atuao. Graas a isso, posteriormente ele trabalhou no Instituto de Matemtica Estatstica. Em 1950, ele aderiu Electrical Communications Laboratory (ECL), da Nippon Telegraph and Telephone Corporation apenas no controle de qualidade estatstica. Taguchi comeava a tornar-se popular no Japo sob a influncia de W. Edwards Deming e da Unio Japonesa de Cientistas e Engenheiros. Taguchi passou doze anos no desenvolvimento de mtodos para o aumento na qualidade. Nesta altura, ele estava comeando a dar consultoria a toda indstria japonesa, sendo inclusive o sistema Toyota influenciado por suas ideias. Durante a dcada de 1950, ele colaborou amplamente para estudos da qualidade e, em 1954-1955 foi professor no Indian Statistical Institute, onde trabalhou com R. A. Fisher e Walter A. Shewhart. Ao completar o seu doutorado na Universidade de Kyushu em 1962, ele deixou ECL. Em 1964 ele se tornou professor de engenharia na Universidade Aoyama Gakuin, em Tquio. No ano de 1966 ele iniciou um trabalho com Yuin Wu, que mais tarde imigrou para os Estados Unidos e, em 1980 convidou Taguchi para palestrar. Durante a visita dele, Taguchi financiou seu retorno a Bell Labs onde seu ensino inicial teve um pequeno e duradouro impacto. De 1982 em diante, Genichi Taguchi, foi assessor da Japanese Standards Institute e diretor executivo do American Supplier Institute, uma organizao internacional de consultoria. Seu filho, Shin Taguchi, apontado como o seu sucessor na liderana do instituto. Em 1990 recebeu do imperador japons a Blue Ribbon Award pela sua contribuio para o desenvolvimento da indstria japonesa. Taguchi, que foi o criador do movimento Robust Design, ganhou quatro vezes o Prmio Deming, do Japo. Ele recebeu o primeiro destes prmios de excelncia pela sua contribuio para o desenvolvimento da estatstica aplicada qualidade. Taguchi conhecido mundialmente atravs de vrios autores como um dos "Gurus ou Notveis da qualidade". Essencial da Obra O QFD (quality function deployment ou desdobramento da funo qualidade) nasceu como uma evoluo natural dos sistemas de qualidade no Japo, na medida em que seus especialistas procuravam desdobrar as caractersticas de qualidade de um

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produto por entre as funes que contribuam para a qualidade da empresa, com o objetivo de garantir a qualidade do produto j na fase de projeto. Genichi Taguchi, recentemente popularizou o conceito da funo perda, focalizando o impacto da variao da qualidade. Ele tem retratado a idia de que a variao do alvo desejado acarreta perdas para a sociedade. Taguchi aponta que, mesmo o produto estando dentro dos limites de especificao, h um custo definido para a sociedade se a caracterstica no est exatamente no valor nominal; quanto mais longe do nominal, maior o custo. A qualidade de um produto no pode ser aperfeioada a menos que suas caractersticas possam ser identificadas e medidas. Dentro deste contexto, a variabilidade uma caracterstica importante de controle para o bom desempenho do produto. Taguchi divide o processo de controle de qualidade em duas etapas - controle de qualidade "off-line" e "on-line". A filosofia de Taguchi relativa a todo o ciclo de produo desde o design at transformao em produto acabado. Ele define a qualidade em termos das perdas geradas por esse produto para a sociedade. Essas perdas podem ser estimadas em funo do tempo que compreende a fase de expedio de um produto at ao final da sua vida til. Para Genichi Taguchi a chave para reduzir as perdas no est na conformidade com as especificaes, mas na reduo da varincia estatstica em relao aos objetivos fixados. Uma empresa considera ter poupado cerca de 60 milhes de dlares, em apenas 18 meses, com a metodologia de Taguchi. Na sua opinio, a qualidade e o custo de um produto so determinados em grande medida pelo seu design e pelo seu processo de fabricao. O propsito geral do sistema total da qualidade produzir um produto que seja robusto em relao a todos os fatores perturbadores. Robustez indica que caractersticas funcionais do produto no so sensveis s variaes sofridas por esses mesmos fatores. Com o objetivo de alcanar essa robustez, esforos de controle da qualidade devem comear na fase de projeto do produto e continuar durante as fases de engenharia da produo e fabricao. O controle da qualidade na linha de produo se refere s atividades dirias para se controlar condies do processo, observando-se tanto caractersticas da qualidade de produtos como parmetros de processos. Sabe-se que todos os processos esto sujeitos a derivas se controles no forem postos em prtica. Portanto, o objetivo do controle da qualidade na linha de produo fabricar produtos uniformes ajustando processos de acordo com informao obtida a respeito de processos e/ou de produtos fabricados. Baseada nesta informao, a produo deve ser planejada para minimizar a perda da qualidade ou o custo. Sem se controlar o processo, no possvel controlar a qualidade de um produto.

