FACULDADE BOA VIAGEM – FBV – DEVRY BRASIL

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – CPPA

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES

AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS:

UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS

Recife, 2013

FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil

CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES

Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:

Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);

Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em

conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada; Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo,

por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;

A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.

Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.

Título da Dissertação: “AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI–

AREIAS: UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E

TREINANDOS”

Nome do(a) autor(a): George Luiz Gonçalves Fontes Data da Aprovação: 22 de Abril de 2013

Classificação conforme especificação acima:

Grau 1 X

Grau 2

Grau 3 Recife, 15 de Agosto de 2013 __________________________ Assinatura do(a) Autor(a)

GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES

AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS:

UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS

Dissertação apresentada como requisito

complementar para obtenção do grau de Mestre

em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e

Pós-Graduação em Administração – CPPA da

Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, sob a

orientação da Profª Lúcia Maria Barbosa de

Oliveira, Ph,D.

Recife, 2013

FBV - FACULDADE BOA VIAGEM

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS:

UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS

GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES

Dissertação submetida ao corpo docente do Mestrado Profissional em Gestão

Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração– CPPA da

Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil e aprovada em 16 de maio de 2013.

Prof.ª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph,D., Faculdade Boa Viagem (Orientadora)

Prof.ª Hajnalka Halasz Gati, Doutora, Faculdade Boa Viagem (Examinadora Interna)

Prof.ª Lourdes Barbosa, Doutora, Universidade Federal de Pernambuco (Examinadora

Externa)

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus que proporcionou todos os meios para que eu enfrentasse

mais esse projeto em minha vida, porque dEle e por Ele, e para Ele são todas as coisas.

Agradeço também a minha mãe, Lucia Sampaio, e meu pai, George Byron, pelo grande amor

que me sustenta a cada dia.

A meus irmãos, Luiz Fontes, pelo grande exemplo; Flavio Fontes, pelo amor e cuidado;

Tiago, Felipe e Mateus Fontes.

A Benevando e Sônia Farias, “pais postiços”, por acompanhar, torcer e viver essa caminhada.

Mesmo nos momentos de distância podia sentir vocês por perto.

À minha Igreja Batista da Capunga, grande complemento de minha família, em especial a

França Cleia, Pr. Ney Ladeia, Carla Vanessa, Dilson Araújo.

À ETS Areias, à grande amiga Geovana Xavier, a um grande companheiro na docência

Clayton Guedes (você é um grande exemplo!) e demais colegas.

Ao D.R./DTH, ao meu gestor Adeildo Chaves, amigas Marilia Brilhante, Leda Maria e toda a

equipe.

Ao SENAI/PE de um modo geral, pela oportunidade de exercer e ser útil no dia a dia e pelo

apoio na execução desta pesquisa.

Aos alunos, pelas suas contribuições, aos coordenadores, por estarem sempre disponíveis e

comprometidos com a aprendizagem.

Aos meus amigos Amaro Ferreira, Danyella Kessea, na verdade grandes irmãos. A uma

grande colega que se tornou amiga, Profa. Fátima.

À professora Lúcia Barbosa, pelo cuidado na qualidade desta pesquisa; A professora Dorinha

pelo comprometimento.

A todos que, direta ou indiretamente, são responsáveis por esta vitória e que me ajudaram e

me ajudam, cada dia, a me tornar melhor.

“A vida é um constante ato de aprendizagem.”

Piaget

RESUMO

Em resposta à falta de absorção pelo mercado de trabalho de indivíduos sem experiência,

surge o Programa Jovem Aprendiz, que visa oferecer ao jovem uma formação técnico-

profissional, a fim de que o mesmo encontre-se preparado e com experiência para adentrar

esse mercado. Entendendo que esse programa é de obrigatoriedade para as empresas e

relacionado a seu número de funcionários, debate-se a qualidade e o interesse das empresas

em atender ao real objetivo do programa. O presente trabalho busca contribuir para esse

debate, identificando a percepção do jovem a respeito do seu crescimento em termos de

formação profissional, ao participar do Programa Jovem Aprendiz da ECT/SENAI AREIAS –

RECIFE – PE. Para isso, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório e descritivo

segundo a abordagem qualitativa, por meio de um estudo de caso. Usou-se, como instrumento

de pesquisa, a entrevista dirigida e por pauta. Para a análise dos dados, utilizou-se a análise de

conteúdo (BARDIN, 2011). Os resultados mostram que a percepção dos jovens é positiva em

relação à “bagagem” que eles recebem no período em que estão no projeto. Apresenta-se,

também, que, apesar de uma avaliação negativa de alguns pontos mais relacionados a

conteúdos práticos, o jovem consegue perceber um crescimento a partir de sua participação no

projeto. Identificam-se, ainda, algumas relações e algumas distorções da visão dos

coordenadores com a percepção dos jovens.

Palavras-chave: Programa Jovem Aprendiz. Formação técnico-profissional. Percepção dos

jovens.

ABSTRACT

Due to the lack of opportunities in the workplace for individuals with no previous working

experience, the Youngster Apprentice Program offers young people technical-professional

training in order to prepare and provide them with the necessary experience to enter the

market place. The number of employees in a company determines whether the company must

join the program bringing to light the discussion about its quality and the real interest of the

companies in meeting the program’s objectives. The purpose of this paper is to contribute to

this debate by identifying the youths’ perception about their growth in terms of professional

development as they undergo the Youngster Apprentice Program at ECT/SENAI AREIAS –

RECIFE – PE. To fulfill this purpose, an exploratory and descriptive survey was conducted

using the qualitative approach through case study. Guided interview was used as a research

tool. For data analysis, it was used content analysis (BARDIN, 2011). The results show that

the young people’s perception is positive regarding the “great amount of information” to

which they are exposed while in the program. It also shows that, despite some negative

assessment related to more practical contents, the youngster is able to perceive growth for

being part of the project. There is also identification of relationship and some distortions in

terms of the project coordinators’ views and the youngsters’ perceptions.

Key words: Youngster Apprentice Program, technical-professional training development,

youth perception.

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 – Modelo de aquisição de competência de Fitts e Posner 25

QUADRO 2 – Competências para o profissional 27

QUADRO 3 – Saberes produzidos no desenvolvimento de competências 28

QUADRO 4 – Atribuições específicas dos adolescentes por tipo de unidade de lotação 46

QUADRO 5 – Os três polos cronológicos para a realização da análise de conteúdo 56

QUADRO 6 – Categorias para o primeiro objetivo 56

QUADRO 7 – Categorias para o segundo objetivo 56

QUADRO 8 – Categorias para o terceiro objetivo 57

QUADRO 9 – Categorias para o quarto objetivo 57

QUADRO 10 – Visão dos jovens versus visão dos gestores 73

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 –Vínculo entre o nível individual e o nível organizacional das competências 30

FIGURA 2 – Pressões pela criação de novas competências 32

FIGURA 3 – Modelo de sistemas de treinamento 36

FIGURA 4 – Ciclo de treinamento 37

FIGURA 3 – Alunos em atividade de gestão de pessoas/Organização de palestra 45

FIGURA 4 – Aluno palestrante/atividade de gestão de pessoas/Organização de palestra 46

FIGURA 7 – Desenho metodológico da pesquisa 51

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CDD – CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO DISTRITAL

CHESF – COMPANHIA HIDROELÉTRICA DO SÃO FRANCISCO

CTCE – CENTRO DE TRATAMENTO DE CARTAS E ENCOMENDAS

CTO – CENTRO DE TRATAMENTO DE OBJETO

ECT – EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS

ETS – ESCOLA TÉCNICA SENAI

IPEA – INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA

ONGs – ORGANIZAÇÕES NÃO GOVERNAMENTAIS

ONU – ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS

REOP’S – REGIÕES OPERACIONAIS

SENAI – SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL

UC – UNIDADE CURRICULAR

10

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 12

1.1 Contextualização e problematização 12

1.2 Objetivos 17

1.2.1 Objetivo geral 17

1.2.2 Objetivos específicos 17

1.3 Justificativa da pesquisa 18

1.3.1 Justificativa teórica 18

1.3.2 Justificativa prática 19

2 REVISÃO DE LITERATURA 21

2.1 O jovem e o mercado de trabalho 21

2.2 Desenvolvimento de competências 23

2.3 O treinamento como ferramenta para o jovem aprendiz 33

2.4 A origem da Lei da Aprendizagem 39

2.5 A mais recente Lei da Aprendizagem 41

2.6 O programa de aprendizes SENAI/Areias versus ECT 44

3 METODOLOGIA DA PESQUISA 49

3.1 Caracterização da pesquisa 49

3.2 Delineamento da pesquisa 50

3.3 Locus da pesquisa 52

3.4 Sujeitos da pesquisa 52

3.5 Instrumentos de coleta dos dados 53

3.6 Pré-teste 55

3.7 Técnica de análise dos dados 55

11

4 ANÁLISE DE DADOS 58

4.1 Motivo para participar do programa 58

4.2 As atividades teóricas versus atividades práticas 61

4.3 A formação técnico profissional e a conquista de um lugar no mercado de

trabalho 63

4.4 visão dos gestores e relação com a percepção dos jovens 69

5 CONCLUSÕES 74

5.1 Sugestão de ação 77

5.2 Sugestão de novas pesquisas 77

REFERÊNCIAS 78

APÊNDICES 84

APÊNDICE A - Roteiro de entrevista com os jovens aprendizes 84

APÊNDICE B - Roteiro de entrevista com os coordenadores do SENAI 85

APÊNDICE D – Recortes das entrevistas dos jovens aprendizes do SENAI 86

APÊNDICE B – Recortes das entrevistas dos coordenadores do SENAI 98

ANEXOS 100

ANEXO A - Plano de curso – auxiliar administrativo_14-02-11 100

12

1 INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho tem-se mostrado carente de profissionais. A busca por

profissionais qualificados ou competentes, seja qual for a decisão da empresa, mostra-se dia

após dia, bastante difícil.

As empresas buscam avidamente profissionais com experiência e formação,

preparados para assumir a estação de trabalho. Os indivíduos sem experiência ficam, assim,

prejudicados e cada vez mais distantes, quando o assunto é a concorrência por uma vaga no

mercado de trabalho.

Em resposta a essa dificuldade, o Ministério do Trabalho e do Emprego criou um

programa de formação técnico-profissional envolvendo empresas e escolas técnicas,

ampliando as possibilidades da inserção no mercado de trabalho e tornando mais promissor o

futuro da nova geração. As empresas são obrigadas a atender essa solicitação.

Esta pesquisa busca se aprofundar neste cenário, avaliando como o jovem sente-se em

relação ao Programa Jovem Aprendiz. A seguir, será apresentado o contexto e o problema da

pesquisa, assim como seus objetivos.

1.1 Contextualização e problematização

Em um ambiente empresarial mutável, global e tecnologicamente exigente, tem-se

buscado um quadro funcional competente, comprometido e criativo; as práticas e políticas de

Recursos Humanos devem estar em constante mudança. Para Ulrich (2011) “as empresas

bem-sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos” (p.

29). Uma atenção não só ao recrutamento e seleção, mas principalmente à valorização e à

retenção do funcionário devem ser dadas, levando em consideração que só com eles a

organização pode conseguir o desenvolvimento sustentável, mantendo-se forte no mercado

dinâmico.

13

Com a retenção do funcionário, a organização, mais especificamente o setor de

recursos humanos, tem o objetivo de criar competências organizacionais sustentáveis para o

sucesso da empresa e, para isso, abre portas de maneira seletiva para a entrada das

competências individuais, buscando chegar ao engrandecimento e diferenciamento da

empresa (HANASHIRO, 2008).

O Programa Jovem Aprendiz é um programa de entrada de recursos humanos nas

organizações. O recrutamento e seleção deve ser feito baseado em competências que serão

treinadas e exploradas para o sucesso do programa. De acordo com Rettour (2011), as

interações das competências individuais resultam em uma competência coletiva, que, por sua

vez, resulta em competências organizacionais.

Com a tecnologia mudando a cada momento, os conhecimentos perdem rapidamente o

seu valor, requerendo constante atualização. Nesse sentido, as organizações precisam sempre

buscar e reter profissionais e seus conhecimentos, pois, diferente das competências

individuais, a tecnologia pode ser facilmente copiada. Sendo assim, as competências

individuais passam a ser o verdadeiro diferencial competitivo dentro do mercado (ROBBINS,

1999).

Essa retenção, por meio do Programa Jovem Aprendiz estudado, pode agregar valor,

como Boog (2011) defende que os jovens representam a continuidade da vida das

organizações, e ela será proveitosa em consequência e resposta à competência com que as

atuais gerações de profissionais consigam inserir os jovens no mercado de trabalho.

Com o compromisso de avaliar a retenção, há espaço para a aprendizagem. A

aprendizagem na empresa deve congruir com a formação técnica-profissional dada pela

instituição responsável. A empresa deve assumir o papel de formador e de condutor de

aprendizagem. Como diz Ulrich (2011), os líderes podem criar uma aprendizagem

organizacional mediante o exercício da prática do incentivo da aprendizagem individual e de

equipe.

Em se tratando de indivíduos com o primeiro contato com o mundo organizacional, a

aprendizagem tem função primordial para a sua adaptação ao novo cenário. Ulrich (2011)

lembra que, para os indivíduos, a aprendizagem quer dizer o abandono das antigas práticas e a

adoção ou adaptação de novas.

14

A retenção faz parte de uma prática exercida pela empresa, após o recrutamento e

seleção. Em se tratando de adolescentes e jovens, existe a dificuldade da entrada no mercado

de trabalho. Silva (2001) atenta para a grande decisão e preferência, por parte dos

empresários, em escolher e decidir por trabalhadores adultos, que somam experiência e

hábitos de trabalho mais sedimentados, criando uma grande barreira para o jovem na

conquista de uma primeira oportunidade profissional.

Somada a essa dificuldade, existe a proibição, no Brasil, de trabalho para os menores

de 16 anos, o que, por um lado, protege o jovem de explorações, mas por outro, adia o seu

contato e experiência com o mundo organizacional. No Brasil, com essa proibição, surge, em

1988, a possibilidade do ingresso no mercado de trabalho na condição de jovem aprendiz, a

partir dos 14 anos (ECA 1990).

Com a chegada do programa, a preocupação com o tema juventude tem sido motivo de

inúmeros debates, e o futuro desses, colocados nas rodas das discussões das políticas públicas,

objetivando a imersão no mercado de trabalho, principalmente no que diz respeito aos que não

têm condição de se profissionalizar para isso.

Os programas sociais têm-se valido dessas discussões e criado soluções para vários

desses debates. Alguns aspectos incorporados pela política nacional de educação profissional,

segundo Lima (2004), evidenciam a necessidade de se buscar um novo perfil de qualificação

do trabalhador, pautado nos princípios de polivalência e multifuncionalidade, com o intuito de

adaptá-los às novas exigências do mercado globalizado e muito mais competitivo.

Há várias formas de inserção do jovem no mercado de trabalho: projetos de primeiro

emprego criados pelo Governo Federal, por ONGs, projetos educacionais, estágio etc. Uma

das formas muito utilizadas para o jovem conseguir ingressar no mercado de trabalho

atualmente é o chamado Programa Jovem Aprendiz, que será abordado nesta pesquisa.

O Programa Jovem Aprendiz oferece ao jovem uma formação técnico-profissional.

Para o Manual de Aprendizagem (2011), formação técnico-profissional de jovens e

adolescentes como política pública estatal tem aparecido com novos requisitos do processo

produtivo, demandas da cidadania e o papel das escolas. Tornou-se ideia corrente que

programas que visam à educação profissional de jovens são imprescindíveis para a cidadania,

minimizando as desigualdades de oportunidades a que estão sujeitos e precisam estar na órbita

das ordenações e intervenções do Estado.

15

A Lei da Aprendizagem (lei n° 10.097/2000) é uma política pública que uniu as

dimensões da Educação e do Trabalho, numa tentativa de amenizar as desigualdades sociais

por meio da qualificação e inserção do adolescente no mercado de trabalho. Tal iniciativa tem

por objeto a formação do adolescente por meio de seu desenvolvimento cultural e profissional

e, como consequência, a viabilização da inserção do jovem no contexto social do trabalho.

A obrigação da formação prática dos jovens a que estão submetidas as empresas

geram custos socioeconômicos para estas, mas, ao mesmo tempo, pode agregar um valor

social na forma de status e publicidade que é revertida em prol da organização e da sociedade.

Segundo Fleury (2002), o tema responsabilidade social ganhou destaque na mídia

especializada, que se tornou uma eficiente divulgadora da proposição, ao ressaltar casos e

experiências que passaram, por sua vez, a ganhar notoriedade.

Embora no programa exista a obrigação e a geração de status para a empresa, a mesma

não pode deixar de se preocupar com a real profissionalização. Segundo Marin (2005), a

profissionalização, para produzir efeitos consonantes ao principio da inserção do jovem no

mundo corporativo, deve criar um espirito critico no jovem, deve ser “capaz de proporcionar

uma qualificação que vá além dos restritos vínculos do saber para o trabalho e de incorporar

dimensões sociais e culturais, reafirmando os jovens e sua família como sujeitos portadores de

direitos” MARIN (2005, p. 108).

Segundo o Manual de Aprendizagem (2011) elaborado pelo Ministério do Trabalho e

do Emprego, a aprendizagem cria oportunidades tanto para o aprendiz quanto para as

empresas, pois prepara o jovem para desempenhar atividades profissionais e ter capacidade de

discernimento para lidar com diferentes situações no mundo do trabalho e, ao mesmo tempo,

permite as empresas formarem mão de obra qualificada, cada vez mais necessária em um

cenário econômico em permanente evolução tecnológica.

Conforme Boog (2006), revigorado e atualizado pela Lei nº 10.097, de 19 de

dezembro de 2000, o Programa Jovem Aprendiz tem por objetivo a inclusão de estudantes,

entre 14 e 18 anos, no mercado de trabalho, atuando em empresas que são obrigadas a receber

aprendizes, em porcentagens que variam de 5 por cento (mínimo) a 15 por cento (máximo) de

trabalhadores existentes e que demandem formação profissional, essa porcentagem é decidida

em relação ao número de funcionários da empresa.

16

Ainda segundo Boog (2006), as empresas precisam entender que o programa não trata

de contratação de mão de obra barata, e sim de uma oportunidade aos jovens. Os aprendizes

são estudantes em condições especiais de aprendizagem, por poucas possibilidades,

necessitam de chances reais de desenvolvimento e preparo profissional.

Para atender as empresas e buscando a qualificação dos jovens por elas selecionados,

em 2007 o SENAI dá início a sua primeira turma de Jovem Aprendiz em Administração,

atendendo à solicitação da CHESF. Após alguns anos, em 2010, o SENAI monta o projeto

Jovem Aprendiz para a necessidade da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT.

Neste primeiro momento, o projeto é executado em três turmas, uma pela manhã e duas no

período da tarde, cada turma recebe uma média de 22 alunos. De segunda a sexta, os jovens

atendem a seguinte rotina: três dias na empresa e dois dias no SENAI.

O SENAI é uma escola técnica direcionada para as indústrias, vista como referência

nacionalmente. Deste modo, é primordial que haja uma avaliação em seus processos e

projetos.

O Programa Jovem Aprendiz desenvolvido pelos Correios tem o objetivo de

selecionar jovens e capacitá-los para atender às demandas do mercado. Em parceria com o

SENAI, proporciona o desenvolvimento profissional e pessoal desses jovens, em um período

de um ano e meio, utilizando, nesse processo, os funcionários mais experientes da própria

organização, intitulados supervisores.

O treinamento oferecido aos jovens que participam deste programa é algo pre-

estabelecido pelo Ministério do Trabalho e executado pela entidade qualificada em formação

técnico-profissional, no caso, desta pesquisa, o SENAI. Por se tratar de um programa que se

repete a cada dois anos e levando-se em conta também que o SENAI obedece as unidades

curriculares (UC) preestabelecidas pelo Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE),

entende-se a necessidade de uma avaliação por parte dos jovens que participam do programa,

visto que esses jovens estão no SENAI e nos Correios absorvendo e praticando o aprendizado.

Identificou-se também a necessidade da avaliação por parte dos gestores do SENAI,

para verificar convergências - ou não - de opiniões. Os gestores avaliados são responsáveis

pelo programa no SENAI e, por terem um contato direto com todos os jovens participantes,

sugere-se que seja uma grande ferramenta para esta pesquisa.

17

A experiência do pesquisador na docência do programa estudado facilitou uma

aproximação dos jovens participantes do programa, que em vários momentos apresentavam

queixas. A partir daí, entendeu-se a necessidade de transformar essas conversas, informais,

em futuras entrevistas, resultando em uma pesquisa apresentando a percepção dos jovens.

Atendendo ao contexto e aos problemas apresentados, este trabalho pretende

responder à seguinte pergunta: qual a avaliação do programa Jovem Aprendiz SENAI –

Areias a partir da percepção dos seus gestores e treinandos. Para se responder a essa questão,

formulam-se alguns objetivos para esta pesquisa, conforme estão apresentados a seguir:

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo geral

Avaliar o programa Jovem Aprendiz SENAI - Areias a partir da percepção dos seus

gestores e treinandos.

1.2.2 Objetivos específicos

Conhecer o motivo da decisão dos jovens em participar do programa

Identificar se, as tarefas teóricas propostas no programa e executadas na organização

têm sido de importância para subsidiar as tarefas práticas do jovem aprendiz.

Verificar se o programa de aprendizagem tem oferecido novas informações

necessárias para o ingresso e a conquista de um lugar no mercado de trabalho pelo

jovem aprendiz.

Conhecer o discurso dos gestores sobre a eficiência do jovem aprendiz.

Verificar se há convergência entre a percepção dos jovens e o discurso dos gestores

sobre o programa.

18

1.3 Justificativas da pesquisa

Nesta seção serão apresentadas as justificativas práticas e teóricas desta pesquisa.

