As dificuldades da rea de Recursos Humanos no processo de incluso das pessoas com deficincia no ambiente corporativo

DAYANNE APOLINRIO DA SILVA (dayanne.ceunsp@hotmail.com)

GISELE MONIQUE VENANCIO (gmv_venancio@hotmail.com)

CENTRO UNIVERSITRIO NOSSA SENHORA DO PATROCNIO

FACULDADE DE ADMINISTRAO E NEGCIOS CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Resumo: O artigo mostra as dificuldades da rea de Recursos Humanos enfrenta para incluir uma pessoa com deficincia (PCD) na empresa, as dificuldades tambm existem na hora de apresentar o PCD para a equipe, onde tem toda uma preparao para que eles o aceitem bem e que no seja descriminado ou excludo da equipe e para isso necessrio mobilizao de todos na empresa. Embora esses colaboradores tenham suas limitaes eles esto aptos para exercer quase todas as funes na empresa, inclusive aquelas que so de grande responsabilidade, pois nada impede basta ele ser capacitado para o cargo a disposio. Mas o processo no acaba quando eles so contratados, o processo vai muito alm. Pois necessrio um acompanhamento do psiclogo para que veja se o PCD esta se adaptando com as tarefas, se o trabalho esta interferindo ou ajudando na vida familiar, preciso contato com a famlia para que o profissional da rea de Recursos Humanos juntamente com o psiclogo da empresa saiba lidar com possveis mudanas de comportamento que venha ocorrer com ele, porque essas mudanas podem decorrer de problemas que acontecem em casa. Mostra-se tambm sobre a lei das cotas, visto que as empresas se favorecem por contratar uma PCD, mas que elas tambm j esto tendo conscincia que devem dar oportunidade para eles sem pensar na multa que iro pagar se no atingir a porcentagem que lhes estabelecida. Palavras-chave: incluso, acessibilidade, lei de cotas, ambiente corporativo

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1 INTRODUO

O trabalho trata das dificuldades que a rea de Recursos Humanos enfrenta

para incluir as pessoas com deficincia (PCDs) no mercado de trabalho. Muitas

pessoas podem achar simples e dizer que apenas mais um processo normal

utilizado com pessoas que no possuem deficincia, isso um grande erro.

As PCDs tm suas limitaes, o processo de seleo tem que ser diferente

e muito mais detalhado e planejado, para que seja encontrado um cargo adequado

para a PCD. O profissional de Recursos Humanos tem que fazer um planejamento

onde ele tenha uma ideia de como realizar todas as fases do processo de

contratao. necessrio tambm que a equipe seja preparada para receber o

PCD, o contato com a famlia tambm importante para que sejam identificadas as

dificuldades dele e para que se possa passar as informaes para a equipe.

A rea de Recursos Humanos tem que estar cientes das dificuldades que

iram enfrentar para incluir esse colaborador no ambiente corporativo, mas para que

isso seja realizado com sucesso necessrio que eles estejam preparados para o

que possa acontecer.

Aps a contratao necessrio acompanhamento com psicloga da

empresa onde fica responsvel por passar as informaes sobre as atividades a

serem desempenhadas para as PCD e tambm pela avaliao dos mesmos no

decorrer do trabalho.

Essa avaliao composta por acompanhamento mdico, com a famlia e

com equipe, so todos os elementos que convivem com a PCD e que podem

contribuir muito para o crescimento e desenvolvimento dele. Todos podem ajudar

dando sugestes, que vo colaborar para o melhor desempenho do mesmo e assim

trar benefcios para a equipe.

2 DESENVOLVIMENTO

A elaborao deste artigo visa demonstrar as dificuldades encontradas pela

rea de Recursos Humanos no processo de incluso.

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2.1 Diversidade

A promoo da diversidade est cada vez mais intensa e presente na

sociedade, sendo assim, se torna importante os futuros gestores de Recursos

Humanos compreender as tendncias sociais para garantir a integridade destas

Pessoas com Deficincia (PCD) e proporcionar o seu ingresso no ambiente

corporativo. Sua contribuio neste contexto se torna crucial, sendo necessrio

reciclar seus conhecimentos e atualizar suas tcnicas atravs da troca de

informaes.

Atualmente entender as mudanas que ocorrem constantemente no supre

as necessidades do mercado, preciso enxergar muito alm, interpretar as

diferenas de maneira mais humana, perceber nas peculiaridades destes indivduos

o imenso potencial que possuem e a grande capacidade de realizar diversas

funes.

Os meios de comunicao em massa (jornais, revista, programas de TV,

internet, etc.) contribuem para a valorizao destas particularidades com o intuito de

promover a aceitao destes futuros profissionais como seres produtivos e

adequadamente remunerados.

Esta valorizao da diversidade gera um ganho tanto nos aspectos culturais

quanto no econmico de nossa sociedade, ajudando no combate a discriminao e

ao desrespeito que ainda existe em nosso cotidiano.

Para entender um pouco mais os aspectos da diversidade e conseguir

relacionar com o ato de desrespeito ao prximo, Mattos (1996, p.187) define o termo

diversidade como conjunto de qualidades que distinguem uma pessoa ou coisa de

outra: desigualdade, diferena, isto significa que o ser humano possui

caractersticas que os diferem dos demais. Tais caractersticas podem ser: fsicas,

de personalidade, social, cultural, de raa e cor. Estes aspectos so vistos pelas

pessoas de forma preconceituosa e acaba por dificultar cada vez mais a aceitao

destes indivduos.

Obviamente, o fato de no sermos todos iguais no significa que alguns so

inferiores Robbins (2010, p. 48). De fato os deficientes possuem algumas

limitaes, mas nada que os impeam de exercer uma atividade. O gestor diante

desta realidade passa a atuar como agente de mudana, devendo assim oferecer

meios para que haja a adaptao dos PCD no ambiente organizacional.

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2.1.2 Ambiente familiar e suas implicaes no processo de incluso e na

aceitao perante a sociedade

A sociedade em geral, estabelece cada vez mais critrios que interferem na

aceitao do que diferente Gonalves (2006, p.28) afirma fomos criados para

admirar a perfeio e rejeitar o que no estiver dentro do padro. Vivemos

atualmente na era do modismo, onde quem segue os padres estipulados pela a

maioria aceitvel, e quem no, sofre uma discriminao por ser, pensar ou agir

diferente dos demais.