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Bibliografia: - Introduction to Quality Engineering, 1986. - Taguchi Methods Orthogonal Arrays and Linear Graphs, 1987. - Quality Engineering in Production Systems, 1988. - Taguchi on Robust Technology Development, 1992. - Taguchi Methods: Research and Development, 1993. - Taguchi Methods: Design of Experiments, 1993. - Taguchi Methods: On Line Productions, 1994

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Kaoru Ishikawa

Kaoru Ishikawa nasceu em 1915 em Tokyo e faleceu em 1989, o mais velho dos oito filhos de Ichiro Ishikawa. Educado em uma famlia com extensa tradio industrial, graduou-se em Qumica na Universidade de Tokyo em 1939. De 1939 a 1941 trabalhou no exrcito como tcnico naval, ento foi trabalhar na Nissan Liquid Fuel Company at 1947. Exerceu tambm a o ensino na rea de Engenharia na mesma Universidade em que se formou. Em 1949, Ishikawa entrou para a Unio Japonesa de Cientistas e

Engenheiros (JUSE), um grupo de pesquisa de controle de qualidade. Ishikawa aprendeu os princpios do controle estatstico da qualidade desenvolvido por americanos. Kaoru traduziu, integrou e expandiu os conceitos de gerenciamento do Dr. William Edwards Deming e do Dr. Joseph Moses Juran para o sistema japons. Talvez a contribuio mais importante de Ishikawa foi seu papel chave no desenvolvimento de uma estratgia especificamente japonesa da qualidade. A caracterstica japonesa a ampla participao na qualidade, no somente de cima para baixo dentro da organizao, mas igualmente comea e termina no ciclo de vida de produto. No final dos anos 50 e no incio dos anos 60, Ishikawa desenvolveu cursos do controle da qualidade para executivos e gerentes. Em conjunto com a JUSE, em 1962, Ishikawa introduziu o conceito de Crculo de Qualidade. Em 1982, viria o Diagrama de Causa e Efeito, tambm conhecido como Diagrama de Ishikawa. A melhor contribuio do Diagrama de Ishikawa que forneceu uma ferramenta poderosa que facilmente pudesse ser usada por no especialistas para analisar e resolver problemas. Com seu diagrama de causa e efeito, este lder da gerncia fez avanos significativos na melhoria de qualidade. Os diagramas de Ishikawa so teis como ferramentas sistemticas para encontrar, classificar e documentar as causas da variao da qualidade na produo e organizar a relao mtua entre eles. Como tal, enfatiza uma comunicao aberta do grupo como crtica construo dos diagramas do Dr. W. Edwards Deming, um dos colegas de Isikawa que adotou este diagrama e o usou para ensinar o controle de qualidade no Japo. Ishikawa e Deming usaram este diagrama como um as primeiras ferramentas no processo de gerncia de qualidade. Kaoru Ishikawa quis mudar a maneira das pessoas pensarem a respeito dos processos de qualidade. Para Ishikawa, a qualidade uma revoluo da prpria filosofia administrativa, exigindo uma mudana de mentalidade de todos os integrantes da organizao, principalmente da alta direo. Sua noo do controle empresarial da qualidade era voltada ao atendimento ps venda. Isto significa que um cliente continuaria a receber o servio mesmo depois de receber o produto. Este servio se estenderia atravs da companhia em todos os nveis hierrquicos e at mesmo no cotidiano das pessoas envolvidas. De acordo com Ishikawa, a melhoria de qualidade um processo contnuo, e pode sempre pode ser aperfeioada.