1.3.1 Justificativa Teórica

O estudo da percepção do jovem aprendiz, em um programa no qual o cliente é o

jovem, tem sua justificativa de forma macro, pois o seu tema requer uma reflexão em várias

vertentes: os estabelecimentos obrigados a contratar aprendizes, responsáveis pela parte

prática, as instituições qualificadas para ministrar curso de aprendizagem, responsáveis pela

parte teórica. Para Boog (2006), a importância da Lei n.10.097, que regulamenta a inserção do

jovem estudante entre 14 e 18 anos, é incontestável, pois dá prioridade ao processo

educacional, ocasionando um bom aproveitamento deste jovem no mercado de trabalho.

Com base nas pesquisas bibliográficas, foi verificada a escassez da abordagem do

tema, e este foi um dos aspectos decisórios para o pensamento sobre a pesquisa. As pesquisas

encontradas e estudadas falam do programa de aprendizagem Jovem Aprendiz, mas, na sua

totalidade, abordam a visão de todos os envolvidos, deixando de abordar e avaliar, talvez, o

discurso que é mais importante, o do jovem participante do projeto, que deverá ser preparado

para o mundo do trabalho.

Em um dos artigos encontrados, Sgarbi e Ferrante (2010) identificam e analisam o

contexto social, histórico e jurídico que determinou a elaboração da Lei da Aprendizagem.

Em outra pesquisa, Oliveira (2010) investigou os fatores psicossociais presentes nos

processos educacionais de adolescentes que integram o Programa de Aprendizagem

Profissional. Na pesquisa de Andrade (2008), o autor preocupou-se em estudar e compreender

a trajetória de um programa de mentoria, implantado em uma empresa em Pernambuco.

Mariani (2010) buscou compreender quem são os jovens participantes do Programa Jovem

Aprendiz e as suas redes de sociabilidades.

Além da escassez do tema, um dos pontos examinados para a pesquisa foi a

obrigatoriedade do programa. Como o programa de aprendizagem é atendido por conta da sua

obrigatoriedade para as empresas, faz-se necessária uma constante avaliação de seus

participantes e seus gestores, para evitar uma repetição sem avaliação. A proposta desta

pesquisa é esclarecer esse sucesso ou fracasso por meio da visão dos jovens. Como esclarece

Boog (2006) deve haver um cuidado em transmitir às empresas o entendimento de que aos

19

jovens deve ser dada uma oportunidade, e que isso não seja traduzido como mão de obra

barata. Os aprendizes são jovens estudantes em condições especiais de aprendizagem e

precisam de chances reais de desenvolvimento e preparo profissional.

Fez-se necessário, também, verificar, por intermédio da avaliação feita pelos gestores,

a relação entre as opiniões com os jovens. Entende-se que, desta forma pode-se contribuir

para o vislumbre de um cenário real, comparando a percepção do jovem e a opinião dos

gestores.

Como se trata de uma avaliação por meio do participante – o jovem aprendiz – ao

ponto de esclarecer se a proposta do programa está tendo um efeito positivo na vida dos

jovens envolvidos, no que diz respeito à construção do profissional, por esta pesquisa poderão

surgir propostas de mudanças para a melhoria e aplicação nos próximos programas.

Esta pesquisa pretende trazer a sua contribuição em forma de avaliação por parte dos

jovens que recebem esse treinamento. Desta forma, poderá ser de grande importância para a

reestruturação de pontos que venham a ser apresentados como negativos e valorizar os

positivos.

1.3.2 Justificativa Prática

O Programa Jovem Aprendiz tem crescido em decorrência das fiscalizações do

Ministério do Trabalho junto às empresas. Resultado dessas ações, as escolas técnicas

conhecidas como “sistema s” têm sido procuradas para atender essa demanda.

Do ponto de vista prático, reconhece-se a importância de se estudar a visão que o

Jovem Aprendiz tem deste programa, a fim de analisar a estrutura do programa e seus

resultados, uma vez que a cada dois anos é renovado, por meio de novas turmas.

Conhecer a percepção dos jovens que participam do Programa Jovem Aprendiz é

muito importante, pois, a partir dessas informações, pode-se avaliar até que ponto o programa

agrega valor ao SENAI, que, por sua vez, atende a demanda do ECT – PE. Esse ponto de vista

deve ser avaliado pelo olhar do jovem que faz parte desse programa como maior beneficiário.

20

A importância desse trabalho também pode ser mensurada como uma ferramenta de

avaliação para a instituição, de forma que será um canal direto de informações cliente versus

empresa, no caso da pesquisa: jovem aprendiz versus SENAI – Areias.

Levando em conta a obrigatoriedade das empresas em terem suas cotas atendidas,

cotas estas estipuladas pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, as organizações se

deparam com o grande desafio de selecionar a entidade formadora, que, no cenário atual,

encontra-se desafiada a atender todas as solicitações, e os jovens participantes. Entende-se,

que neste primeiro momento, a avaliação por parte do jovem é de grande importância, pois

eles se encontram, de certa forma, neutros, pois o projeto tem data inicial e final já

estabelecida e como se trata de uma empresa pública, não poderão ser contratados após o

término do contrato. Neste sentido, esta pesquisa busca atender a uma grande lacuna: ouvir a

voz do jovem sobre o projeto.

Logo, escolher o tema Jovem Aprendiz é um meio de proporcionar uma reflexão no

que diz respeito à execução de programas voltados para ações que permitam o

desenvolvimento técnico e profissional de jovens que ainda não têm o contato com o mercado

de trabalho, apresentando aspectos positivos e negativos.

Para o SENAI e demais entidades formadoras e para as empresas que executam o

programa estudado, esta pesquisa pretende trazer as opiniões dos jovens sobre o programa,

podendo, assim, ser uma ferramenta de modificações necessárias de pontos negativos ou

manutenções de pontos positivos.

21

2 REVISÃO DE LITERATURA

Neste capítulo, será abordado um breve histórico sobre a origem da Lei da

Aprendizagem, com o objetivo de apresentar e ampliar os conceitos sobre a sua importância e

sua colaboração ao cenário dos jovens. Em seguida, mudanças que aconteceram e

modificaram essa lei e alguns esclarecimentos sobre o Programa Jovem Aprendiz. Na

sequência, o treinamento que vem sendo uma ferramenta do programa para as empresas bem

como a relação dos jovens com o mercado de trabalho e a importância do desenvolvimento de

competências do jovem, como participante do programa.

2.1 O jovem e o mercado de trabalho

Diante de um novo cenário, que apresenta mudanças do ambiente empresarial,

investimento nas pessoas e a importância das competências, pode-se dizer que, ao considerar

a atual conjuntura do mercado de trabalho, muitos jovens podem se confrontar com um

grande problema para conseguir uma oportunidade. Segundo estudo realizado pelo Instituto

de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) 2012, a taxa de desemprego entre jovens brasileiros

de 15 a 24 anos é 3,5 vezes a dos adultos. A pesquisa mostrou que o Brasil liderava o ranking

de maior proporção de jovens entre os desempregados em uma lista de dez países, que inclui

Argentina, México, Alemanha, Espanha, Itália, França, Grã-Bretanha, Suécia e Estados

Unidos.

Segundo Pochmann (2008), até 2007 somente uma em cada dez vagas com carteira

assinada abertas no Brasil foi ocupada por alguém que procurava se colocar no mercado pela

primeira vez. O autor completa informando que esse número tende a se manter, pois se, uma

empresa pode contratar um adulto pelo mesmo preço de um jovem, porque contrataria um

jovem?

Outro estudo, realizado pela Fundação Perseu Abramo (2012), em nove regiões

metropolitanas do País, demonstrou que mais da metade dos jovens estão desempregados,

mas ainda mostra otimismo: apenas 36%, entre 15 e 24 anos, têm emprego; outros 22% já

trabalharam, mas estão desempregados. A pesquisa revela, também, que jovens com alguma

formação além do ensino básico têm mais probabilidades de conseguir uma ocupação e que,

no total, 66% precisam trabalhar para complementar a renda familiar.

22

Groppo (2000) se refere à juventude como uma representação sociocultural fabricada

pelos grupos sociais ou pelos próprios jovens, para responder a uma série de comportamentos

a ela atribuídos na sociedade. A juventude é vista como categoria social, pois é condicionada

pela sociedade, pelas relações que mantém e pelas instituições das quais participa. No mesmo

raciocínio, para Bock, Furtado e Teixeira (1999), a juventude é caracterizada pela aquisição

de conhecimentos necessários para o ingresso no mundo do trabalho e de conhecimentos e

valores para que ele constitua sua própria família, ou seja, o fato de inserir-se no mercado de

trabalho contribui para o estabelecimento de relações sociais, dos processos de identificação e

do reconhecimento de pertencimento a uma sociedade.

A juventude é relacionada pela Organização das Nações Unidas (ONU) como o

período compreendido entre os 15 e 24 anos. Outros estudiosos como Leite (2003) e Corti e

Souza (2005) acrescentam que, nesse mesmo período, acontece a partida da família de

origem, formação da nova família e início da vida profissional, o que acarreta a preparação do

indivíduo para a vida adulta. É uma fase crucial para a formação e transformação do

indivíduo, tanto na sua maturação quanto nas escolhas que o inserirão, definitivamente, na

institucionalidade da vida social (SOUSA, 1999).

As dificuldades presenciadas pelos jovens no Brasil quando buscam o início da

trajetória profissional (tais como desemprego, baixa renda e falta de perspectivas

profissionais) tornam o quadro social mais precário, devido à marcante interdependência

existente entre baixa escolaridade, violência e outras variáveis (SILVA; KASSOUF, 2002).

Os jovens acabam se frustrando, pois buscam uma primeira oportunidade, mas tornam-se um

dos segmentos mais frágeis na disputa por uma vaga em meio ao elevado excedente de mão

de obra e diminuição de oportunidades ocupacionais em empregos regulares. Ainda enfrentam

a dificuldade da inserção no mercado formal de trabalho por ser mais difícil pelo fato de não

possuírem nenhuma experiência e precisarem demonstrar ainda mais suas qualificações

técnicas e comportamentais em um processo seletivo, já que a maioria das organizações opta

por uma mão de obra experiente e especializada.

A evolução profissional do jovem se dará em relação direta às condições de acesso ao

primeiro emprego. Quanto melhores as condições, proporcionalmente mais favorável deve ser

a sua evolução profissional. O ingresso precário e antecipado do jovem no mundo do trabalho

pode marcar desfavoravelmente o seu desempenho profissional (POCHMANN, 2008, p. 9).

23

No mesmo sentido, Pochmann (2008) esclarece que, atualmente, muitas ofertas para o

primeiro emprego são temporárias e sem a existência de uma ocupação estável o que dificulta

a construção de uma carreira profissional. Esse cenário confirma a condição de

vulnerabilidade social em que o jovem se encontra com relação à conquista do seu espaço no

mercado de trabalho. O jovem deve avaliar e buscar as melhores opções. Se de um lado há

dificuldades na inserção do jovem no mercado de trabalho, em contrapartida podem-se avaliar

os programas de desenvolvimento que dizem respeito a iniciativas públicas direcionadas

especialmente aos jovens que buscam o início da vida profissional. Esses programas visam

contemplar os jovens desempregados e desfavorecidos socialmente e que visam ampliar a

formação inicial e a prática ao trabalho.

As organizações devem realizar planejamento e diagnósticos, permitindo a ação

proativa, no desenvolvimento, no presente, de competências que lhe serão requeridas no

futuro, de forma pessoal e organizacional (BRANDÃO, 2007). Um estudante pode se preparar

para a inserção no mercado de trabalho por meio de um projeto social voltado à formação

profissional. O projeto desenvolverá competências que futuramente serão utilizadas durante a

sua primeira oportunidade profissional. Alguns estudos (SOUZA, 2006; BARBOSA;

DELUIZ, 2007) realizados com o objetivo de analisar projetos sociais de inclusão de jovens

no mercado de trabalho demonstram que a participação nestes projetos possibilita aos mesmos

melhores chances no mercado de trabalho e a possibilidade de desenvolvimento de

competências.

2.2 Desenvolvimento de competências

A importância da abordagem nessa pesquisa do desenvolvimento das competências

individuais, que, segundo Zwell (2000), estão ligadas ao desempenho humano e, nos últimos

duzentos anos, têm sido alvo de estudos, principalmente na área infantil e humana, dá-se pelo

motivo do programa ter como um de seus objetivos a formação profissional do jovem,

estando, assim, diretamente ligado ao desenvolvimento de competências.

No Programa Jovem Aprendiz, pode-se identificar a preocupação com a competência

numa proporção maior do que a qualificação, visto que um dos seus objetivos é dar condições

ao jovem entrar no mercado de trabalho. Segundo Dugué e Maillebouis (1994), a noção de

qualificação aparece no taylorismo, numa época em que os procedimentos de fabricação estão

estabilizados e cientificamente dominados, completamente diferente do cenário atual.

24

A noção de qualificação está associada a uma visão estática do mundo do

trabalho, ao passo que a noção de competência, frequentemente associada a

termos como “novo”, “inovação”, “mudança”, “mutação”, “evolução”, está

ligada á idéia de transformação (TOMASI, 2004, p. 39).

O cuidado dado ao tema competência no programa estudado é primordial para que o

participante saia preparado para competir no mercado de trabalho e para ser reconhecido

competente. Segundo Tomasi (2004), não basta apenas possuir saberes, é preciso mobilizar

algo a mais. Isso torna o diferencial da qualificação, partindo para o desenvolvimento das

competências. No mundo onde a tecnologia aflora e as decisões estão muitas vezes na mão

das máquinas – programadas para resolver problemas –, a gestão do trabalho deve incorporar

essas transformações conforme novas estruturas. Segundo Stroobants (1997) “a máquina e

seus limites tornaram visíveis qualidades insuspeitas e banalizaram saberes” (p. 143).

O conceito norte-americano de competência traz alguns aspectos em comum, como o

conceito de Boyatzis (1982), que apresenta competência como um conjunto de características

que definem um desempenho superior. Spencer e Spencer (1993) contribuem com o tema,

trazendo competência como uma performance superior, dentro de uma tarefa ou situação. No

mesmo sentido, Mirabile (1997) complementa dizendo que competência “é um conjunto de

conhecimento, habilidade, aptidão ou característica associada com alta performance no

trabalho...” (p. 73).

O movimento francês traz sua contribuição ao tema com o conceito de Zarifian (2003)

que acha necessário, para falar de competência, abordar qualificação. Para o autor,

qualificação é “o que se sobressai dos recursos (conhecimentos, habilidades, comportamento)

adquiridos por um indivíduo, seja por meio de formação ou exercício de diversas atividades.

E a competência é a utilização desses recursos na prática” (p. 35). Em comunhão com esse

conceito, Le Boterf (1994) define competência como saber agir de forma responsável e

reconhecida. Para esse autores, a competência são outputs de uma pessoa.

Para os autores brasileiros, Ruas (2002), Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2001), o

conceito de competência tem uma fusão com influências norte-americanas (inputs) e depois

com influências francesas (outputs). Para Ruas (2002), competência assume a forma de saber

agir num contexto profissional, transferindo e interagindo com conhecimentos, habilidades e

capacidades em geral. No mesmo sentido, Fleury e Fleury (2001) escrevem que competência

é um saber agir, mobilizando, integrando e transferindo conhecimento, recursos e habilidades,

25

agregando valor à organização e ao indivíduo. Não diferente dos autores citados, Dutra (2001)

apresenta competência como capacidade de entregar, fazer, responder para a organização o

que ela espera ou necessita.

Neste contexto o trabalho aborda o conceito de competência sendo traduzida como um

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que enfatizam a alta performance.

Para Mundin (2004), “a competência e entendida como um estoque de recursos que o

individuo detém” (p. 46). Para Zarifian (1999a), a competência provoca uma interrogação

sobre o sentido dos conhecimentos e da qualificação no âmbito da gestão do trabalho.

Embora as empresas já utilizem o conceito de competência, Zarifian (1999b) explica

que alguns empresários tentam manter uma certa neutralidade quanto aos novos aspectos de

competência: autonomia, responsabilidade e comunicação. Eles definem a competência

profissional como uma combinação de conhecimentos, knowhow, experiências e

comportamentos que se exercem em determinado contexto.

Para desenvolver competências, além de entendê-las, é necessário atentar para sua

aquisição. Existem vários modelos de aquisição de competência, entre os quais o de Fitts e

Posner (1967), que diferencia as três fases no processo de aprendizagem: a fase cognitiva,

caracterizando-se pela compreensão da tarefa; a fase associativa, que transforma o saber

declarativo em procedimento, e a fase autônoma, enaltecendo a performance e dando uma

importância menor ao controle e à reflexão. No quadro 1, são apresentadas de forma completa

as três fases.

Na primeira fase se faz necessário o entendimento a cognição. Logo em seguida na

segunda fase, a associação se caracteriza aplicando o entendido quando necessário. E na fase

autônoma a ação se torna mais rápida e a decisão de como agir.

Quadro 1. Modelo de aquisição de competência de Fitts e Posner

Fase cognitiva Se caracteriza por um esforço de compreensão da tarefa e de distinção

entre seus aspectos mais e menos importantes. A atenção está voltada

para o saber declarativo, referindo-se aos diferentes aspectos da tarefa.

Fase associativa Tem por função tornar o processo cognitivo mais eficaz, permitindo

26

lembrar mais rapidamente as informações úteis, transformando saber

declarativo em procedimento.

Fase autônoma Vê a performance se tornar mais sistemática e a importância do controle

e da reflexão minimizar.

Fontes: Adaptado de Fitts e Porner (1967, p. 54).

A aquisição da competência deve ser alinhada ao seu desenvolvimento. O

desenvolvimento da competência deve ser um processo continuado como um processo de

aprendizagem contínua; para tanto, as organizações precisam estar atentas a alguns fatores

que influenciam diretamente esse sistema. Tomasi (2004) apresenta seis grupos importantes:

os fatores pessoais; o valor da aprendizagem e da função; as redes sociais; treinamento e

desenvolvimento, a mobilidade e o clima organizacional.

Para desenvolver competências que sejam úteis aos indivíduos, as organizações, em se

tratando do Programa Jovem Aprendiz, que agreguem valor para a construção de um

profissional procurado pelo mercado, é preciso despertar o conceito de competência e seu

entendimento. Segundo Fleury (2002), a noção de competência está sempre agregada a verbos

e expressões como:

saber agir;

mobilizar recursos;

integrar saberes múltiplos e complexos;

saber aprender;

saber se engajar;

assumir responsabilidades;

ter visão estratégica.

27

O quadro 2, a seguir, esclarece a visão de Fleury (2002) em relação às competências

profissionais:

Quadro 2: Competências para o profissional

Saber agir Saber o que e porque faz.

Saber julgar escolher e decidir.

Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e

competências.

Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações

e conhecimentos.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência,

rever modelos mentais, saber se desenvolver.

Saber engajar e se comprometer Saber empreender, assumir riscos.

Comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e as

consequências de suas ações, sendo por isso

reconhecido.

Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização,

seu ambiente, identificando oportunidades e

alternativas. Fonte: Adaptado de Fleury (2002, p. 56).

Por outro lado, Fleury (2002) complementa que as competências precisam exercer o

papel de agregar valor econômico, para a organização, e valor social, para o indivíduo.

Para Rezende (2003), investir no desenvolvimento das pessoas é tão necessário quanto

o investimento em tecnologia de equipamentos e em instalações, e constitui um dos principais

aspectos que distinguem as empresas com melhor desempenho das demais, sendo esta, uma

das condições de sustentabilidade para as organizações.

Wittorski (1997) propõe um modelo de desenvolvimento de competências

comportando em cinco vias ou processos:

A primeira via corresponde ao modelo da formação no trabalho, exigindo do individuo

a produção pelo tateamento e tentativa e erro. Trata-se de uma lógica da ação.

A segunda via remete-se à formação alternada, uma interação entre os saberes teóricos

na sala de aula e a produção das competências no estágio. Trata-se de uma lógica da

reflexão e ação.

A terceira via corresponde a uma análise de práticas adotadas na empresa, é uma

formalização das ações, transformando-as em saberes. Trata-se de reflexão sobre a

ação.

28

A quarta via corresponde às definições antecipadas de novas práticas, grupos

definindo ações para resolução de problema. Trata-se de uma lógica de reflexão para a

ação.

A quinta via esclarece que os saberes teóricos adquiridos na formação são integrados

em conhecimento pelos indivíduos e tomam formas de competências diferentes em

razão das situações encontradas. Trata-se da lógica da integração/assimilação.

Segundo Tomasi (2004), o desenvolvimento de competências produz saberes de ação e

teóricos. O quadro 3, a seguir, relaciona esses saberes e esclarece como eles são produzidos.

Embora o nome sugira a forma como esses saberes são criados, existem diferenças em cada

um deles.

Quadro 3. Saberes produzidos no desenvolvimento de competências

Saberes

de ação

Saberes na ação Produzidos ao longo da ação “atrelados” à sua

realização (saber-fazer)

Saberes sobre a ação

Produzidos por uma reflexão retrospectiva

sobre a ação: a ação transforma-se em saberes,

pois é identificada, reconhecida, nomeada e

formalizada.

Saberes para a ação

Produzidos ao longo de uma reflexão

antecipadora de mudanças sobre a ação: a

produção de novas sequências operativas

representadas mentalmente (novas disposições

para o agir)

Saberes

Teóricos

Saberes constituídos de enunciados que tratam não dos atos, mas das

propriedades de objetos ou procedimentos.

Fonte: Tomasi (2004, p. 88).

No processo de aprendizagem, dá-se o desenvolvimento das competências, individual

ou coletiva. A partir daí, há a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes (DURAND,

2000). Desta forma, a aprendizagem é o canal para que as competências possam ser

29

adquiridas, desenvolvidas e ampliadas. As respostas aos desafios e ao novo faz a

aprendizagem se transformar em crescimento. Se o cenário já é comum, o indivíduo entra em

uma zona de conforto, na qual não acontece o aprendizado. Outra limitação é a dificuldade

para perceber com precisão as ações necessárias para o desenvolvimento de competências

específicas.

