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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM SELEÇÃO DE PESSOAL: UM
ESTUDO COM PSICOLÓGOS QUE ATUAM EM CONSULTORIAS
DE RECURSOS HUMANOS
VANESSA MARIA HARTMANN
Itajaí SC,2007
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VANESSA MARIA HARTMANN
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM SELEÇÃO DE PESSOAL: UM
ESTUDO COM PSICOLÓGOS QUE ATUAM EM CONSULTORIAS
DE RECURSOS HUMANOS
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí Orientador: Prof. Rosana Marques da Silva
Itajaí SC, 2007
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela oportunidade da vida. Agradeço aos
meus pais, Aster e Aloísio, e também ao meu irmão Cláudio, que mesmo
estando tão longe, sempre estão me apoiando em minhas dificuldades e
meus sucessos, tentando me mostrar sempre o melhor caminho a seguir e
me apoiando ininterruptamente na minha caminhada.
Obrigada pelo carinho, amor e dedicação.
Agradeço a minha orientadora Rosana, por aceitar compartilhar comigo seus
conhecimentos.
Agradeço a professora Sueli Bobato e a professora Maria José Moreira da
Silva, por terem contribuído com suas sugestões, possibilitando a efetivação
de um melhor resultado.
Agradeço aos meus amigos, por estarem por perto neste momento de tanta
batalha, me apoiando e incentivando em todos os momentos, em especial a
Carol, o Maninho e ao Bruno que teve tanta paciência em me levar aos locais
para a coleta de dados.
Agradeço também aos participantes da pesquisa que tiveram um papel
fundamental na sua realização.
OBRIGADA A TODOS!!!
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SUMÁRIO
RESUMO ...............................................................................................................04
LISTA DE QUADROS ............................................................................................05
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 06
2 EMBASAMENTO TEÓRICO ...............................................................................09
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ...................................................................... 19
3.1 Tipo da pesquisa...............................................................................................19
3.2 Amostra/ Sujeitos/ Participantes da pesquisa...................................................19
3.3 Instrumento.......................................................................................................20
3.4 Coleta de dados................................................................................................21
3.5 Análise dos dados.............................................................................................21
3.6 Procedimentos éticos........................................................................................23
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................. 24
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................48
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................. 52
7 APÊNDICES ...................................................................................................... 55
7.1 Apêndice – Carta de Consentimento da Instituição..........................................56
7.2 Apêndice – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido................................57
7.3 Apêndice – Perguntas para Entrevista..............................................................59
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AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM SELEÇÃO DE PESSOAL: Um estudo com psicólogos que atuam em consultorias de recursos humanos Orientador: Rosana Marques da Silva Defesa: Junho de 2007
Resumo: Com a globalização e o aumento de competitividade nas últimas décadas, a avaliação psicológica no processo
seletivo tem se tornado uma atividade relevante nas organizações, pois estas buscam pessoas com
conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitam ao indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas, em qualquer situação. O processo de seleção tem a finalidade de escolher o candidato
que apresente as competências necessárias ao cargo, para isso algumas empresas utilizam os serviços de
Consultorias em Recursos Humanos. A presente pesquisa objetivou: analisar o processo de avaliação
psicológica no processo de seleção de pessoal em Consultorias de Recursos Humanos localizadas no
município de Itajaí, descrever as etapas do processo de seleção de pessoal realizada pelos psicólogos;
investigar qual o conceito de avaliação psicológica no contexto organizacional para os entrevistados;
identificar as técnicas que os psicólogos utilizam durante o processo de avaliação psicológica na seleção de
pessoal; levantar os testes que os psicólogos utilizam durante o processo de avaliação psicológica na seleção
de pessoal; analisar as técnicas psicológicas que os psicólogos consideram mais eficientes para levantar os
perfis dos cargos selecionados. A metodologia empregada foi de cunho qualitativo, através de um estudo
exploratório, onde fizeram parte da pesquisa psicólogos que atuam em empresas de consultorias em recursos
humanos localizadas no município de Itajaí/SC. Para a coleta de dados foi realizada a entrevista semi-
estruturada. Os dados foram analisados através da análise de conteúdo. Os resultados revelaram conhecimento
do processo de avaliação psicológica, com exceção de uma entrevistada, que só desenvolve testagem, porém,
não souberam conceituar o que é avaliação psicológica. Há conhecimento da aplicação das técnicas
psicológicas, sendo que todos os entrevistados dizem utilizar testes psicológicos e a entrevista psicológica. Os
testes psicológicos mais utilizados são os que avaliam a personalidade e a técnica psicológica considerada a
mais eficiente para levantar o perfil do cargo solicitado é a entrevista psicológica.
Palavras-chave: avaliação psicológica; seleção de pessoal; consultoria de recursos humanos.
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LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – Caracterização dos entrevistados...................................................25
QUADRO 2 – Técnicas utilizadas na avaliação psicológica no processo de seleção
de pessoal...............................................................................................................35
QUADRO 3 – Testes utilizados na avaliação psicológica no processo de seleção
de pessoal...............................................................................................................38
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1. INTRODUÇÃO
Com a globalização e o aumento de competitividade nas últimas décadas, a
avaliação psicológica no processo seletivo tem se tornado uma atividade
indispensável nas organizações, sendo que estas estão buscando pessoas com
conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitam ao
indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.
Nas organizações a avaliação psicológica pode ser utilizada na seleção de
pessoal, sendo solicitada com o intuito de avaliar o potencial intelectual, as
aptidões, a personalidade, entre outras, sendo que a avaliação psicológica,
mensura a possibilidade de adaptação do candidato ao cargo da empresa
(PONTES, 2001).
A seleção de pessoal não deve somente levar em conta a qualificação e o
potencial dos candidatos, deve investigar entre os candidatos recrutados aquele
que mais apresenta o perfil que atenda às necessidades do cargo em questão e
da organização.
O processo de seleção de pessoal é composta de uma série de etapas:
após o candidato ser recrutado, ele passa por uma triagem, onde ocorre entrevista
e análise de currículo, em seguida acontece uma sessão de testes que são de
conhecimento, desempenho e testes psicológicos; após ocorre a entrevista de
seleção e a entrevista técnica. Outra etapa é o exame médico e a procura de
referências do candidato. Se ele for considerado capaz de ocupar a vaga
solicitada, após todas essas etapas ele é admitido (PONTES, 2001).
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Sendo o comportamento humano o objeto de estudo da psicologia, somente
após a avaliação psicológica, que é exclusivamente desenvolvida por psicólogos,
que se consegue fazer uma melhor escolha para o cargo solicitado, pois no
processo seletivo temos que levar em conta que as pessoas têm necessidades
diferentes, influenciando no seu desenvolvimento futuro. É necessário averiguar
se suas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-realização
podem ser satisfeitas no cargo e na empresa.
Diante dos dados expostos, o presente estudo objetivou analisar o processo
de avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal em Consultorias de
Recursos Humanos localizadas no município de Itajaí, descrever as etapas do
processo de seleção de pessoal realizada pelos psicólogos; investigar qual o
conceito de avaliação psicológica no contexto organizacional para os
entrevistados; identificar as técnicas que os psicólogos utilizam durante o
processo de avaliação psicológica na seleção de pessoal; levantar os testes que
os psicólogos utilizam durante o processo de avaliação psicológica na seleção de
pessoal; analisar as técnicas psicológicas que os psicólogos consideram mais
eficientes para levantar os perfis dos cargos selecionados.
A partir dos resultados, os profissionais entrevistados poderão ter
conhecimento do processo da avaliação psicológica realizado por outros
profissionais, incluindo as técnicas psicológicas e os possíveis testes psicológicos
utilizados pelos psicólogos que atuam nas consultorias de Recursos Humanos.
Diante deste fato, podem refletir sobre seu fazer e sua prática profissional. Esta
pesquisa também contribuiu para a formação profissional da acadêmica,
possibilitando o aprofundamento do conhecimento sobre a atuação do psicólogo
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organizacional e do trabalho na avaliação psicológica no processo de seleção de
pessoal.
Esta pesquisa tornou-se viável por existir bibliografia sobre seleção de
pessoal e avaliação psicológica, além do município de Itajaí contar com psicólogos
que trabalham em consultorias e prestam serviços na área de Recursos Humanos,
em atividades de recrutamento e seleção de pessoal.
Esta monografia é composta por sete capítulos. O capítulo um, apresenta a
introdução, mencionada em linhas gerais, o tema da pesquisa, seus objetivos e a
sua contribuição. O capítulo dois apresenta o embasamento teórico. Segue-se no
capítulo três a apresentação dos aspectos metodológicos utilizados para a
realização da pesquisa, sendo estes: tipo de pesquisa,
amostra/sujeitos/participantes da pesquisa, instrumento, coleta de dados, análise
dos dados e procedimentos éticos. No capítulo quatro é abordada a apresentação
e discussão dos resultados obtidos. Posteriormente, no capítulo cinco as
considerações finais. No capítulo seis constam as referências bibliográficas
utilizadas no embasamento da pesquisa. Por fim, o capítulo sete apresenta os
apêndices: a carta de consentimento da organização, termo de consentimento
livre e esclarecido e roteiro das perguntas da entrevista
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2. EMBASAMENTO TEÓRICO
A maioria das empresas tem como um de seus principais objetivos a
geração de lucros, o que impõe a busca de candidatos que possam cumprir
melhor as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como atender a visão da
organização. Neste contexto, a finalidade do processo de seleção de pessoal é
escolher o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para
desempenhar determinada tarefa. (SANTOS et. al. , 2003).