Referente s pessoas com deficincia (PCD), a discriminao acontece por

que as pessoas que no possuem deficincia no esto acostumadas a conviver

com as diferenas, muitas vezes esta falta de convivo se origina nos familiares dos

deficientes. Gonalves (2006, p. 27) diz quando nasce uma criana diferente da que

foi sonhada, os pais se sentem como se tivesse perdido aquele filho que imaginaram

e ganhando outro com problemas, est situao explica um pouco do que j

havamos mencionado, a famlia muito importante neste processo de integrao,

devendo ela ser a base para a aceitao destas PCD perante a sociedade,

fornecendo informaes necessrias para que as demais pessoas aprendam a

conviver com as diferenas.

Infelizmente esta no a situao que presenciamos. Embora muitos

familiares, com o passar dos anos, estejam comeando a perceber a importncia da

socializao dos indivduos com as demais pessoas, ainda existem aqueles que

assumem uma postura paternalista que impede o desenvolvimento do filho no

ambiente externo. Isto gera situaes que dificultam a aceitao e o convvio com as

pessoas que no possuem deficincia, agindo de forma errnea e causando

desconforto a ambos.

2.1.3 Lei das Cotas

Segundo o folheto Espao da Cidadania (2012), a Lei de nmero 8.213/91,

criada em 24 de julho de 1991, foi o marco inicial na incluso das PCD no mercado

de trabalho, ela trouxe a soluo para a luta contra a desigualdade social que pode

ser vivenciada no decorrer destes anos. No artigo 93, ela estabelece a reserva de

vagas atravs de porcentagem para as empresas com mais de 100 funcionrios

contratarem portadores de alguma deficincia (ANEXO A), alm disto, o artigo 133

estipula uma multa para o descumprimento da Lei (ANEXO B). Para assegurar a

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devida contratao imprescindvel que haja uma fiscalizao, esta feita pelos

Auditores Fiscais do Ministrio do Trabalho e Emprego, (ANEXO B).

Conhecida como lei de cotas, ela se faz necessria segundo o folheto do

Espao da Cidadania (2012, p. 43) para minimizar o processo de rejeio destes

indivduos e favorecer a contratao dos mesmos nos perodos de recesso e de

desemprego. Analisando este dilema, podemos perceber a suma importncia desta

criao, durante anos podemos acompanhar a dificuldade que as pessoas

encontram na busca por uma colocao no mercado de trabalho. Se para pessoas

normais a recolocao seguida de uma srie de requisitos que interferem na sua

contratao, para os deficientes as imposies aumentam cada vez mais por causa

da falta de preparo e entendimento da populao.

2.1.4 Tipos de deficincia

Iniciar o processo de incluso vai alm de querer trazer para dentro da

empresa a diversidade humana. necessrio que os envolvidos no processo

compreendam que cada deficincia resulta na perca de uma habilidade e que uma

se difere da outra e carece de aes especficas.

Para melhor entendimento o folheto Espao da Cidadania (2012, p. 17 e 18)

classifica os tipos de deficincia em:

a) deficincia auditiva: quando envolve a perda do sentido da audio, de perceber a

voz o qualquer outro rudo. A perda pode ser total (surdez) ou parcial (variados

graus de baixa audio);

b) deficincia fsica: alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do

corpo humano que acarreta o comprometimento da funo motora e fsica;

c) deficincia intelectual: quando apresentam limitaes cognitivas associadas

capacidade de aprendizagem;

d) deficincia mltipla: presena simultnea de duas ou mais deficincias (fsica,

auditiva, visual ou intelectual) na mesma pessoa; e

e) deficincia visual: quando atinge o sentido da viso. A perda pode ser total

(cegueira) ou parcial (graus variados de baixa viso);

Distinguir as limitaes existentes em cada deficincia ajuda o gestor

adquirir informaes que o torna capaz de proporcionar a sinergia entre as reas. O

envolvimento dos especialistas neste processo de incluso favorece o

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estabelecimento de metas e procedimentos e tambm a criao de equipes capazes

de gerir indivduos dotados de particularidades.

. O entendimento ajuda os profissionais a desenvolver autonomia para

promover aes que visa no s valorizar as potencialidades dos indivduos como

tambm igualar as condies dos deficientes com os demais trabalhadores.

2.1.5 Causas e consequncias da deficincia que interferem nas habilidades

produtivas

A palavra deficiente definida como perca ou falta de determinada

capacidade do corpo ou da mente, Dicionrio Junior (1996). Esta insuficincia

resultante de causas natas, pode ser decorrente de alguma fatalidade.

O folheto informativo Espao da Cidadania (2012, p.15) menciona a

deficincia pode ser causada por doenas, acidentes, condies socioeconmicas

em crescente deteriorao, fatores orgnicos ou hereditrios e fatores genticos.

De fato as causas mencionadas pelo autor so reais, a insuficincia dos deficientes

resultante de causas natas, podem ser decorrentes algumas circunstancias as

quais esta exposta (exemplo acidentes de trabalho) ou ainda ocasionada por uma

fatalidade ocasionada por terceiros (acidentes de trnsito). Tais fatos interferem no

desempenho da capacidade produtiva, a diminuio de suas habilidades.

Estas habilidades so definidas pelo autor Robbins (2010, p. 49 e 52) como:

a) habilidades intelectuais: necessrias para o desempenho de atividades mentais

como pensar, raciocinar e resolver problemas;

b) habilidades fsicas: funes que exigem resistncia, destreza manual, fora nas

pernas.

Para o profissional que atua na rea de Recursos Humanos fundamental

entender as causas e conseqncias que do origem a falta de aptido, pois para

inserir este individuo no ambiente corporativo visando tornar-lo um agente produtivo

preciso delimitar as necessidades de cada pessoa com deficincia PCD e ao

mesmo tempo as exigncias do cargo, assim quando o deficiente for executar sua

funo as condies que o cargo impe no iro comprometer suas estruturas

fsicas ou mentais e sua adaptao ocasionara menos impacto.