Para o desenvolvimento de competências profissionais, Le Boterf (1999) afirma a

importância e a relação de três fatores:

o interesse do indivíduo por aprender;

o ambiente de trabalho e o estilo de gestão que incentive a aprendizagem;

o sistema de formação disponível ao indivíduo.

A educação continuada buscando integrar a teoria e prática e propondo vivências

diversas, enfatizando o desenvolvimento, mostra resultados. A aprendizagem representa o

processo ou o meio pelo qual se adquire a competência, enquanto a competência representa

uma manifestação do que o indivíduo aprendeu. Tanto a aprendizagem quanto a competência

estão relacionadas ao conceito de mudança, pois envolvem novas formas de pensar

(FREITAS; BRANDÃO, 2006).

O planejamento do desenvolvimento de competências deveria ter como base, segundo

Abbad e Borges-Andrade (2004), o agir de maneira planejada. Buscando atender os requisitos

por eles citados, haveria um grande sucesso no desenvolvimento do aprendiz – treinando. Eis

os requisitos:

criar expectativas de sucesso ou de confirmação de desempenho;

informar os objetivos ao aprendiz;

dirigir a atenção do aprendiz;

provocar a lembrança de pré-requisitos;

apresentar o material de estímulo;

prover orientação de aprendizagem;

ampliar o contexto da aprendizagem, por meio de situações ou novos exemplos;

programar ocasiões de prática, visando repetir o desempenho;

provocar o desempenho e prover retroalimentação, confirmando ou corrigindo o

desempenho.

30

É essencial para uma organização o desenvolvimento de competências individuais,

pois estas influenciaram as competências organizacionais tornando a empresa única e com

uma vantagem competitiva difícil de ser alcançada. (RETTOUR, et. al. , 2011)

Segundo Dejoux (2000), da interação entre as competências individuais emerge uma

competência coletiva e, por sua vez, da interação entre as competências coletivas emergem as

competências organizacionais, como mostra a figura 1, a seguir.

Figura 1: Exemplos de abordagens que fazem vínculo entre o nível individual eo nível

organizacional das competências.

Fonte: Adaptado de Retour (2011)

Para que as competências sejam produtivas, a organização deve ter uma cultura da

aprendizagem. Segundo Schein (2009), a cultura de aprendizagem deve ter em seu DNA um

“gene de aprendizagem” e os membros da empresa devem compartilhar do conceito que

aprendizagem é algo em que vale a pena investir.

Nesse caso, o desenvolvimento das competências tem um sentido mais amplo.

Tratando-se de pessoas profissionalizando pessoas, deve-se lembrar de que a aprendizagem

deve englobar não apenas a visão de mudanças no ambiente externo, mas também a

aprendizagem sobre os relacionamentos internos. (SHEIN, 2009).

Dejoux (2000)

Competências Organizacionais

Competências

coletiva

Competências individuais.

31

Sobre o tema desenvolvimento de competências, Wood (1999) apresenta as pressões

surgidas para a criação de competências nas empresas (figura 2), que devem ser

incrementadas por meio do suporte das competências individuais. Novas tecnologias para

acompanhar o mercado, novos arranjos competitivos para assegurar vantagem competitiva,

internacionalização dos negócios para ampliar o público, poder da informação para ter

rapidez, disponibilidade de recursos para atender totalmente, organização mais ágil e flexível

para o suprir o cliente, foco na qualidade para fidelizar.

Pode-se identificar que, no ranking das novas competências apresentadas na figura,

estão presentes tecnologia, qualidade, agilidade, competição, ação, informação. As

competências estão cada vez mais acompanhando o mercado e a globalização.

Com a globalização e rapidez das informações, as empresas buscam, novas

tecnologias - para concorrer no mercado, novos arranjos competitivos - descobrir como se

tornar competitivos, internacionalização dos negócios – mesmo agindo em um campo

determinado ter a visão macro, poder da informação – ter acesso a informação e saber como

usa-la, disponibilidade de recursos – ter disponível o que se precisa, organização ágil e

flexível – ter agilidade com clientes internos e externos, foco na qualidade – buscar excelência

em seus produtos e serviços. Tudo isso pode ser visualizado na figura2.

32

Figura 2: Pressões pela criação de novas competências

Fonte: adaptado de Wood E Picarelli, 1999 .

Ulrich (2011) nos alerta que a transformação do RH pode ser mensurada por meio do

comprometimento de outras pessoas, e aqui pode-se incluir o jovem aprendiz. A organização

também deve ser influenciada através do trabalho dos participantes deste projeto.

Nesse mesmo sentido, Meister (1999, p. 13-23) ressalta, mediante uma pesquisa, as

competências mais significativas, elencadas por empresas globais, que devem ser

desenvolvidas. São elas:

aprendendo a aprender;

comunicação e colaboração;

raciocínio criativo e resolução de problemas;

conhecimento da tecnologia;

Novas Tecnologias

Pressões para geração de novas

competências

Novos arranjos competitivos

Foco na qualidade

Poder da informação

Internacionalização dos negócios

Organização mais ágil e

flexível

Disponibilidade de recursos

33

conhecimento de negócios globais;

desenvolvimento de liderança;

autogerenciamento da carreira.

Assim, a empresa, para garantir sua vantagem competitiva, deve desenvolver

competências estratégicas, mesmo em se tratando de um jovem que seja participante do

Programa Jovem Aprendiz, que tem tempo determinado na empresa. Mas, enquanto ele faz

parte da empresa, precisa ter suas competências desenvolvidas, para que as competências

organizacionais não sejam comprometidas. Desta forma as organizações precisam assimilar o

programa jovem aprendiz como um treinamento, e para isso entender todas as suas fases e

implementá-las de forma que agregue valor a empresa.

2.3 O treinamento como ferramenta para o jovem aprendiz

As empresas precisam ser estimuladas a se transformarem em organizações criadoras

de conhecimento, isto é, capazes de criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como

um todo e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.Nonaka e Takeuchi (1997)

Bohlander (2010) afirma que o treinamento deve ter como essência a transformação

dos Conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA – ao nível exigido para um desempenho

satisfatório. O treinamento deve congruir para a realização das metas da empresa.

Goldstein (1991) definiu treinamento como uma aquisição sistemática de atitudes,

conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no

trabalho, obtido por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional. Já para

Wexley (1984), treinamento é visto como um esforço planejado de uma organização para

facilitar a aprendizagem de comportamentos exigidos pelo trabalho. Nas pesquisas de Fitzenz

(2001), o treinamento é visto pelos funcionários como uma forma de obter maiores

rendimentos, melhorar sua satisfação no trabalho e como instrumento para auxiliá-los a

oferecer maiores resultados à empresa. Identifica-se que na maioria dos conceitos há um

relação comum com absorção de conhecimento, melhoria no trabalho, motivação e

aprendizagem.

34

O Programa Jovem Aprendiz, sendo caracterizado como um programa de treinamento,

deve inicialmente ter um diagnóstico e, assim, um levantamento de necessidades. Hanashiro

(2008) ressalta a importância do levantamento de necessidades em um treinamento que tem

como intenção identificar as deficiências a serem superadas relacionando ao desempenho

esperado.

Não somente no aspecto teórico do programa mas, principalmente, em sua passagem

pela empresa, deve-se atentar para o cuidado de identificar as necessidades de treinamento do

jovem. Schein (2009) mostra a importância de se debater e refletir sobre a carreira do

individuo, dando ênfase ao entendimento de suas necessidades e características, que não estão

ligadas apenas à vida do trabalho. Ressalta, ainda, que o indivíduo recebe influências de todas

as interações com todos os espaços de sua vida, enfrentando problemas e pressões.

Para se obter um bom desempenho do jovem, e um crescimento em suas habilidades, é

imprescindível o cuidado com a escolha dos instrutores, tanto quanto com a escolha de seu

líder (gestor) na empresa responsável pelas atividades práticas. Schein (2009) defende a

participação do “líder de aprendizagem, que deve ter fé e acreditar que a natureza humana é,

basicamente boa e, em qualquer caso, maleável. O líder de aprendizagem deve acreditar que

os humanos podem e aprenderão, se receberem os recursos e a segurança psicológica

necessários” (p. 370).

Segundo o Manual de Aprendizagem (2009):

O programa de aprendizagem é um programa técnico-profissional que prevê

a execução de atividades teóricas e práticas, sob a orientação de entidade

qualificada em formação técnico-profissional metódica, com especificação

do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, período

de duração, carga horária teórica e prática, mecanismo de acompanhamento,

avaliação e certificação do aprendizado, observando os parâmetros

estabelecidos na Portaria MTE n. 615, de 13 de dezembro de 2007.

O Manual de aprendizagem (2009) ainda ressalta a importância da empresa no

comprometimento da compatibilização do desenvolvimento da prática à teoria ministrada a

parti do plano de curso fornecido pela entidade formadora.

De acordo com Boog (2011),

os jovens representam a continuidade, e ela será proveitosa para todos em

função da competência com que as atuais gerações de profissionais

consigam inserir os jovens no mercado de trabalho. Para tanto, será sempre

necessária uma honesta e intensa junção daquilo que as partes têm de

melhor: de um lado, a experiência, de outro, a vontade.

35

Alguns aspectos importantes a serem considerados, independentemente da trajetória

profissional que o jovem pode seguir são as competências para a inserção no mercado de

trabalho. Os valores e a postura profissional ao longo de sua vida, as atitudes devem ser

treinadas, não apenas o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos específicos.

Estudos realizados por Gembeck e Mortimer (2006), nos Estados Unidos, revelaram

que 85% dos pais acreditam que, por meio do trabalho, seus filhos adquirem uma experiência

benéfica. No mesmo sentido, os jovens acreditam que podem desenvolver responsabilidade,

confiança, compromisso de trabalho, sentimentos de autoestima, identificação das

preferências e habilidades. O trabalho na adolescência faz com que entrem em contato com

outros adultos além de seus pais e professores, oferecendo oportunidades de tutoria e de

modelos alternativos, auxiliando na construção da sua identidade, autonomia e satisfação

profissional.

Como o Programa Jovem Aprendiz é um programa de aprendizagem, que investe na

preparação do indivíduo contribuindo para sua imersão no mercado de trabalho, deve-se

atender alguns requisitos. Segundo Zaccarelli (2008), as ações de treinamento e

desenvolvimento - T&D proporcionam benefícios às pessoas, pois :

focam as aptidões dos funcionários;

ajudam a aumentar a autoestima e melhorar o clima organizacional pelo crescimento

profissional;

facilitam a definição de prioridades para a capacitação de pessoas;

promovem a melhoria das condições psicossociais do trabalho.

O treinamento deve contemplar uma abordagem sistêmica, para que seus

investimentos tenham a certeza de impacto máximo no desempenho individual e

organizacional (BASTOS, 2010), assim, como pode ser visto na figura 3, a seguir, o

treinamento deve incluir 4 fases: levantamento de necessidades, projeto, implementação e

avaliação. Sem um levantamento de necessidades é impossível planejar e organizar um

projeto estratégico; sem um projeto, não temos a base para a implementação; e após a

implementação, é importante mensurar os resultados para manter ou modificar o projeto,

atendendo a novas necessidades.

36

Figura 3: Modelo de sistemas de treinamento.

Fonte: Adaptado de BASTOS (2010)

Seguindo o mesmo raciocínio, a NBR ISO 10015:2001 diz que “um processo de

treinamento planejado e sistemático pode dar uma importante contribuição para auxiliar uma

organização a melhorar suas capacidades e para alcançar seus objetivos da qualidade”. Para

selecionar e implementar o treinamento que objetiva reduzir as lacunas entre as competências

requeridas e as existentes, recomenda-se que a gerência monitore os seguintes estágios:

a) definição das necessidades de treinamento;

b) projeto e planejamento do treinamento;

c) execução do treinamento;

d) avaliação dos resultados do treinamento.

37

Figura 4: Ciclo de treinamento

Fonte: ABNT (2011, p. 23).

Acrescentando conhecimento aos assuntos mencionados acima, Bastos (2010), refere-

se ao cuidado em garantir que o T&D tenha um impacto máximo no desempenho

organizacional e individual; e para isso, deve implementar a abordagem sistêmica:

Levantamento de necessidades: Nessa fase, busca-se conhecer o planejamento

estratégico da empresa e as metas definidas para as áreas onde estão as pessoas a

serem objeto de treinamento, as habilidades a serem desenvolvidas e o perfil dos

treinandos. A intenção é identificar as deficiências a serem superadas quanto ao

desempenho esperado das pessoas e, por consequência, do setor ou negócio.

Elaboração do programa de treinamento: É o momento em que são elaborados os

planos, os programas, os recursos – didáticos, instrutores, equipamentos, investimento

– para se realizar o treinamento. A primeira ação é identificar os objetivos do

treinamento e os prazos de atingimento.

Implementação do programa de treinamento: Essa etapa equivale a colocar em prática

tudo o que foi definido no planejamento e na programação. Porém, nem sempre o que

foi planejado verifica-se na etapa de execução como adequado. É nesta fase que se

promovem as adaptações necessárias de acordo com as reações observadas nos

treinandos. Reflete o “momento da entrega”, ou seja, a última oportunidade para se

alcançarem os objetivos e a eficácia do treinamento.

38

Avaliação do programa de treinamento: Essa etapa sugere a confrontação entre os

resultados esperados do treinamento e o aproveitamento pelos participantes; é

necessária para que se obtenha uma eficiência cada vez maior dos recursos utilizados.

Um dos modelos consolidados para avaliação de programas de treinamento é o modelo

dos quatro níveis de Kirkpatrick (1993), que avalia as reações, o aprendizado, a mudança de

comportamento observável e os resultados do treinamento. Segundo o modelo, as reações dos

treinandos revelam o quanto o treinamento foi bem aceito pelo grupo, avaliam as condições

de infraestrutura e se houve algum fato relevante a comentar no tocante à qualidade percebida

do treinamento. A avaliação de aprendizado se importa em demonstrar quanto do treinamento

foi apreendido pelo treinando, quanto dos conteúdos transmitidos se incorporaram ao seu

conjunto de saberes. A avaliação de comportamento observável diz respeito ao quanto um

treinamento foi capaz de modificar o comportamento do treinando no cargo. Por fim, a

avaliação de resultados mensura o quanto o treinamento foi capaz de atingir os resultados

esperados, que normalmente devem ser medidos em contrapartida das razões que motivaram a

necessidade do treinamento.

Kirkpatrick (1993) sugere, ainda, que, se o treinando gostou do treinamento, isso fará

com que ele tenha um melhor aproveitamento de aprendizagem, o que o levará a ter seu

comportamento modificado, possibilitando que haja maiores chances de resultados em razão

da ação de treinamento.

A Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT (2001), Abbad (1999) e Freitas

e Borges-Andrade (2004) recomendam que a avaliação de resultados não pode ser realizada

antes do treinando estar em situação real de trabalho, ou seja, o treinando deve estar exposto à

situação para a qual foi preparado e, então, seus resultados operacionais devem ser novamente

medidos.

Hamblin (1978) acrescenta ao modelo de Kirkpatrick (1993) mais um nível, ficando o

seu modelo com cinco níveis de avaliação de treinamento. O modelo de Hamblin (1978)

apresenta-se da seguinte forma: reações, aprendizado, comportamento no cargo, organização e

valor final.

No nível reações, faz-se um levantamento das opiniões dos participantes acerca de

vários aspectos, visando identificar sua satisfação com o treinamento. Hamblin (1978)

39

considera as reações como o primeiro efeito do treinamento, mas que podem ser

comprometidas por outros aspectos que venham a acontecer fora do treinamento.

No nível aprendizado, é feita uma comparação entre o conhecimento do participante

antes e após sua participação no treinamento. Porém, pode não acontecer a aprendizagem em

sua totalidade, pois a reação afeta o aprendizado. Como exemplo: quando o treinamento é

realizado em uma sala onde não há refrigeração adequada, pode não haver concentração e

assimilação do assunto, comprometendo, assim, o aprendizado.

No nível comportamento no cargo, o objetivo é avaliar os efeitos do treinamento por

meio do comportamento dos funcionários em suas funções. O objetivo final é averiguar se o

que foi aprendido está sendo aplicado.

No nível mudanças na organização, utiliza-se o critério de avaliação no funcionamento

da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.

No nível valor final, observa-se a produção ou o serviço prestado pela organização, o

que demanda realizar uma comparação entre os custos e os benefícios do treinamento.

Nesta pesquisa será avaliado segundo o modelo de Kirkpatrick (1993) as reações e o

aprendizado, visto que será colhido através das falas do jovens e gestores.

A seguir será apresentado uma síntese da lei da aprendizagem, fazendo menção aos

aspectos mais importantes.

2.4 A origem da Lei da Aprendizagem

Em 1937, com surgimento do cenário de uma possível industrialização, que já estava

começando a acontecer, surge a demanda de indivíduos qualificados. Acontecem os primeiros

passos do contrato de aprendizagem.

Segundo Fonseca (2009):

A origem do Contrato de Aprendizagem remonta à Constituição de 1937,

quando o “Estado Novo”, personificado em Getúlio Vargas, visava iniciar a

industrialização no Brasil. Com a edição da CLT, em 1942, regulamentou-se

o contrato em tela, de forma triangular entre empresas, serviços nacionais de

aprendizagem e adolescentes de 12 a 18 anos, inicialmente [...] Eis que, em

60 anos, realizou-se no Brasil uma transformação que tomou dois séculos da

40

história europeia. O país agrário convolou-se em uma potência industrial,

apesar das injustiças sociais que o processo não pôde evitar (p. 29 -30).

Decorrente deste cenário da industrialização no Brasil e com o crescimento do êxodo

rural na década de 50, percebeu-se um alto índice de analfabetismo de jovens e adultos no

país. “Nesse contexto, surge a industrialização multinacional, a procura de mão-de-obra

barata e, consequentemente, do abandono da pequena agricultura, responsável pela

alimentação do dia-a-dia de quase toda a população” (LANE, 2000, p. 58).

A ditadura militar imposta do país com o golpe de 1964, no mínimo, aumentou a

desconfiança de educadores, psicólogos e outros trabalhadores sociais em relação às

desigualdades sociais e injustiças vividas no Brasil. Boal (1975), criticando certa passividade

das pessoas frente a esta realidade de desigualdades sociais e injustiças, diz que “o mundo é

dado como conhecido, perfeito ou a caminho da perfeição, e todos os seus valores são

impostos aos espectadores. Estes passivamente delegam poderes aos personagens para que

atuem e pensem em seu lugar” (p. 168). Urge, neste cenário, uma premente crítica e

necessária transformação em relação às práticas educacionais até então mantidas no país.

A convicção da possibilidade de atuar no sentido da transformação de um

povo ignorante em uma comunidade capaz de tomar a direção de uma nova

realidade sócio-política que levou educadores, como Paulo Freire, a

desenvolverem procedimentos instrumentais em seu sentido mais amplo: ler

e escrever como ferramentas para o desenvolvimento da consciência social

(LANE, 2000, p. 59).

A Educação de Jovens e Adultos, no cenário brasileiro, nasce da união e compromisso

estabelecido entre a alfabetização e a educação popular. Aquela concebida como um processo

de grande extensão e profundidade, destinando-se a grandes contingentes populacionais, ao

mesmo tempo em que contribuísse para que estas pessoas voltassem a acreditar na

possibilidade de mudança e melhoria em suas vidas ao poderem “ler o mundo e, ao lê-lo,

transformá-lo” (FREIRE, 1971). Esta – a educação popular – era concebida como um

instrumento de libertação das classes subalternas, exploradas e expulsas da mínima condição

de sobrevivência digna e humana (FREITAS, 2006, p. 50).

Josviak (2009) afirma que a Lei da Aprendizagem representa “uma alternativa à

exclusão, preservando a dignidade da pessoa humana, uma vez que compromete o

empregador, envolvendo diversas instituições e assegurando desenvolvimento intelectual” (p.

42) - quando oferece ao aprendiz o direito ao início de uma formação profissional, é passível

de análise. O compromisso do empregador, a obrigatoriedade da contratação do aprendiz não

41

tem sido encarada de forma tão natural. Pelo contrário, há relatos de dúvidas e resistências por

parte do empregador (COSTA, MAZZETO, LOPES, 2009; SUSS, 2009).

Frigotto (2002) ressalta que a Lei da Aprendizagem, com a ideia de oferecer para o

aprendiz o direito ao início de uma formação profissional, assegurando desenvolvimento

intelectual, imputa para a educação um papel fundamental, visto que os processos

educacionais, sendo eles escolares ou não, constituem-se em práticas sociais mediadoras e

formadoras da sociedade.

Os educadores trabalham para construir uma sociedade conhecida por seus valores e

lutam, por meio da educação, por princípios de igualdade, solidariedade e generosidade, no

sentido mesmo de capacitar e ajudar os “educandos a ler criticamente a realidade

embrutecedora e mutiladora da vida sob a sociedade capitalista e lutar por mudanças que não

se constituam em reforço a essa sociedade [...] e sim que apontem para novas relações

sociais” (FRIGOTTO, 2002, p. 24).

Contudo, através das mudanças organizacionais e de diversos outros fatores, como a

proibição do trabalho infantil para menores de 16 anos, atualizam-se os parâmetros dos

programas de aprendizagem no país. Apresentam-se a seguir algumas dessas mudanças.

Ao passar dos anos e com a devida necessidade a lei passa por uma serie de mudanças

que será abordada no próximo capitulo.

2.5 A mais recente Lei da Aprendizagem

A Lei nº 10.097,de 19 de dezembro de 2000 e atualizada pelas Leis nº 11.180, de 23

de setembro de 2005, e n° 11.788, de 25 de setembro de 2008, são os parâmetros que

atualmente regulamentam os programas de aprendizagem no Brasil (MANUAL DA

APRENDIZAGEM, 2011).

Finda a ditadura militar (1985) e com o início da redemocratização do país, promulga-

se uma nova Constituição (outubro de 1988), levando a novas diretrizes em relação ao

trabalho infantil. A Constituição da República de 1988, ao proibir o trabalho aos menores de

16 anos, ressaltou a possibilidade de ingresso no mercado de trabalho e, na condição de

aprendiz, os adolescentes com idades entre 14 e 18 anos.