Grande parte das empresas, atualmente, vêm recorrendo às consultorias
para realizar o processo de recrutamento e seleção de pessoal. Segundo Orlickas
(2001,p.39) “consultoria, de uma forma ampla, é o fornecimento de determinada
prestação de serviço, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor
do tema, provido de remuneração por hora ou projeto, para um determinado
cliente”.
...consultoria não é apenas uma técnica, uma atividade, um cargo ou função, mas um novo recurso que contribui para a melhoria da qualidade de vida e de trabalho de equipe de empregadores de uma organização. Seu cliente principal é todo aquele que precisa atuar com gestão de pessoas para alcançar os objetivos sob sua responsabilidade (LEITE et. al., 2006, p.24).
A necessidade de mudança dos processos nos sistemas organizacionais
ampliou consideravelmente a importância de um trabalho de consultoria, na
medida em que novas formas de gestão e de performance passam a ser exigidas
no cenário atual. O consultor em gestão de pessoas deve ser um facilitador no
processo de mudanças, ele também pode prestar serviços mais técnicos, ele é um
incentivador de talentos e interações mais críticas, mais criativas e mais
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produtivas entre os empregadores. Em algumas situações o consultor em suas
intervenções deve descrever, além de catalisar, para o cliente fazer a decisão
final, sendo que cabe ao consultor alertar seu cliente e orientá-lo objetivamente,
entre outras funções (LEITE et. al., 2006).
As empresas de consultoria constituem fontes de recrutamento e são
constituídas pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, onde candidatos
vão a procura de emprego (CHIAVENATO, 1992). Segundo Pontes (2001), para
as empresas de consultoria colocar pessoal no mercado de trabalho, elas
precisam atrair e manter grandes talentos. Estas empresas precisam identificar a
pessoa que possua as competências necessárias para determinado cargo, sendo
que a seleção de pessoal apresenta este objetivo.
Conforme Rabaglio (2001), para que uma seleção seja bem feita, em
primeiro lugar, é imprescindível conhecer o perfil ideal do funcionário a ocupar
aquele cargo. Este perfil deve contemplar todos os tipos de informações
relevantes, tanto para a seleção quanto para que o candidato conheça as
condições da vaga.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal vem se aperfeiçoando a
cada dia, sendo que normalmente é feita uma pré-seleção, através de várias
técnicas, por causa do elevado número de candidatos (RABAGLIO, 2001).
As empresas vêem o processo de seleção de pessoal como uma peça-
chave para o sucesso de seu negócio. Segundo Perreira, et.al., (2003 pg.2) “a
seleção é um processo pelo qual se escolhem, dentre um grupo homogêneo, os
candidatos com as melhores aptidões e capacidades para determinada posição na
empresa”.
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Seleção de pessoal é o procedimento para identificar dentre um grupo de candidatos recrutados aqueles aos quais será oferecido um cargo. Havendo menos vagas do que candidatos, alguns serão contratados e outros não. A seleção é o processo de separar os candidatos selecionados dos recrutados. Idealmente, os funcionários selecionados serão bem-sucedidos no cargo e contribuirão para o bem estar da organização. (MUCHINSKY, 2004, p.155)
Faissal (2005), afirma que para que a seleção tenha qualidade, é
necessário realizar um conjunto integrado de atividades, sendo que a seleção
configura-se como um processo de tomada de decisão, que envolve comparação,
onde cada candidato é comparado com um perfil de competências da posição em
aberto e com os demais candidatos.
Quanto mais seletiva for uma organização, maiores serão as chances de
contratar bons funcionários. Isto se dá pelo fato do psicólogo organizacional ter
alguns procedimentos que funcionam melhor quando se pode escolher entre
vários candidatos. O psicólogo deve considerar dois elementos: o primeiro é o
critério, que é a definição do que deve ser um bom funcionário; e o segundo é o
fator de previsão, o qual é necessário ter bastante conhecimento sobre o que está
sendo solicitado. (SPECTOR, 2006).
O processo de recrutamento e seleção de pessoal requer algumas etapas.
Selecionar um profissional que atenda às exigências da empresa não é uma tarefa
fácil, mesmo assim, as consultorias de recursos humanos têm apresentado
resultados adequados e satisfatórios quando oferecem profissionais compatíveis
com a cultura e a necessidade da empresa. (PONTES, 2001).
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Segundo Santos, et.al., (2003), um programa de seleção de pessoal,
envolve alguns aspectos:
• análise do cargo;
• identificação das dimensões de desempenho do cargo;
• identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
• desenvolvimento, seleção, validação de instrumentos de medidas para
acessar os conhecimentos, habilidades e competências do candidato;
• uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de
candidatos.
Faissal (2005), propõe outro programa para fazer o processo de seleção de
pessoal que ele considera mais adequado. Esse programa inclui a triagem, a
análise de competências, a avaliação dos candidatos, a decisão final, a verificação
das referências, o exame médico, o feedback aos participantes e a avaliação da
seleção.
Chiavenato (1992), cita as técnicas utilizadas para um processo de seleção
de pessoal adequado:
1- Entrevista: tem como objetivo analisar o candidato, de modo que possa
saber alguma coisa a respeito de sua vida e de sua carreira.
2- Prova de conhecimento ou capacidade: visam avaliar tanto quanto
objetivamente o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridas
através de estudos, da prática ou do exercício.
3- Testes psicométricos: é definido como qualquer medida de desempenho.
Podem ser projetados para medir elegibilidade para a admissão,
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transferência, promoção, treinamento, podem incluir medidas de
inteligência geral, capacidade mental, entre outras.
4- Testes de personalidade: visam avaliar os diversos traços determinados
pelo caráter e pelo temperamento.
5- Técnica de simulação: seu objetivo é de reconstruir em contexto dramático,
no momento presente, o acontecimento que se pretende estudar e analisar
o mais proximamente do real.
6- Provas situacionais: é criada uma situação real de alguns conhecimentos
geralmente relacionados ao futuro papel que desempenhará na empresa,
fornecendo uma expectativa mais realista do seu comportamento no futuro.
Além das técnicas adotadas, Rabaglio (2001), aborda a entrevista por
competências, que analisa comportamentos, atitudes e habilidades (CHA). Ela
afirma que todo profissional tem um perfil de competências que compreende
competências técnicas que são os conhecimentos e habilidades em técnicas ou
funções específicas, e comportamentais que são as atitudes e comportamentos
compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Através desta
entrevista, o entrevistador poderá coletar dados sobre habilidades críticas que
assegurarão que a pessoa possui o atributo ou competência investigada, e só é
aceito do candidato uma declaração comportamental, que contenha o contexto, a
ação e o resultado (CAR), o qual tem como objetivo aumentar a habilidade de
ouvir do profissional de seleção. Para captar os comportamentos, é necessário
fazer perguntas específicas para investigar cada atributo ou competência, com
verbos de ação no passado e com foco em competências.
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Uma qualidade essencial da seleção por competência é o fato de não se basear na intuição, no “bater sino” para a escolha do candidato, mas sim em fatos concretos e mensuráveis com o comportamento (RABAGLIO, 2001, p.33).
Além destas técnicas, cabe-nos acrescentar a dinâmica de grupo que é
uma técnica que vem sendo muito utilizada nos processos de seleção. Pode-se
referir-se a esta técnica como um conjunto de métodos práticos de trabalhos com
grupo. Nesta técnica, é proposto aos candidatos um conjunto de atividades, onde
será observado os comportamentos mais rotineiros, sendo que isto será nossa
coleta de dados (FAISSAL, 2005).
Considerando que a Seleção de Pessoal constitui-se num processo de
avaliação, cabe ressaltar que avaliar pressupõe a construção de um conhecimento
sobre fenômenos psicológicos delimitados pelas condições teóricas,
metodológicas e instrumentais do trabalho do psicólogo (ALCHIERI & CRUZ,
2003).
Para se fazer uma avaliação psicológica, é necessário a estruturação de um
campo de estudos para a especulação sobre a realidade que nos cerca. Neste
campo é necessário que tenha o objeto de estudo, que são os fenômenos ou
processos psicológicos, o campo teórico, que são os sistemas conceituais, estado
de arte do conhecimento, o objetivo visado que tem a função de diagnosticar,
compreender, avaliar a ocorrência ou prevalência de determinadas condutas e o
método que é a condução através do qual é possível conhecer formas de acesso
ao que se pretende conhecer. Sendo assim, a avaliação psicológica ao se apoiar
em dados empíricos, resulta de uma avaliação objetiva, de acordo com o sistema
de representação conceitual que se trabalha (ALCHIERI, et. al., 2002).
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...a avaliação psicológica se refere ao modo de conhecer fenômenos e processos psicológicos por meio de procedimentos de diagnóstico e prognóstico e, ao mesmo tempo, aos procedimentos de exame propriamente ditos para criar as condições de aferição ou dimensionamento dos fenômenos e processos psicológicos conhecidos. (ALCHIERI & CRUZ, 2003 p.24).
Para Noronha (2002), a avaliação psicológica é de extrema relevância para
a tomada de decisões, sendo que serve para orientar uma ação mais segura e
adequada do psicólogo no seu trabalho. Cunha (2002), afirma que o psicólogo
utiliza estratégias de avaliação psicológica, com objetivos de encontrar respostas
a questões propostas com vistas a soluções de problemas.