Um individuo total ou parcialmente surdo, por exemplo, pode ser integrado

numa rea operacional com alto ndice, pois as normas de segurana determinam a

obrigatoriedade do uso de protetores, os trabalhadores que atuam nesta rea em

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questo esto acostumados a se comunicar por gestos ou leitura labial, desta forma

o deficiente ter mais facilidade de se adaptar. Assimilar estes pontos favorece a

incluso e ajuda delimitar algumas aes que supram as dificuldades encontradas.

2.2 A rea de Recursos Humanos e processos de insero de funcionrios

Os profissionais da rea de Recursos Humanos devem ser muito cautelosos

na insero de novos funcionrios equipe, eles devem identificar caractersticas

semelhantes entre as duas partes, para que esse processo tenha xito no final.

Nesse processo existem muitos detalhes que precisam ser identificados para

que no se tenha problemas extras ao fim dele, por isso os profissionais da rea

precisam estar sempre bem preparados para perceb-los.

A empresa deve cumprir as leis e sempre seguir normas que envolvem o

processo de insero de funcionrios, e a rea de Recursos Humanos fica

responsvel por garantir boas condies de trabalho isso envolve um bom ambiente

de trabalho, uma boa cultura organizacional, bom convvio entre as equipes dentre

outros aspectos.

A empresa deve investir na capacitao de seus colaboradores para que

consiga reter seus talentos, assim a empresa tem um bom retorno no desempenho

de deles e ainda ficam motivados para o trabalho, visto que a rotatividade do

pessoal vai diminuir.

Para que tudo isso seja possvel, necessrio o envolvimento entre as

reas, por exemplo, preciso que a rea de marketing monte um anncio bem

elaborado e que revele a responsabilidade social da organizao para favorecer a

aquisio dos seus produtos, os gerentes de linha devem fornecer de forma precisa

a qualificao e o perfil que o candidato deve ter para atuar ser admitido na vaga em

questo, isto ajuda o gestor elaborar um anuncio mais atrativo, que seja bem visto

pelos candidatos, assim ter grande procura e maiores chances das pessoas com

as qualidades necessrias se interessarem por ela.

2.2.1 Dificuldades na incluso das pessoas com deficincia

Muitas so as dificuldades encontradas para fazer a incluso das pessoas

com deficincia (PCD), Gonalves (2012) diz que a nossa cultura pobre e avessa,

se apega nos paradigmas ultrapassados que limita o pensamento, define a espcie

humana como uma raa imensamente diversificada em seus interesses.

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caracterstica do ser humano favorecer as atitudes que beneficiem a si

prprio, a maioria das pessoas so individualistas e incapazes de desenvolver a

sensibilidade de entender que todos possuem direitos e deveres.

H diversas situaes que podem ser utilizadas para exemplificar de forma

concisa o egosmo dos cidados, como por exemplo, a ao de sair nas ruas

exigindo de forma exagerada seus direitos (manifesto), querer que suas vontades

sejam satisfeitas pelo simples fato de serem consumidores (o cliente sempre tem

razo) ou ainda suspender a prestao de servios por estarem descontentes com

as condies impostas pelas organizaes (greve). Essas pessoas se esquecem

que suas atitudes desrespeitam as leis e normas de condutas, estabelecidas por

grupos sociais, e ignoram o fato de que seus atos ocasionam danos aos indivduos

que esto merc de uma de hierrquica ou da prpria sociedade. Claro que

algumas aes realmente geram um diferencial e s vezes contribuem indiretamente

com o crescimento econmico de nosso pas, mas raramente se v algum

reivindicar algo que no traga para si melhorias e, elevem ainda mais seu poder de

aquisio.

Existem outros fatores que interferem diretamente nesta condio,

Gonalves (2012) as relaciona como:

a) a superproteo dos pais: eles que privam seus filhos de fazer algo simplesmente

por achar que eles no so capazes;

b) a falta de convvio social: as pessoas no esto acostumadas a se relacionar com

o que diferente;

c) a discriminao: os deficientes so deixados de lado por causa dos mitos e

informaes inadequadas;

d) a baixa escolaridade: falta de condies financeiras ou ausncia de adaptaes

no ambiente escolar;

e) a falta de conhecimento: profissionais inadequados para desenvolver o

aprendizado ou a integrao;

f) barreiras arquitetnicas: dificuldade para se locomover de forma segura e

independente;

g) poltica compensatria: empresas que exigem abatimento em seus tributos fiscais

para efetuar a contratao; e

h) programas assistenciais: salrio pago mediante cumprimento de exigncias legais

(os familiares ou at mesmo o prprio deficiente teme perder o auxilio).

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Para evitar que estas dificuldades, interfiram na incluso dos deficientes

necessrio que os profissionais envolvidos neste processo se atualizem

constantemente, aprendam a valorizar as particularidades dos deficientes e

reconhecer suas capacidades para que no tempo certo os resultados apaream, ou

seja, obrigatoriamente existem etapas padronizadas a ser realizado na insero das

pessoas com deficincia (PCD), esse passo a passo exigem o comprometimento e a

interdependncia das reas envolvidas. Cada especialista ir desempenhar sua

funo de maneira precisa, e na sequncia de cada atividade ser possvel verificar

onde o deficiente pode executar uma tarefa com o melhor aproveitamento possvel,

assim, ao iniciar suas atividades no ambiente de trabalho o deficiente se torna mais

um colaborador, cuja sua atuao ira contribuir para alcance das metas e objetivos

definidos pela empresa.

2.3 Formas de amenizar o processo

Iniciar o processo de incluso requer conhecimento, os gestores devem

saber qual a necessidade de cada candidato, Gonalves (2005, p.94) afirma que

agentes de mudanas, podem desenvolver autonomia para resolver vrios

problemas, de forma empreendedora, eis que surge a duvida: Como o gestor pode

se tornar capaz de ser um agente de mudanas?

A resposta para este questionamento simples, por meio do

aperfeioamento constante de suas experincias, pela a busca de informaes,

entenderem o que preciso para atender as diferentes limitaes dos deficientes,

pesquisar quais so os recursos que ajuda minimizar as dificuldades.

2.3.1 Acessibilidade das pessoas com deficincia nos domnios da empresa

Ao realizar a contratao de uma pessoa, independente da deficincia que a

pessoa possui (fsica, auditiva, mental, visual ou mltipla), devem-se realizar todas

as adaptaes no ambiente de trabalho de forma que diminuam/eliminem os riscos

as PCD.