42

O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), aprovado pela Lei nº 8.069, de 13 de

julho de 1990, tem papel fundamental na solidificação da proibição do trabalho infantil. O

capítulo V do ECA trata especificamente do direito da criança e do adolescente à

profissionalização e proteção no trabalho, reafirmando a proibição do trabalho infantil aos

menores de 14 anos de idade, salvo na condição de aprendiz.

Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem com idades entre 14 e 24 anos, que esteja

matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino médio, e deve estar

inscrito num programa de aprendizagem de acordo com a Lei da Aprendizagem. A Lei

garante ainda, a prioridade na contratação para o exercício da função de aprendiz, aos

adolescentes na faixa etária entre 14 e 18 anos, salvo quando:

I – as atividades práticas de aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento,

sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa ilidir o risco

ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;

II – a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada

para pessoa com idade inferior a 18 anos; e

III – a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico,

psicológico e moral dos adolescentes aprendizes (artigo 11, incisos I, II e III, do Decreto nº

5.598/2005).

No caso das funções elencadas acima, deverão ser admitidos como aprendizes,

obrigatoriamente, os jovens com idades entre 18 e 24 anos. O artigo 62 do ECA considera

como aprendizagem a “formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases

da legislação de educação em vigor, implementada por meio de um contrato de

aprendizagem”, com duração máxima de dois anos.

O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao

adolescente/jovem com idade entre 14 e 24 anos, inscrito em programa de

aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com

seu desenvolvimento físico, moral e psicológico (MANUAL DA

APRENDIZAGEM, 2009, p. 13).

O contrato de aprendizagem prevê que no programa técnico-profissional sejam

executadas atividades teóricas e práticas, estas

sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional

metódica, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos

a serem ministrados, período de duração, carga horária teórica e prática,

43

mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado

(MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 13).

Segundo o Manual da Aprendizagem (2009), “cabe às Superintendências Regionais do

Trabalho e Emprego, por meio da fiscalização do trabalho, fiscalizar o cumprimento das cotas

de aprendizes às quais cada empresa está obrigada” (MANUAL DA APRENDIZAGEM,

2011, p. 17).

Os programas de aprendizagem desenvolvidos pelas Entidades Sem Fins Lucrativos

(ESFL) devem ser cadastrados nos Conselhos Estaduais de Educação e validados pelo

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No caso do público atendido ser menor de 18 anos

de idade, “cabe aos Conselhos Tutelares promover a fiscalização dos programas

desenvolvidos pelas ESFL [...] verificando, dentre outros aspectos, a adequação das

instalações físicas e as condições gerais em que se desenvolve a aprendizagem” (MANUAL

DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 17). Qualquer que seja o Programa de Aprendizagem deve

estar inscrito no Cadastro Nacional de Aprendizagem (artigo 32 do Decreto nº 5.598/2005)

As entidades qualificadas para desenvolver um programa de aprendizagem profissional

podem ser:

os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Sistema S: SENAI, SENAC, SENAR,

SENAT, SESCOOP);

as Escolas Técnicas de Educação, inclusive agrotécnicas;

e as Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL), que tenham por objetivo a assistência

ao adolescente e a educação profissional, com registro no CMDCA.

A jornada de trabalho legalmente permitida ao adolescente/jovem aprendiz é a de 6

horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, e 8 horas

diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computando dentre essas

horas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (artigo 432, § 1º da CLT). Em

qualquer dos casos, são proibidas a compensação e/ou prorrogação (hora-extra) da jornada de

trabalho (artigo 432, caput, da CLT).

A lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora, observando o piso estadual,

e “além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser computadas no salário

também as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e feriados”

(MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 24), sendo que o aprendiz estará sujeito a

desconto no salário, se faltar ao Programa de Aprendizagem. O aprendiz tem direito ao vale-

44

transporte para o deslocamento serviço-residência (e vice-versa) e residência-instituição

formadora (e vice-versa). Ainda, são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários

(artigo 65 do ECA) ao aprendiz.

Por se tratar de um contrato de trabalho por tempo determinado, o programa dá

segurança ao jovem até a data final do contrato. Segundo o Manual da Aprendizagem (2011),

o contrato de aprendizagem poderá ser extinto quando:

I – terminar seu prazo de duração;

II – o aprendiz chegar à idade limite de 24 anos, salvo nos casos de aprendizes com

deficiência;

III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do

aprendiz – perante laudo de avaliação que deverá ser atestado pela instituição de

aprendizagem; b) falta disciplinar grave (artigo 482 da CLT); c) ausência injustificada à

escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz; e) Encerramento das

atividades da empresa, falência ou morte do empregador constituído em empresa individual

(neste último tópico, o aprendiz terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à

indenização do artigo 479 da CLT).

Como este trabalho estuda o programa Jovem Aprendiz do Senai Areias, no próximo

capitulo será apresentado um resumo em relação a forma e estrutura especifica do programa.

2.6 O programa de aprendizes SENAI/Areias versus ECT

A formulação e estruturação do curso de auxiliar administrativo do Programa Jovem

Aprendiz do SENAI/Areias foi específica para atender as necessidades da ECT, no que diz

respeito à atuação do jovem na empresa.

O programa do curso tem sua estrutura baseada no sistema dual – formação com dois

âmbitos distintos: uma parte das atividades, desenvolvida nas dependências do SENAI, de

construção da base técnico-tecnológica, desenvolvendo as competências profissionais

definidas para o curso; concomitantemente, o aluno aprimora seu aprendizado desenvolvendo

as atividades no ECT, ambiente real de trabalho.

45

O curso de formação de auxiliares administrativos é composto por um módulo básico

e três módulos específicos, contemplando um total de 700 horas/aulas teóricas. Cada módulo

é acompanhado pela formação prático-profissional com uma carga horária de 900 horas. A

carga total do curso é de 1.600 horas.

O módulo básico é composto pelas unidades curriculares (U.C). comunicação e

informação, gestão organizacional e operações matemáticas. O módulo específico um é

composto pelas UC’s: redação técnica, organização de documentos e arquivamento. Fazem

parte do módulo específico dois as UC’s: organização de eventos, gestão de marketing e

vendas, gestão contábil financeira e gestão de pessoas. Por fim, o módulo específico três é

composto pelas UC’s: gestão de serviços gerais, gestão de compras e gestão logísticas.

As 900 horas realizadas na ECT devem ter identidade com os componentes

formativos. Essas horas devem ainda aflorar para o jovem desenvolvimento de competências,

como criatividade, iniciativa, integração, comunicação interpessoal, organização,

planejamento e tomadas de decisões.

A figura 5 e 6 revela a praticidade do programa mesmo em sua parte teórica que é

aplicado no SENAI – Areias. Nesta atividade os alunos comtemplavam a disciplina de gestão

em recursos humanos, e organizaram uma palestra (treinamento) para os demais alunos da

escola técnica. Os jovens aprendizes planejaram e executaram a atividade sobre a orientação

de seus professores.

Figura 5: Equipe de alunos que organizaram a palestra nos bastidores da Disney na UC Gestão

de Pessoas.

46

Fonte: Arquivo pessoal do autor.

Figura 6: Aluno palestrante no projeto. “Nos bastidores da Disney” atividade da UC Gestão de

Pessoas.

Fonte: Arquivo pessoal do autor.

O quadro 4 mostra as atribuições específicas dos jovens em relação à unidade dos

correios em que ele está lotado durante o programa. O quadro foi montado levando em conta a

necessidade e a diferenciação de atividades em cada unidade e o objetivo da formação.

Quadro 4: Atribuições especificas dos adolescentes por tipo de unidade de lotação

Unidade de lotação Atividades

Administrativa Transportar documentos entre áreas internas.

Receber e expedir documentos

Arquivar documentos e repor material de expediente

Apoiar a realização de eventos (organizar ambientes e

verificar equipamentos/materiais conforme o solicitado)

Manter o arquivo ordenado e atualizado

Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contratar por mensagem

eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar

47

serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e

retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Sede de Regiões

Operacionais Postais -

Reop’s

Transportar documentos entre áreas internas

Receber e expedir documentos

Arquivar documentos e repor material de expediente

Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contratar por mensagem

eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar

serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e

retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Administrativa de Centro

de Distribuição Distrital

– CDD, Centro de

Tratamento de Objeto -

CTO, Centro de

Tratamento de cartas e

Encomendas - CTCE.

Transportar documentos entre áreas internas

Receber e expedir documentos

Arquivar documentos e repor material de expediente

Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contratar por mensagem

eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar

serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e

retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Administrativa de

agências de correios

Transportar documentos entre áreas internas

Receber e expedir documentos

Arquivar documentos e repor material de expediente

Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contratar por mensagem

eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar

serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e

retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Fonte: Plano de Curso – Auxiliar Administrativo (p. 7).

Os critérios de avaliação são os mesmos adotados no regime escolar. Para que seja

aprovado, o jovem precisa ter uma média por UC’s de, no mínimo, 5,0 (cinco), e presença em

75% da UC. Concluindo o curso, o jovem terá direito ao certificado de qualificação

profissional de auxiliar administrativo.

O anexo A (PLANO DE CURSO – AUXILIAR ADMINISTRATIVO_14-02-11)

desta pesquisa diz respeito ao plano de curso, documento interno do SENAI, de onde foram

buscadas todas as informações do capítulo acima.

48

O programa apresentado foi criado na intenção de preparar o jovem e garantir sua

inserção no mercado de trabalho. A seguir, apresenta-se essa relação entre o jovem e o

mercado de trabalho.

No próximo capítulo, serão apresentados os procedimentos metodológicos utilizados

para a pesquisa.

49

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

Neste capítulo, serão apresentados os procedimentos metodológicos que foram

utilizados para a elaboração da pesquisa. São eles: caracterização, locus e desenho da pesquisa

de acordo com o objetivo estabelecido, sujeito do estudo e amostra da pesquisa, instrumento e

técnica de análise de dados, e limitações da pesquisa.

3.1 Caracterização da pesquisa

O presente estudo tem caráter descritivo e busca conhecer qual a percepção do jovem

a respeito do seu crescimento em termos de formação profissional, ao participar do Programa

Jovem Aprendiz da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT/Serviço Nacional de

Ensino e Aprendizagem - SENAI AREIAS – RECIFE – PE.

Segundo Gil (2009), as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição

das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de

relações entre variáveis.

Nesse sentido, o referencial metodológico utilizado neste estudo será o da pesquisa

qualitativa, pois tal abordagem mostra-se relevante para o entendimento do jovem,

proporcionando, assim, um conhecimento mais profundo dos processos e também dos

contextos. Conforme sugerem Denzin e Lincoln (2006):

A pesquisa qualitativa é a atividade situada que localiza o observador no

mundo. Consiste em um conjunto de práticas materiais e interpretativas que

dão visibilidade ao mundo. Essas práticas transformam o mundo em uma

série de representações, incluindo as notas de campo, as entrevistas,

conversas, fotografias, gravações e lembretes. A pesquisa qualitativa envolve

uma abordagem interpretativa do mundo, o que significa que seus

pesquisadores tentam entender, ou interpretar, os fenômenos em termos dos

significados que as pessoas a eles conferem (p. 17).

Como esclarece Creswell (2007), na pesquisa qualitativa há uma definição a partir de

certos pressupostos, entre os quais destacam-se: a concepção de que a realidade é subjetiva e

multifacetada; o reconhecimento de que o pesquisador é situado culturalmente e interage com

o fenômeno estudado, resultando na aproximação o máximo possível do mesmo (ao invés de

se distanciar dele); os participantes são sujeitos ativos e intencionais que interagem com o

pesquisador durante o processo da pesquisa, construindo e reconstruindo significados; os

50

procedimentos de análise de dados se caracterizam por processos de indução e pela

construção ativa do fenômeno estudado pelo pesquisador, juntamente com os participantes do

estudo.

Em se tratando de uma pesquisa em uma única empresa e em profundidade e com um

sentido amplo, denomina-se um estudo de caso. Para André (2005), o estudo de caso permite

uma visão mais densa da realidade pesquisada, “uma das vantagens do estudo de caso é a

possibilidade de fornecer uma visão profunda e ao mesmo tempo ampla e integrada de uma

unidade social complexa, composta de variáveis” (p. 33).

3.2 Delineamento da pesquisa

Para ter uma visão global de todo o planejamento da pesquisa, é apresentado na figura

7, a seguir, o desenho da pesquisa, contemplando também suas etapas. A partir do desenho

apresentado, entendem-se as etapas de forma detalhada.

51

Figura 7 – Desenho metodológico da pesquisa

Fonte: Adaptado de Gil (2009)

52

3.3 Locus da pesquisa

A pesquisa teve como campo empírico a Escola Técnica do Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial – SENAI – Areias do Recife, estado de Pernambuco.

O SENAI é a entidade formadora responsável pelo programa de aprendizagem Jovem

Aprendiz da empresa ECT.

3.4 Sujeitos da pesquisa

Foram escolhidos, como sujeitos da pesquisa, 60 jovens aprendizes e três gestores do

SENAI - Areais do Recife-PE, que participam e coordenam a formação técnica-profissional

de auxiliares administrativos do ECT - PE.

Os alunos estão lotados no SENAI - Areias sendo 20 no período da manhã, e 40 no

período da tarde, em dois dias na semana, dias alternados, nos quais recebem o treinamento

técnico. No restante da semana, os jovens se encontram na Empresa Brasileira de Correios e

Telégrafos/ECT, em diversas agências do Recife – Pernambuco, onde realizam as atividades

práticas.

Os jovens aprendizes pesquisados encontram-se nos períodos finais do programa,

passando, assim, pela maior parte das unidades curriculares-UC e conteúdos programáticos,

deste modo aptos a avaliar o programa.

Embora a proposta tenha sido aplicar a entrevista com os 60 jovens, encontrou-se, por

meio da saturação.

O fechamento amostral por saturação teórica é operacionalmente definido

como a suspensão de inclusão de novos participantes quando os dados

obtidos passam a apresentar, na avaliação do pesquisador, uma certa

redundância ou repetição, não sendo considerado relevante persistir na coleta

de dados. (DENZI E LINCOLN, 2006)

A necessidade do término desta etapa com 23 jovens. Segundo Pires (2008),

considera-se haver saturação quando a interação entre entrevistado e entrevistador não fornece

mais elementos para o aprofundamento da pesquisa.

53

3.5 Instrumentos de coleta dos dados

Como instrumento de pesquisa, escolheu-se a entrevista dirigida e por pauta.

Escolheu-se a entrevista, pois oferece uma grande abrangência, por se tratar de um

instrumento mediante o qual as pessoas são escutadas e observadas ao mesmo tempo.

Podendo, então, captar não só o falar, mas também a tonalidade de voz, a expressão corporal e

a ênfase nas respostas.

Segundo Gil (2009), a entrevista é bastante adequada pois absorve informações do que

as pessoas sabem, creem, esperam sentir ou desejam, pretendem fazer, fazem ou fizeram bem

como acerca das suas explicações ou razões a respeito das coisas pretendentes.

Gil(2009) define como sendo uma:

[...] técnica de investigação composta por um número mais ou menos

elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo como

objetivo o conhecimento de suas opiniões, crenças, sentimentos, interesses,

expectativas, situações vivenciadas etc. (p. 110).

Para verificação das opiniões, foi aplicada uma entrevista dirigida e por pauta,

apresentada no apêndice A e B, no final do projeto.

Segundo Richardson (1999), “a entrevista dirigida desenvolve-se a partir de perguntas

precisas, pré-formuladas e com uma ordem preestabelecida” (p. 210). Desta forma, evita-se

qualquer desvio do entrevistado, tendo bastante cuidado para não constranger sua iniciativa.

A estrutura da entrevista por pauta facilita a aplicação, por ser guiada numa relação de

pontos inerentes à pesquisa. As pautas apresentam ligações. A entrevista é aplicada de forma

que vários pontos são abordados. O entrevistador agenda vários pontos a serem explorados

com o entrevistado (VERGARA, 2007). A entrevista por pauta oferece, segundo Gil (2009),

uma liberdade maior ao entrevistado, resultando espontaneidade, sem que o entrevistador

esqueça do objetivo e esteja na direção. A entrevista por pauta apresenta uma relação de

interesse do entrevistador que dá liberdade de explorar os pontos inerentes, com o mínimo de

perguntas diretas, de forma que o entrevistado possa, por meio de sua espontaneidade,

responder, atendendo aos objetivos da pesquisa.

As entrevistas dos aprendizes foram organizadas seguindo a pauta abaixo, buscando um

alinhamento e resposta ao objetivo geral e objetivos específicos:

1. Conhecimento

54

2. Motivação

3. Realização

4. Experiência

5. Avaliação/satisfação

As entrevistas dos coordenadores seguiram a pauta abaixo:

1. Conhecimento

2. Motivação

3. Experiência

4. Avaliação/satisfação

Foi usada uma sala de aula para a entrevista dos aprendizes; para os coordenadores, foi

utilizada a sala de cada um, todos na escola técnica SENAI - Areias. Cada entrevista com os

alunos levou cerca de trinta minutos, enquanto as entrevistas com os coordenadores, cerca de

quarenta a quarenta e cinco minutos.

A experiência da entrevista foi bastante interessante, pois os entrevistados já possuíam um

certo conhecimento do entrevistador. O entrevistador/pesquisador foi docente do SENAI-

Areias, atendendo mais diretamente à turma pesquisada na maioria da U.C’s. O

entrevistador/pesquisador possuía certo tempo de convivência com cada um dos entrevistados

– com os aprendizes como docente e com os coordenadores como coordenado. A entrevista

não enfrentou barreiras e foi de fácil entendimento e importância.

As entrevistas foram gravadas e transcritas, facilitando o trabalho posterior de análise.

Os entrevistados foram identificados após a transcrição por códigos, para facilitar e

guardar as suas identidades. Os jovens foram identificados pela letra A, seguido do número

referente à ordem de sua entrevista. Exemplo: A1, A2, A3...

Os coordenadores foram identificados com a letra C, seguida do número referente a

ordem de entrevista. Exemplo: C1, C2, C3.

55

3.6 Pré-teste

Para esclarecer a objetividade da entrevista, permitindo ajustes para a melhoria do

instrumento, o pré-teste caracteriza-se como uma etapa fundamental da pesquisa.

O pré-teste é um ensaio geral. Cada parte do procedimento deve ser projetada e

implementada exatamente como o será na hora efetiva da coleta de dados (RICHARDSON,

1999).

Para validar o instrumento de coleta de dados foi feito um pré-teste em que foi

aplicado o instrumento de pesquisa a um número reduzido de jovens e um gestor, sendo

identificados possíveis pontos que possam afastar a ferramenta do objetivo da pesquisa.

Os resultados do pré-teste auxiliaram no conhecimento das limitações do instrumento.

Gil (2009) esclarecem ainda, que deve ser avaliada mediante pré-teste, a presença de questões

difíceis, ambíguas, e mal formuladas.

3.7 Técnica de análise dos dados

Para a análise de dados, foi utilizada como técnica, a análise de conteúdo, pois como

afirma Richardson (1999), permite compreender melhor o entrevistado, aprofundando suas

características e atentando para o registro dos momentos mais importantes.

Bardin (2011) esclarece que a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas

comunicadoras, que tem como objetivo obter indicadores, quantitativos ou não, permitindo,

assim, deduzir conhecimentos relativos às condições de produções ou recepção de mensagens;

é um sistema e tem como objetivo a descrição do conteúdo das mensagens.

Por se tratar de interações sociais e se caracterizar como uma pesquisa qualitativa, a

análise de conteúdo, segundo Richardson (1999), permite a inferência e o aprofundamento do

conteúdo da mensagem.

Foi obedecido o proposto por Bardin (2011) no que diz respeito à cronologia da

análise de conteúdo, conforme o quadro 5.

56

Quadro 5: Os três polos cronológicos para a realização da análise de conteúdo

Pré-análise Fase de organização propriamente dita.

Exploração do material Aplicação das decisões tomadas a partir da pré-

análise.

Tratamento dos resultados Tornar os resultados significativos e válidos

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Bardin (2011).

No primeiro momento da pré-análise foi feita a exploração dos dados, um tratamento

inicial de separação do material que tivesse uma ligação mais direta ao proposto pelo estudo.

Nesta fase foram eliminados, substituídos e introduzidos novos elementos, para a melhoria do

fenômeno estudado. Logo em seguida, houve a exploração do material, na qual foi feita uma

codificação ou enumeração. E por fim, o tratamento do resultado, tornando os objetos válidos

e significativos.

Foi escolhida, pela diversidade de informações da pesquisa, a categoria para análise,

com grade mista, definindo-se preliminarmente as categorias pertinentes ao objetivo da

pesquisa, porém admitindo-se a inclusão de novas categorias surgidas por necessidade durante

a análise. Segundo Vergara (2005), usando a grade mista, verifica-se a necessidade de

subdivisão, inclusão ou exclusão de categorias. Estabelece o conjunto final de categorias,

considerando o possível rearranjo (p. 17). As categorias definidas para cada objetivo foram as

seguintes:

Quadro 6: Categorias para o primeiro objetivo

OBJETIVO 1

Conhecer o porquê da decisão em participar do programa

Oportunidade de

desenvolvimento Benefícios financeiros Tempo disponível

Fonte: Elaborado pelo autor.

Quadro 7: Categorias para o segundo objetivo

OBJETIVO 2

Identificar se na percepção do jovem aprendiz, as tarefas teóricas propostas no programa e

executadas no SENAI têm sido de importância para subsidiar as tarefas práticas.

Programa alinhado Teoria diferente da prática

Aplicabilidade Fonte: Elaborado pelo autor.

57

Quadro 8: Categorias para o terceiro objetivo

OBJETIVO 3

Identificar se na percepção do jovem aprendiz, o programa de aprendizagem tem oferecido

novas informações necessárias para o ingresso e a conquista de um lugar no mercado de

trabalho.