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Ishikawa mostrou a importncia das sete ferramentas da qualidade:

- Diagrama de Pareto

- Diagrama de causa e efeito

- Histograma

- Folhas de verificao

- Grficos de disperso

- Fluxograma - Cartas de Controle. Acreditou na importncia da sustentao e da liderana. Outra rea da melhoria de qualidade que Ishikawa enfatiza qualidade duradora de um produto no apenas durante a produo. Embora acreditasse fortemente em criar padres, sentiu que os padres eram como programas de melhoria contnuos da qualidade, devem constantemente ser avaliados e renovados. Os padres no so a fonte final da tomada de deciso e sim a satisfao do cliente. Ele queria que os gerentes encontrassem as necessidades do consumidor e a partir dessas, tomar decises. Durante toda sua carreira, Ishikawa trabalhou em assuntos muito prticos, mas sempre dentro de uma estrutura filosfica maior. Em seu sentido mais amplo, o trabalho de Ishikawa foi pretender produzir o que chamou de idias novas da revoluo do pensamento sobre a qualidade que poderia revitalizar a indstria. A ampla aceitao de muitas idias de Ishikawa e das numerosas honras que recebeu em torno do mundo mostra como sua revoluo foi bem sucedida. Principais Obras: - Guide to Quality Control (Kraus, 1976); - QC Circle Koryo (JUSE, 1980); - Quality Control Circles at Work (JUSE, 1984); - What is Total Quality Control? (Prentice Hall, 1985).

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Herbert Alexander Simon

Herbert Alexander Simon nasceu em 1916 e faleceu em 2001, economista e psiclogo norte americano, foi um dos mais influentes cientistas sociais do sculo XX, cuja pesquisa foi muito abrangente e se desenvolveu entre os campos da psicologia cognitiva, cincia da computao, administrao pblica, economia, administrao, filosofia e sociologia da cincia. Sua carreira docente foi altamente produtiva, com quase 1000 publicaes, e se desenvolveu em sua maior parte na Carnegie Mellon University.

Graduou-se em Cincia Poltica pela Universidade de Chicago em 1936, onde obteve tambm o ttulo de Ph.D, na rea, em 1943. Iniciou suas atividades de pesquisa na Administrao Pblica e posteriormente voltou-se administrao de empresas. Foi tambm, consultor do governo, da NASA e diretor do Conselho de Pesquisas de Cincias Sociais (LODI, 1993). Seus trabalhos sobre a deciso e o comportamento humano tm at hoje influncia marcante nos campos da Administrao, Economia, Psicologia e Cincia da Computao, e lhe renderam alm do Prmio Nobel de Economia em 1978, o prmio Turig em cincia dos computadores e a primeira Medalha Nacional da Cincia concedida por seu trabalho em cincias do comportamento. Seu interesse na tomada de decises gerenciais comeou em 1935, quando ainda era estudante de graduao em Cincia Poltica na Universidade de Chicago e realizou um trabalho para a disciplina de Governo Municipal, estudando um problema clssico de oramentos na administrao do lazer pblico de Milwaukee, que se dividia entre o Conselho Escolar e o Departamento de Parques. Simon verificou que a simples deciso de distribuir recursos entre as duas divises se desenvolvia muito alm do que os manuais de economia ensinavam, percebendo que as preferncias e fidelidades do tomador de deciso, geralmente pesavam mais do que as consideraes economicamente racionais (investir no que traz resultados melhores). A partir desse estudo Simon viu o problema como sendo uma questo de tomada de decises humanas e de racionalidade limitada e em 1945 publicou o Comportamento Administrativo, um estudo dos processos decisrios nas organizaes administrativas, que tm suas razes no estudo de Milwaukee. Principais Obras: - 1957 modelos de homem: Novo. York Wiley com James. Organizao 1958. (New York: Wiley - 1976. Conduta administrativa. 3d ed. New York: Macmillan. 4 ed, New York:. Free Press. 1997 - 1981. As Cincias do Artificial. 2d ed. Cambridge: MIT Press - 1982. Modelos de racionalidade limitada e Outros Tpicos em Teoria Econmica. 2 vols. Cambridge: MIT Press