Lacombe (2005, p. 255) relata que o profissional da segurana e medicina

do trabalho, responsvel por especificar as condies de proteo a vida e sade

do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Assim se torna necessrio o

envolvimento entra as reas de Recursos Humanos e segurana para promover esta

adequao, oferecer maior segurana na execuo de suas funes, proporciona

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autonomia para que a pessoa possa se locomover e executar suas atividades. Um

ambiente projetado corretamente, considerando o tipo de deficincia de cada pessoa

pode ainda conceder ao portador conforto e independncia durante o perodo em

que estiver nas dependncias da empresa.

Todas as adaptaes a serem realizadas no ambiente de trabalho devem

seguir as normas, decretos e portarias especficas, os locais onde o individuo ter

acesso deve ser regularizado devendo-se considerar deficincia em questo.

2.3.2 Parcerias que geram um diferencial

As empresas do terceiro setor esto cada vez mais preocupadas em suprir

as carncias das pessoas que possuem uma baixa renda ou at mesmo condies

precrias de vida (sade, educao, moradia, alimentao), oferecem um suporte

que ocasiona na melhora da qualidade de vida e condies mais humanas de

sobrevivncia.

O Brasil da incluso depende do terceiro setor. Gonalves (2006, p. 202),

esta afirmativa reflete o contexto da diversidade onde, a atuao das Organizaes

No Governamentais (ONGs) tem a preocupao de conscientizar a populao e

diminuir os impactos causados pela rejeio das pessoas com deficincia (PCD)

atravs do compartilhamento das experincias que eles vivenciam a cada dia,

mostrando assim para a sociedade a capacidade que estes indivduos possuem de

serem produtivos. A partir do momento que as pessoas passam a pensar de modo

diferente os preconceitos so deixados de lado e as expectativas da incluso se

tornam algo mais real e possvel.

Fazer parcerias com estas instituies gera um diferencial para a

organizao, pois a convivncia dos profissionais envolvidos neste processo de

incluso com algumas situaes que fogem da sua rotina diria proporciona um

aprendizado e ao mesmo tempo um aprimoramento do amplo conhecimento que

possuem e os torna algo mais especfico. Sabemos que todo gestor deve utilizar os

subsistemas de proviso para garantir que os objetivos empresarias sejam atingidos

com perfeio, portando autor Gonalves (2006) revela que as parcerias com as

entidades filantrpicas favorecem este processo sugerindo utilizao de recursos

tecnolgicos (aplicativos), algumas formas de aplicar o treinamento, e a utilizao

adequada de dinmicas. Alm disto, oferece algumas palestras e cursos (como por

exemplo: LIBRAS - Lngua Brasileira de Sinais), que os torna mais aptos e exercer

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sua funo e estabelece alguns cuidados que gera uma gesto mais cuidadosa e

condizente com as limitaes de cada deficiente.

Outro ponto que merece destaque a preocupao que eles tm em

capacitar estes deficientes para que eles tenham mais condies de competir no

mercado de trabalho.

[...] uma espcie de escola preparatria para o mercado de trabalho competitivo ou seletivo da regio, com duas frentes de servio: o desenvolvimento pessoal-social-profissional e a capacitao profissional. (GONALVES, 2006, p. 131)

Gonalves (2006) menciona a existncia de jovens e adultos deficientes com

baixa autoestima, que so afastados do convvio social e no mercado de por falta de

ensino bsico ou cursos de capacitao profissional. Muitas vezes a falta de

estrutura familiar interfere no aprendizado destes indivduos e quando eles

manifestam a vontade de trabalhar as empresas sentem dificuldades para fazer a

contratao pela carncia de conhecimento que possuem em alguns casos a

situao chega a ser precria.

A falta de um ensino bsico compromete as etapas da contratao, pois a

partir disto surge a duvida: Como extrair do deficiente suas qualificaes e verificar

em qual rea ele pode exercer uma funo?

O gestor pode consultar os profissionais que atuam nestas entidades e

levantar dados para estipular o perfil e o conhecimento destes candidatos, o que

gera uma praticidade e diminui o tempo que seria gasto para levantamento dos

dados que so fundamentais e necessrios para finalizar devida contratao.

Para ressaltar a grande influncia destas entidades filantrpicas no processo

de incluso, devemos mencionar que as parcerias podem funcionar como uma

consultoria gratuita (oferece informaes que facilita o entendimento dos pontos

importantes a serem considerados na incluso) para empresas independente do seu

porte ou ramo da atividade.

importante lembrar que estas instituies sobrevivem de doaes, portanto

se for da vontade dos dirigentes eles podem optar por contribuir de algum modo, isto

traz um benefcio para o negocio por que revela a responsabilidade social da

empresa e a sua colaborao para mudar a atual situao socioeconmica de nosso

pai. Concebe a empresa uma vantagem, pois melhora a imagem da organizao

perante seus consumidores.

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2.3.3 Sites especializados para a contratao de pessoas com deficincia

Pontes (2010) relaciona em seu livro diversas fontes de recrutamento que as

empresas utilizam para divulgar suas vagas, atrair candidatos para preencher os

cargos em aberto na empresa. Dentre os listados aponta a divulgao das vagas na

internet, onde a candidatura pode ser feita atravs de sites destinados a este servio

(exemplo: site de agncias de emprego), no prprio site da empresa atravs do

preenchimento de um cadastro ou envio do currculo por e-mail.

importante que os profissionais tenham em mente que estes recursos

devem ser utilizados corretamente para que consiga atingir o publico esperado, uma

vez que seja empregado de forma indevida diminui as chances de o processo ter

xito, pois os candidatos deixam de se apresentar caso o anuncio no seja atrativo

para eles.

J quando se refere aos anncios relacionados a vagas para portadores de

deficincia fcil perceber a falta de preparo que os profissionais, muitos anncios

que so feitos de forma equivocada e acabam por comprometer o processo e

algumas vezes denigrem a imagem da empresa, a maior causa a

incompatibilidade de informao, as pessoas envolvidas neste processo de incluso

desconhecem as particularidades destes indivduos e publicam as suas vagas

deixando de lado alguns critrios que so importantes e revelam a real necessidade

da empresa.