Pergunta 1

Relacionamento com a atividade Fora da realidade

Pergunta 2

Profissionalização

Pergunta 3

Preparado para o mercado de trabalho Receio em enfrentar o mercado Fonte: Elaborado pelo autor.

Quadro 9: Categorias para o quarto objetivo

OBJETIVO 4

Identificar se no discurso dos gestores sobre o programa, há uma relação com a percepção

dos jovens.

Relação com a visão dos jovens Visão diferenciada da percepção dos jovens Fonte: Elaborado pelo autor.

Para resguardar a identificação dos jovens, todas as entrevistas foram codificadas por

letra e número, representando cada um dos entrevistados.

58

4 ANÁLISE DE DADOS

Este capítulo aborda toda a análise e discussão dos dados coletados por meio da

pesquisa.

4.1 Motivo para participar do Programa

O primeiro objetivo deste trabalho tem como premissa entender por que o jovem

participante do Programa Jovem Aprendiz escolhe fazer parte deste programa.

Conhecer o porquê da decisão dos jovens em participar do programa.

Foi identificada a importância deste objetivo, visto que, nos demais objetivos, foi

pesquisada a percepção do jovem sobre vários aspectos do programa, e para isso seria

interessante trabalhar o porquê, ou seja, qual a motivação do jovem para fazer parte do

programa.

Para responder a pergunta “qual foi o motivo que fez você se inscrever e participar

deste programa?” foram estabelecidas as seguintes categorias: oportunidade de

desenvolvimento, benefícios financeiros e tempo disponível com vontade de preenchê-lo.

Essas categorias, assim como as demais que serão apresentadas ao longo das análise,

foram criadas fazendo relação com o questionário e buscando atender a necessidade dos

objetivos. Kirkpartrick (1993) contribui para o tema, esclarecendo que o treinando motivado,

aproveitará bem mais o treinamento e terá um resultado bem mais positivo em relação aos

demais.

Como o treinamento busca sempre a transformação de pensamentos, idéias e práticas

consolidadas, além do perfil de quem será treinado, é importante levar em conta a motivação

das pessoas para o entendimento, a aceitação e a prática das novas tarefas e responsabilidades

(ZACCARELLI, 2008, p 265).

Ainda discutindo o tema sobre a motivação dos treinandos, Bíscaro (1994) diz que os

indivíduos procuram sempre reforçar seu comportamento, aquilo que lhes traz retornos

positivos.

59

Em relação à primeira categoria, oportunidade de desenvolvimento, perceberam-se os

seguintes depoimentos:

A1 - “...seria uma experiência nova e bastante proveitosa, seria um desafio pra

mim...”

A18 - “O curso, por ser dado em uma instituição bastante conceituada, adquiri

experiência profissional e também pela empresa ser um órgão Federal de grande nome...”

A22 - “...Pela oportunidade de ter uma experiência profissional ...”

A23 - “...Foram dois: 1) por ser voltado à minha área de estudo (Administração); 2)

pelo dinheiro da bolsa.”

Segundo Frigotto (2002), essa fala dos jovens devia ser a predominante, visto

que a Lei da Aprendizagem tem a ideia de oferecer ao aprendiz o direito ao início de uma

formação profissional, assegurando desenvolvimento intelectual. Esta categoria foi pouco

reconhecida e apresentada no discurso dos jovens, pois em suas falas muito foi identificado

em relação à categoria “benefícios financeiros”.

Em relação à segunda categoria, “benefícios financeiros”, encontra-se a grande

maioria das falas contemplando este fator, e a grande maioria que citou a demais categorias

apresentou também falas sobre o valor financeiro.

A2 - “...Entrei por causa do dinheiro. Não tinha nenhuma fonte de renda, e como a

inscrição era barata, resolvi me inscrever...”

A3 - “Inicialmente, confesso que o meu motivo maior foi a necessidade de ganhar meu

primeiro salário...”

A23 - “...Foram dois: 1) por ser voltado à minha área de estudo (Administração); 2)

pelo dinheiro da bolsa.”

A lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora, observando o piso estadual,

e “além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser computadas no salário

também as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e feriados”

(MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 24).

60

Sendo assim, entende-se, a partir dos relatos dos jovens, uma oportunidade em ter seu

primeiro salário, visto que é uma garantia do programa. Além da garantia financeira, existe a

garantia também do tempo de contrato, que reforça uma permanência e, por que não dizer,

despreocupação quanto à segurança financeira. Segundo o Manual da Aprendizagem (2011)

por se tratar de um contrato de trabalho por tempo determinado, o programa dá segurança ao

jovem até a data final do contrato.

Relacionado à terceira categoria, “tempo ocioso”, encontram-se as seguintes falas:

A5 - “...No momento em que eu soube do programa, eu tinha acabado o ensino médio,

e as aulas da faculdade só iam começar depois de seis meses, pois eu tinha optado pela 2ª

entrada, logo eu estava sem nenhuma atividade no momento, daí o interesse pelo programa.”

Por meio dos relatos coletados, percebe-se uma atenção maior aos benefícios

financeiros oferecidos pelo Programa Jovem Aprendiz. Alguns dos jovens entram no

programa buscando uma, mesma que pouca, independência financeira. Alguns poucos jovens

demonstram interesse pela experiência profissional e primeiro contato com o mundo

organizacional. Quase nenhum dos jovens demonstram interesse em uma formação em

auxiliar administrativo, que é uma das propostas do programa. Josviak (2009) afirma que a

Lei da Aprendizagem deve ser vista, pois representa uma alternativa à exclusão, preservando

a dignidade da pessoa humana, uma vez que assegura o seu desenvolvimento intelectual.

Uma minoria apresenta e relata que optou em fazer parte do curso pelo fato de estar

com tempo disponível e não ter perspectiva de nenhum trabalho, conforme depoimento do

respondente A5 acima.

Na verdade, pode-se sugerir que os jovens, por falta de maturidade ao entrar em um

programa como o Jovem Aprendiz, até entendam seu objetivo - pois é exteriorizado nas falas

– mas não tenham a sua motivação voltada a este resultado.

61

4.2 Atividades teóricas versus tarefas práticas

O segundo objetivo deste trabalho tem como premissa entender se, na percepção do

jovem participante, as atividades teóricas oferecidas pelo SENAI têm subsidiado as tarefas

práticas executadas nos Correios.

Identificar se, na percepção do jovem aprendiz, as tarefas teóricas propostas no

programa e executadas na organização têm sido de importância para subsidiar as

tarefas práticas.

Para atender esse objetivo, foi feita a seguinte pergunta: o que você vê na sala de aula,

no SENAI, tem sido o que você precisa para trabalhar bem na empresa (ECT)? Para a análise

foram criadas, com base nas respostas, as categorias programa alinhado – aplicabilidade e

teoria diferente da prática.

Algumas falas que mostram uma representação à primeira categoria, programa

alinhado - aplicabilidade:

A8 - “Sim, absolutamente sim. Tudo que vejo no SENAI é totalmente coerente com o que vejo

na prática na ECT. Isso faz você estar a um passo a frente...”

A19 - “O que eu vejo na sala de aula é muito mais do que eu preciso para trabalhar bem,

mas especialmente, me dá uma nova visão a respeito da vida e como lidar com ela

estrategicamente.”

A20 - “De fato, o conteúdo abordado no SENAI é digno de um curso de graduação e

realmente nos dá a base para o trabalho...”

Para o bom andamento do programa e para objetivação dos resultados, é importante o

cuidado em alinhar as atividades. O Manual de Aprendizagem (2011) esclarece ainda que a

empresa deve designar um monitor, que coordenará os exercícios práticos e acompanhará as

atividades do aprendiz no estabelecimento.

Boog e Boog (2006) chamam a atenção para que seja dado aos aprendizes chances

reais de desenvolvimento e preparo profissional.

62

Sendo oferecido conteúdo ao jovem, o programa deve providenciar que este conteúdo

seja passível de aplicação, sendo uma formação técnico-profissional, ficando assim o

empregador comprometido com este fato.

O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao

adolescente/jovem com idade entre 14 e 24 anos, inscrito em programa de

aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com

seu desenvolvimento físico, moral e psicológico (MANUAL DA

APRENDIZAGEM, 2009, p. 13).

A categoria teoria diferente da prática apresentou as seguintes observações:

A6 - “...Pouquíssimas coisas são, de fato, úteis para nossa função, infelizmente.”

A9 - “Infelizmente, meu setor nos Correios não me permitia aplicar quase nada do que

aprendemos em sala...”

A10 - “Não necessariamente, alguns termos específicos de Administração até são citados no

ambiente da ECT, no entanto, o trabalho realizado por mim é bastante técnico e específico

dos Correios... o trabalho em CDD (Centro de Distribuição Domiciliar) os assuntos do curso

do SENAI raramente são necessários para o desenvolvimento das atividades rotineiras nos

Correios.”

A16 - “Sim e não... Realmente acho que é o que devemos aprender, porém a empresa não

nos dá tarefas para aplicar estes conhecimentos.”

A22 - “Não, a teoria do SENAI não é voltada para o que vivenciamos na ECT... O trabalho

de um Jovem Aprendiz da ECT em um CDD (Centro de Distribuição Domiciliar) torna-se

estático, porque ele raramente muda de atividade, sempre desenvolve as mesmas tarefas e

que destoam muito do que foi passado na teoria (SENAI).

No desenvolvimento de competências, deve-se evidenciar a atenção para teorias e

práticas. Não adianta ter excelentes momentos teóricos, e não ter momentos de aplicação,

como identificamos no debate dos jovens.

Wittorski (1997) apresenta o modelo de desenvolvimento de competências que

compreende cinco vias ou processos - uma dessas vias, a segunda, esclarece a importância da

63

formação alternada, uma interação entre os saberes teóricos e práticos, a lógica da reflexão e

ação, o que vem afirmar a necessidade do alinhamento dos saberes teóricos e ação.

Vimos, na fala dos jovens, a preocupação em apenas receber saberes teóricos e não

identificar a produção de saberes na ação. Segundo Tomasi (2004), o desenvolvimento de

competências produz saberes de ação e teóricos.

Analisando os recortes das entrevistas, pode-se ver o discurso dos jovens

exteriorizando uma grande preocupação em ter um aproveitamento maior, se, de alguma

forma, as atividades teóricas pudessem ser completadas com a formação prática, que seria o

momento dos alunos nos Correios.

Embora identifique-se um grande debate sobre a qualidade do curso ministrado pelo

SENAI, pode-se percerber que os jovens acham as atividades práticas fora da realidade das

aulas oferecidas. Para a grande maioria dos jovens que se veem exercitando atividades

rotineiras na sua percepção, nem precisaria de um treinamento teórico para assumir o cargo -

a própria rotina das atividades faria esse trabalho.

A noção de qualificação está associada a uma visão estática do mundo do

trabalho, ao passo que a noção de competência, frequentemente associada a

termos como “novo”, “inovação”, “mudança”, “mutação”, “evolução”, está

ligada à idéia de transformação (TOMASI, 2004, P. 39).

A monitoração, assim como os processos, definição de necessidades, projeto e

planejamento do treinamento, execução do treinamento, avaliação do treinamento, deve estar

presente no ciclo do treinamento, para a busca do total aproveitamento do investimento. (NBR

ISO 10015:2001)

4.3 A formação técnico profissional e a conquista de um lugar no mercado de trabalho

Na pesquisa do terceiro objetivo, buscou-se identificar a percepção dos jovens no que diz

respeito à sua preparação em conquistar um local no mercado de trabalho.

Identificar se na percepção do jovem aprendiz, o programa de aprendizagem tem

oferecido novas informações necessárias para o ingresso e a conquista de um lugar no

mercado de trabalho.

64

Para atender esse objetivo, aplicaram-se as seguintes perguntas: As atividades

propostas, para serem feitas por você nos Correios, têm realmente treinado você para ser um

auxiliar administrativo? O que você acha que mudou em você no período do curso? e Você

consegue ver uma preparação para você trabalhar, quando terminar o programa?

Em relação à primeira pergunta, categorizou-se em relacionamento com a atividade e

fora da realidade.

Na primeira categorização, obtiveram-se as seguintes falas:

A9 - “Sim, com toda certeza. Faço vários tipos de atividades no setor administrativo, sendo

muito proveitoso para mim...”

A13 - “Digamos que existam três níveis de auxiliar administrativos: a, b e c...O que parece

acontecer nos Correios é que nós, jovens aprendizes, estamos entre os auxiliares

administrativos ‘a’ e ‘b’, isto é, parece que estamos lá para fazer trabalhos simples e

repetitivos, digamos, aqueles que “ninguém quer fazer...”.

A20 - “No geral sim, apesar de ter situações específicas da empresa que não se aplicam nas

demais. Mas quais empresas não as têm?

A abordagem aos conteúdos práticos tem uma importância fundamental na vida dos

jovens, pois este estará, em um futuro próximo, na concorrência de um lugar no mercado,

devendo este apresentar sinais de experiências práticas. (SILVA e KASSOUF, 2002). Os

jovens encontram-se despreparados para se inserir no mercado, sem experiência, por sua vez,

tornando-se frágeis na disputa por uma vaga no mundo corporativo, o que vem afirmar a

importância do programa como apoio para a entrada e preparação no mercado de trabalho.

O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA, 2012) revela que a taxa de

desemprego entre jovens brasileiros de 15 a 24 anos é 3,5 vezes a dos adultos. A pesquisa

mostrou que o Brasil liderava o ranking de maior proporção de jovens entre os

desempregados em uma lista de dez países.

No programa estudado, o processo educacional deve ser uma ponte para que o

mercado de trabalho possa utilizar esse jovem. A prática deve ser um processo salientado

durante esse processo.

65

Boog e Boog (2006) nos alertam, ainda, para um dos objetivos da Lei n° 10.097/2000,

que é o processo educacional em favor do bom aproveitamento do jovem pelo mercado de

trabalho, preparando-o.

Em relação à segunda categorização, pode-se identificar as seguintes:

A3 - “...as experiências exercidas especificamente nos Correios foram um completo fiasco,

no sentido de que o jovem aprendiz (auxiliar administrativo) ser considerado um

“complemento”, e não um elemento singular do organismo. Eu acho isso uma grande falha

no setor em que trabalho.”

A1 - “Em sua maioria, não. O que tem mais relação são a confecção de etiquetas e guardar

uns papéis no arquivo. O que os aprendizes fazem no meu CDD, pelo menos, é: refugar,

amarrar cartas, o cedo (dar baixa em cartas), e só.”

A6 - “...Com toda certeza, NÃO. Como já disse, nos Correios o Jovem Aprendiz é visto como

um “faz- tudo” menos como um auxiliar administrativo.”

A8 - “Não. Como eu havia comentado anteriormente, nossas funções não condizem com a

parte teórica vista no SENAI. De vez em quando, fazemos o que chega mais próximo do que

foi visto no SENAI, que é organização de documentos.”

No geral, pode-se entender que o jovem aprendiz se vê um tanto quanto frustrado, pois

no local onde é treinada a parte prática, na sua visão, as atividades distorcem da realidade de

um auxiliar administrativo.

Mirabile (1997) complementa dizendo que competência “é um conjunto de

conhecimento, habilidade, aptidão ou característica associada com alta performance no

trabalho...”(P. 73).

As competências para serem treinadas e desenvolvidas, devem buscar, por meio da

prática, habilidade e alta performance.

Sobre a segunda pergunta, que reflete a identificação do jovem sobre a mudança

percebida em relação à aprendizagem nas aulas (treinamento) do Programa Jovem Aprendiz,

foi trabalhada a categorização: mudança pessoal e/ou profissional e indiferença.

66

Os recortes que apresentam afirmações sobre as mudanças ocorridas são:

A2 - “.... e o meu jeito de lidar com as pessoas também. Porque eu sou grossa e estressada, e

nos eventos também aprendi a atenuar essas características.”

A6 - “Minha capacidade de lidar com pessoas com diferentes problemas, aprendi a ser um

pouco mais comunicativo e deixar o orgulho de lado frente aos objetivos grupais...”

A7 - “Com certeza tive acesso a uma gama de conhecimento que com certeza me será muito

útil num futuro próximo. Pessoalmente, cresci (mentalmente falando)...”

A11 - “...A visão do mundo empresarial, de como funciona uma empresa. Aprendi a ver uma

empresa com outros olhos, consigo ver além do que eu via antes. Consigo imaginar todo um

planejamento, um marketing feito para aquele produto, a logística usada para que ele

chegasse ali. É muita coisa que vem a minha mente do que quando eu não tinha feito o

curso.”

A22 - “Muitas coisas mudaram em mim mas a principal delas foi a responsabilidade. Saber

que ter pontualidade e compromisso é importante, saber que tenho deveres, mas que também

tenho direitos, saber como lidar com vários tipos de pessoas, seja no âmbito de trabalho,

como no atendimento ao cliente. Por fim, mas não menos importante, aprendi que cada

funcionário tem seu papel na empresa seja em qualquer setor.”

Não foram encontradas na pesquisa, falas que viessem a contemplar a segunda

categorização, indiferença. Desta forma, pode-se identificar com clareza a satisfação do

jovem. É transparente, levando em conta as falas e o crescimento observado pelos jovens, a

sua visão e maturidade em relação a algumas competências desenvolvidas.

Na conversa dos jovens nas entrevistas, pode-se notar que algumas atividades no

SENAI propõem uma prática, mesmo no local que seria responsável apenas pelos conteúdos

teóricos. Tomasi (2004) afirma que o desenvolvimento de competências produz saberes de

ação e teóricos. As falas dos pesquisados contribuem para esse conceito, mostrando sua

percepção em relação aos saberes.

67

As atividades como dinâmicas de grupo, trabalhos em equipe, estudo de casos,

planejamento e execução de palestras, organização de eventos, tornaram a parte teórica do

programa em praticidade, fazendo o jovem perceber mudanças apresentadas em suas falas.

É importante que essas competências sejam reconhecida pelos jovens, ou seja,

agreguem valor. Fleury (2002) esclarece que as competências precisam exercer o papel de

agregar valor econômico, para a organização, e valor social, para o indivíduo.

Ainda para esclarecer, esse objetivo, foi analisada uma terceira pergunta: você

consegue ver uma preparação para você trabalhar, quando terminar o programa? Foi criada a

categorização preparado para o mercado de trabalho e receio em enfrentar o mercado.

As falas que caracterizam a percepção do jovem em estar preparado são as seguintes:

A4 - “...de certa forma o impacto de trabalhar já não é tão grande, provavelmente eu vou

ficar mais tranquila quando ingressar em outro, não ter vergonha de perguntar quando tiver

dúvida, ou coisas desse tipo...”

A6 - “Em termos de conteúdo, sim. Afinal, os conteúdos abordados sempre foram de grande

valia... Em termos de prática, teremos que nos esforçar mais um pouco para estar apto para

trabalhar na área.”

A9 - “Sim, vejo uma preparação em termos de como se portar em um ambiente de trabalho,

uma experiência de como é verdadeiramente o dia a dia em uma empresa, como se relacionar

com as pessoas, como resolver pequenos imprevistos comuns da rotina de um ambiente de

trabalho.”

A19 - “Levando em conta a prática que tivemos dentro do curso e a experiência de termos

estado em uma grande empresa, sim.”

A22- “...como quero seguir a carreira de engenheiro, administração estará bastante presente

na minha vida profissional. Manter em mente e principalmente aplicar o que foi aprendido no

curso, embora não seja tudo sempre guardamos algo de nosso interesse. Administração está

em tudo.”

68

Fica claro identificar que competências – pois mesmo para aqueles que não se veem

trabalhando com administração – são desenvolvidas. Competências essas que estão sendo

exigidas para o mercado de trabalho.

As organizações devem realizar planejamento e diagnósticos, permitindo a ação

proativa, no desenvolvimento, no presente, competências que lhe serão requeridas no futuro,

de forma pessoal e organizacional (BRANDÃO, 2007).

Contemplando o depoimento dos jovens, pode-se identificar uma preparação através

do Programa Jovem Aprendiz. O jovem consegue perceber que terá um impacto bem menor

ao se encontrar em seu primeiro desafio no mundo organizacional.

Um estudante pode se preparar para a inserção no mercado de trabalho por meio de

um projeto social, que deve desenvolver competências que futuramente serão utilizadas

durante a sua primeira oportunidade profissional (SOUZA, 2006; BARBOSA; DELUIZ,

2007). A participação nesses projetos possibilita aos jovens melhores chances no mercado de

trabalho.

As falas que caracterizam a percepção do jovem em receio em enfrentar o mercado:

A6 - “Em termos de conteúdo, sim. Afinal os conteúdos abordados sempre foram de grande

valia. Porém, é válido ressaltar que houve situações em que o conteúdo era ótimo, no entanto

o modo como foi abordado/passado deixou a desejar. Em termos de prática, teremos que nos

esforçar mais um pouco para estar apto para trabalhar na área.”

A21 - “Não tenho vontade de trabalhar na área, mas espero associar tudo que eu aprendi

com a profissão que eu vier a desempenhar. Se eu quisesse essa área, não estaria totalmente

preparada por causa da parte ‘prática’ do curso que deveria ser desempenhada nos

Correios. Como os Correios é uma empresa de nome, seria fácil conseguir um emprego.”

O cuidado em identificar a falta de preparação é de suma importância pois é algo que

pode comprometer o jovem. Sua participação no programa deve dar-lhe o mínimo de

condição a se inserir de maneira não frustrante no mercado de trabalho.

O ingresso precário e antecipado do jovem no mundo do trabalho pode marcar

desfavoravelmente o seu desempenho profissional (POCHMANN, 2008, p. 9).

69

Analisando as entrevistas, pode-se verificar a grande realização dos jovens e a

percepção de estarem preparados para enfrentar o mercado de trabalho. Apesar de esclarecer

mais uma vez sobre a diferença entre a positividade da parte teórica e a falta de objetividade

da parte prática, os jovens trazem em seus debates a satisfação em relação do aprendizado.

Percebe-se que o treinamento executado pelo SENAI tem apresentado uma certa

positividade, talvez como já foi citado, pela forma de abordagem dos conteúdos teóricos.