Goulart e Sampaio (1998), abordam qual é a função da avaliação
psicológica no processo de Seleção de pessoal. Eles nos falam que o psicólogo
precisa avaliar a capacidade do sujeito, analisando suas aptidões, prática
profissional, conhecimentos teóricos, adaptabilidade e dedicação. Outro fator que
eles consideram importante é a eficiência que a empresa oferece que nos mostra
as condições de trabalho oferecidas pela empresa.
A atividade de avaliar pressupõe a construção de um conhecimento que
será sobre fenômenos psicológicos delimitados pelas condições teóricas,
metodológicas e instrumentais do trabalho do psicólogo. A avaliação dos
fenômenos psicológicos e processos psicológicos e a investigação de
características dos padrões comportamentais humanos, encontram-se
respaldadas nos pressupostos derivados da medida, onde será identificado e
caracterizado um determinado fenômeno. Para analisar as características do
comportamento humano, usa-se os instrumentos ou testes psicológicos
(ALCHIERI & CRUZ, 2003).
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Porém cabe ressaltar que a avaliação psicológica, não é só aplicar testes
psicológicos e corrigi-los com crivos, encaixando a pessoa em uma determinada
faixa, o uso de testes e de outros instrumentos são uma parte deste processo de
avaliação (MACHADO, 2007)
O uso de testes, sendo uma técnica importantíssima no processo de
avaliação psicológica, tem sido algo de muita preocupação, pois alguns
profissionais fazem o uso inadequado e incorreto destes testes o que acaba
prejudicando as pessoas avaliadas (GODOY & NORONHA, 2005).
Noronha (2002), mencionam os problemas mais freqüentes na prática de
testes: xerocar material de testes, usar testes inadequados para algumas
situações, não estar em sintonia com as modificações da área, avaliações
incorretas, não usar folhas de respostas padronizadas, não ter clareza das
limitações dos instrumentos quanto às normas, aplicação de testes por leigos, não
adaptar os instrumentos para os determinados países ou regiões, não arquivar os
instrumentos e não dar o devido seguimento aos estudos dos testes e fazer
interpretações que extrapolam o instrumento. Estes problemas podem estar
relacionados com a formação dos profissionais psicólogos. Porém, vale lembrar
que
“(...) cabe exclusivamente ao psicólogo a responsabilidade pela qualidade da aplicação dos testes psicológicos, sendo esta condição essencial para a obtenção de um resultado fidedigno”. “(...) o psicólogo deverá respeitar rigorosamente as instruções, os exemplos, o tempo e outras orientações que se encontram no manual ou no próprio caderno de teste, evitando quaisquer improvisações que possam comprometer todo o processo de validade do instrumento” (GODOY & NORONHA, 2005 apud WECASLER, 1999, p. 137).
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Alchieri e Cruz (2003), falam que na preparação de um instrumento ou teste
psicológico, quatro condições são necessárias para garantir a sua qualidade e
possibilidade de uso seguro. Inicialmente se faz a elaboração, onde são
elaboradas e avaliadas as questões individuais (itens), juntamente se faz a análise
dos itens, onde é feita a compreensão da leitura e respostas do item. O segundo
passo é a verificação da validade do teste, para estar vendo se ele pode avaliar
um comportamento de modo a garantir que realmente se possa medir aquilo que
se propõe. A próxima etapa é o processo de precisão, que tem como objetivo
verificar a consistência das respostas obtidas pelos sujeitos no teste. A última
etapa é a padronização, onde são estabelecidas as normas para a utilização do
teste.
Cabe ressaltar, que dentre os instrumentos utilizados na avaliação
psicológica, existem outros recursos além dos testes que podem e devem fazer
parte do processo. Isso porque o mercado está extremamente competitivo, o que
acaba exigindo que se faça a aplicação de várias técnicas, para conseguirmos
candidatos com competências técnicas e interpessoais adaquadas ao que se
pretende. As técnicas mais utilizadas para percebermos estas competências, são
a entrevista psicológica, a dinâmica de grupo e os testes psicológicos (GODOY &
NORONHA, 2005).
Machado (2000), afirma que qualquer psicólogo que pretenda trabalhar com
avaliações deverá ter em mente as dimensões técnicas, relacionais, éticas e
sociais, diretamente implicada em seu trabalho. A respeito das dimensões
técnicas, o psicólogo necessita ter, antes de mais nada, um vasto conhecimento
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em relação às técnicas que pretende utilizar, assim como uma possibilidade de
crítica consciente em relação aos instrumentos de avaliação que utiliza.
No que se refere às questões éticas da avaliação psicológica, Costa (2002)
comenta que, a avaliação psicológica tem sido apontada como uma forma de
exclusão de oportunidades a indivíduos pós rotulados com os testes. O autor
acrescenta que a prática da avaliação psicológica tem com objetivo discriminar,
diferenciar, discernir elementos, o que nos possibilita selecionar de acordo com os
objetivos que se pretende. No entanto, discriminar neste contexto, não se
relaciona a segregar no sentido religioso, político, sexual, entre outros, o que
estaria ferindo a legalidade constitucional. As informações resultantes da
avaliação psicológica jamais poderão ser ocultadas do candidato, constituindo-se
como falta prevista no código de Ética. Somente o examinador poderá ser
informado dos resultados dos exames, salvo nos casos previstos nesse código.
Costa (2002) enfatiza que não é a psicologia e nem suas práticas que, na
maior parte das vezes, são contestadas em processos judiciais, mas alguns
procedimentos técnicos e operacionais realizados por psicólogos.
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3. ASPECTOS METODOLÓGICOS:
Este capítulo aborda os aspectos metodológicos da referida pesquisa,
apresentando o tipo de pesquisa, a amostra, sujeitos, participantes da pesquisa, o
instrumento de coleta de dados; a análise de dados e os procedimentos éticos
envolvidos.
3.1 Tipo da pesquisa
Foi utilizada a pesquisa exploratória, cujo método foi o qualitativo, sendo
que o objetivo da pesquisa foi analisar o processo de avaliação psicológica na
seleção de pessoal em Consultorias de Recursos Humanos localizadas no
município de Itajaí. Cabe ressaltar que, devido à população analisada ser
pequena, não foi possível utilizar a abordagem quantitativa.
A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares. Ela se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado. Ou seja, ela trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis (MINAYO, 1996, p.21)
3.2 Amostra/ Sujeitos/ Participantes da pesquisa
Através de levantamento realizado pela pesquisadora no município de Itajaí
foram localizadas quatro empresas de consultoria de Recursos Humanos. A
pesquisadora entrou em contato com as quatro empresas, convidando os
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profissionais psicólogos, a participarem da referida pesquisa, atendendo aos
seguintes critérios.
• Atuar em seleção de pessoal em Consultorias de Recursos Humanos,
localizadas no município de Itajaí;
• Possuir experiência na área de psicologia organizacional e do trabalho
há no mínimo seis meses.
Desta forma, fizeram parte desta pesquisa cinco psicólogos organizacionais
e do trabalho de três empresas de consultoria, que atenderam aos critérios acima
apontados e que aceitaram participar da referida pesquisa. Cabe ressaltar que não
foi possível realizar a entrevista em todas as empresas de consultorias
anteriormente contatadas, pois duas haviam fechado. Dessa forma, a
pesquisadora entrou em contato com mais duas consultorias, onde as psicólogas
aceitaram a participação na pesquisa. Em uma das empresas em que a pesquisa
for realizada, uma psicóloga recusou-se a participar.
3.3 Instrumento
Foi utilizada a entrevista semi-estruturada (apêndice 7.3). O roteiro de
entrevista foi elaborado a partir dos objetivos específicos da referida pesquisa. A
entrevista é uma conversa orientada com objetivo de recolher, através de
interrogatório do informante, dados para a pesquisa.
Segundo Pádua (2003), entrevista semi-estruturada é aquela em que o
pesquisador é responsável por organizar questões sobre o tema que está sendo
analisado, e às vezes até incentivando, o entrevistado a falar livremente sobre
assuntos que vão surgindo como desdobramentos do tema principal.
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A entrevista é o procedimento mais usual no trabalho de campo. Através dela, o pesquisador busca obter informes contidos na fala dos atores sociais. Ela não significa uma conversa despretensiosa e neutra, uma vez que se insere como meio de coleta dos fatos relatados pelos atores, enquanto sujeitos-objeto da pesquisa que vivenciam uma determinada realidade que está sendo focalizada. Suas formas de realização podem ser de natureza individuais e/ou coletivas. (MINAYO, 1996, p.57)
Cabe ressaltar, que foi realizada uma entrevista piloto, de forma a verificar
se o instrumento estava adequado à população e aos objetivos da pesquisa.
Percebeu-se a necessidade de incluir mais uma pergunta relacionada ao
“Conceito Avaliação Psicológica”.
3.4 Coleta dos Dados
Para a coleta de dados foi utilizado o roteiro de entrevista (apêndice 7.3).
Antes da coleta foram apresentados aos sujeitos da pesquisa e aos
representantes das consultorias de Recursos Humanos, os objetivos e as
perguntas da referida pesquisa. Após o consentimento (apêndice 7.1), realizou-se
o agendamento das entrevistas no local de trabalho dos psicólogos. Foram
explicados os objetivos da pesquisa, dando-lhes o direito de desistir, através do
termo de consentimento livre e esclarecido (apêndice 7.2), e explicado que a
pesquisa era para fins acadêmicos.
As entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas pela
pesquisadora. Para garantir o sigilo e anonimato dos participantes, atribuiu-se a
eles os códigos E1, E2, E3, E4, E5.
3.5 Análise dos Dados
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Os dados foram analisados a partir da análise de conteúdo. A análise de
conteúdo sendo um método de investigação, um guia prático para a ação, constitui
uma metodologia de pesquisa usada para descrever e interpretar o conteúdo de
toda classe de documentos e textos. Essa análise ajuda a reinterpretar as
mensagens e a atingir uma compreensão de seus significados num nível que vai
além de uma leitura comum, sendo que de certo modo, a análise de conteúdo é
uma interpretação pessoal por parte do pesquisador com relação à percepção que
tem dos dados (MORAES, 1999).
A partir dos resultados obtidos, foi feita a análise dos resultados, a qual teve
cinco etapas que serão descritas posteriormente:
No primeiro momento foi codificado a cada entrevistado a letra E e um
número para a identificação de cada sujeito, o que possibilitou identificar
rapidamente cada indivíduo da amostra.
Em seguida, foram estabelecidos códigos para cada objetivos, o que serviu
para facilitar o agrupamento dos dados. Depois de estabelecidos os códigos, na
terceira etapa, foram feitos a classificação das categorias, sendo que esta ocorreu
a partir dos objetivos específicos da pesquisa.
Na quarta etapa, após a categorização, foram relidas cuidadosamente cada
entrevista, para posteriormente agrupar os dados por semelhança de acordo com
as seguintes categorias: etapas do processo de seleção de pessoal; conceito de
avaliação psicológica; técnicas psicológicas utilizadas; testes psicológicos
utilizados; técnicas psicológicas consideradas mais eficientes.
Por fim, na quinta etapa, foi feita a produção de um texto-síntese, que
expressou o conjunto de significados presentes nas categorias de análise.
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3.6 Procedimentos Éticos
Quanto aos procedimentos éticos foi assegurado ao cumprimento do CNS
196/96 que se refere às diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisa
envolvendo Seres Humanos. Também, foi seguida a resolução CPF n-016/2000
que se refere à realização de pesquisa em psicologia com seres humanos,
referenciando, do consentimento informado, da confiabilidade, sigilo e uso das
informações, da autoria, e da divulgação dos resultados. Foi utilizado Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido, que se encontra no (apêndice 7.2). Os dados
foram divulgados e também foi realizada a devolutiva dos resultados aos sujeitos e
às organizações envolvidas na pesquisa. Também foi garantido privacidade e
anonimato aos participantes, através do termo de consentimento, os quais
participantes orientados a assinar, autorizando a utilização das informações
obtidas através da entrevista para cunho científico.
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4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÂO DOS RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados os resultados da pesquisa analisados e
fundamentados teoricamente. Num primeiro momento serão apresentados os
dados referentes à caracterização da amostra e posteriormente, os resultados,
dispostos nas seguintes categorias:
Categoria 1: Etapas do processo de seleção de pessoal;
Categoria 2: Conceito de avaliação psicológica;
Categoria 3: Técnicas psicológicas utilizadas;
Categoria 4: Testes psicológicos utilizados;
Categoria 5: Técnicas psicológicas consideradas mais eficientes.
O quadro 1 apresenta a caracterização dos entrevistados que fizeram parte dessa pesquisa.
IDADE ANO DE
FORMAÇÃO
CARGO QUE
OCUPA
TEMPO DE
EXPERIÊNCIA
PÓS GRADUAÇÃO
E1 37 1993 Psicóloga perita
no Detran,
também na
polícia federal
atua em
consultoria de
vigilância
10 anos Especialização em
avaliação
psicológica e curso
de formação
especialização em
testes
E2 25 2005 Consultora de 7 meses Formação em
25
recursos
humanos
psicodrama
E3 29 2000 Consultora de
recursos
humanos
3 ano e 3
meses
Especialização em
psicologia da
infância e
orientação
profissional
E4 38 1993 Selecionadora 14 anos Não possui
E5 36 1989 Proprietária da
clínica,
autônoma
17 anos Especialização em
psicologia social e
avaliação
psicológica
Fonte: Entrevistas realizadas com as psicólogas, abril/2007. Quadro1: caracterização da amostra.
Como apresenta o quadro 1, todas as entrevistadas são do sexo feminino,
cujas idades variam entre 25 e 38 anos. O ano de formação varia de 1989 a 2005,
sendo que o tempo de experiência na área, varia de 7 meses a 17 anos. Entre as
entrevistadas há 2 consultoras de recursos humanos, uma Perita do Detran,
(polícia federal) e atuante em consultoria de vigilância, uma selecionadora e uma
proprietária da clínica e autônoma.
Das cinco psicólogas entrevistadas apenas uma não possui pós-graduação. As
especializações foram realizadas em avaliação psicológica, cursos de formação,
especialização em testes, psicodrama, psicologia da infância, orientação profissional e
psicologia social.
26
Categoria 1 – Etapas do processo de seleção de pessoal
Esta categoria teve o objetivo de descrever as etapas do Processo de
Seleção de Pessoal realizados pelos psicólogos.
No que diz respeito às etapas do processo de seleção de pessoal, duas
entrevistadas relataram que as primeiras etapas do processo seletivo são
realizadas pela empresa-cliente, sendo solicitadas a executar a avaliação
psicológica.
[...a seleção já vem feita pela empresa, eles fazendo todo o processo de análise de currículo, eles fazem a entrevista, e fazem uma pré-seleção e nos mandam apenas para fazer a avaliação psicológica. Nessa avaliação psicológica a gente faz uma entrevista muito bem estruturada, bem completa nesse sentido para resgatar todos os dados do candidato. Dados históricos, dados acadêmicos, dados profissionais, aplicando testes psicológicos e fizemos um laudo e entregamos para empresa, e o processo posterior é uma entrevista de devolução para o candidato, que geralmente são os vigilantes que precisam do porte de arma...] (E1).
[... tem empresa que a gente só faz a parte de avaliação psicológica, então nós fizemos uma anamnese com o cliente, a entrevista, nós aplicamos alguns instrumentos psicométricos, os famosos testes psicológicos...] (E2).
Machado (2007), afirma que avaliar alguém envolve reconhecer
inicialmente os objetivos daquela avaliação, a que fim se destina, e principalmente
a importância dos resultados para a pessoa e para os envolvidos na situação.
Afirma também que a entrevista é imprescindível a qualquer avaliação psicológica,
sendo que ela é o máximo de dados que podemos obter, juntamente com os
outros recursos técnicos, que também são importantes. Quando temos uma
compreensão ou entendimento daquela pessoa, de como ela se comporta em
27
diferentes situações e de suas habilidades e características, a avaliação se
esgota.
A mesma autora, também fala sobre o processo de fechamento da
avaliação psicológica, ou seja, da entrevista de devolução de resultados, que é
considerada um momento produtivo para o candidato, um momento que propicia
uma possibilidade de crescimento e reflexão, e não simplesmente um fechar.
Para que o profissional em avaliação psicológica tenha uma melhor
compreensão do que se quer avaliar, é necessário criar condições para conhecer
e permitir que o conhecimento traga benefícios. Sendo assim, é necessário
organizar os instrumentos para compreensão dos fenômenos ou processos
psicológicos, constituindo-se com o método em avaliação psicológica (ALCHIERI
& CRUZ, 2003).
Algumas psicólogas pontuaram a importância de investigar o perfil do
cargo, classificando a descrição da vaga em aberto.
[...começa primeiro com a descrição da vaga, então faço uma análise de cargo, elaboro o perfil e a partir daí começo a recrutar os candidatos, e a partir do recrutamento a gente vai entrevistando, selecionando, encaminha para a empresa e aguarda o retorno da empresa...] (E2).
[...abriu a vaga, eu tenho o perfil que a empresa me pede. Recebendo alguns currículos ou as pessoas vindo aqui a gente chama para a entrevista. Na entrevista dependendo do que a empresa pede, a gente faz ou não a aplicação de testes. Em alguns momentos é onde a gente faz esses avaliações , para ter uma noção melhor do candidato. Mas acho que a entrevista na maioria das vezes é o que a gente mais utiliza, dá um apoio. Depois da entrevista, o candidato que está dentro do perfil, a gente encaminha para vaga. Geralmente por e-mail para empresa. A empresa faz análise do currículo depois encaminha,
28
dá esse retorno para gente chamando o candidato ou para entrevista e depois finaliza o processo...] (E3).
Faissal (2005), fala que para que a seleção seja bem feita, é necessário
conhecer sobre os requisitos e as competências sobre a posição que se está
selecionando, sendo que quanto maior o volume de informações que obtivermos,
maior será a probabilidade de selecionarmos o melhor candidato.
A descrição da vaga é algo mais detalhado, pois visa determinar com mais
exatidão aspectos voltados a aptidões, habilidades e traços comportamentais das
exigências do ocupante do cargo, por isso o processo de recrutamento e seleção
se torna mais preciso. (PONTES, 2001).
A descrição e análise de cargos também foi considerada uma etapa
importante no processo de seleção de pessoal, sendo utilizada para esclarecer
melhor o perfil da vaga.