Como forma de minimizar os custos relacionados ao recrutamento o Jornal

Expo CIEE (2012) traz uma reportagem que sugere a busca por profissionais

portadores de deficincia em sites especializados, que foram criados e estruturados

para atender a esta carncia e diminuir as dificuldades encontradas.

Os deficientes que manifestam a vontade de trabalhar podem acessar a

estes sites e deixar seus dados registrados preenchendo um cadastro detalhado ou

se candidatar as vagas j existentes. Isto gera uma comodidade para os deficientes

por que eles conseguem visualizar as oportunidades de trabalho muitas vezes sem

sair de casa e os gestores por usufruir desta tecnologia que vem sendo muito usada

por muitas empresas por ser vantajoso.

Esta ferramenta est sendo utilizada pelas empresas por ser vantajosa,

permite um melhor entendimento, pois algumas especificaes contidas neste

cadastro determinam algumas caractersticas bsicas dos candidatos, logo usufruir

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desta tecnologia a ajuda diminui os custos e proporcionar mais agilidade no

recrutamento e consequentemente um aumento na satisfao dos dirigentes por ver

os procedimentos sendo executados com baixo custo e mais agilidade.

2.3.4 Avanos tecnolgicos

evidente que com o atual avano tecnolgico a sociedade est se

tornando mais moderna, desta forma, as empresas na tentativa de conquistar um

espao de destaque no mercado competitivo, buscam alternativas para favorecer os

seus processos produtivos e acima de tudo garantir a sua sobrevivncia.

Se levarmos em considerao o surgimento de novas tecnologias e o

esforo incessante das organizaes em se adaptar as exigncias de mercado,

notvel que cada vez mais as mquinas passam a ocupar o lugar dos seres

humanos, uma vez que, o funcionamento das tarefas se torna cada vez mais

automatizadas. De fato este cenrio sustenta a inovao, mas tambm determina a

dispensa do funcionrio uma vez que a atividade deixa de existir.

Embora esta problemtica ocasione um abalo na estrutura do mercado de

trabalho por outro lado, no contexto da insero de deficientes, as novas tecnologias

tm um poder de impactar consideravelmente a incluso desses indivduos no

ambiente corporativo, pois o surgimento de novos equipamentos atua como

facilitadores e auxiliam no desempenho de suas funes.

Achkar (2012) em sua reportagem menciona que algumas organizaes no

governamentais (ONGs) esto usufruindo das novas tecnologias, utilizando jogos

eletrnicos em suas oficinas como atividade teraputica. A autora revela que os

jogos divertem e ajudam o deficiente a desenvolver diferentes habilidades que so

consideradas fundamentais para a convivncia em grupos. Ainda alega que os jogos

da X-Box - a Microsoft, alm de auxiliar no lazer e no trabalho em grupo, estimula o

individuo a ter noo de espao, coordenao motora, a obter ateno e

concentrao, percepo visual, favorece a competio e facilita a internalizao de

normas e regras.

Esta atividade teraputica melhora a desenvoltura e a percepo do

deficiente, futuramente, ao executar uma atividade produtiva no ambiente

corporativo ter mais facilidade em assimilar as condies impostas no jogo com as

suas atuais ocupaes.

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Gonalves (2012) afirma que aos poucos cada um est percebendo qual

o seu papel nessa histria, esta situao pode ser vivenciada em produes

cinematogrficas de diversos gneros, como por exemplo, o filme O Colecionador de

Ossos, a histria desta produo revela o drama de um investigador que sofre um

acidente e fica tetraplgico, mesmo impossibilitado ele consegue conduzir a

investigao de um misterioso crime com a ajuda de uma cama projetada para

atender suas carncias motoras. Aparentemente este filme s mais um dentre os

tantos existentes, mas ele favorece o entendimento das dificuldades que os

deficientes encontram diariamente (o autor para interpretar o papel designado teve

que conhecer as limitaes que a deficincia ocasiona, para obter um melhor

desempenho na sua atuao). Alm disto, a histria revela o impacto positivo da

tecnologia e sua contribuio para a melhoria da qualidade de vida desses

indivduos.

As empresas de diversos segmentos vem no dilema da incluso uma

chance de gerar um novo lucro para o empreendimento, so capazes de traduzir as

dificuldades em oportunidades. Aprimoram os equipamentos j existentes de

maneira precisa, visando atender no s a necessidade desta classe que est

margem da sociedade como tambm aumentar seu patrimnio.

Algumas iniciativas do setor que pblico tambm favorece tanto os

deficientes quanto aos idosos, gestantes, obesos, um retrato desta situao

notado nos transportes coletivos e em prdios de utilidade pblica. Todas estas

iniciativas seja ela privada ou pblica, tecnolgica ou no, facilita a locomoo e a

comunicao destas pessoas.

obvio que estas solues demandam custos, portanto bom lembrar que

a aquisio de equipamentos tecnolgicos ou at mesmo a adaptao do ambiente

devem estar de acordo com as possibilidades de investimento da organizao em

questo, claro que esta colocao se destina empresas privadas, pois as pblicas

tm a obrigao de destinar seus benefcios fiscais para melhoraria da qualidade de

vida dos contribuintes. Assim, no que se refere s entidades privadas, elas podem

verificar se seu oramento permite a aquisio de equipamentos destinados a

adaptao e melhoria do desempenho das pessoas com deficincia (PCD) no

ambiente corporativo, caso no haja esta possibilidade, a empresa pode contar com

a contribuio da rea de Recursos Humanos e outras afins para que estas

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executem as etapas fundamentais do processo de incluso de maneira oportuna e

com baixos custos.

2.4 Contratao das pessoas com deficincia etapas do processo e aspectos

relevantes

As exigncias do mercado fazem cada vez mais com que as empresas

busquem por profissionais de destaque, novos talentos que agregue valor tanto para

a empresa quanto ao produto ou servio, que contribua significativamente de modo

que as metas sejam atingidas de maneira eficaz. Suprir esta necessidade requer do

gestor preparo e conhecimento para que na hora da contratao ele consiga trazer

para dentro da empresa o candidato que melhor se encaixe nos requisitos

estabelecidos tanto pelo cargo quanto pela organizao, sendo assim, um dos

cuidados para que se inicie a devida contratao do colaborador tem inicio no

processo de recrutamento e seleo.