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James Champy

Presidente da consultora CSC Index, sediada em Cambridge (Boston) e um dos autores do conceito de gesto mais popular dos anos 90 a reengenharia. Baseado na sua experincia como lder da consultora CSC Index, que entretanto abriu diversos escritrios internacionais, Champy resolveu publicar em 1995 um novo livro sobre o tema Reengineering Management, no qual chegou concluso de que a reengenharia dos processos no funciona sem a reengenharia da gesto.

Principais Obras: - HAMMER, Michael. Reengineering the corporation. Harper 1993 - Reengineering management. Mandate for new. Harper 1995 - NOHRIA, Nitin. Fast forward. Harvard Business School 1996 - NOHRIA, Nitin. The arc of ambition. Perseus Books 1999 - HAMMER, Michael. Reengenharia revolucionando a empresa. Rio de Janeiro: Campus

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Joan Woodward

Joan Woodward, sociloga britnica, nasceu em 1916 e faleceu em 1971. Sua rea de trabalho foi sociologia industrial e seu principal trabalho foi decorrente de pesquisa que realizou com empresas do South-East Essex durante os anos 50. Sua principal obra foi Industrial Organization: Theory and Practice. Woodward argumentou que as diferenas na organizao do

trabalho e no comportamento no trabalho (o nmero de nveis de gesto, rea de responsabilidades dos supervisores, a diviso de funes entre os especialistas, a clareza com que os papis e funes so definidas, a quantidade de comunicao escrita e similares) e pode geralmente ser atribuda situao imediata ao trabalho em si. Em particular, as diferenas de tecnologia eram responsveis por muitas das diferenas na estrutura organizacional. Ela produziu uma tipologia amplamente discutida de sistemas de produo, diferenciados de acordo com seu grau de complexidade tcnica, que variam de unidade e de produo em pequenos lotes, atravs de grandes lotes e produo em massa, a forma mais complexa do processo de produo. Essa classificao muitas vezes acusada de determinismo tecnolgico. O trabalho de Woodward foi fundamental no estabelecimento de novos padres de pesquisa emprica na sociologia das organizaes, e em demonstrar as possibilidades de comparao sistemtica contra o at ento (predominante) estudo de caso isolado. Concluses de Woodward so as seguintes: 1 - O desenho organizacional afetado pela tecnologia usada pela organizao: as firmas de produo em massa bem sucedidas tendiam a ser organizada em linhas clssicas, com deveres e responsabilidades claramente definidos, unidade de comando, clara distino entre linhas e staff e estreita amplitude de controle (5 6 subordinados para cada executivo). Na tecnologia de produo em massa, a forma burocrtica de organizao mostra-se associada ao sucesso. Porm, nos outros tipos de tecnologias, produo unitria e produo contnua, a forma organizacional mais vivel nada tem a ver com os princpios clssicos. 2 - H uma forte correlao entre estrutura organizacional e previsibilidade das tcnicas de produo: a previso de resultados alta para a produo por processamento contnuo e baixa para a produo unitria. A previsibilidade dos resultados afeta o nmero de nveis hierrquicos da organizao, fazendo com que haja forte correlao entre ambas as variveis. 3 - As empresas com operaes estveis necessitam de estruturas diferentes das organizaes com tecnologia mutvel. Organizaes estruturadas e burocrticas com um sistema mecanizado de administrao so mais apropriadas para operaes estveis, enquanto a organizao inovadora e com tecnologia mutvel requer um sistema "orgnico" e adaptativo. 4 - H um predomnio das funes na empresa: a importncia de cada funo, como vendas, produo e engenharia (ou Pesquisa e Desenvolvimento P&D) na empresa depende da tecnologia utilizada.