Assim abordados, cria-se uma relação positiva, em que as lacunas deixadas pelas atividades

práticas que deveriam ter uma ligação direta com os conteúdos teóricos são preenchidas,

contemplando o desenvolvimento das competências.

Se o aprendiz gostou do treinamento, isso fará com que ele tenha um melhor

aproveitamento de aprendizagem, o que o levará a ter seu comportamento modificado,

possibilitando que haja maiores chances de resultados em razão da ação de treinamento

(Kirkpatrick, 1993).

4.4 Visão dos gestores.

O quarto objetivo deste trabalho visa identificar a visão dos gestores e relacionar com

a percepção dos jovens.

Identificar se, no discurso dos gestores sobre o programa, há uma relação com as

percepções dos jovens aprendizes.

Para se alcançar este, objetivo foram analisadas as entrevistas com os gestores, e

categorizou-se da seguinte forma: relação com a visão dos jovens e visão diferenciada da

percepção dos jovens.

Em relação à motivação dos jovens em participar do Programa Jovem Aprendiz, a

visão dos coordenadores tem um alinhamento, pois eles identificam que a grande maioria tem

uma visão financeira, pelo menos em relação à entrada – primeiro momento de decisão em

participar do programa.

C1 - “Infelizmente, os alunos sentem-se motivados pela remuneração salarial, e não pelo

processo de aquisição da teoria-prática da aprendizagem. É algo que precisa ser revisto

pelos atores envolvidos no programa. Como trabalhar com esses jovens e também com as

empresas contratantes o que é o propósito do PROGRAMA JOVEM APRENDIZ.”

70

C2 – “No período de matrícula, conversamos com alguns alunos e, como já foi dito

anteriormente, eles desconhecem a Aprendizagem e focam suas metas e valores no salário

que irão receber no final de cada mês.”

Os coordenadores identificam também essa motivação como um ponto negativo que

pode comprometer o andamento do projeto. Evasões, desinteresses e desconhecimento do

valor do aprendizado têm sido pontos para os quais os coordenadores buscam soluções.

C1 – “Isto influi negativamente, em virtude do aluno relacionar o processo à remuneração, e

não ao processo de aquisição de conhecimento. O ganho de conhecimentos e experiências

são esquecidos por muitos “aprendizes”.”

C2 – “Não! Esta influência é extremamente negativa, no primeiro ano do Programa junto à

ECT houve muitas evasões e boa parte delas está relacionada ao baixo valor do salário (na

visão do aluno)...”

Os coordenadores apresentam entendimento sobre as necessidades e interesse em

buscar soluções que, na sua visão, comprometem o bom andamento do programa.

Schein (2009) mostra a importância de se debater e refletir sobre a carreira do

indivíduo, dando ênfase ao entendimento de suas necessidades e características, que não estão

ligadas apenas à vida do trabalho.

Ainda em relação à comparação da visão do jovem e dos coordenadores, na

análise do objetivo, dois, é identificada uma visão distorcida por parte dos colaboradores em

relação à percepção dos jovens. O jovem, na maioria das suas falas, demonstra identificar uma

dissonância entre as atividades teóricas e práticas, enquanto os coordenadores afirmam que o

projeto foi desenhado e programado em atenção aos requisitos para se trabalhar na ECT.

C2 - “Os conteúdos foram pensados e desenhados junto com a ECT...”

C3 - “...podemos dizer que este curso foi desenvolvido sob medida em atendimento às

exigências do demandante.”

Em relação à visão dos coordenadores e à percepção dos jovens atendendo o objetivo

três, existe uma relação. Os coordenadores demonstram a atenção do programa em preparar o

71

jovem para o mercado de trabalho na formação específica de auxiliar administrativo, e o

jovem consegue identificar esse cuidado, mesmo que sendo em relação à parte teórica mais do

que à parte prática.

C1 – “...houve todo um planejamento para que as atividades teóricas e práticas pudessem

estar alinhadas e contribuíssem na formação do aprendiz.”

A6 - “...Com toda certeza, NÃO. Como já disse, nos Correios o Jovem Aprendiz é visto

como um faz tudo, menos como um auxiliar administrativo.”

A9 - “Em termos de conteúdo, sim. Afinal, os conteúdos abordados sempre foram de grande

valia... Em termos de prática, teremos que nos esforçar mais um pouco para estar apto para

trabalhar na área.”

Faz-se necessário, em busca de um melhor aproveitamento do programa, um trabalho

de escuta e identificação de realidade dos jovens com a espera de um alinhamento. Desta

forma, a empresa será beneficiada, e o jovem, mais preparado.

Schein (2011) afirma que “a chave para aprendizagem é obter feedback e dedicar

tempo para refletir, analisar e assimilar as implicações do que o feedback tem comunicado”

(p. 369).

Por fim, entende-se ser importante avaliar e entender a relação das opiniões de alunos

e coordenadores sobre os pontos positivos e negativos. Para isso, analisou-se a resposta de

ambos sobre a pergunta, “quais os pontos positivos e negativos no programa?” Categorizou-se

as respostas em: relação com a visão dos jovens e visão diferenciada da percepção dos jovens

A seguir, apresentam-se alguns recortes em resposta à pesquisa.

Em relação aos pontos negativos, pode-se identificar relação com a visão dos jovens:

C1 – “Quanto a ponto de melhoria,... São ações de conscientização para os jovens e as

empresas do que é de fato o PROGRAMA JOVEM APRENDIZ. O cenário do status quo, hoje,

do programa é que algumas organizações colocam os aprendizes em suas empresas em

detrimento da obrigação legal e preenchimento de suas cotas, e não para contribuição da

qualificação profissional desses jovens e assim dificulta o preparo para acesso à

Aprendizagem. O MTE tem procurado punir as empresas para cumprimento de suas cota; as

empresas, por sua vez, contratam apenas para não serem punidas, com isto,há um

“fingimento”, meramente estatístico, de que estamos progredindo e preparando nossos

72

jovens para o mundo do trabalho. Infelizmente há um jogo de interesses de cada lado

(empresa/aluno), cujo interesse não é o processo de aprendizagem profissional, e sim

financeiro.”

A17 – “...a falta de interesse da empresa em realmente aderir a um programa (na empresa)

em que o Jovem Aprendiz coloque em prática o que é aprendido em sala de aula.”

Não houve visão diferenciada da visão dos jovens.

Abordando os pontos positivos verificou-se a relação e falta de relação com a

percepção dos jovens no discurso dos coordenadores:

C2 – “Qualificar e inserir jovens no mundo do trabalho são os pontos positivos, conforme

dita a legislação que ampara a Aprendizagem”.

C3 – “Realizar a interface do aluno com a teoria e prática e assim qualificar este jovem para

atender a demanda do mundo do trabalho, conforme menciona a legislação da

Aprendizagem. “

A5 – “Oportunidade para aprender uma profissão tanto na teoria, quanto na prática.

Oportunidade de conviver com pessoas de diferentes modos de pensar. Receber o primeiro

salário, mesmo não sendo muita coisa...”

A11 – “...O curso no SENAI; a experiência do primeiro emprego; os benefícios (carteira de

trabalho assinada, contribuição para o INSS, ticket-refeição); as pessoas que conheci (nos

Correios e no SENAI).”

Em análise aos recortes apresentados e às demais falas colhidas em relação as

entrevistas, pode-se apreciar uma relação grande no que diz respeito à oportunidade ao

primeiro emprego e ao desenvolvimento das competências para o mercado de trabalho. Na

fala dos jovens, há um ponto onde não se encontra relação com as falas dos coordenadores.

Para o jovem, os benefícios e o salário, mesmo que pouco, na visão do jovem, é um ponto

positivo do programa, que, por sua vez, não foi apresentado nem citado pelos coordenadores

nem como ponto positivo nem negativo.

73

A lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora, observando o piso estadual,

e “além das horas destinadas as atividades práticas, deverão ser computadas no salário

também as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e feriados”

(MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 24)

Finalizando os objetivos, este trabalho contempla uma a visão dos jovens e gestores

sobre o programa estudado em relação ao motivo da decisão dos jovens em participar do

programa, as tarefas teóricas e praticas, as novas informações fornecidas pelo programa para o

ingresso e a conquista de um lugar no mercado.

O quadro 10 apresenta a relação coletada através das falas dos jovens e gestores.

Quadro 10. Visão dos jovens versus visão dos gestores

Visão do jovem Visão dos gestores

Motivo da decisão dos jovens em participar do programa

“Inicialmente, confesso que o meu motivo

maior foi a necessidade de ganhar meu

próprio dinheiro”

“Infelizmente os alunos sentem-se motivados

pela remuneração salarial”

Tarefas teóricas e praticas

“Realmente acho que é o que devemos

aprender, porém a empresa não nos dá tarefas

para aplicar estes conhecimentos”.

“Os conteúdos foram pensados e desenhados

junto com a ECT via seu Departamento

Nacional, logo, podemos dizer que este curso

foi desenvolvido sob medida em atendimento

às exigências do demandante”

Novas informações fornecidas pelo programa

“Sim, pois sendo o programa jovem aprendiz

o meu primeiro emprego contribuiu para uma

visão que não tinha sobre uma empresa”

“Houve todo um planejamento para que as

atividades teóricas e práticas pudessem estar

alinhadas e contribuísse na formação do

aprendiz”

Fonte: Elaborado pelo Autor

A seguir, apresentam-se as conclusões observadas a partir das falas dos entrevistados,

quando comparado a visões sobre os tópicos abordado:

74

5 CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como proposta identificar a percepção do jovem a respeito do

seu crescimento em termos de formação profissional, ao participar do Programa Jovem

Aprendiz da ECT-SENAI Areias, em Recife-Pernambuco.

Para tal, foi necessário, conhecer o porquê da decisão dos jovens em participar do

programa, identificar se, na percepção do jovem aprendiz, as tarefas teóricas propostas no

programa e executadas na organização têm sido de importância para subsidiar as tarefas

práticas; identificar se, na percepção do jovem aprendiz, as tarefas práticas propostas no

programa e executadas na organização têm sido congruentes com a formação de auxiliares

administrativos; identificar se, na percepção do jovem aprendiz, o programa de aprendizagem

tem oferecido novas informações necessárias para o ingresso e a conquista de um lugar no

mercado de trabalho; identificar se, no discurso dos gestores sobre o programa, há uma

relação com as percepções dos jovens aprendizes.

O trajeto percorrido que resultou nesta dissertação, evidenciado nos depoimentos dos

jovens participantes e dos coordenadores do projeto, revela-nos elementos suficientes para

sustentarmos a ideia desta pesquisa, qual seja, a de que o Programa Jovem Aprendiz tem a sua

contribuição na formação de jovens, tornando-os mais preparados para o encontro com o

mercado de trabalho.

O programa tem seu desenho fundamentado em teorias que afirmam preparar os

jovens para o mercado de trabalho e, conforme os diálogos dos coordenadores entende-se que

há uma força-tarefa em fazer valer esse conceito. Os coordenadores enfrentam, por sua vez,

alguns entraves, como falta da valorização do real objetivo por parte dos jovens, pois sua

entrada no programa está atrelada a uma valorização não só da aprendizagem, mas aos

benefícios financeiros.

Os coordenadores nos mostram com clareza a preocupação em conscientizar as

empresas em relação a se preocuparem não só com as cotas que precisam ser preenchidas

pelos jovens aprendizes, mas também pelo sucesso do programa em relação a seu real

objetivo.

Esse comentário, pode-se confirmar tendo em vista as falas dos jovens, que avaliam o

programa com dualidade. Observa-se que há uma grande satisfação e avaliação positiva à

75

parte teórica do programa. Os alunos percebem que as aulas ministradas na instituição são de

grande importância, e alguns até relacionam a um curso superior. Apresentam falas que

mostram que, através da U.C, conteúdos, debates, exercícios, executados no SENAI,

realmente são desenvolvidos para o mercado. Apresenta-se também um desejo que as

atividades que são de responsabilidades da empresa tenham um alinhamento maior com o que

é ensinado na entidade formadora.

Mesmo com a dificuldade apresentada, o Programa Jovem Aprendiz tem-se mostrado

eficiente, na percepção dos jovens, em relação a novas experiências, desenvolvimento de

competências e preparação para o mercado de trabalho.

As novas experiências são demonstradas por meio de depoimentos que levam em

conta o ingresso em uma escola técnica renomada e em estar sendo inserido no mercado de

trabalho mesmo que por prazo determinado. Os jovens assumem um compromisso com a

empresa e apresentam debates sobre o benefício de ter esse contato.

Fica claro avaliar o reconhecimento do jovem no desenvolvimento de competências.

Os jovens, através das entrevistas, falam sobre melhoria no relacionamento com o outro,

assumir responsabilidades, comunicação, compromisso com a empresa, administração de

tempo, criatividade. O reconhecimento é afirmado através da percepção dos jovens sobre uma

mudança dos jovens que não tinham conhecimento organizacional, para um jovem com uma

iniciação sobre este mundo organizacional.

Com todos esses pontos apresentados, é válido esclarecer que se nota ainda o conflito

existente entre o discurso anunciado e a prática pretendida por parte do programa. Essa

relação gritante apresentada pelos jovens e coordenadores, essa teoria versus prática, ocasiona

um distanciamento do objetivo do programa, pois nada adianta promover uma política pública

visando à proteção no trabalho e a garantia do direito à profissionalização, se, no mercado,

tem-se exigido cada vez mais profissionais não só com conhecimento, mas com o

conhecimento e, paralelamente, a prática.

A fala dos jovens traz uma realidade, a hierarquia das necessidade, que deixa bem

claro o posicionamento dos participantes quando falam do fator financeiro como escolha –

ponto mais importante – para entrada no programa. Entende-se que após essa necessidade

76

básica ser atingida, podem surgir e exteriorizar outras necessidade como a de uma formação

profissional.

Os jovens, mesmo aqueles que entram no programa com motivação financeira, ao

poucos vão entendendo ou participando do objetivo do programa, ao ponto de interagir com a

turma participando das atividades teóricas. Estando quase que diariamente com a empresa é

quase que impossível não se envolver durante o período do programa. Essa experiência

trazida pelos jovens resulta em grandes experiências profissionais, que são de grande valia

para os participantes, e de uma maneira única, pois cada jovem percebe de forma

diferenciada, mas positiva. Mesmo com todos os entraves apresentados, faz-se uma avaliação

positiva do processo.

Identifica-se que as aulas teóricas têm sido de grande importância na mudança do

jovem aprendiz e que, de um forma bastante positiva, têm se deixado perceber, através deles,

os benefícios desta aprendizagem. A parte ligada à ação, parte prática da aprendizagem,

mesmo que não sendo identificada como um complemento ou como alinhada às atividades

teóricas, tem sido de grande valia para uma percepção de mudança no jovem participante.

Entende-se esse fato pela oportunidade de conhecer e fazer parte de uma grande empresa,

assumir alguns processos, relacionar-se com colegas e gestores.

Escutando os coordenadores entende-se que embora haja um planejamento para a

execução dos cursos, há um certo distanciamento durante a execução. Por parte da empresa

não foi esclarecido que haja uma relação de parceria, traduz-se pelas falas de gestores e

coordenadores que ainda se busca ter uma interação maior entre as partes, escola técnica e

empresa.

O Programa Jovem Aprendiz, na magnitude do seu objetivo, sonha em oferecer para o

jovem algo imensurável, a experiência, presenteando o jovem com a diminuição da barreira

para entrar em uma empresa. Hoje ainda se busca por parte da organização, identificar à

competência atrelada a experiência. O processo de conscientização deve ser trabalhado e desta

forma contagiar a empresa para ser parceira nesse processo, buscando a participação da

instituição, não só com o intuito de atender a uma exigência, mas motivada a oferecer

oportunidade de desenvolvimento ao jovem. O Programa Jovem Aprendiz procura contemplar

a qualificação, a aprendizagem e o desenvolvimento de competências.

77

5.1 Sugestão de ação

Sugere-se, por meio desta pesquisa, uma análise em relação à preparação da empresa,

responsável pela parte prática. Entende-se, com essa análise, que o programa pode ter um

aproveitamento maior, pois esta pesquisa sugere que os maiores problemas em relação ao

tema estudado pode ser fruto da obrigatoriedade apresentada pelo programa às empresas, e

que estas podem, por estarem preocupadas em atender à solicitação do Ministério do

Trabalho, deixar em segundo plano a objetividade do programa.

Sugere-se ainda que o SENAI avalie as atividades práticas desenvolvida pelos

treinandos nas empresas, para que possam avaliar o que realmente está acontecendo, levando

em conta o discurso dos jovens aprendizes.

5.2 Sugestão para novas pesquisas

O Programa Jovem Aprendiz não se restringe apenas a essa instituição escolhida.

Muitas são as organizações inseridas nesse cenário. Dessa forma, outras pesquisas e estudos

podem verificar a percepção dos jovens em relação aos objetivos desta pesquisa, mas, desta

feita, em relação a outras instituições.

78

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84

APÊNDICES

APÊNDICE A - Roteiro de entrevista com jovens aprendizes

Roteiro de entrevista para a pesquisa, que tem como objetivo identificar a visão do jovem

sobre a formação técnico-profissional do Programa Jovem Aprendiz.

1. CONHECIMENTO

a. Na sua visão, por que foi criado o Programa Jovem Aprendiz?

b. Você acha que esse deveria ser o objetivo do programa?

2. MOTIVAÇÃO

a. Qual foi o motivo que fez você se inscrever e participar deste programa?

3. REALIZAÇÃO

a. Você tem vontade de treinar o quê, através deste programa?

4. EXPERIÊNCIA

a. O que você vê na sala de aula, no SENAI, tem sido o que você precisa para trabalhar

bem na empresa (ECT)?

b. O que falta ser ensinado na sala de aula, no SENAI, para se tornar completo?

c. As atividades propostas para serem feitas por você nos Correios têm realmente

treinado você para ser um auxiliar administrativo?

5. AVALIAÇÃO/SATISFAÇÃO

a. O que você acha que mudou em você no período do curso?

b. Você consegue ver uma preparação para você trabalhar, quando terminar o programa?

c. Cite alguns pontos positivos do programa.

d. Cite pontos negativos do programa.

85

APÊNDICE B - Roteiro de entrevista com coordenadores do SENAI

Roteiro de entrevista para a pesquisa, que tem como objetivo identificar a visão do jovem

sobre a formação técnico-profissional do Programa Jovem Aprendiz.

1. CONHECIMENTO

a. Na sua opinião, os jovens conhecem o objetivo do programa?

2. MOTIVAÇÃO

a. Na sua opinião, qual a motivação que os jovens têm para participar do programa?

b. Essa motivação tem influência no bom andamento do programa?

3 . EXPERIÊNCIA

a. Na sua opinião, o conteúdo programático/unidades curriculares (UC) ministrado pelo

SENAI estão alinhados com as atividades exercidas na ECT, dando subsídios para

execução do trabalho no ECT?

b. Na sua opinião, o conteúdo programático/unidades curriculares (UC) ministrado pelo

SENAI e as atividades exercidas na ECT são suficientes para atender o objetivo do

programa?

4. AVALIAÇÃO/SATISFAÇÃO

a. Quais os pontos positivos e negativo do programa?

86

APÊNDICE D – Recortes das entrevistas dos jovens aprendizes do SENAI

Na sua

visão

porque foi

criado o

programa

jovem

aprendiz?

a- Em minha opinião, o programa jovem aprendiz foi criado para inserir os

jovens no mercado de trabalho. Para que eles possam ter experiência

profissional, se desenvolverem e atuarem melhor em seus futuros empregos.

b- Acredito que o objetivo do programa era integrar jovens no mercado de

trabalho, como funcionários em potencial. Quero dizer, pegar jovens porque

estão iniciando suas carreiras ou ainda não sabem bem o que seguir e qualificar,

ingressando-os na empresa e podendo tornar funcionários os que se sairem bem

e quiserem.

c- Para que os jovens ganhem experiência e conhecimento antes de entrar no

mercado de trabalho.

d- Para que o jovem desde cedo interaja com profissionais formados para que

tenham visão do campo de trabalho ao qual farão parte

e- Para facilitar a entrada do jovem no mercado de trabalho preperando-o, uma

vez que, mercado esta exigindo experiência e essa é uma oportunidade para

adquiri-la.

f- Para facilitar a entrada do jovem no mercado de trabalho, fornecendo a eles a

oportunidade do primeiro emprego e a experiência exigida para possíveis cargos

no futuro.

g- Para iniciar o jovem no mercado de trabalho

h- Foi criado devido a necessidade de novos funcionários para a empresa

conciliado com a necessidade do país em atender a formação de um cidadão

responsável em diversos aspectos.

i- Porque visava inserir jovens no mercado de trabalho a fim de dar experiência

sem que isso atrapalhasse os estudos.

j- Para inserir o Jovem no mercado de trabalho além de favorecê-lo com um

curso.

k- Por ser uma forma bastante eficaz e promissora em dar a primeira

oportunidade de trabalho a jovens que desejam esse tipo de experiência. Por

outro lado, creio que existe uma vantagem para as empresas que adotam esse

programa, na medida em que economizam com funcionários efetivos,

contratando jovens aprendizes, a quem não é pago o salário integral daqueles.

l- Basicamente, para que os jovens adquiram experiência antes de entrarem

efetivamente no mercado de trabalho.

m- Em minha opinião foi criado para as jovens, cada vez mais maduros

menores, poderem conhecer melhor o mercado de trabalho cada vez mais

concorrido. Muitos jovens não sabem como será o seu primeiro emprego: como

87

será o chefe, os colegas de trabalho e sua relação com eles. No programa jovem

aprendiz estes tem uma oportunidade de conhecer esse novo ambiente antes de

tudo estar “valendo” realmente.

n- Para que os jovens tenham contato com as empresas e possam adquirir a

experiência que tanto é cobrada pelas instituições. Uma forma de direcionar os

adolescentes a presenciar o mercado de trabalho e desenvolver seus talentos.