2.4.1 Descrio do cargo

Incorporar a PCD no quadro de funcionrios bem como assegurar que os

requisitos do cargo a ser preenchido estejam em comum acordo com as limitaes,

uma tarefa que exige certos cuidados, neste caso, necessrio fazer uso de

alguns mtodos que iro ser de grande utilidade na hora de executar esta etapa do

processo. Um meio que melhor supre esta necessidade a descrio de cargo,

pois, traz um detalhamento das funes a ser exercida em cada cargo.

Nesta descrio existe uma rea que se subdivide e fornece dados

importantes para a contratao de novos colaboradores. Este campo recebe o nome

de especificao, definida por PONTES (2004, p. 81) como o relato dos requisitos,

responsabilidades e esforos impostos ao ocupante do cargo, uma vez distinguidas

estas especificaes se torna mais fcil assegurar que o colaborador execute uma

tarefa que esteja em comum acordo com suas particularidades, alm disto, bom

lembrar que uma vez devidamente integrado ao cargo ele produzira mais e melhor, o

que gera uma satisfao para ambas as partes.

2.4.2 Recrutamento e Seleo

O recrutamento definido como um processo que oferece no mercado

oportunidades de trabalho para atrair candidatos, e a seleo como busca pelo

16

candidato adequado que apresente as caractersticas desejadas pela organizao.

(Chiavenato, 2010).

Portanto conclui-se que recrutar e selecionar consiste em buscar no

mercado novos profissionais, extrair informaes do seu perfil e confrontar se os

dados obtidos esto em acordo com a necessidade da empresa. Garantir o xito

desta incluso demanda uma srie de procedimentos que visa assegurar que cada

etapa seja concluda de maneira eficaz, desta forma essencial que cada estgio

possua um detalhamento.

importante lembrar que a contratao de pessoas que possuem alguma

deficincia exige mais ateno, pois o assunto ainda contestado pela falta de

entendimento ou pela desvalorizao de uma mo de obra peculiar. Muitos

empresrios no valorizam seus funcionrios. Aqueles vistos pela sociedade como

normais so tratados como matrias primas usados para conseguir bens, e quando

se refere ao candidato que tem uma insuficincia acreditam que a limitao desses

indivduos pode comprometer a execuo da atividade a ser exercida e gerar danos

que iro interferir ainda mais na conquista dos seus objetivos pela falta de

qualificao.

[...] dizer que a contratao de pessoas com deficincia (mesmo fsica) por empresas bem sucedidas lhes traria benefcios soava quase to estranho e ameaador (GONALVES, 2006, p.99).

Logo, se torna um terrvel equivoco pensar que a deficincia destes

cidados gera impactos financeiros na sua admisso, pois por si o recrutamento e a

seleo de pessoal demanda tempo e dinheiro e exige dos profissionais a sabedoria

para estabelecer os mtodos mais adequados a serem utilizados no decorrer do

processo para que este seja mais assertivo.

Assim no decorrer do processo os gestores devem assegurar que as

habilidades dos candidatos estejam de acordo com os objetivos e metas traados

pela corporao e que esta esteja adaptada para receber funcionrios com

diferentes nveis de instruo e desempenho. Outro fato significativo as parcerias

entre as reas, o Recursos Humanos precisa ter uma afinidade com os outros

setores para que seja possvel dividir as responsabilidades e incentivar o

compartilhamento de informaes que ira diminuir os altos custos desnecessrios e

trar a satisfao de todas as partes envolvidas.

17

2.4.3 Entrevistas

Entender as necessidades de mercado, a demanda e a oferta das vagas, o

fundamento que d origem a aquisio de uma nova mo de obra, so pontos

importantes para iniciar o recrutamento e seleo. Um exemplo que pode ser

utilizado para determinar a contratao a atitude consumista da populao, eles

esto deixando de comprar alguns produtos por serem baratos ou por terem uma

embalagem bonita, passam a exigir qualidade no s nos produtos como tambm na

venda e ps venda. As empresas percebendo as constantes mudanas no mercado

tentam acompanhar essas tendncias e cobram de seus colaboradores um melhor

desempenho, em consequncia desta situao, aqueles colaboradores que no

atendem as metas estipuladas pela a empresa so demitidos, a empresa para

preencher a vaga disponvel recorre ao mercado procura de uma nova mo de

obra qualificada, assim se inicia a contratao que se segue por etapas que so

fundamentais para a escolha do candidato ideal.

A parte que finaliza este processo a entrevista a qual Pontes (2010) define

como sendo a mais importante do processo de seleo, diz ainda que deve ser

muito bem planejada e estar de acordo com o nvel cultural do candidato com o

intuito de ser algo agradvel e natural. Para que a entrevista seja proveitosa

necessrio fazer um estudo detalhado do cargo em aberto e estipular os requisitos

que o candidato precisa ter, isto ir ajudar o entrevistador definir se a pessoa esta

apta ou no para exercer a funo ofertada pela empresa.

No caso dos deficientes fundamental que se faa um detalhamento das

atividades a ser exercida para obter mais informaes a fim de se verificar se o

cargo esta adequado para suprir de forma precisa as carncias das pessoas com

deficincia (PCD). De fato o currculo contribui para uma pr seleo, mas na

entrevista que o profissional vai levantar os dados que o ajudara a decidir se a

contratao pode ou no ser realizada.

Neste caso, a maneira como o gestor conduz a entrevista e sua atitude traz

mais xito ao procedimento, importante que ele tenha empatia, um agir tico e um

pensar lgico. Os deficientes so pessoas competentes como qualquer pessoa outra

e sua caracterstica individual no pode ser usada para determinar se ela ou no

competente.

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A Cartilha FEBRABAN (2006) sugere algumas perguntas que podem ser

feitas para levantar dados e favorecer a entrevista, como por exemplo:

a) possui aposentadoria por invalidez ou benefcios do governo?

b) qual a causa da sua deficincia? E as principais sequelas?

c) dependente para as atividades da vida diria (ir no banheiro, subir escadas, se

vestir, comer)?

d) j teve outras experincias profissionais? Se sim, quais foram?

e) quais so as adaptaes fsicas necessrias para voc trabalhar na empresa?

f) necessita de alguma adaptao tecnolgica especfica para trabalhar?

g) qual meio transporte que voc utilizar para vir trabalhar?

