apostila - técnicas de seleção de pessoal

8/9/2019 Apostila - Tcnicas de Seleo de pessoal [doc]

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Workshop:

Tcnicas de seleo

Identificando o candidato ideal

Rio de Janeiro, janeiro de 2004

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Relao de Tcnicas de Seleo e seus Indicadores dePerformance

Tcnica Indicadores

Imagem&Ao

Ativador; Abertura;

Descontrao.

Folha de AutgrafosAbertura; Apresentao pessoal;Descontrao.

Gente pra GenteAbertura; Apresentao pessoal;Descontrao.

Apresentao DiferenteAbertura; Apresentao pessoal;Descontrao.

Coffee BreakAbertura; Apresentao pessoal;Descontrao.

Case A Copa do MundoCapacidade de comunicao eexpresso;Capacidade de anlise e sntese;

Senso de realidade;Trabalho em equipe.

Lontex SA Capacidade analtica;Planejamento e organizao;Liderana e gesto de processo;Trabalho em equipe;Iniciativa e Pr-atividade;

Oficina de ProduoTrabalho em equipe e RelacionamentoInterpessoal;Pr-atividade/ iniciativa;Negociao e comunicao;Liderana e capacidade de gesto;Comportamento sobre presso;

Cia de AlumnioPlanejamento e organizao;Iniciativa e liderana;Raciocnio lgico;Trabalho em equipe;

Inventando ModaTrabalho em equipe e RelacionamentoInterpessoal;Negociao e Criatividade;Capacidade de persuaso;Capacidade de argumentao econtra-argumentao;

Mercado Alvo Capacidade de comunicao eexpresso;Habilidade de argumentao e contra-argumentao;Capacidade de manter dilogo epersuaso;Iniciativa/pr-atividade;Flexibilidade e negociao;Capacidade analtica;

Mega Sena PremiadaCapacidade de argumentao epersuaso;Relacionamento Interpessoal;

Negociao;Criatividade;Flexibilidade;

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Identificando o Candidato IdealConsideraes sobre o Processo Seletivo

Peter Alto Noronha

Comprar um sapato costuma ser uma coisa difcil no mesmo?Olhamos muitas vitrines durante alguns dias e quando achamos queencontramos o sapato perfeito, no tem o nosso nmero ou o preo muito salgado...! Recomeamos... mais um passeio em algumas lojas enada... Diante desta situao costumamos apresentar trscomportamentos bsicos: (1) compro um sapato maior do que o meup (no comeo parece bom, mas depois voc acha ridculo, pois grande demais ou comea a sair do p), (2) compro aquele sapato que bem justo, mas que parecia a princpio - perfeito e depois de unsdias comea a te machucar ou (3) fao mais um esforo e continuo

procurando at encontrar o sapato que atenda totalmente as minhasnecessidades para que eu possa ter conforto duradouro...

A melhor maneira de conceituar seleo represent-la como umprocesso de comparao entre duas variveis: de um lado, osrequisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil dascaractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo. Aprimeira varivel fornecida pela descrio e anlise do cargo,enquanto a segunda obtida por meio de aplicao das tcnicas daseleo.

Requisitos do cargo Descrio e anlise do cargoPerfil das caractersticas Aplicao das tcnicas de

seleo

O processo seletivo tambm visto como um processo deproduo... Partimos da necessidade de algo que pode surgirnaturalmente ou proveniente de alguma demanda especfica e da,partimos para a coleta de matria prima. Com esta em mos, seguimospara o processo de produo. A partir daqui, devemos transportaraquilo que foi produzido para o consumidor final para que dessamaneira o ciclo possa continuar. importante ressaltar que qualquer

falha ou atraso em alguma dessas etapas compromete todo o sistema.Diante disso podemos afirmar que, senso de urgncia e orientao parao cliente so atitudes essenciais para um selecionador.

Confirmada a necessidade de se startar um processo seletivotemos que ter muito claro quais so os indicadores de performanceessenciais ao cargo em questo (core competences) que nada mais sodo que conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para o xito

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numa posio especfica. Os indicadores tm como principal funointrnseca assegurar a busca de informaes realmente importantes ereduzir a possibilidade de impresses tendenciosas na avaliao doscandidatos.

Geralmente, os indicadores so definidos juntamente com a reasolicitante e o RH da empresa. Fatores como cultura da empresa, estilode liderana, benefcios, possibilidades de carreira/ desafios entreoutros so essenciais de serem analisados neste momento.

Aps levantar os indicadores de performance voc deve defini-losa fim de manter o aspecto cientfico do processo e, principalmente,tomar decises baseadas em comportamentos observveis. Exemplo:Planejamento habilidade em definir objetivos, desenvolver estratgiase planos para atingir os objetivos, antecipar obstculos e definiralternativas estratgicas.