Você acha

que esse

deveria

ser o

objetivo

do

programa

?

a- Sim. Pois além do jovem ter contato com a vida profissional, ele também

aprende a lidar com situações diversas, que afloram novos sentimentos e novas

características. Por exemplo: trabalhar em grupo; se comunicar melhor com

outras pessoas.

b- Sim, apesar de alguns aprendizes não acreditarem na realização desse

objetivo, por executarem tarefas que não demonstram importância.

c- Creio que já seja o objetivo do programa.

d- Sim.

e- Sim

f- Sim.

g- Sim

h- Sim, pois além de ajudar na formação dos jovens brasileiros também

contribui para a melhoria de vida dos que se dispõe a participar do programa,

não só para o jovem como também para sua família

i- Se isso fosse realmente aplicado seria um ótimo objetivo. Mas não é aplicado

porque a experiência que carregamos é em relação a ter um primeiro emprego,

se inserir numa organização, ver como funciona a cultura de uma empresa. No

entanto, experiência em relação às nossas funções que foram desempenhadas

durante o período de dois anos é pouquíssima.

j- O mesmo.

k- Com relação aos jovens, sim. Infelizmente, um outro objetivo, o qual pode

até estar escrito em um contrato mas que não é atingido, é que o que o jovem

aprende no curso do programa deveria ser posto em prática, pelo menos em

parte, no local onde ele exerce o trabalho.

l- Sim, pois é de muita importância oferecer ao jovem uma oportunidade de

identificar e melhorar seus talentos; obter responsabilidade e a capacidade de

trabalhar em grupo.

m- Sim. Como também acho que deveria inscrever jovens que já estudam algo

relativo à área. Muitos se inscrevem apenas pelo dinheiro (que não é muito) e

depois não aproveitam tanto o programa quanto poderiam se fosse algo

relacionado ao seu interesse.

88

n- Sim, o programa é importante para que conquistemos certa independência

financeira e possamos aprender a ter responsabilidades com o trabalho, pois

temos horários, tarefas e metas a cumprir.

MOTIVA

ÇÃO

Qual foi o

motivo

que fez

você se

inscrever

e

participar

deste

programa

?

a- Eu quis participar do programa porque seria uma experiência nova e bastante

proveitosa, seria um desafio pra mim. Além dos auxílios financeiros. E também

é uma coisa boa você ter sua carteira de trabalho assinada pela primeira vez por

uma empresa conhecida nacionalmente, como os Correios.

b- Quando fiquei sabendo do programa achei uma boa oportunidade de ganhar

dinheiro com um trabalho “legal”, não tinha interesse em administração, mas

pareceu interessante trabalhar internamente por somente 20 horas semanais. Eu

nunca tinha ouvido falar nesse tipo de programa, então o salário me pareceu

bom, já que o único critério para participação era ter cursado ou estar cursando o

ensino médio. Considerando também que já era alguma experiência no mercado

de trabalho.

c- Além do dinheiro, tive um “empurrão” de minha mãe que me inscreveu no

programa.

d- Quando entrei no programa Jovem Aprendiz dos Correios não fazia ideia do

que seria. Entrei por causa do dinheiro. Não tinha nenhuma fonte de renda, e

como a inscrição era barata, resolvi me inscrever.

e- O curso por se dado em uma instituição bastante conceituada, adquirir

experiência profissional e também pela empresa ser um órgão Federal de grande

nome.

f- No momento em que eu soube do programa eu tinha acabado o ensino médio,

e as aulas da faculdade só iam começar depois de seis meses, pois eu tinha

optado pela 2ª entrada, logo eu estava sem nenhuma atividade no momento, daí

o interesse pelo programa.

g- - Benefício e curriculum

h- Inicialmente, confesso que o meu motivo maior foi a necessidade de ganhar

meu próprio dinheiro.

i- Bem, na época eu ia completar 16 anos e queria muito uma independência

financeira, ainda que pouca, em casa. Me programei também em relação aos

dois anos de duração do contrato em que era justamente a época em que eu

completo 18 anos e poderia conseguir um emprego. Somando com a

experiência, adquirir um emprego ao término do contrato seria mais fácil. Levei

em consideração também que estava ingressando na faculdade e que ao término

do contrato eu já estaria pronta para conseguir um estágio relacionado à minha

área e quem sabe poder somar as experiências e o técnico do programa jovem

aprendiz a meu favor.

j- Pela oportunidade de ter uma experiência profissional e ganhar dinheiro.

89

k- Foram dois: 1) por ser voltado à minha área de estudo (administração); 2)

pelo dinheiro da bolsa.

l- Inicialmente, foi uma tentativa de ser menos dependente dos meus pais, mas

como o dinheiro é pouco, o principal motivo se tornou obter experiência por se

tratar do meu primeiro emprego.

m- Vontade de trabalhar, ter alguma responsabilidade, ter uma pequena ajuda

financeira sem precisar ficar pedindo aos pais.

n- A busca pela experiência no mercado de trabalho, primeiro emprego.

REALIZ

AÇÃO

Você tem

vontade

de treinar

o quê,

através

deste

programa

?

a- Dentro do programa, relacionado com administração, eu não tenho vontade

de treinar nada profissionalmente, porque não tenho interesse na área. As coisas

que eu mais gostei foram organização de eventos e marketing no SENAI,

porque na vida profissional que eu escolhi isso não se encaixa muito. Mas, uma

coisa é certa, pra exercer qualquer profissão você tem que ter conhecimento

teórico e treinamento.

b- Acho treinar minha capacidade profissional somente, como agir no trabalho,

etc

c- Minhas habilidades em outras áreas de conhecimento, bem diferentes

daquelas que eu pretendo seguir.

d- Por ser um programa que proporciona o primeiro contato de jovens com o

mercado de trabalho, seria interessante que, na empresa, os jovens aprendizes

realmente aplicassem técnicas aprendidas em sala de aula, não fosse apenas

mais uma mão de obra “faz tudo”.

e- não respondeu

f- Habilidades mais relacionadas com a parte administrativa de uma empresa.

g- Capacidade de interagir com pessoas que não conheço

h- Treinar a minha capacidade de superar meus limites.

i- Eu tenho vontade de treinar e treinei, a partir dos trabalhos desempenhados no

SENAI, o modo de lidar com o público, o trabalho em equipe, as etapas que

devem ser realizadas para se administrar/organizar algo.

j- Minha paciência e amadurecimento.

k- Minhas habilidades de relacionar-me com as pessoas, buscando sempre

melhorar esse ponto, que considero com um dos mais fracos tanto na minha

conduta pessoal quanto profissional.

l- Minha comunicabilidade, tolerância e paciência.

m- Aprender a me relacionar com os demais colegas de trabalho.

90

n- Minha relação com as pessoas, timidez, administração das finanças e

amadurecimento profissional. O programa, por meio da parte teórica exposta

pelo SENAI, desenvolve o adolescente para o mercado, porque usam uma forma

clara e concisa de integração dos seus alunos com os trabalhos de palestras e

apresentações sobre o que foi ensinado em sala de aula. Desta maneira deixam o

estudante mais próximo do que irá presenciar nas empresas.

EXPERIÊ

NCIA

O que

você vê

na sala de

aula, no

SENAI,

tem sido o

que você

precisa

para

trabalhar

bem na

empresa(

ECT)?

a- Só a parte de informática e organização de arquivos, que nem é tão útil,

porque lá já existe um sistema.

b- Na verdade não, já que somos só auxiliares, executo tarefas do sistema

mesmo dos correios, geralmente eles nos dizem como deve ser feito. Talves

gestão de pessoas seja a cadeira que nos deixou mais reflexivos sobre como agir

no trabalho, e parar para prestar atenção em como a empresa trata os

funcionários e clientes também.

c- Pouquíssimas coisas são, de fato, úteis para nossa função, infelizmente.

d- De fato o conteúdo abordado no Senai é digno de um curso de graduação e

realmente nos dá a base para o trabalho.

e- Infelizmente meu setor nos Correios não me permitia aplicar quase nada do

que aprendemos em sala

f- Não necessariamente, alguns termos específicos de administração até são

citados no ambiente da ECT, no entanto, o trabalho realizado por mim é

bastante técnico e específico dos correios. Visto que trabalho em CDD (Centro

de Distribuição Domiciliar) os assuntos do curso do SENAI raramente são

necessários para o desenvolvimento das atividades rotineiras nos correios.

g- Não

h- Sim, absolutamente sim. Tudo que vejo no Senai é totalmente coerente com o

que vejo na prática na ECT. Isso faz você estar a um passo a frente

i- Não. Eu não trabalho em agência, não lidou com o público. Apesar de haver

um espaço em que nós, jovens aprendizes, pudéssemos lidar com o publico, esse

dever nunca foi nos dado. De forma curta, o trabalho que realizamos no CDD

não exige nenhum ensinamento teórico. É totalmente desperdiçado o que nós

vemos no SENAI se fossemos analisar o que fazemos de fato e o que

poderíamos fazer. Nos correios, sempre pensam que não somos capazes de

realizar tarefas mais ‘importantes’. De certa forma eles não nos dão a confiança.

Sempre ficamos com o serviço fácil, porém trabalhoso, que ninguém quer fazer.

j- Quase nada.

k- Praticamente não.

l- O que eu vejo na sala de aula é muito mais do que eu preciso para trabalhar

91

bem, mas especialmente, me dá uma nova visão a respeito da vida e como lidar

com ela estrategicamente.

m- Sim e não. Realmente acho que é o que devemos aprender, porém a empresa

não nos dá tarefas para aplicar estes conhecimentos.

n- Não, a teoria do SENAI não é voltada para o que vivenciamos na ECT.

Muitos trabalhos expostos em sala de aula, entre outros assuntos que tivemos

não são usados por mim na ECT. A empresa os usa, mas não em conjunto com o

adolescente aprendiz. O trabalho de um Jovem Aprendiz da ECT em um

CDD(Centro de Distribuição Domiciliar) torna-se estático, porque ele raramente

muda de atividade, sempre desenvolve as mesmas tarefas e que destoam muito

do que foi passado na teoria (SENAI).

O que

falta ser

ensinado

na sala de

aula no

SENAI

para se

tornar

completo?

a- Na sala de aula, não falta nada. O método de ensino é bom, proveitoso e as

dúvidas são sempre bem vindas. O que mais falta são as experiências concretas,

como os eventos que realizamos, pois neles podemos vivenciar o que

aprendemos e o que não aprendemos também. No começo, o curso era bastante

chato pela falta disso. Agora está mais dinâmico e mais atrativo.

b- Na verdade, eu não sei dizer, não sei se acho que falta algo também...

c- Se ensinasse como rasgar papel, seria perfeito. Tirando a brincadeira, creio

que o problema seja a instituição Correios por não aproveitar nosso potencial.

d- Bem, como o programa Jovem Aprendiz é constituído por jovens que, na sua

maioria, ainda não tiveram nenhuma experiência profissional, seria interessante

que houvesse alguma cadeira sobre ética no trabalho, assim como uma

explicação mais profunda sobre o programa Jovem Aprendiz para que se possa

ficar claro os nossos direitos e deveres

e- Não sei informar.

f- Sinto falta de mais cadeiras da parte jurídica que também são essenciais em

administração.

g- Talvez uma união mais forte com os correios para que o curso fosse

totalmente voltado para a prática.

h- Falta colocar em prática o que a gente aprende no SENAI, ou seja, seria

interessante se pudéssemos falar do que a gente aprende no Senai passando pra

empresa através de reuniões, palestras, etc. O Senai poderia nos ensinar a como

passar isso para a empresa

i- Eu acho suficiente o que é ensinado. Mas, apesar de necessário, eu trocaria a

cadeira de operações matemáticas por uma de direito.

j- Acredito que o problema não é o que o SENAI ensina, mas o trabalho que

exercemos nos Correios. Se houvéssemos que aprender no SENAI o que

utilizaríamos nos Correios faríamos um curso de “Aux. Administrativo dos

92

Correios”.

k- Creio que exista uma falha que está na raiz desse problema que tornaria essa

pergunta sem sentido. Isso porque o trabalho que nos é dado nos Correios é

essencialmente operacional e repetitivo, o que reduz bastante a necessidade de

um incremento no curso oferecido pelo SENAI. O que acontece é que o SENAI

dá demais, talvez por querer e esperar mais de nós, ao passo que os Correios não

acompanham o que nos é ensinado.

l- Seria interessante se houvesse uma cadeira voltada para lidar com o dia a dia

na empresa (ECT), como tratar com os clientes externos e internos; situações

embaraçosas ou extremas.

m- Acredito que a disciplina de relações humanas no trabalho.

n- Como o curso é uma interação entre a ECT e o SENAI, este poderia

desenvolver uma cadeira que seja voltada aos processos de desenvolvimentos

das tarefas nesta empresa. Bem como, o tratamento aos clientes internos e

externos, pois o adolescente não é treinado para nenhuma as funções que exerce

na empresa.

As

atividades

propostas

para

serem

feitas por

você nos

correios

tem

realmente

treinado

você para

ser um

auxiliar

administra

tivo?

a- Em sua maioria não. O que tem mais relação são a confecção de etiquetas e

guardar uns papéis no arquivo. O que os aprendizes fazem no meu cdd, pelo

menos, é: refugar, amarrar cartas, o cedo (dar baixa em cartas) e só.

b- Até sim, quando se trata de trabalhar nos correios.

c- Não, pois são atividades aquém daquilo que é ensinado no SENAI.

d- Com toda certeza NÃO. Como já disse, nos Correios o Jovem Aprendiz é

visto como um “faz tudo” menos como um auxiliar administrativo.

e- Com o que eu trabalho, não. É muito específico o serviço, mas raramente eu

faço na prática algo voltado para a área de auxiliar administrativo. Acho que

quem trabalha na sede convive mais com esse tipo de serviço.

f- Em parte. Algumas (raras) atividades são sim de auxiliar administrativo. As

outras são atividades bastante específicas dos correios, como já falei. Mas tudo

nessa vida é aprendizado e experiência, quem sabe um dia eu precise de algo

parecido com essas atividades.

g- Não

h- Sim, com toda certeza. Faço vários tipos de atividades no setor

administrativo, sendo muito proveitoso para mim.

i- Não. Com eu havia comentado anteriormente, nossas funções não condizem

com a parte teórica vista no SENAI. De vez em quando fazemos o que chega

mais próximo do que foi visto no SENAI que é organização de documentos.

j- Poucas.

93

k- Digamos que exista três níveis de auxiliar administrativos: a, b e c. O ‘a’ faria

os trabalhos mais simples que pode existir em uma empresa; o ‘b’ faria algo que

demanda mais responsabilidade e seria um pouco mais complexo que o trabalho

de ‘a’; o ‘c’ seguiria fazendo algo mais difícil e com mais responsabilidade que

‘b’. O que parece acontecer nos Correios é que nós jovens aprendizes estamos

entre os auxiliares administrativos ‘a’ e ‘b’, isto é, parece que estamos lá para

fazer trabalhos simples e repetitivos, digamos, aqueles que “ninguém quer

fazer”. Creio que, para compensar essa falta de sentido e significado do nosso

trabalho que a empresa deixa acontecer, ela às vezes acaba recorrendo a um

maior volume dessas coisas pequenas que nos dão para executarmos como se

isso fosse nos fazer sentir mais reconhecidos ao mesmo tempo em que somos

ocupados.

l- Se forem levadas em consideração as seguintes funções de um auxiliar

administrativo: executar tarefas específicas e rotinas administrativas, financeiras

e logísticas. As experiências exercidas especificamente nos Correios foram um

completo fiasco; no sentido de que o jovem aprendiz (auxiliar administrativo)

ser considerado um “complemento” e não um elemento singular do organismo,

eu acho isso uma grande falha do setor em que trabalho.

m- No geral sim, apesar de ter situações específicas da empresa que não se

aplicam nas demais. Mas quais empresas não as têm?

n- Não, porque as atividades dos Correios são muito específicas de sua área. A

área administrativa, geralmente, é função de um gerente ou supervisor. Para o

aprendiz cabem as tarefas de atendimento telefônico e registro de encomendas.

AVALIA

ÇÃO/SA

TISFAÇÃ

O

O que

você acha

que

mudou em

você no

período

do curso?

a- No decorrer do curso, eu me interessei mais. Porque eu não gostava de

administração; repudiava de todas as formas; achava (e ainda acho, só que numa

intensidade menor) entediante e chato. Mas, quando começaram os eventos, eu

me interessei mais e passei a odiar menos o curso. E o meu jeito de lidar com as

pessoas também. Porque eu sou grossa e estressada, e nos eventos também

aprendi a atenuar essas características.

b- Provavelmente amadureci mais, nunca fui muito de gastar então nem precisei

me conter quanto a gastar dinheiro, mas tê-lo me deu mais liberdade, e assim,

aprendi a “me virar” mais, um pouco mais de responsabilidade também, já que

tive que conciliar trabalho com estudos.

c- Minha capacidade de lidar com pessoas com diferentes problemas, aprendi a

ser um pouco mais comunicativo e deixar o orgulho de lado frente aos objetivos

grupais.

d- Com certeza tive acesso a uma gama de conhecimento que com certeza me

será muito útil num futuro próximo. Pessoalmente, cresci (mentalmente falando)

e aprendi muita coisa sobre convívio pessoal.

e- A visão do mundo empresarial, de como funciona uma empresa. Aprendi a

ver uma empresa com outros olhos, consigo ver além do que eu via antes.

Consigo imaginar todo um planejamento, um marketing feito para aquele

94

produto, a logística usada para que ele chegasse ali. É muita coisa que vem a

minha mente do que quando eu não tinha feito o curso.

f- Cresci bastante profissionalmente e pessoalmente também.

g- Aprendi mais sobre o ramo da administração

h- Muitas coisas mudaram em mim com o evoluir do programa. Mas a principal

delas foi a responsabilidade. Saber que ter pontualidade e compromisso é

importante, saber que tenho deveres, mas que também tenho direitos, saber

como lidar com vários tipos de pessoas, seja no âmbito de trabalho, como no

atendimento ao cliente. Por fim, mas não menos importante, aprendi que cada

funcionário tem seu papel na empresa seja em qualquer setor

i- Eu aprendi a lidar melhor com as pessoas, a trabalhar em equipe, a reconhecer

meus erros. Enfim, são experiências e amizades que eu vou levar por uma vida

j- Minha timidez quase que foi extinta, trabalhei meu auto- controle, ganhei

experiência e me tornei mais responsável e um pouco mais organizada.

k- Aumentei o meu conhecimento em várias áreas da administração e sou uma

pessoa mais confiante sobre aquilo que tenho a responsabilidade de fazer, graças

à prática que foi oferecida dentro do curso.

l- Eu consegui melhorar a minha tolerância quanto às pessoas que me rodeiam,

apesar de manter a minha personalidade mais observadora. Minha visão de

mundo mudou bastante, paradigmas foram quebrados e substituídos por novos

jeitos de encarar a vida.

m- Muita coisa. Agora sei que no ambiente de trabalho você irá encontrar todo

tipo de pessoa e tem que saber se adaptar a cada uma delas. Passei a perceber

como a forma de chefe liderar interfere no andamento do trabalho (tive o prazer,

digamos assim, de ter 4 chefes com personalidades bem diferentes neste curto

período).

n- O curso me proporcionou uma melhor comunicação e desenvolvimento com

as pessoas. Aprendi a organizar melhor minha vida profissional e pessoal, a ter

mais responsabilidades, a captar a informação e desenvolver um retorno rápido

e eficiente.

Você

consegue

ver uma

preparaçã

o para

você

trabalhar,

quando

terminar o

programa

?

a- Pra mim não, porque não quero seguir na área, não tenho interesse. Mas, de

alguma forma, esse conhecimento vai me ajudar na vida.

b- De certa forma o impacto de “trabalhar” já não é tão grande, provavelmente

eu vou ficar mais tranquila quando ingressar em outro, não ter vergonha de

perguntar quando tiver dúvida, ou coisas desse tipo.

c- Sim, apesar de ser uma área que não me agrade profissionalmente.

d- Em termos de conteúdo, sim. Afinal os conteúdos abordados sempre foram

de grande valia. Porém, é válido ressaltar que houve situações em que o

95

conteúdo era ótimo, no entanto o modo como foi abordado/passado deixou a

desejar. Em termos de prática, teremos que nos esforçar mais um pouco para

estar apto para trabalhar na área.

e-Teórica sim, mas na prática não muito

f- Sim, vejo uma preparação em termos de como se portar em um ambiente de

trabalho, uma experiência de como é verdadeiramente o dia-a-dia em uma

empresa, como se relacionar com as pessoas, como resolver pequenos

imprevistos comuns da rotina de um ambiente de trabalho.

g- SIM

h- Sim, pois sendo o programa jovem aprendiz o meu primeiro emprego

contribuiu para uma visão que não tinha sobre uma empresa, como funciona, o

que fazer, ou seja, ampliou meus pensamentos e me considero uma pessoa não

totalmente preparada, pois estou apenas começando no mercado de trabalho,

mas também já tenho alguma experiência

i- Não tenho vontade de trabalhar na área, mas espero associar tudo que eu

aprendi com a profissão que eu vier a desempenhar. Se eu quisesse essa área não

estaria totalmente preparada por causa da parte ‘prática’ do curso que deveria

ser desempenhada nos correios. Como os correios é uma empresa de nome, seria

fácil conseguir um emprego.

j- Sim.

k- Levando em conta a prática que tivemos dentro do curso e a experiência de

termos estado em uma grande empresa, sim.

l- Como quero seguir a carreira de engenheiro, administração estará bastante

presente na minha vida profissional. Manter em mente e principalmente aplicar

o que foi aprendido no curso, embora não seja tudo sempre guardamos algo de

nosso interesse. A Administração está em tudo.

m- Sim, vejo. Apesar de tudo foi uma grande preparação.

n- Sim, as cadeiras de administração envolvem quesitos que enfrentarei na

minha futura área de atuação que será engenharia. Foi de grande valia tudo que

aprendi e desenvolvi no programa para minha formação profissional.