Estas questes auxiliam no levantamento das habilidades do candidato,

relaciona os custos com adaptaes e aquisio de equipamentos que forem

necessrios, define se a contratao pode ser feita perante as leis vigentes e o mais

importante se vivel ou no para a empresa. Assim notvel que o planejamento

da entrevista elimine parte dos riscos, evita uma contratao indevida, pois a analise

de todos os critrios permite que o gestor entenda de forma concisa a deficincia e o

perfil do candidato e faa a comparao se sua qualificao atende as exigncias da

organizao, se futuramente a admisso for concluda, as informaes obtidas ira

favorecem a integrao do novo colaborador com o ambiente.

2.5 Como fazer com que a equipe aceite as pessoas com deficincia (PCD).

Nesse processo importante ter o apoio do psiclogo da empresa para

orientar a forma que a equipe dever se comportar no convvio com pessoa com

deficincia (PCD).

A equipe deve entender o deficiente como uma pessoa normal, ter o

pensamento que o profissional que est chegando vai acrescentar mais

conhecimento equipe. Desta forma o trabalho fluir naturalmente, onde a PCD

notar a igualdade em relao aos demais evitando o sentimento de rejeio, assim

este saber que no est sendo tratando com rejeio, o mesmo poder opinar

quando necessrio e tambm transmitir seu conhecimento para os demais

integrantes da equipe como qualquer outro colaborador faz.

As pessoas com deficincia (PCDs) podem realizar diversas atividades, mas

o ambiente deve ser projetado de forma que favorea sua execuo, proporcionando

a ele condies adequadas que resultar em um produto final de qualidade assim

19

como SOS demais integrantes da equipe. A seleo deve ser feita pensando no

ambiente que a empresa j tem instalado nessa fase os selecionadores devem estar

muito atentos para que tudo seja executado da melhor maneira possvel, para que o

ambiente fsico seja proporcional para as necessidades do PCD.

3 CONSIDERAES FINAIS

Trazer para dentro da empresa uma mo de obra diversificada, indivduos

que possuem certas limitaes, gera desconforto para os dirigentes, eles acreditam

que a falta de habilidade pode interferir diretamente nos aspectos produtivos da

organizao e na diminuio de seus lucros.

Assim, diante desta problemtica, promover a insero do portador de

deficincia requer que a rea de Recursos Humanos seja bem estruturada para

favorecer este processo, exige que o gestor tenha mais do que conhecimentos

tcnicos e afinidade com a funo, necessrio ter uma viso diferenciada do atual

cenrio para desenvolver uma sensibilidade de lidar com as pessoas.

As constantes mudanas pela qual a sociedade passa, exige cada vez mais

que os dirigentes reformulem suas estratgias para se manter competitivos e

capazes de atender as necessidades de seus clientes. Mas no basta atender

somente o que o mercado quer, existem leis que vigoram e carece um

aperfeioamento. Assim com o surgimento da lei de cotas as empresas so

obrigadas a adotar esta imposio e tentar entender quais as vantagens e

desvantagens que isto gera para a empresa.

Na realidade as coisas no fluem to naturalmente quanto se pensa, h uma

resistncia por parte dos empresrios, quando se fala em adotar o programa da

diversidade, eles logo pensam nos custos que isto trar, e na maioria das vezes

optam por no aderir ao programa. fundamental neste caso a interveno dos

profissionais peritos nas reas, o papel deles diante desta situao conscientizar

os empresrios que o descumprimento da lei gera custos maiores do adeso do

programa, pois para a incluso das PCD pode ser feita com baixos custos, isto se a

empresa contar com uma equipe multidisciplinar altamente qualificada que entenda

a circunstncia e utilize seu conhecimento para criar estratgias.

Responder a esta complexidade, exige um processo de recrutamento e

seleo minucioso, entender as particularidades de cada portador de necessidades

20

especiais ajuda o gestor buscar alternativas que visam oferecer o suporte

necessrio para a aceitao destes indivduos. As habilidades das pessoas

precisam estar de acordo com os objetivos e metas traados pela empresa, de

mesmo modo que as empresas precisam estar preparadas para receber

funcionrios com diferenas.

Embora as empresas no percebam, garantir a incluso das pessoas com

deficincia (PCD) no ambiente corporativo traz melhorias nos aspectos produtivos

dos colaboradores, pois a convivncia com as particularidades proporciona a

aceitao e estimula o respeito, alem disto, os colaboradores passam a se auto

motivar ao visualizar o esforo do deficiente, o desempenho e em alguns casos a

superao dos seus limites.

Outro ponto positivo da incluso que a contratao das PCD contribui

indiretamente no desenvolvimento econmico, uma vez que passe a fazer parte do

quadro de funcionrios, ele h de receber uma remunerao que esteja

devidamente adequada com a funo exercida, isto gera uma independncia

financeira, o individuo passa a ser um consumidor neste imenso mercado que

disponibiliza cada vez mais produtos e servios diversificados como forma de atrair

cada vez mais para sua empresa a lealdade e fidelidade de seus clientes. Ento

logo se conclui uma vez entendida as dificuldades e as formas de minimizar a

incluso, a rea de Recursos Humanos pode estabelecer um programa de

integrao que envolva a aceitao, o treinamento e desenvolvimento desses

cidados. Promover a valorizao das particularidades ajudar a atribuir suas

funes e delimitar suas responsabilidades para que a empresa atinja os resultados

esperados garantindo assim o retorno esperado e a competitividade no mercado

com a qual tanto se preocupa.