[...a gente também faz a parte de contato, levantamento de currículo, então a gente tem a descrição de cargos, a empresa nos procura e, digamos ela precisa de um vendedor, então nós entramos em contato. Sempre na clínica mais ou menos, temos um perfil do que é um vendedor mas a gente pega com a empresa também, porque a empresa também tem aquilo que ela espera de um vendedor, então a gente tendo o cargo daquilo que a pessoa quer, a descrição de cargo a gente começa a fazer a seleção a partir daquela descrição, então tendo bem delimitado aquela descrição, a gente já tem delimitado a idade, o que a gente vai exigir no currículo, se a empresa exige, ver se a pessoa tem débito no comércio ou não, essa parte pessoal também existe, e depois de feita essa primeira parte é feita a avaliação psicológica...] (E5).
Chiavenato (1999), fala que a descrição do cargo é um relato simplificado
do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, isso significa, relacionar
29
o que o ocupante faz, como ele faz, sob que condições ele faz e porque ele faz.
Isso é mencionado de uma maneira breve, através de uma narrativa expositiva
que se preocupa com aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu conteúdo.
Após a descrição, vem a análise do cargo, que serve para identificar os
requisitos e as competências necessárias para a vaga. Essa descrição requer uma
análise de toda a organização, considerando sua estratégia competitiva, as
competências essenciais e básicas, pois essas garantem a efetivação da
estratégia e a cultura organizacional até chegarmos às competências profissionais
dos empregados. É necessário também fazer uma análise das principais
atividades, para o selecionador identificar as competências necessárias para a
execução e também para fornecer para os candidatos o maior número possível de
informações (FAISSAL, 2005).
Segundo Pontes (2001), a análise de cargo é o estudo das atribuições e
responsabilidades dos cargos. Nelas são obtidas as descrições e especificações
dos cargos, sendo que são obtidos detalhes que permitam a compreensão do que,
como e porque é feita cada uma das tarefas.
Embora a descrição e análise de cargo sejam intimamente relacionadas, a
diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo a
análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o
ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
condições em que o trabalho deve ser feito (CHIAVENATO, 1999).
Uma entrevistada abordou que as etapas do processo de seleção
dependem do que a empresa-cliente pede, sendo que esta determina as técnicas
psicológicas a serem utilizadas.
30
[...eu tenho cliente que pede entrevista e alguns testes, de atenção, personalidade ou pede ser um teste especifico, já atendi clientes que queriam entrevista por competência que querem um perfil profissional, sabe faço de acordo com a necessidade do cliente...] (E4)
O psicólogo em sua atuação tem que ter diferentes posturas de acordo com
suas necessidades específicas, porém é importante o conhecimento amplo os
instrumentos, para que haja uma solução de problemas que podem surgir no
processo, sendo que só o psicólogo saberá qual o melhor instrumento a ser
utilizado (NORONHA, 2002).
Por existir muitos instrumentos para se fazer o processo de seleção de
pessoal, é importante que o psicólogo tenha domínio e conhecimento dos
instrumentos, fazendo valer o critério de validade do instrumento, o que requer a
utilização do instrumento adequado àquilo que se pretende medir e avaliar. Só
assim ele poderá fazer a melhor escolha de acordo com os requisitos necessários
do cargo, lembrando que esta é uma das competências éticas relevantes no
processo de avaliação psicológica. Sendo que ele deve definir qual instrumento
utilizar, pois somente o psicólogo tem o conhecimento necessário de algumas
técnicas específicas.
Categoria 2 – Conceito de Avaliação Psicológica
O objetivo dessa categoria foi investigar o conceito de avaliação psicológica
no contexto organizacional.
A respeito deste item, foram mencionados diversos conceitos, que
sinalizam a compreensão que o psicólogo possui sobre avaliação psicológica.
31
Uma psicóloga se referiu ao processo de avaliação psicológica como a
aplicação de técnicas psicológicos.
[... são as técnicas utilizadas para investigar as características do comportamento dos candidatos, sendo que através delas chegamos a um parecer se este candidato esta apto a ocupar determinada vaga...] (E1).
No entanto, a avaliação psicológica é uma prática profissional que requer
um processo de conhecer os fenômenos psicológicos, isto demanda uma postura
profissional que não pode basear-se somente nas técnicas, pois ele corre o risco
de aumentar sua possibilidade de erros nas outras etapas de sua intervenção. O
psicólogo deve saber “para que e porque” ele intervem, dado que ele também
deve assumir a responsabilidade pelos diagnósticos que ele promove e pelas
soluções que ele considera (ALCHIERI et. al., 2002).
Segundo Godoy & Noronha (2005), a avaliação psicológica é um processo
de coleta de dados que inclui métodos e técnicas de investigação que podem se
usadas adequadamente, estar oferecendo informações importantes sobre os
candidatos.
O princípio de responsabilidade científica e profissional na avaliação
psicológica estabelece que o psicólogo deve reconhecer a importância e atuação,
procurando sempre atender, com técnicas específicas, as necessidades de
diferentes tipos de clientela. (PASQUALI, 2001).
A respeito da dimensão técnica, o psicólogo necessita ter, antes de mais
nada, um vasto conhecimento em relação às técnicas que pretende utilizar, assim
como uma possibilidade de crítica consciente em relação aos instrumentos de
avaliação que utiliza (MACHADO, 2000)
32
Informações coletadas com os candidatos foram referidas por duas
entrevistadas em relação ao conceito de avaliação psicológica.
[...é o conjunto de informações que você vai recolher do candidato, para poder chegar mais perto do perfil que a vaga pede, então esse conjunto de informações, através de entrevistas de testes também, isso é o conjunto de informações. É a avaliação dela mesma, do comportamento dela...] (E2).
[...é o processo que você colhe dados com o paciente, com o cliente para estar fazendo um encaminhamento, seja um encaminhamento clínico, um encaminhamento para uma seleção em uma empresa, na verdade a avaliação, ela vai colher dados sobre o teu paciente, na verdade todo o processo com o cliente é avaliação. Às vezes a pessoa usa um teste como avaliação psicológica, na verdade eles são mais um instrumento desse processo avaliativo...] (E5).
A meta da avaliação psicológica é conhecer alguns aspectos do indivíduo
avaliado com a finalidade de se fazer uma inferência sobre essa pessoa. Dentro
de uma empresa essa inferência muitas vezes significa saber se o indivíduo se
sairá bem ou não em um cargo. Para ajudar nesse processo de avaliação, o
psicólogo tem uma grande quantidade de instrumentos, que servirão para coletar
os dados com o candidato (MUCHINSKY, 2004).
Segundo Primi (2005), a avaliação se refere a um processo de busca de
dados, agrupando diferentes informações com três objetivos principais, conhecer
os sujeitos, identificar o problema e programar uma intervenção. A avaliação
psicológica é a busca sistemática de conhecimento a respeito do funcionamento
psicológico em situações específicas, que possa ser útil.
Uma entrevistada mencionou o diagnóstico/prognóstico como avaliação
psicológica.
33
[...avaliação psicológica para mim é tu analisar o indivíduo de uma maneira geral, não basta pegar um comportamento, ou outro, tem que ser de uma maneira geral mesmo. Então em todos os aspectos da personalidade, enfim daquilo, no caso se esta falando de vaga que a gente trabalha aqui, analisar tudo aquilo que a empresa passou, o perfil que a empresa esta pedindo, tem que se fazer uma análise de forma geral, para saber um pouco mais sobre o candidato, ficar por dentro dele, o que ele pretende para o futuro o que ele pode estar desenvolvendo...] (E3).
Faissal (2005), afirma que é necessário avaliar no candidato suas crenças e
valores, pois o núcleo cultural é composto por um conjunto de crenças e valores, e
se estes não forem compatíveis com os da organização, ele pode não querer ser
aquilo que a organização espera que ele seja e não fazer aquilo que a
organização espera que ele faça, sendo que a atitude é o principal componente da
competência, estando relacionado ao querer ser e ao querer agir.
Alchieri & Cruz (2003), de uma forma geral, afirmam que por meio de
procedimentos de diagnóstico e prognóstico, se conhece fenômenos e processos
psicológicos que se referem à avaliação psicológica, sendo que a avaliação de
fenômenos e processos psicológicos é a investigação de características dos
padrões comportamentais humanos, encontra-se respaldada nos pressupostos
derivados da medida, onde a medida apresenta-se como um correlato de
identificação e caracterização de um determinado fenômeno psicológico.
Para se fazer um diagnóstico psicológico, as teorias psicológicas são
sistemas conceituais que podem nos ajudar a encontrar a inteligibilidade dos
fenômenos presentes no diagnóstico, entendendo e interpretando, articulando e
organizando, sintetizando e universalizando nossa experiência. Para isso, é
preciso contar com uma outra linguagem, diferente da comum, denominada de
científica (ALCHIERI et. al., 2002).
34
Avaliar o potencial do profissional também foi mencionada como avaliação
psicológica por uma entrevistada.
[...quando a gente fala de avaliação psicológica em recursos humanos, falamos de seleção normal, você avalia o potencial, o desenvolvimento do profissional dentro da empresa, o cargo, uma avaliação de perfil, pode ou não usar testes psicológicos...](E4).