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Essas quatro pesquisas revelam a dependncia da organizao em relao ao seu ambiente e tecnologia adotada. As caractersticas da organizao no dependem dela prpria, mas das circunstncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza. A Teoria da Contingncia mostra que as caractersticas da organizao so variveis dependentes e contingentes em relao ao ambiente e tecnologia. Isto explica a importncia do estudo do ambiente e da tecnologia. A hiptese bsica da teoria de Woodward que as empresas que mais se aproximam da estrutura adequada para suas tecnologias, deveriam ser as de maior sucesso. O sucesso funo de uma adequada adaptao tecnologia e estrutura, que pode ser conscientemente planejada para se tornar produo de grande quantidade e em massa, o que pode ocorrer de modo espontneo em muitos casos.

Principais Obras:

- Industrial Organization: Theory and Practice - Industrial Organization: Behaviour and Control - Organizational Behavior Models - Experiment in Industrial Democracy: A Study of the John Lewis Partnership - The Saleswoman: A Study of Attitudes and Behaviour in Retail Distribution

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John Adair

Nasceu em 1934, John Adair foi o primeiro britnico a dedicar-se ao ensino da liderana na Universidade de Surrey e no Oxford Center for Management. Licenciado por Cambridge, a sua contribuio para a gesto pode ser resumida em trs pontos. Em primeiro lugar, ao demonstrar que as competncias de liderana esto ao alcance de qualquer pessoa. Em segundo, ao insistir que a gesto deveria privilegiar temas como a liderana, a tomada de deciso, a comunicao e a capacidade de gerir o tempo. Em

terceiro, ao criar o conceito de aprendizagem centrada na acepo (action-centred learning), segundo o qual a liderana pode ser definida em trs crculos sobrepostos: tarefas, equipes e indivduos, nos quais os lderes devem atuar. Principais Obras: - Leadership For Innovation 2007 - The Art of Creative Thinking 2007 - Develop Your Leadership Skills 2007 - Decision Making and Problem Solving Strategies 2007 - Effective Leadership Development 2006 - Inspiring Leadership 2002 - Effective Time Management 2002 - Effective Strategic Leadership 2002 - Effective Decision-making 2002 - 100 Greatest Ideas for Effective Leadership and Management 2001 - The Leadership of Jesus 2001 - Effective Motivation 1996 - Effective Leadership - How to Develop Leadership Skills 1996 - Not Bosses but Leaders - How to Lead the Way to Success 1996 - Effective Innovation 1994 - Understanding Motivation 1990, 2nd edition (Leadership and Motivation) - The Art of Creative Thinking 1990, 2nd edition 2007

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- Great Leaders 1989, 2nd edition 2002 (Inspiring Leadership) - Developing Leaders 1988 - Not Bosses But Leaders 1987, 3rd edition 2003 - The Royal Palaces of Britain 1981 - The Pilgrims' Way: Shrines and Saints in Britain and Ireland 1978 - Management and Morality: The Problems and Opportunities of Social Capitalism 1974

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John P. Kotter

Nasceu em 1947, professor de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos, na Harvard Business School, e especialista em liderana, cultura organizacional e gesto da mudana, temas dos quais autor de vrios best-sellers. Segundo Kotter, a funo primria de um lder produzir a mudana. A sua acepo deve incidir sobre trs reas fundamentais: estabelecer a direo estratgica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motiv-los e

inspir-los para que sejam cumpridas. Principais Obras: - Power and influence. Free Press 1985 - General managers. Simon & Shuster. 1986 - The leadership factor. Free Press 1988 - Force for change. Free Press 1990 - HESKETT, James L. Corporate culture and performance. Free Press 1992 - The new rules. Free Press 1995 - Leading change. Harvard Business School 1996 - Matsushita leadership. Free Press 1997 - On what leaders really do. Harvard Business School 1999 - COHEN, Dan S. Heart of change - real life stories of how people. Harvard Business School 2002. Matsushita. So Paulo: Makron