Cite

alguns

pontos

positivos

do

programa:

a- Oferecer um curso no SENAI; auxílio financeiro; proporcionar nova

experiência.

b- Acho que mais experiência e conhecimento, pelo curso de administração.

c- Oportunidade para aprender uma profissão tanto na teoria, quanto na prática.

Oportunidade de conviver com pessoas de diferentes modos de pensar. Receber

o primeiro salário, mesmo não sendo muita coisa.

d- Conteúdo digno de curso de graduação; Convívio social, tanto no Senai

96

quanto no ambiente de trabalho.

e- Experiência, praticar o que foi aprendido, amadurecimento de ideias, saber

trabalhar em grupo...

f- O curso no SENAI; a experiência do primeiro emprego; os benefícios

(carteira de trabalho assinada, contribuição para o INSS, ticket refeição); as

pessoas que conheci (nos correios e no SENAI).

g- Experiência e benefícios financeiros

h- ajuda na formação do jovem, a ser um bom cidadão, a ter compromisso e

responsabilidade, faz o jovem se sentir integrante da sociedade como

trabalhador e muitos mais....

i- Ter um primeiro contato com uma organização; Conhecer novas pessoas; Ter

um auxílio financeiro.

j- A oportunidade de ter uma experiência profissional. O dinheiro. O

amadurecimento do participante. A oportunidade de estudar em uma escola

técnica

k- Praticar o que temos aprendido no curso, mesmo que seja dentro dele e não

na empresa; a bolsa; e a experiência estarmos em uma grande empresa.

l- Obtenção de experiência, o diploma do curso, aprender a administras as

minhas próprias finanças e experiências vividas.

m- 1. Inserção de jovens no mercado de trabalho

2. Aplicação prática de conhecimentos adquiridos em sala.

n- As experiências adquiridas na empresa (ECT) e o que foi trabalhado em sala

foram interessantes e construtivas para meu desenvolvimento no mercado de

trabalho. Apesar de diferentes, elas contribuíram da sua maneira para uma

melhor visão do que enfrentarei no campo profissional, desenvolvi a minha

comunicação com as pessoas ao meu redor.

Cite

pontos

negativos

do

programa:

a- Não aplicar o que é aprendido no SENAI; o salário podia ser maior

(lamentação de todo aprendiz rsrs).

b- O “não aproveitamento” total que os correios tem conosco, falo pelos

exemplos de amigos que dizem executar atividades que não demandam muita

significância.

c- Só em relação aos Correios, que não aproveitou o nosso potencial da maneira

adequada.

d- A falta de interesse da empresa em realmente aderir um programa (na

empresa) em que o Jovem Aprendiz coloque em prática o que é aprendido em

sala de aula.

97

e- nem sempre conseguir aplicar o que aprendeu na empresa por atuar em área

diversa.

f- A remuneração baixa; Algumas atividades realizadas (como: carimbar, rasgar

cartas velhas, etc); A falta de uma pessoa (grupo) verdadeiramente responsável

e disposto a ajudar/esclarecer os problemas que apareceram ao longo do

programa (envolvendo questões sobre faltas, descontos salariais, problemas com

o VEM trabalhador, etc).

g- Falta de treinamento dos gerentes dos correios no qual trabalhamos com os

aprendizes

h- o salário é pouco.

i- Não exercer as funções que deveria; Ter um auxílio financeiro pequeno;

j- Não consigo ver pontos negativos no programa e sim na empresa que fornece

o programa.

k- A falta de conexão entre o que se ensina no curso e o que fazemos de fato na

empresa; e o relativo não aprofundamento no que é abordado durante o curso.

l- A empresa (ECT) não deu o devido valor aos seus jovens aprendizes,

atribuindo atividades “tapa-buracos” a nós. Provavelmente devido a minha

idade, havia falta de “confiança” no meu trabalho. Não há muita relação com o

que vemos no SENAI e o que pomos em prática nos Correios.

m- 1. Falta de preparação dos funcionários da empresa para nos receber como

um funcionário como eles, somos tratados como diferentes.

2. Falta de confiança ou ser tratado como incapaz de realizar determinado

serviço.

n- A teoria e a prática do programa não possuem muita relação. A empresa

(ECT) não desenvolve meios que integrem o adolescente de forma eficiente as

áreas administrativas. Suas atividades são as mesmas e não existe uma

movimentação entre os setores para que o aprendiz possa compreender de forma

satisfatória o processo em que está inserido.

98

APÊNDICE E – Recortes das entrevistas coordenadores do SENAI

Na sua opinião os

jovens conhecem o

objetivo do programa?

Coord a- Não. A proposta do programa é excelente, entretanto sua

ação precisa ser bem mais estruturada, no tocante a esclarecer aos

alunos qual é o objetivo do programa e o seu papel. A informação

precisa ser uma via de mão dupla - da instituição e do aluno para um

maior alinhamento do processo da aprendizagem.

Coord b- Não. Percebemos que muitos não têm o conhecimento do que

é Aprendizagem e os benefícios que este agrega a sua formação

técnica-profissional. Eles associam Aprendizagem ao estágio

comprovando a falta de conhecimento sobre o objetivo do Programa.

Na sua opinião qual a

motivação que os

jovens tem para

participar do

programa?

Coord a- Infelizmente os alunos sentem-se motivados pela

remuneração salarial e não pelo processo de aquisição da teoria-prática

da aprendizagem. É algo que precisa ser revisto pelos atores

envolvidos no programa. Como trabalhar com esses jovens e também

com as empresas contratantes o que é o propósito do PROGRAMA

JOVEM APRENDIZ.

Coord b- No período de matrícula conversamos com alguns alunos e

como já foi dito anteriormente, eles desconhecem a Aprendizagem e

focam suas metas e valores no salário que irão receber no final de cada

mês.

Essa motivação tem

influência no bom

andamento do

programa?

Coord a- Isto influi negativamente, em virtude do aluno relacionar o

processo a remuneração e não ao processo de aquisição de

conhecimento. O ganho de conhecimentos e experiências são

esquecidos por muitos “aprendizes”.

Coord b- Não! Esta influência é extremamente negativa, no primeiro

ano do Programa junto a ECT houve muitas evasões e boa parte delas

está relacionada ao baixo valor do salário (na visão do aluno). O ganho

de conhecimentos e experiências são esquecidos por muitos

“aprendizes”.

Na sua opinião o

conteúdo

programático/unidades

curriculares (UC)

ministrado pelo

SENAI estão

alinhados com as

atividades exercidas

na ECT, dando

subsídios para

execução do trabalho

no ECT?

Coord a- Caro George, não tenho condições a nível de conhecimento

para responder a esta questão. Realmente só o próprio Marcos.

Coord b- Sim. Os conteúdos foram pensados e desenhados junto com a

ECT via seu Departamento Nacional, logo, podemos dizer que este

curso foi desenvolvido sob medida em atendimento às exigências do

demandante.

99

Na sua opinião o

conteúdo

programático/unidades

curriculares (UC)

ministrado pelo

SENAI e as atividades

exercidas na ECT são

suficientes para

atender o objetivo do

programa?

Coord a- Na minha opinião o programa está bem desenhado e alinhado.

Coord b- Sim. Houve todo um planejamento para que as atividades

teóricas e práticas pudessem estar alinhadas e contribuísse na formação

do aprendiz.

Quais os pontos

positivos do

programa?

Coord a- Realizar a interface do aluno com a teoria e prática e assim

qualificar este jovem para atender a demanda do mundo do trabalho,

conforme menciona a legislação da Aprendizagem.

Coord b- Qualificar e inserir jovens no mundo do trabalho são os

pontos positivos, conforme dita a legislação que ampara a

Aprendizagem.

Quais os pontos

negativos do

programa?

Coord a- Quanto a ponto de melhoria, prefiro dizer assim ao invés de

negativo. São ações de conscientização para os jovens e as empresas do

que é de fato o PROGREMA JOVEM APRENDIZ. O cenário do status

quo hoje do programa é que algumas organizações colocam os

aprendizes em suas empresas em detrimento da obrigação legal e

preenchimento de suas cotas e não para contribuição da qualificação

profissional desses jovem e assim dificulta o preparo para acesso a

Aprendizagem. O MTE tem procurado punir as empresas para

cumprimento de suas cotas, as empresas, por sua vez, contratam apenas

para não serem punidas, com isto, a um “fingimento”, meramente

estatístico, de que estamos progredindo e preparando nossos jovens

para o mundo do trabalho. Infelizmente há um jogo de interesses de

cada lado (empresa/aluno), cujo interesse não é o processo de

aprendizagem profissional e sim financeiro.

Coord b- Ponto Negativo, a forma como está sendo posto o programa,

não há uma conscientização e preparo para acesso a Aprendizagem, o

MTE tem procurado punir as empresas para cumprimento de suas

cotas, as empresas, por sua vez, contratam apenas para não serem

punidas, com isto, a um “fingimento”, meramente estatístico, de que

estamos progredindo e preparando nossos jovens para o mundo do

trabalho.

Ressalto que nem todas as empresas enxergam a Aprendizagem como

obrigação e resposta ao MTE, existem empresas que entenderam o

objetivo do programa e investem no mesmo. A ECT, que foi citada no

questionário, tem buscado avançar neste processo, no seu primeiro ano,

detectamos problemas, ajustamos e temos a certeza que nas próximas

turmas teremos nossos objetivos alcançados.

100

ANEXOS

ANEXO A - PLANO DE CURSO – AUXILIAR ADMINISTRATIVO_14-02-11.

PROGRAMA DE APRENDIZES

Parceria com ECT

Plano de Curso Auxiliar Administrativo

SUMÁRIO Justificativa Requisitos de Acesso Perfil Profissional Organização Curricular Itinerário Formativo Sistemática Operacional Critérios de Avaliação Certificação Prática Profissional na Empresa

101

Justificativa

A crescente demanda de qualificação profissional, por parte de adolescentes e jovens e a necessidade de desenvolvimento do país, forçam a sociedade a articular ações cujos resultados sejam rápidos e efetivos. Nesse cenário, a Aprendizagem Industrial, que remonta da década de 40, é acionada por um esforço conjunto do “Sistema S”, de empresas e do poder público com o intuito de adequar as estruturas existentes às expectativas sociais, sobretudo, a partir da promulgação da Lei Federal 10.097, em 2000. Nesses tempos atuais, que exigem flexibilidade e criatividade, conclui-se que um programa como o da Aprendizagem Industrial deve utilizar estratégias que favoreçam a inserção do jovem no mundo do trabalho ao mesmo tempo que sintoniza os cursos às necessidades do setor produtivo . Diante da demanda da ECT - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos por contratação de aprendizes, surgiu a necessidade da formatação de um programa de abrangência nacional que conciliasse os interesses da empresa à formação mais ampla que, atualmente, o mundo do trabalho exige. Por isso, foi formatado o curso Auxiliar Administrativo, considerando que o profissional da área administrativa é demandado pela ECT, e por outras empresas de segmentos tecnológicos diferenciados, fato que oferece maiores e melhores oportunidades de inserção no mercado de trabalho ao egresso do curso. A estruturação do curso de Auxiliar Administrativo levou em consideração às necessidades específicas de formação exigidas para atuação no ambiente da ECT e o contexto de trabalho mais abrangente do profissional que atua no serviço administrativo. O curso de Auxiliar Administrativo contempla uma estrutura na perspectiva do sistema dual – uma formação com dois âmbitos distintos, concomitantes e complementares. Ou seja, um conjunto de atividades desenvolvido nas dependências do SENAI, onde o aluno constrói a base técnico-tecnológica para o desenvolvimento das competências profissionais definidas para o curso. Concomitantemente realiza-se a Prática Profissional na Empresa, onde o aluno aprimorará o aprendizado, desenvolvendo atividades em ambiente real de trabalho.

102

Requisitos de acesso

O candidato ao curso será indicado pela ECT, conforme critérios adotados pela empresa.

Perfil Profissional

O Perfil Profissional Nacional do Auxiliar Administrativo encontra-se em anexo. (considerar o mesmo Perfil do Assistente Administrativo)

Organização Curricular

O currículo proposto para o curso de Auxiliar Administrativo foi estruturado de tal forma que o processo educacional desenvolvido a partir dele propicie o desenvolvimento das competências profissionais e, consequentemente, do perfil profissional de conclusão definido para o curso. A organização das unidades curriculares em módulos visa a criação de um ambiente favorável ao processo de aprendizagem, permitindo ao aluno a construção de fundamentos básicos e específicos sobre os quais é possível desenvolver as competências profissionais. Os módulos permitem a articulação das unidades curriculares que subsidiam o desenvolvimento das competências básicas, técnicas e de gestão, bem como oferece condições para que pré-requisitos sejam atendidos, evitando-se prejuízo para o aprendizado do aluno. O desenho curricular contempla ainda, a Prática Profissional na Empresa que contribuirá de forma significativa para a profissionalização do aprendiz, posto que permite ao aprendiz a realização de atividades em ambiente real de trabalho, de forma coerente ao currículo desenvolvido nas dependências do SENAI. A matriz curricular e o itinerário formativo estão apresentados a seguir, e o Desenho Curricular Nacional do curso de Auxiliar Administrativo, detalhado, por unidade curricular, encontra-se em anexo. Trata-se de um desenho apenas com o currículo que será desenvolvido na escola SENAI, sendo que, para o curso de aprendizagem, há o acréscimo das atividades que serão desenvolvidas na empresa.

103

Matriz Curricular

UNIDADE CURRICULAR

Módulo Básico

Modulo Específico I

Módulo Específico II

Módulo Específico III

Comunicação e Informação 80 Gestão Organizacional 120 Operações Matemáticas 40 Redação Técnica 40 Organização de Documentos 20 Arquivamento 20 Organização de Eventos 20 Gestão de Marketing e Vendas 40 Gestão Contábil-Financeira 120 Gestão de Pessoas 100 Gestão de Serviços Gerais 20 Gestão de Compras 20 Operações Logísticas 60

Carga Horária Módulo 240 80 280 100 TOTAL 700

Prática Profissional na Empresa 900 Carga Horária Total 1.600

104

Itinerário Formativo

ITINERÁRIO FORMATIVO Auxiliar Administrativo

Módulo Básico Língua Portuguesa (80h) Matemática Aplicada (80h) Informática Básica (64) Carga Horária Total: 224 h

Módulo Específico II Organização de Eventos Gestão de Marketing e Vendas Gestão Contábil-Financeira Gestão de Pessoas

Módulo Básico Comunicação e Informação Gestão Organizacional Operações Matemáticas

Prática Profissional ECT

Módulo Específico I Redação Técnica Organização de Documentos Arquivamento

Prática Profissional ECT

Prática Profissional ECT

Módulo Específico III Gestão de Serviços Gerais Gestão de Compras Operações Logísticas

Prática Profissional ECT Carga Horária Total

900h

Auxiliar

Administrativo

Carga Total: 1.600

horas

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Sistemática Operacional

O curso de Aprendizagem Industrial estruturado para atender à demanda da ECT será desenvolvido no período de 2 anos e com carga horária total de 1.600 horas. O aprendiz permanecerá nas unidades do SENAI, durante as 05 semanas letivas iniciais, onde encontrará a oportunidade de desenvolver competências básicas para o exercício profissional. Após esse período preparatório, o aprendiz será inserido no sistema dual, que prevê a alternância do ambiente de aprendizagem entre SENAI e empresa. Em cada semana o aluno freqüentará as aulas 02 dias no SENAI e 03 dias na empresa. O êxito do sistema dual depende da articulação coerente entre aquilo que o aprendiz aprenderá no SENAI e as atividades que desenvolverá na ECT. Para tanto, é imprescindível que um Orientador de Aprendizagem seja selecionado pela empresa, dentre os seus funcionários, para orientar e avaliar a prática profissional do aprendiz. O Orientador de Aprendizagem deverá ser preparado, em ação conjunta SENAI-ECT, para realizar essa função, compreendendo a importância do seu papel e dos procedimentos que deverá adotar para que o aprendiz encontre situações de aprendizagem adequadas na empresa. O quadro de docentes para o Curso de Aprendizagem – Auxiliar Administrativo, desenvolvido em sistema dual SENAI/ECT será composto por profissionais das Escolas SENAI participantes do programa com a colaboração dos Orientadores de Aprendizagem da ECT. O funcionário da ECT que exercerá a função de Orientador de Aprendizagem deverá participar, previamente, de programa de capacitação nas áreas de estratégias, planejamento e avaliação educacionais. A atuação do Orientador de Aprendizagem, durante a prática profissional do aprendiz na ECT, será monitorada pela coordenação técnica e pedagógica da Escola SENAI mais próxima da Unidade ECT participante do programa. O(s) coordenador(es) do SENAI realizará(ão) visitas periódicas à empresa tendo em vista a garantia de articulação das Unidades Curriculares com a prática profissional do aprendiz. Como a unidade curricular Prática Profissional será desenvolvida nos ambientes da empresa, faz-se necessário intensificar o Planejamento Integrado Educacional e o constante acompanhamento técnico-pedagógico por parte da coordenação da escola SENAI junto ao Orientador de Aprendizagem designado pela ECT. A Unidade Curricular Prática Profissional será desenvolvida nos ambientes da ECT, em local devidamente preparado para o exercício das atividades de aprendizagem, com o Orientador de Aprendizagem por ela designado, porém com a capacitação didático-pedagógica, coordenação e supervisão do curso sob responsabilidade do SENAI. Tendo em vista as peculiaridades regionais, forçosamente, cada regional do SENAI e da ECT deverão elaborar conjuntamente o planejamento dos trabalhos locais, tais como: elaboração de calendário escolar, preparação de Orientadores de Aprendizagem, Monitoramento do rendimento escolar, dentre outros.

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Critérios de Avaliação

Os critérios da avaliação serão aqueles adotados no Regimento Escolar e Proposta Pedagógica de cada Departamento Regional onde será desenvolvido o curso de Auxiliar Administrativo.

Certificação

Ao aluno que concluir o curso de aprendizagem industrial com êxito, de acordo com os critérios adotados pelas Unidades SENAI, será concedido o certificado de Qualificação Profissional de Auxiliar Administrativo.

Prática Profissional na empresa

Do ponto de vista pedagógico as atividades que compõem o Curso de Aprendizagem devem ser planejadas no âmbito teórico-prático, minimizando regularmente a sua dicotomia. Para tanto, nas 700 horas destinadas ao SENAI serão utilizados os ambientes pedagógicos especialmente identificados para tal finalidade, visando uma capacidade crítico-reflexiva, indo desde a sala de aula convencional, passando por laboratórios de informática, com equipamentos reais, programas conforme a necessidade requerida em virtude dos conhecimentos e conseqüente competências, estabelecidos para a formação do perfil profissional. Na prática profissional devem ser desenvolvidas atividades que corroborem com a formação de profissionais, com perfil mais dinâmico que possa incorporar novas competências. O compromisso com esta dimensão fará parte intrínseca da educação profissional desenvolvida tanto pelo SENAI, quanto pelos Correios. Para tal, merecem relevância as seguintes atividades didático-pedagógicas:

Pesquisa a ser realizada também fora do âmbito do horário escolar proposto pela escola e pelos Correios, alargando o tempo dedicado ao estudo e reflexão, na busca pessoal da construção de conhecimentos;

Visitas técnicas em empresas, indústrias, feiras, exposições ou outros locais ou eventos para lazer e ou cultura visando observação e referências técnicas, administrativas, sócio-culturais por parte dos alunos do curso;

Realização de projetos práticos, típicos da área, envolvendo o exercício da busca de soluções para os desafios encontrados no mundo do trabalho, aplicáveis à realidade dos Correios.

Estes projetos serão assessorados pelos docentes do curso, na inter-relação de conhecimentos como prevêem a interdisciplinaridade e a contextualização de forma integrada, rompendo a segmentação das diversas áreas do conhecimento.

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Cabe ressaltar que em relação às 900 horas a serem realizadas nos Correios as atividades devem guardar identidade com as situações concretas de trabalho da Empresa, sem se distanciar do componente formativo, reforçando, portanto, fundamentos, princípios e valores da educação profissional. Portanto, ao serem planejadas essas atividades devem exigir atributos genéricos incorporados ao desenvolvimento de competências como: criatividade, iniciativa, integração, comunicação inter-pessoal, organização, planejamento e tomada de decisões Ao vivenciarem as situações práticas e de rotina da Empresa, sob supervisão ou coordenação de profissionais mais experientes, os Aprendizes estarão construindo "uma postura que reflete uma concepção do conhecimento como produção coletiva, onde a experiência vivida e a produção cultural sistematizada se entrelaçam , dando significado a aprendizagens construídas."

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ATRIBUIÇÕES ESPECÍFICAS DOS ADOLESCENTES POR TIPO DE UNIDADE DE LOTAÇÃO

Unidade de lotação

Atividades

Administrativa

Transportar documentos entre áreas internas Receber e expedir documentos, Arquivar documentos e repor material de expediente Apoiar a realização de eventos (organizar ambientes e verificar

equipamentos/materiais conforme o solicitado) Manter arquivo ordenado e atualizado Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contatar por mensagem eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Sede Reop’s

Transportar documentos entre áreas internas Receber e expedir documentos Arquivar documentos e repor material de expediente Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contatar per mensagem eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar serviços reprográficos, bem como utilizar multimídia e retroprojetor

Realizar atendimento telefônico

Administrativa de CDD, CTO,

CTCE

Transportar documentos entre áreas internas Receber e expedir documentos, Arquivar documentos e repor material de expediente Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contatar por mensagem eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax Realizar atendimento telefônico

Administrativa de Agências de

Correios

Transportar documentos entre áreas internas Receber e expedir documentos Arquivar documentos e repor material dos guichês Executar serviços em meios eletrônicos como: elaborar

planilhas, digitar expedientes e contatar per mensagem eletrônica clientes internos

Transmitir e receber documentos por fax e realizar serviços reprográficos,

Realizar atendimento telefônico Auxiliar na entrega de senhas e organização de filas,

fornecendo informações necessárias ou encaminhando os clientes conforme o serviço solicitado

Prestar informações sobre os serviços e produtos da ECT