Nas organizações a avaliação psicológica ainda é dedicada em maior
parcela aos processos de recrutamento e seleção, com base nos critérios oriundos
da organização de baterias e testes psicológicos ou questionários de validade
duvidosa, o que acaba por reduzir a capacidade de ampliação do trabalho do
psicólogo nas organizações, porque implica em manter no status de quem avalia
pessoas e não o trabalho que as pessoas fazem (ALCHIERI et. al., 2002).
Os mesmos autores falam que a avaliação psicológica dentro das
organizações gerou uma psicologia das funções, sendo que ela é concebida como
um método de instrumentalizar as empresas acerca das medidas psicológicas dos
trabalhadores, a fim de avaliar condições psicológicas de quem trabalha, e de
quem irá ocupar um posto de trabalho, uma avaliação no processo de seleção,
para escolher entre os candidatos, aqueles que correspondem ao perfil da
empresa. Nesse sentido, ainda se permanece lidando com um procedimento de
avaliar personalidade.
Sendo a avaliação psicológica um processo que avalia fenômenos
psicológicos, é importante que este processo seja norteado por um campo teórico,
e que o psicólogo defina o objetivo visado, de modo a escolher adequadamente os
métodos a serem utilizados na condução do processo.
35
Categoria 3 – Técnicas Psicológicas Utilizadas
O objetivo dessa categoria foi identificar as técnicas psicológicas que os
psicólogos utilizam durante o processo de avaliação psicológica na seleção de
pessoal.
O quadro 2 apresenta as técnicas utilizadas na avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal
TÉCNICAS NÚMERO DE PESSOAS
Técnica expressiva 01
Técnica projetiva 01
Entrevista psicológica 05
Questionário 02
Testes psicológicos 05
Dinâmica de grupo 03
Inventário 01
Levantamento de saúde (anamnese) 01
Fonte: Entrevistas realizadas com as psicólogas, abril/2007. Quadro2: Técnicas utilizadas na avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal
As técnicas psicológicas mais mencionadas foram: os testes psicológicos, a
entrevista psicológica e a dinâmica de grupo.
Os testes psicológicos são utilizados por todas as entrevistadas e são
considerados uma situação padronizada que serve de estímulo a um
comportamento por parte do examinado. Esse comportamento é avaliado por
comparação estatística com o de outros indivíduos submetidos à mesma situação,
36
permitindo assim sua classificação quantitativa e qualitativa (GOULART &
SAMPAIO, 1998).
Os testes psicológicos objetivam avaliar o desenvolvimento intelectual
geral, aptidões específicas e a personalidade dos candidatos. Os testes se
propõem a identificar aspectos da dinâmica da personalidade de um candidato,
mas as questões propostas com esse objetivo não pressupõem que haja uma
resposta certa a ser apresentada pelo candidato (FAISSAL, 2005).
O uso de testes psicológicos no processo de seleção de pessoal tem como
objetivo avaliar características da personalidade, conhecimentos e competências
do candidato, no momento em que ele concorre a uma vaga, e, por meio delas,
predizer o desempenho que ele teria em atividades específicas associadas ao
trabalho pretendido (PEREIRA et. al., 2003).
Segundo Spector (2006), existem muitos tipos diferentes de testes
psicológicos, que estão disponíveis para avaliar centenas de características
individuais, por isso precisa-se saber qual a característica que se tem interesse
em avaliar, para determinar qual teste será utilizado.
Segundo Pontes (2001), para que os testes psicológicos tenham validade, é
necessário que os escores dos testes se relacionem significativamente com o
desempenho do cargo ou algum outro critério relevante, quanto mais forte o
relacionamento entre os resultados do teste e o desempenho, tanto mais o teste é
instrumento efetivo de seleção.
A entrevista psicológica também é utilizada por todos os entrevistados.
Consiste num encontro face a face entre um ou mais entrevistadores, e um
37
entrevistado. Os entrevistadores recolhem informações ou tomam decisões para
contratações (SPECTOR, 2006).
Segundo Faissal (2005), a entrevista consiste na proposição de perguntas
aos candidatos, tendo como objetivo avaliar o domínio de determinadas
competências relacionadas ao perfil profissional, levantar informações
complementares sobre competências que não foram vistas por meio de outras
técnicas, investigar mais profundamente aspectos de uma competência que não
tenham sido suficientemente explorados e esclarecer fatos, impressões, confirmar
ou rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do processo seletivo.
A entrevista é um processo de comunicação, em que pessoas interagem
entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer a outra. Apesar
do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que
mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, sendo que entrevistar é
provavelmente, o técnica mais utilizado (CHIAVENATO, 1999).
Ao entrevistar um candidato a emprego, o entrevistador deve ter um grande conhecimento do cargo para o qual a pessoa se habilita, a ponto de poder avaliá-la quanto aos requisitos do cargo e ao mesmo tempo poder informá-la sobre aspectos do cargo que a interessem. Por este motivo a entrevista é uma técnica que requer aprendizado. É importante despojar-se de preconceitos, pois nem sempre os candidatos falantes são os melhores (LODI, 1986, p. 36).
A dinâmica de grupo foi referida por três psicólogos. Sendo utilizada como
técnica de seleção, consiste em propor a um grupo de candidatos um conjunto de
atividades, tais como vivências, jogos simulações, testes situacionais, estudos de
caso ou debates sobre temas específicos. Essas atividades promovem uma
38
dinâmica de funcionamento que possibilita a observação direta do comportamento
dos candidatos e atuam como estímulo para deflagrar a interação entre os
participantes. De maneira geral, as dinâmicas de grupo são indicadas para avaliar
habilidades interpessoais e atitudes (FAISSAL, 2005).
Dinâmica de grupo é uma técnica vivencial, utilizada para observar
comportamentos específicos diversos. Essa técnica tem o objetivo de observar a
presença ou ausência das competências no comportamento dos candidatos, para
decidir qual entre eles tem o perfil mais compatível com o perfil da vaga
(RABAGLIO, 2001).
Outras técnicas abordadas pelos entrevistados foram as técnicas
expressivas, o questionário e o levantamento de saúde (anamnese).
A entrevista psicológica, os testes psicológicos e a dinâmica de grupo, que
foram as técnicas mais citadas pelos entrevistados, também são apontadas no
referencial teórico como pertinentes à avaliação psicológica. No entanto, é
importante que o profissional tenha conhecimento das técnicas psicológicas,
considerando as vantagens e desvantagens de cada uma delas e em que
momentos devem ser utilizadas.
Categoria 4 – Testes Psicológicos Utilizados
Essa categoria teve como objetivo levantar os testes psicológicos que os
psicólogos utilizam no processo de avaliação psicológica na seleção de pessoal.
O quadro 3 apresenta os testes utilizados na avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal
TESTES NÚMERO DE PESSOAS Palográfico 5
39
Rorschach 2 PMK 2
TESTES PROJETIVOS
HTP 1 CPS 1
BPR5 1 TEPEM 1
AC 4 IFP 2 QUATI 2
TESTES PSICOMÉTRICOS
QSG 1 Fonte: Entrevistas realizadas com as psicólogas, abril/2007. Quadro3: Testes utilizados na avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal
Nesta categoria, foi percebida uma grande utilização de testes que avaliam
a personalidade. Também, notou-se a utilização dos testes que medem as
aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Esses testes nas empresas de
consultoria, geralmente são utilizados para servir de base para melhor conhecer
as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação
profissional, de diagnóstico de personalidade, etc.
Dentre os testes de personalidade, o mais mencionado foi o teste
palográfico, sendo que todos os entrevistados falaram de sua utilização. Os outros
testes de personalidade que foram citados são: o PMK (Teste Psicodiagnóstico
Miocinético), QUATI (Questionário Avaliação Tipológica), Rorschach, CPS (Escala
de Personalidade), HTP (The House-Tree Person), IFP (Inventário Fatorial da
Personalidade).
Já nos testes cujo objetivo é descobrir aptidões, habilidades,
conhecimentos, etc, o teste mais mencionado foi o teste AC (Atenção
Concentrada), o qual foi citado por quatro entrevistados. Os demais testes citados
40
foram: QSG (Questionário SAÚDE Geral Goldberg), BPR5 (Bateria de Provas de
Raciocínio) TEPEM (Teste de Prontidão Emocional para Motoristas).
Os testes de personalidade são importantes para avaliar características de
personalidade que podem ser importantes em seu comportamento dentro de uma
organização. Estes testes avaliam características pessoais (SPECTOR, 2006).
Goulart & Sampaio (1998), afirmam que os testes de personalidade buscam
identificar características mais ou menos constantes da personalidade. Eles
medem as características de personalidade propriamente ditas, que não se
referem aos aspectos cognitivos.
Os testes de aptidão medem o potencial do indivíduo para aprender ou
realizar uma tarefa. Estes testes podem medir a aptidão em geral, ou de forma
mais específica, podem medir o nível de inteligência, etc. (GOULART &
SAMPAIO, 1998)
Percebe-se, a partir dos relatos, que todos os profissionais utilizam testes
psicológicos, principalmente os que avaliam o construto personalidade. Cabe
ressaltar que existem vários testes que avaliam alguns atributos da personalidade.
Desta forma, cabe ao psicólogo conhecer profundamente as teorias de
personalidade que fundamentam os testes psicológicos, de forma a escolher
adequadamente o teste que atenda aos objetivos da avaliação psicológica.
Categoria 5 – Técnicas psicológicas consideradas mais eficientes
41
Esta categoria teve como objetivo investigar as técnicas psicológicas que os
psicólogos consideram mais eficientes para levantar os perfis dos candidatos aos
cargos selecionados.