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Joseph M. Juran

Nasceu na Romnia em 1904 e faleceu em 2008, engenheiro eletrotcnico, acompanhou Edwards Deming na revoluo da qualidade no Japo do ps-guerra. Ambos se interessaram pelo controle estatstico durante os anos 20. Em 1951, Juran publicou o primeiro manual sobre controle de qualidade. Foi convidado para Tquio para uma srie de palestras e acabou por ser considerado um dos principais obreiros do milagre industrial japons. Juran um dos mais importantes inspiradores do conceito de qualidade total, disseminado atravs de sua obra, notadamente a Trilogia

Juran, publicada em 1986, identificada e aceita mundialmente como a referncia bsica para a gesto e o controle de qualidade. o autor de uma metodologia para determinar os custos evitveis e inevitveis da qualidade e do conceito de company-wide quality management (CWQM). Principais Obras: - Juran on quality by design. Free Press 1992. - Quality planning and analysis. McGraw-Hill Professional 1993. - Managerial breakthrough. McGraw-Hill Trade 1995. - A history of managinf for quality. McGraw-Hill 1995. - GRYNA JR, Frank. Juran's quality control handbook. Ie McGraw-Hill 1998. - GODFREY, A. Blandford. Juran's quality handbook. McGraw-Hill Professional 1999. - Architect of quality. McGraw-Hill Trade 2003. - GRYNA Jr, Frank. Controle de qualidade handbook vol. 1. So Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade handbook vol. 2. So Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade handbook vol. 3. So Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade handbook vol. 4. So Paulo: Makron, 1992. - Controle de qualidade handbook vol. 5. So Paulo: Makron. - Controle de qualidade handbook vol. 6. So Paulo: Makron. - Controle de qualidade handbook vol. 8. So Paulo: Makron, 1993. - Controle de qualidade handbook vol. 9. So Paulo: Makron, 1993. - Juran na liderana pela qualidade. So Paulo: Thomson Pioneira, 1993.

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Jules Henri Fayol Nasceu em 29 de julho de 1841 em Istambul e faleceu em 19 de novembro de 1925 em Paris, formou-se em Engenharia de Minas pela cole Nationale Suprieure des Mines em Saint-tienne. Com 19 anos comeou a trabalhar como engenheiro de minas na Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville em Commentry que se encontrava a beira da falncia. Em decorrncia de seu trabalho como gestor, onde levou a empresa a um novo patamar de resultados, foi promovido a diretor em 1888, quando a empresa j contava com cerca de 1000 funcionrios, e

manteve-se na posio at 1918. Como resultado de suas experincias como gestor frente da empresa, uma das maiores da Frana sua poca, publicou em 1916 seu livro "Administration Industrielle et Gnrale" um dos marcos da histria do pensamento administrativo. O francs Henri Fayol foi um dos primeiros a analisar a natureza da atividade empresarial e a definir as principais atividades do gestor: planejar; organizar; comandar; coordenar; e controlar. Fez a ligao entre a estratgia e a teoria empresarial e sublinhou a necessidade de aprofundar a gesto e cultivar qualidades de liderana. Fayol defendia que os mesmos princpios podiam ser aplicados em empresas de dimenses diferentes e de todo o tipo, tais como: industriais, comerciais, governamentais, polticas ou mesmo religiosas. O autor refinou suas concluses tericas para chegar a 14 princpios gerais sobre gesto, que serviram como base para muitos autores subsequentes elaborarem suas prprias propostas. Principais Obras: - Administrao Industrial e Geral (ttulo original: Administration industrielle et gnrale - prvoyance organisation - commandement, coordination contrle).

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Ken Blanchard

Nasceu em 6 de maio de 1963, um autor americano e especialista em gesto. Seu livro, The One Minute Manager, (com o coautor Spencer Johnson) vendeu mais de 13 milhes de cpias e foi traduzido pra 37 idiomas. Ele foi coautor de mais de 30 best sellers. Blanchard o "chefe executivo espiritual" da Ken Blanchard Companies, uma firma internacional de treinamento gerencial e consultoria que ele e sua esposa fundaram em 1979 na California.

