5-1

Plano da aula

Entender os objetivos do processo de seleção de pessoal. Identificar as várias fontes de informação usadas para

seleção de pessoal. Entender o valor de diferentes tipos de testes de admissão. Discutir as diferentes abordagens para conduzir uma

entrevista de emprego. Descrever as várias estratégias de decisão para seleção.

Álvaro Pequeno 27.03.2014

FAC SÃO ROQUECurso: AdministraçãoTurma: ADM-5ªDisciplina: Gestão de pessoas II Ano: 2014 – I

Seleção

5-2

SELEÇÃO

Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher

vagas abertas existentes ou programadas

5-3

Sucesso previsto

Baixo Alto

Baixo

Alto

A meta da seleção: maximizar acertos

De

sem

pen

ho

no

em

pre

go

ERROPrevisão inexata(A pessoa teria

sucesso no emprego)

ACERTOPrevisão exataA pessoa tem sucesso no emprego)

ACERTOPrevisão exata

(A pessoa não teria sucesso no emprego)

ERROPrevisão inexata

(A pessoa fracassa no emprego)

5-4

Preenchimento do pedido de emprego

Entrevista inicial no RH

Testes de admissão (aptidão, realização)

Investigação da formação

Seleção preliminar pelo RH

Entrevista com o gestor

Exame médico

Decisão de contratar

Etapas no processo de seleção

Notas: 1. As etapas podem variar.2. Um candidato pode ser recusado depois de qualquer etapa

5-5

Confiabilidade

Grau em que as entrevistas, os testes e outros procedimentos de seleção

geram dados comparáveis ao longo do tempo e com medidas alternativas

5-6

Validade

Grau em que um teste ou procedimento de seleção mede os atributos de uma

pessoa

5-7

Confiabilidade e validade

Validade relacionada a critérios Validade simultânea Validade de predição Validade cruzada Generalização da validade Validade de conteúdo Validade de construto

5-8

Validade relacionada a critérios

Extensão em que uma ferramenta de seleção prediz ou se correlaciona significativamente a importantes elementos do comportamento da

pessoa no trabalho

5-9

Validade simultânea

Extensão em que as pontuações de teste (ou outras informações de predição) correspondem aos dados de critério obtidos aproximadamente ao mesmo

tempo dos atuais funcionários

5-10

Validade de predição

Extensão em que as pontuações que os candidatos obtêm nos testes

correspondem aos dados de critério obtidos daqueles

candidatos/funcionários depois de estarem no emprego por um período de

tempo indeterminado

5-11

Validação cruzada

Processo em que um teste ou uma bateria de testes são aplicados a uma mostra diferente (extraída da mesma

população), para verificar os resultados obtidos do estudo de validação original

5-12

Generalização da validade

Extensão em que os coeficientes de validade podem ser generalizados de

uma situação para outra

5-13

Validade de conteúdo

Extensão em que um instrumento de seleção, como um teste, resulte em

amostra adequada do conhecimento e das habilidades necessários para o desempenho de determinado cargo

5-14

Validade de construto

Extensão em que uma ferramenta de seleção mede um construto ou traço

5-15

Fontes de informação

Testes de honestidade e

integridade

Aplicação de testes de drogas

Grafologia

Exame médico

Formulários de solicitação de

emprego

Verificação de referências

Formulários de informações biográficas

Investigação dos antecedentes

5-16

Classificação dos testes de admissão

Conhecimento

Levantamento de interesses e de personalidade

Capacidade física

Capacidade cognitiva

Provas práticas

5-17

Tipos de entrevistas

Entrevista estruturada

Entrevista situacional

Entrevista coletiva

Entrevista de descição

comportamental

Entrevista não dirigida

Entrevista por computador

5-18

Entrevista não dirigida

Entrevista em que o candidato tem o máximo de liberdade para encaminhar a discussão, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus

comentários

5-19

Entrevista estruturada

Entrevista em que é utilizado um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas

5-20

Entrevista situacional

Entrevista em que se apresenta ao candidato uma situação hipotética perante a qual ele deve situar-se

5-21

Entrevista de descrição comportamental

Entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele fez em

determinada situação real

5-22

Entrevista coletiva

Entrevista na qual um grupo de entrevistadores faz perguntas e

observa apenas um candidato por vez

5-23

Entrevistador Entrevistador Candidato Candidato

•CHAEducaçãoExperiênciaInteressesPercepçõesPistas não verbaisIdade, sexo, raça...

• Experiência• Idade, sexo, raça• Pistas não verbais• Metas

Contexto Contexto • Objetivo da entrevista• Leis e regulamentações• Questões econômicas • Ambiente físico• Estrutura da entrevista

Proce

sso

Resul

tado

(Dec

isão

de

cont

rata

r)

EntrevistaEntrevista

Variáveis na entrevista de emprego

5-24

Orientações para entrevistadores

Separar fatos de inferências

Controlara

entrevista

Separar viés de

estereótipo

Padronizaras

perguntas

Perguntar objetivamente

Prestar atenção a pistas não

verbais

Estabelecer relacionamento

positivo

Ser ouvinte ativo

Planejar a entrevista

Fornecer informações

5-25

Fatores pode fazer e irá fazer

Irá fazerIrá fazer

DESEMPENHO NO CARGO

DESEMPENHO NO CARGO

PODE FAZERPODE FAZER

Hab

ilida

des

Hab

ilida

des

ConhecimentoConhecimento

Per

sona

lidad

eP

erso

nalid

ade

Motivação Motivação

Bibliografia

BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo; Pioneira Thomson Learning, 2003.CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Barueri, SP: Manole, 2009.PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.