No que diz respeito às técnicas, uma entrevistada falou sobre os testes
para o porte de arma.
[...para a polícia federal de porte de arma, o PMK e o rorschach, então quanto para empresa a gente utiliza o palográfico, e outros de personalidade nesse sentido, porém quando ficamos em dúvida ou quando achamos que tem a necessidade de rever alguns fatores que não ficaram na média que a gente está pretendendo, a gente até faz o PMK ou algum outro, mas geralmente mais para polícia federal...] (E1).
Todos os testes mencionados são testes de personalidade, os quais são
de extrema importância para avaliar se a pessoa tem condições de ter porte de
arma ou não. Spector (2006) afirma que os testes de personalidade podem ser
importantes porque certas classes de comportamento são relevantes para o
desempenho no trabalho e outras para as organizações, sendo que podem ver
diferentes aspectos do comportamento, e podem classificar as pessoas em tipos
que combinam diferentes características.
O teste PMK (Psicodiagnóstico Miocinético), trata-se de uma técnica
expressiva, onde o candidato deverá continuar os modelos de traçados que lhe
foram dados. Este teste pode estar indicando fatores de agressividade,
emocionalidade, extra e intratensão, tônus psicomotor, tendência à inibição ou
excitação, aspectos psicopatológicos, etc. (ALCHIERI & CRUZ, 2003).
O teste Rorschach permite avaliar a personalidade, considerando as
variáveis quantitativas e qualitativas, não se detendo apenas nos dados restritos e
42
absolutos dos números. Ele é capaz de fornecer subsídios para avaliarmos a
estrutura da personalidade do indivíduo e o funcionamento de seus
psicodinamismos, sendo que através de sua técnica, é possível avaliar traços da
personalidade, o funcionamento das condições intelectuais, o nível de ansiedade
básica e situacional, a depressão, suas condições afetivas e emocionais, quanto à
capacidade para suportar frustrações e conflitos, quanto à adaptação ao trabalho
e ao ajustamento e integração humano. Avalia, também, os impulsos, reações
emocionais, nível de aspiração. Além disso, é um instrumento capaz de auxiliar o
examinador no diagnóstico de paciente com problemas de interferência
neurológica e com perturbações ou desvio de conduta (VAZ, 1997).
O teste palográfico, por ser considerado um teste expressivo de
personalidade, avalia aspectos adaptativos, instrumentais e expressivos, mas dá
uma preferência ao comportamento expressivo. Esta avaliação acontece através
de traços que são sugeridos ao sujeito (ALVES & ESTEVES, 2004).
Três candidatas consideram o teste palográfico como sendo o mais
eficiente na avaliação psicológica.
[...eu acho que o palográfico é bem interessante porque ele dá um panorama geral da personalidade da pessoa, das atitudes, então acho que ele da um geral, eu acho ele importante porque é uma ferramenta que ajuda a gente...](E2).
[...palográfico, ele me dá uma visão bem mais ampla da personalidade mesmo do candidato, é interessante porque muita coisa vai se encaixando com a entrevista, aí a gente começa a compreender de uma maneira maior, eu considero ele assim um testes muito legal, ele dá bastante possibilidade de compreender muito assim da pessoa pelas entre linhas...](E3)
43
[...o palográfico por ser um teste de grafia, não tem a pessoa vai ter de fazer traçados, ela não tem muito sentido daquele objetivo, ela não sabe se aquele traçado que a gente quer é forte ou fraco, se é maior ou menor, como a gente mede os traçados, então é difícil alguém no teste palográfico manipular, coisas que em outros testes é mais fácil. Então o palográfico não dá só a parte da personalidade como ele dá uns tópicos específicos, como por exemplo, índices de depressão consegue ver no palográfico, ansiedade, a questão de relação...] (E5).
Sendo este um teste de desenhar, estão presentes juntamente, a
adaptação, a expressão e a projeção, os quais devem ser analisados
cuidadosamente. Na adaptação se observa se a tarefa solicitada é realizada de
modo convencional, original ou fantasioso. Na expressão observa-se o estilo
peculiar da resposta do sujeito, as quais se revelam através das qualidades
gráficas, que dizem mais respeito à forma. Por fim a projeção que é avaliada
através de atribuições de qualidades às situações e objetos, que aparecem no
conteúdo e na maneira de tratar do tema (ALVES & ESTEVES, 2004 apud VAN
KOLCK, 1984).
O teste palográfico avalia aspectos mais adaptativos e instrumentais, uma
vez que no início da tarefa o examinador vai trabalhar tentando se adequar às
instruções dadas, porém à medida que a tarefa continua vai se tornando uma
tarefa mais espontânea, controlada e vai revelando aspectos expressivos,
principalmente na segunda parte do teste. Na força do movimento, se expressa a
força do impulso psíquico, que pode se manifestar de diversas formas, como a
aplicação do movimento, a aceleração da velocidade, o reforçamento do traço ou
a intensificação da pressão sobre o lápis. Estes movimentos podem ser
44
instrumentais que é intencional ou expressivo que não é intencional (ALVES &
ESTEVES, 2004).
A entrevista foi considerada a técnica mais eficiente por três entrevistados.
[...sempre faço a entrevista, depois de uma dúvida eu vou para o palográfico, ele sempre me confirma assim mais ou menos o que eu achava...] (E2).
[...técnica, acho a entrevista, porque acho um instrumento fundamental, nela você vê muita coisa do candidato...] (E3)
[...não tem como tirar agora, não tem como não fazer entrevista, então é difícil dizer qual é a técnica mais eficiente, na verdade elas se completam...] (E5).
Segundo Faissal (2005), a entrevista é um dos instrumentos de seleção
mais utilizados para fundamentar as decisões relativas à contratação de um novo
empregado. A entrevista visa obter ou aprofundar informações sobre o
conhecimento técnico, a experiência profissional e as habilidades técnicas do
candidato. Ela visa mapear aspectos da personalidade e da vida pessoal do
candidato, e também possibilita ao candidato a discordar sobre o que lhe é
apresentado.
Neste sentido, Chiavenato (1999) afirma que a entrevista tem inúmeras
aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção de pessoal, no
aconselhamento e orientação profissional, na avaliação de desempenho, no
desligamento, etc., sendo que em todas essas aplicações, a entrevista deve ser
feita com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os
resultados esperados.
45
Uma entrevistada falou da eficiência da entrevista por competências,
juntamente com o uso de um teste não psicológico.
[...entrevista por competência, e eu gosto de trabalhar o teste que não é teste psicológico, que é o Disc que te dá perfil pessoal profissional, eu acho que a entrevista por competência e ele se completam porque o objetivo é uma visão total do conhecimento, da atitude, da virtudes e das habilidade do candidato, me dá mais segurança até pra discutir o perfil com o cliente que não é da área, porque eles acham que o teste é uma bola de cristal...] (E4).
A entrevista por competência é estrategicamente estruturada para
investigar o comportamento passado da pessoa, numa situação similar da
competência a ser investigada. A entrevista comportamental permite ao
entrevistador coletar dados sobre habilidades críticas, assegurando que a pessoa
possua o atributo ou competência investigada. O entrevistador provará por
evidências comportamentais o que o candidato disse, fez, sentiu e pensou e quais
foram os resultados da sua ação em determinada situação (RABAGLIO, 2001).
A entrevista comportamental é a melhor maneira de prever o
comportamento futuro de um candidato. O entrevistado formula a pergunta
solicitando ao candidato que descreva uma situação concreta, que ilustre a
competência que se pretende avaliar, enfatiza-se a experiência passada do
candidato, sendo que o comportamento passado é um indicador da probabilidade
de comportamentos futuros (FAISSAL, 2005).
Juntamente com a entrevista por competência, a entrevistada disse utilizar
o teste Disc, que é um teste não psicológico. Esse teste não avalia medidas de
inteligência de uma pessoa, medidas do nível de instrução e treinamento, medidas
46
de habilidades e da experiência, indicador de valores de uma pessoa. Ele avalia
os diferentes estilos de personalidade de uma pessoa.
A entrevista devolutiva foi mencionada por uma entrevistada como uma das
técnicas mais eficientes.
[...na verdade no processo avaliativo não dá para tirar nenhuma técnica, a gente contrapõe porque nós temos umas entrevistas, eu e minha colega, a gente combinou. Por isso a gente dá a devolutiva porque assim às vezes a gente faz uma entrevista, na hora da correção do teste psicométrico a gente percebe que alguma coisa não bateu com a entrevista dele, então no retorno a gente dá o laudo final, às vezes a gente liga para ele e fala, ou até mesmo na devolução, então é difícil falar o que tirar...] (E5).
Segundo Machado (2000), a entrevista devolutiva é muito esquecida pelos
psicólogos, porém ela é de extrema importância, pois ela pode servir como um
momento muito especial de crescimento para o cliente, se for bem realizada.
A entrevista de devolução é muito importante, pois a entrevista para fins de
contratação, gera ansiedade e expectativa. Por isso é necessária a entrevista de
devolução, mesmo que a resposta seja negativa, sendo que a devolutiva pode
acontecer por telefone ou carta (PONTES, 2001).