Blanchard e est entre os top 10 profissionais de Liderana na pesquisa internacional de Gurus da Liderana de 2007 e 2008. Principais Obras: - Lead With LUV (with Colleen Barrett, 2011) - Whale Done Parenting (with Thad Lacinak, Chuck Tompkins, and Jim Ballard, 2009) - Who Killed Change?: Solving the Mystery of Leading People Through Change (with John Britt, Pat Zigarmi, and Judd Hoekstra, 2009) - Helping People Win at Work: A Business Philosophy Called Don't Mark My Paper, Help Me Get an A (with Garry Ridge, 2009) - The One Minute Entrepreneur (with Don Hutson and Ethan Willis, 2008) - 4th Secret of the One Minute Manager: A Powerful Way to Make Things Better (with Margret Mcbride, 2008) - The Mulligan: A Parable of Second Chances (with Wally Armstrong) (Thomas Nelson, 2007) - Know Can Do!: Put Your Know-How Into Action (with Paul J Meyer and Dick Ruhe) (Berrett-Koehler Publishers, 2007) - Leading at a Higher Level: Blanchard on Leadership and Creating High Performing Organizations (FT Press, 2006) - Lead Like Jesus: Lessons from the Greatest Leadership Role Model of All Time (with Phil Hodges) (Thomas Nelson, 2006) - The Simple Truths of Service (with Barbara Glanz) (Blanchard Family Partnership, 2005) - Kingdomality: An Ingenious New Way to Triumph in Management (foreword; Sheldon Bowles (Hyperion, 2005) - The On-time, On-target Manager (One Minute Manager) (with Steve Gottry) (HarperCollins Entertainment, 2004)

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- Self Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Self Leadership (with Susan Fowler and Laurence Hawkins) (William Morrow, 2005) - One Solitary Life (HarperCollins Business, 2005) - The Secret! Discover What Great Leaders Know -and Do (with Mark Miller and Rick Adamson) (Berrett-Koehler Publishers, 2004) - Heart of a Leader: Insights on the Art of Influence (HarperCollins Business, 2004) - Customer Mania! Ready to Serve (HarperCollins Business, 2004) - Customer Mania! It's Never Too Late to Build a Customer-Focused Company (Free Press, 2004) - The Leadership Pill: The Missing Ingredient in Motivating People Today (HarperCollins Business, 2003) - Servant Leader (HarperCollins Business, 2003) - Full Steam Ahead! Unleash the Power of Vision in Your Company and Your Life (with Jesse Stoner) (Berrett-Koehler Publisher, 2004) - Whale Done! : The Power of Positive Relationships (with Thad Lacinak, Chuck Tompkins, and Jim Ballard, HarperCollins Business, 2002) - The One Minute Apology: A Powerful Way to Make Things Better (with Margaret McBride, HarperCollins Business, 2002) - Generosity Factor (TM), The (HarperCollins Business, August 1 2002) - High Five! The Magic of Working Together (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, January 1 2001) - Big Bucks! (with Sheldon Bowles, William Morrow, 2000) - The One Minute Manager Balances Work and Life (One Minute Manager Library) (HarperCollins Business, 1999) - The One Minute Golfer: Enjoying the Great Game More (One Minute Manager Library) (HarperCollins Business, 1999) - The 3 Keys to Empowerment: Release the Power Within People for Astonishing Results (HarperCollins Business, 1999) - Leadership by the Book: Tools to Transform Your Workplace (with Bill Hybels and Phil Hodges, HarperCollins Business, 1999)

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- Gung Ho! Turn On the People in Any Organization (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, 1998) - Mission Possible: Becoming A World-Class Organization While There's Still Time (HarperCollins Business, 1996) - Empowerement Takes More than a Minute (with John P Carlos and Alan Randolph, 1996) - Raving Fans a Revolutionary Approach to Customer Service (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, 1993) - Playing the Great Game of Gold: Making Every Minute Count (1992) - The One Minute Manager Builds High Performing Teams (with Don Carew and Eunice Parisi-Carew, William Morrow & Co, 1990, 3rd ed, 2009) - One Minute Manager Meets The Monkey, The (HarperCollins Business, 1989) - Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (with Paul Hersey, 5th ed, 1988) - The Power of Ethical Management (with Norman Vincent Peale, HarperCollins Business, 1988) - The One Minute Manager Gets Fit (with D.W. Edington and Marjorie Blanchard, 1986) - Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Leadership (with Patricia Zigarmi and Drea Zigarmi, HarperCollins Business, 1985) - Organizational Change Through Effective Leadership (with Robert H. Guest and Paul Hersey, 2nd ed 1985) - Putting the One Minute Manager to Work (with Robert Lobrber, William Morrow & Co, 1984) - The One Minute Manager: The Quickest Way to Increase Your Own Prosperity (with Spencer Johnson, William Morrow & Co, 1982) - The Family Game: A Situational Approach to Effective Parenting (with Paul Hersey, 1979)