4 REFERNCIAS

ACHKAR, Gisele. Games Teraputicos - O Xbox e outros videogames tm sido utilizados com sucesso para auxlio em processos de reabilitao, alm de serem benficos para a sociabilizao. Revista Sentidos, So Paulo, N 71, 2012. Disponvel em: < http://revistasentidos.uol.com.br/inclusao-social/71/artigo265113-1.asp>. Acesso em: 17 nov. 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

21

DE PORTA em porta. Produo de Warren Carr. Direo: Steven Schachter. [Estados Unidos]: TNT, 2002. Legendas em ingls, portugus e espanhol. 1 DVD (91min), NTSC, colorido. ESPAO DA CIDADANIA. O trabalhador com deficincia. So Paulo: 2012. FEBRABAN. A ao de Recursos Humanos e a incluso de pessoa com deficincia. So Paulo, 2006. Disponvel em: . Acesso em: 08 de Nov. 2012. GONALVES, Marcos Antonio. Com a cabea e o corao. 3 ed. So Paulo: urea, 2006. LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princpios e Tendncias. 1ed. So Paulo: Saraiva, 2006. MATTOS, Geraldo. Dicionrio Junior da Lngua Portuguesa. So Paulo: FTR, 1996. MEU nome Radio. Produo de HerbGains, Brian Robbins, Michael Tollin. Direo: Michael Tollin. [Estados Unidos]: Sony Pictures, 2003. Legendas em ingls, portugus e espanhol. 1 DVD (109 min), NTSC, colorido. O COLECIONADOR de ossos. Produo de Martin Bregman. Direo: Phillip Noyce. [Estados Unidos]: Universal Pictures, 1999. Legendas em ingls, portugus e espanhol. 1 DVD (118 min), NTSC, colorido. PCD Brasil. Disponvel em:. Acesso em 16 nov. 2012. PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios. 15 ed. So Paulo: LTR, 2011. ______. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal. 6 ed. So Paulo: LTR, 2010. PORTAL de empregos para PCDs. 15 Feira do Estudante Expo CIEE, So Paulo, p. 26, 18 mai. 2012. ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional. 14 ed. So Paulo: Perason, 2010. SEMANA DA PESSOA COM DEFICINCIA TENDA DA INCLUSO, 2012, Salto. Anuais... Salto: Conselho Municipal Dos Deficientes De Salto, 2012;

22

ANEXO A PORCENTAGEM DE INCLUSO EXIGIDA PELA LEI DE COTAS

Est no artigo 93 da Lei n 8.213/91 (Plano de Benefcios da Previdncia

Social), conhecida como Lei de Cotas. este artigo que estabelece a

obrigatoriedadede empresas com 100 ou mais empregada a contratar pessoas com

deficincia habilitada ou trabalhadores reabilitados.

O percentual de vagas varia de 2% a 5%, dessa forma:

100 a 200 = 2%;

201 a 500 = 3%;

501 a 1.000 = 4%;

Acima de 1.000 = 5%;

Tanto para verificar se a empresa est obrigada a contratar trabalhadores

com deficincia em seu quadro de funcionrios, isto , ter 100 ou mais empregados,

como para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o

numero de empregados da totalidade do estabelecimento da empresa do Brasil.

Quando o resultado do clculo um numero fracionado, deve ser considerado o

numero inteiro acima, ou seja, uma contratao a mais deve ser realizada.

Exemplo: empresa com 160 empregados (160 x 2% = 3,20, que significa 4

contrataes.

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ANEXO B MULTA E ORGOS DE FISCALIZAO

A multa est prevista no artigo 133 da Lei 8.213/91. Seu valor atualizado

anualmente, orientado pelo art. 283 do Regulamento da Previdncia Social. A multa

tem um acrscimo varivel de acordo com o porte da empresa, definido pela portaria

1.199, de 28/10/2003, do Ministrio do Trabalho e Emprego.

A multa variava de R$ 1.617,12 a R$ 161.710,08 de acordo com a Portaria

Interministerial MPS/MF n.2 de 06.01.2012

Porte da empresa

Reserva legal

N de Pessoas

com deficincia

ou Reabilitadas exigido

Valor da infrao do art. 133 da Lei 8.213/91 por Pessoas

com Deficincia no contratadas

Acrscimo da Portaria

TEM 1.199/03

Valor

da Multa

100 a 200

X2% =

R$ 1.617,12 a R$ 1611.710,08

+ 0 a 20%=

201 a 500

X3%=

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12

+ 20 a 30%=

501a 1.000

X4% =

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12

+ 30 a 40% =

1.001 em diante

X5% =

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12

+40a50%=

Fonte: Espao da Cidadania (adaptado)

RGOS DE FISCALIZAO

Os Auditores Fiscais de Ministrio do Trabalho e Emprego so que verificam

o cumprimento da Lei de Cotas.

Caso constatem alguma irregularidade, podem autuar a empresa e aplicar

multas.

Denncias pelo no cumprimento das cotas podem tambm ser investigadas

pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT). Comprovado o descumprimento da lei, o

MPT pode ajuizar ao contra a empresa, na qual pode inclusive requerer multa pela

quantidade de dias que a empresa permanecer sem o cumprir a cota e indenizao

pelos danos morais causados sociedade.

A atuao destes rgos independente, de forma que a empresa pode ser

multada pelas diversas frentes de fiscalizao.

Alm disso, as associaes de pessoas com deficincia podem comunicar

aos rgos fiscalizadores casos de descumprimento da Lei de Cotas, ou de

discriminao no trabalho praticada contra pessoa com deficincia.

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Mas, no s as associaes podem fazer d denncia. Qualquer cidado

parte legtima para encaminhar aos rgos fiscalizadores notcias sobre o

descumprimento da Lei de Cotas, ou casos de discriminao contra pessoa com

deficincia.

ACORDOS TRIPARTITES E TERMO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA (TAC)

Existem algumas solues Intermedirias que visam o cumprimento da Lei

de Cotas, negociaes com a participao do Ministrio do Trabalho e Emprego

(Acordos Tripartites) ou com a participao do Ministrio Pblico do Trabalho,

atravs do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC).

Nos dois casos, parte-se do princpio de que a empresa quer respeitar a Lei

de Cotas, mas tem problemas de acessibilidade, ou no encontra profissionais com

deficincia preparados para aquela atividade para serem contratados de imediato.

Desta forma, negociam-se prazos para tomada de medidas de capacitao,

sensibilizao, eliminao de barreiras etc., estabelecendo-se um cronograma para

que a lei seja cumprida plenamente.

Se houver descumprimento do Acordo Tripartite, a empresa multada pelo

TEM; j se descumprimento for do TAC, a empresa ir responder a uma Ao Civil

Pblica. O Acordo Tripartite s assinado coma anuncia do sindicato de

trabalhadores e, preferencialmente, feito por segmento econmico. O prazo de 2

anos o mais praticado, mas h TACs e Acordos Tripartites com prazos maiores ou

menores.