Rabaglio (2001), diz que ao finalizar uma entrevista deve-se dar
oportunidade ao candidato para ele expressar algo que ele ache importante ou
para fazer perguntas. Deve-se explicar quais serão as próximas fases e a duração
aproximada do processo, sendo que após qualquer decisão, devemos nos
comprometer a dar resposta sobre aquela fase, seja negativa ou positiva, pois
além da ansiedade causada por este processo, às vezes, essa resposta pode ser
decisiva para o fechamento de uma outra oportunidade de emprego.
47
Como foi visto nesta categoria, os entrevistados basicamente consideram
mais eficiente algum tipo de entrevista e os testes psicológicos. Os dois recursos
são técnicas muito eficientes, que podem estar ajudando no processo de seleção
de pessoal.
48
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa teve como objetivo, analisar o processo de avaliação
psicológica na seleção de pessoal em consultorias de recursos humanos
localizadas no município de Itajaí.
Ao investigar sobre as etapas do processo de seleção, verificou-se que o
processo seletivo é realizado de acordo com a necessidade da empresa e do perfil
da vaga, sendo que nenhuma das entrevistadas desenvolve todas as etapas
descritas no embasamento teórico, tais como análise do cargo; identificação das
dimensões do desempenho do cargo; identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo; desenvolvimento, seleção, validação de instrumentos
de medidas para acessar os conhecimentos, habilidades e competências do
candidato; o uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de
candidato; triagem, análise de competências; avaliação dos candidatos; decisão
final; verificação da referências; exame médico e feedback aos participantes.
O conceito de avaliação psicológica foi mencionado como aplicação de
técnicas, informações coletadas com os candidatos, diagnóstico/prognóstico e
avaliar o potencial do profissional. Nesta categoria foi notado, a partir das leituras
realizadas sobre o assunto, que apesar das entrevistadas realizarem o processo
de avaliação psicológica, com exceção de uma que desenvolve somente testagem
psicológica, apresentam certa dificuldade ao conceituar a avaliação psicológica.
Na avaliação psicológica deve-se reconhecer inicialmente os objetivos da
avaliação, a que fim ela se destina e as conseqüências dos resultados para aquela
49
pessoa e para os envolvidos na situação. Já o uso de testes, deve ser entendido
como parte desse processo de avaliação, considerado importante, pois nos
oferece várias informações. Porém, não deve ser utilizado como um único
instrumento, pois a avaliação psicológica tem várias etapas, e só se esgota
quando tivermos uma compreensão ou entendimento daquela pessoa, o que não
é possível somente com a aplicação de testes. Também nenhuma entrevistada
comentou a importância do conhecimento teórico para a realização da avaliação
psicológica, bem como para a escolha das técnicas a serem utilizadas.
As técnicas que as entrevistadas utilizam na avaliação psicológica são as
mesmas mencionadas na literatura sobre o assunto, sendo que as mais utilizadas
são: a entrevista psicológica e os testes psicológicos. Estes são utilizados por
todas as entrevistadas, seguidos da dinâmica de grupo que foi mencionada por
três entrevistadas. Desse modo, nota-se que independente dos aspectos que
diferenciam um profissional do outro, como formação, abordagem ou forma de
atuação, a entrevista e os testes são vistos pelos psicólogos como técnicas
indispensáveis na avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal.
Os testes psicológicos mais utilizados pelas entrevistadas são os de
personalidade. Dependendo do perfil da vaga, podem ser utilizados testes de
aptidão, como o AC – Atenção Concentrada.
Em relação às técnicas psicológicas consideradas mais eficientes, foi
percebida a utilização de testes para o porte de arma, o uso do teste palográfico, a
entrevista, entrevista por competência e a entrevista devolutiva. No que se refere a
estas técnicas, basicamente percebe-se que a entrevista e os testes são o que
estes psicólogos consideram mais eficientes.
50
Diante dos resultados dessa pesquisa, percebe-se que a maioria dos
psicólogos possui um certo conhecimento sobre o processo da avaliação
psicológica e das técnicas psicológicas utilizadas. No entanto, nenhuma das
entrevistadas fez referência às teorias que embasam as técnicas psicológicas
citadas.
Por isso, é de extrema importância aprofundar nossos conhecimentos, para
utilizar métodos e técnicas que são instrumentos somente de nossa aplicação,
sendo que somente a formação do psicólogo, a competência desse profissional,
possibilitará uma compreensão mais ampla e contextualizada do processo de
avaliação psicológica, permitindo uma interpretação mais adequada dos
resultados.
Portanto, sugere-se que novas pesquisas sobre avaliação psicológica
sejam realizadas com alunos que estão terminando o curso de psicologia, para
verificar o conhecimento que possuem sobre avaliação psicológica, bem como a
teoria que sustentam os diferentes instrumentos psicológicos e possíveis
sugestões para o processo ensino aprendizagem sobre o tema.
Também sugere-se, pesquisas com psicólogos que trabalham em outras
áreas de atuação (clínica, educacional, saúde pública, trânsito), objetivando
investigar o processo de avaliação psicológica e as possíveis dificuldades
existentes em sua aplicação.
Ainda, pesquisas que abordem os mesmos objetivos estudados nesta
pesquisa, com profissionais de outras cidades e regiões, verificando as
semelhanças e diferenças entre a atuação do psicólogo organizacional e do
trabalho em empresas de Consultorias de Recursos Humanos. Também, discutir a
51
formação destes profissionais, isto é, que tipo de cursos eles têm procurado e que
os qualificam para o trabalho em Recursos Humanos.
52
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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53
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VAZ, C. E. O rorschach: teoria e desempenho. 3ª ed. São Paulo: Monele Ltda, 1997.
55
7. APÊNDICES
56
APÊNDICE 7.1
Carta de Consentimento da Instituição
Itajaí, 25 de Setembro de 2006
Prezado Sr. (Responsável pela instituição)
Responsável pela (nome da empresa)
Cumprimento-a cordialmente
Venho por meio desta solicitar seu consentimento para a realização da
pesquisa de TCC intitulada “AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO PROCESSO DE
SELEÇÃO DE PESSOAL EM CONSULTORIAS DE RECURSOS HUMANOS”,
junto aos colaboradores da (nome da empresa)
Cabe ressaltar que a referida pesquisa está sob supervisão da professora
Rosana Márquez da Silva.
Sem mais para o momento.
Atenciosamente,
Vanessa Maria Hartmann
Acadêmica
_____ ___________
(Responsável pela instituição) (Psicóloga)
57
APÊNDICE 7.2
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário, em uma
pesquisa. Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado(a) de forma alguma.
INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA: Título do Projeto: Avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal em consultorias de Recursos Humanos.
Pesquisador Responsável: Rosana Márquez da Silva Telefone para contato: (47) 3341 7688 Pesquisadora Participantes: Vanessa Maria Hartmann Telefones para contato: (47) 8804 3039 A pesquisa intitulada Avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal em Consultoria de Recursos Humanos, tem como objetivos: descrever as etapas do processo de seleção de pessoal realizado pelos psicólogos; identificar as técnicas que os psicólogos utilizam durante o processo de avaliação psicológica na seleção de pessoal; levantar os testes psicológicos que os psicólogos utilizam no processo de avaliação psicológica na seleção de pessoal; analisar as técnicas que os psicólogos consideram mais eficientes para levantar os perfis dos cargos selecionados. Nesta pesquisa será utilizado o método qualitativo, pelo fato da população analisada ser pequena. Farão parte psicólogos organizacionais e do trabalho do município de Itajaí/SC, que atuam na área há mais de seis meses. Será utilizada a entrevista semi-estruturada, elaborada a partir dos objetivos da referida pesquisa. A entrevista está prevista para ser realizada no mês de março de 2007 e será agendada no local de trabalho dos psicólogos e gravada. Os dados serão analisados através de análise de conteúdo. Será feita a devolutiva dos resultados aos participantes, os quais terão conhecimento das etapas que outros profissionais utilizam durante a avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal, as técnicas e os testes mais utilizados e as técnicas que outros profissionais consideram mais eficientes, assim podendo refletir sobre sua prática profissional. A participação dos psicólogos será somente durante a entrevista, a qual não será remunerada. Os participantes terão o direito de desistir a qualquer momento, caso queiram, sendo que para esta pesquisa será lhes garantido sigilo. Os resultados depois de analisados, serão devolvidos a todos os participantes da pesquisa.
- Nome do Pesquisador: Rosana Márquez da Silva - Assinatura do Pesquisador:
58
CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO Eu, , RG , CPF abaixo assinado, concordo em participar do presente estudo como sujeito. Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como benefícios decorrentes de minha participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve à qualquer penalidade. Local e data: Nome: Assinatura do Sujeito ou Responsável: Telefone para contato:
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APÊNDICE 7.3
PERGUNTAS PARA A ENTREVISTA
1- Nome:
2- Sexo :
3- Idade:
4- Ano que se formou:
5- Cargo que ocupa:
6- Tempo de experiência na área:
7- Pós graduação: (em que área, tema):
8- Descreva as etapas do Processo de Seleção de Pessoal.
9- Qual seu entendimento por avaliação psicológica?
10- Quais são as técnicas que você utiliza durante a avaliação psicológica no processo de seleção de pessoal? (entrevista, testes, dinâmica de grupo, prova situacional, outros...)
11- Quais os testes psicológicos que você mais utiliza na avaliação psicológica
no processo de seleção de pessoal? Por quê?
12- Das técnicas e testes psicológicos apontados anteriormente, quais você considera mais eficientes para levantar o perfil dos candidatos para os cargos selecionados? Justifique sua resposta.
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