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Mary Parker Follett

Nasceu em 1868 e faleceu em 1933, Mary Parker Follett participou nas conferncias anuais do Bureau of Personnel Administration, em meados dos anos 20. Aconselhou lderes preocupados com as relaes com a fora de trabalho dos dois lados do Atlntico. Num mundo burocrtico e com fortes estruturas hierrquicas, descreveu a importncia do trabalho em equipe como forma de descentralizao das instituies. Hoje est a ser redescoberta, pois as suas ideias foram seguidas em conceitos como os crculos de qualidade. O

empowerment e as estruturas organizacionais horizontais baseadas em teias de relaes. Por isso hoje justamente apelidada de profeta da gesto. Principais Obras: - The speaker of the House of representatives. Longmans, Green and Co. 1896 - Dynamic administration: The collected papers of Mary Parker Follett. Harper & Bros 1941 - Freedom & co-ordination;: Lectures in business organization. Management Publications Trust. 1949 - The illusion of final authority;: Authority must be functional and functional authority carries with it functional responsibility U.S. Bureau of Public Assistance 1954 - Prophet of management. Harvard Business School 1994 - The new state. Pennsylvania University 1998 - SHELDON, Oliver. The collected papers of dymanic administration. Routledge 2003 - Creative Experience. Thoemmes Continuum. November 30, 2004

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Max Weber

Maximillian Weber nasceu em Erfurt, 21 de Abril de 1864 e faleceu em Munique, 14 de Junho de 1920, foi um intelectual alemo, jurista, economista e considerado um dos fundadores da Sociologia. Seu irmo foi o tambm famoso socilogo e economista Alfred Weber. A esposa de Max Weber, Marianne Weber, era sociloga e historiadora do Direito.

considerado um dos fundadores do estudo moderno da sociologia e administrao pblica. Comeou sua carreira acadmica na Universidade Humboldt, em Berlim e, posteriormente, trabalhou na Universidade Albert Ludwigs, de Freiburg, na Universidade de Heidelberg, na Universidade de Viena e na Universidade de Munique. Personagem influente na poltica alem da poca foi consultor dos negociadores alemes no Tratado de Versalhes (1919) e da Comisso encarregada de redigir a Constituio de Weimar. Grande parte de seu trabalho como pensador e estudioso foi reservado para o chamado processo de racionalizao e desencantamento que provm da sociedade moderna e capitalista. Mas seus estudos tambm deram contribuio importante para a economia. Sua obra mais famosa o ensaio A tica Protestante e o Esprito do Capitalismo, com o qual comeou suas reflexes sobre a sociologia da religio. Weber argumentou que a religio era uma das razes no exclusivas do porque as culturas do Ocidente e do Oriente se desenvolveram de formas diversas, e salientou a importncia de algumas caractersticas especficas do protestantismo asctico, que levou ao nascimento do capitalismo, a burocracia e do estado racional e legal nos pases ocidentais. Em outro trabalho importante, Poltica como vocao, Weber definiu o Estado como "uma entidade que reivindica o monoplio do uso legtimo da fora fsica", uma definio que se tornou central no estudo da moderna cincia poltica no Ocidente. Em suas contribuies mais conhecidas so muitas vezes referidas como a Tese de Weber". Max Weber garantiu um lugar cativo na histria da gesto devido sua teoria da burocracia, que assenta nos princpios da hierarquia e da autoridade de comando como a forma de organizao estrutural ideal para todas as empresas. Principais Obras: - Essays on Sociol