Vamos falar um pouco sobre o profissional que fica a frente doprocesso seletivo. No incio de qualquer processo, geralmente h umclima de ansiedade. Por um lado, os participantes no sabem o que seespera deles e, por outro lado, o facilitador preocupa-se com questesdo tipo: serei capaz de lidar de forma assertiva com as questessurgidas durante as dinmicas?. Por esses e outros motivos a

aplicao de atividades de quebra-gelo, preferencialmente, que jpermitam fazer alguma relao com a realidade organizacional ou docargo em questo, a apresentao pessoal, um bate papo informalsobre o funcionamento e estrutura do processo e o esclarecimento dedvidas a respeito do mesmo so dicas que podem diminuir o clima deansiedade e promover uma maior abertura por parte dos candidatos.Percebe-se tambm uma tendncia em transformar o ambiente deseleo em uma ambiente de aprendizado e autoconhecimento para ocandidato. Maria Rita Gramigna concorda com essa viso ao comentarque o facilitador da metodologia participativa antes de treinar,selecionar e identificar talentos tem por misso proporcionar ao grupo

a chance de passar por um processo de aprendizagem e crescimentopessoal. Se ele no for indicado para a posio poder, pelo menos,saber quais as competncias que so requeridas pelas empresaspodendo assim ter um ponto de partida para o aperfeioamento de suaperformance. Alm disso, este tipo de abordagem contribui para oestabelecimento de uma imagem positiva da empresa ou consultoriajunto no s ao cliente (pois o candidato tambm um cliente!) mastambm junto ao mercado como um todo.

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Em suma, o papel do profissional de seleo alinhar indivduosa nveis de complexibilidade de um determinado trabalho visando oalcance das metas organizacionais. Para isso o profissional deveinvestigar os pilares da performance:

maturidade (capacidade de aceitar e impor limites, tomardecises...);

conhecimentos hbeis (treinveis e relacionados aos nossosvalores);

valores (o que valorizamos d direo ao nosso investimento);traos de personalidade (padres estruturais de

comportamento).

Quando nossas funes esto alm ou aqum de nossa capacidade, existeansiedade ou desmotivao, com conseqentes danos para a pessoa e para a

organizao.(Marcos Luiz Bruno,Diretor do Instituto Pieron)

Fases da Dinmica

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As etapas das dinmicas de grupo aplicadas nos processos seletivospodem ser estruturadas da seguinte forma:

ApresentaoPode ser feita s oralmente, quando cada participante far umapequena descrio de sua vida pessoal e profissional. Pode sertambm uma apresentao mais dinmica, utilizando-se algumatcnica ldica associada a apresentao formal. O objetivo fazercom que cada um se defina usando esses recursos. Serve para"quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheam.

AquecimentoEssa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento servepara quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que ofacilitador da dinmica precisar fazer uma leitura corporal dogrupo para saber se h entrosamento. A partir da define-se o tipo

de aquecimento, que pode ser fsico, para relaxar e diminuir aempolgao, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidadesde integrao do grupo.

Atividade PrincipalPode ser subdividida em trs tipos:

Execuo ou Realizao - construo de um produto ou um projeto,como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, prope-seaos candidatos que criem um produto inovador, apresentandoviabilidade de custo, estratgia de marketing, tempo de retorno epblico-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura,

dinamismo, clareza de idias, conhecimento do mercado, viso,comportamento em relao ao grupo, sintonia, e o principal, de queforma cada integrante contribui para isso.

Comunicao - sempre baseado em debates ou histrias. O grupo dividido em duas partes, depois apresentado um tema da atualidade(geralmente polmico) sobre o qual os participantes discutiro paradesenvolver argumentao pertinente. Avalia-se capacidade deargumentao, conhecimento do assunto, poder de negociao,relacionamento interpessoal, facilidade de expor idias, maturidade envel cultural.

Situacional - pode ser feito verbalmente ou atravs da aplicao dequestionrios. Diante da apresentao de uma situao relacionada aproblemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontarpossveis solues. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, ento,cada uma apresenta suas solues. O objetivo checar capacidade decompreenso, de sntese, liderana, habilidade analtica, aceitao do

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que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociao, coeso dogrupo e maturidade.

ResgateAlguns profissionais de Recursos Humanos tm utilizado essatcnica para saber o que os candidatos acharam das atividades.Ouvem suas opinies e argumentam dentro daquilo que possvelrevelar. Tambm conhecida como feedback. um momentomuito rico para o facilitador uma vez que poder analisar muitascaractersticas dos candidatos como iniciativa, bom-senso,capacidade de manter dilogo, coerncia entre outras.

Consideraes Abertura Processo Seletivo

1. Anotao ao longo do processo;Informar aos participantes que ao longo do processo os coordenadoresfaro algumas anotaes com o objetivo de auxiliar o trabalho deanlise de perfil dos candidatos;

Obs: o ideal que os coordenadores evitem anotaes ao longo doprocesso e que s as faam diante de um dado importante exposto pelocandidato. Isso promove um ambiente mais descontrado, facilitandoassim reaes mais naturais por parte dos candidatos.

2. Perfil e participao;

Destacar que o processo seletivo baseia-se em critrios objetivos, umavez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a reasolicitante (cliente), sabemos o que procuramos em um candidato.Entenda o perfil como um conjunto de habilidades (conhecimentotcnico) e competncias (personalidade e comportamento) essenciaispara o bom desempenho no cargo em questo.

3. Importncia da transparncia

Salientar a importncia de sermos sinceros em nossas colocaes etransparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, aotentarmos mostrar algo em que no acreditamos ou algum que nosomos, s estaremos nos prejudicando.

4. Competio

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Lembrar os participantes que no esto competindo entre si uma vezque seu maior inimigo deles na verdade o perfil do cargo.

5. Melhor versus Adequado

Informar que os coordenadores esto com a misso de identificar ocandidato mais adequado para o cargo em questo e no o melhor!Considere tambm a possibilidade da empresa no ser adequada paravoc.

6. Feedback

Os coordenadores no esto autorizados a dar retorno sobre os motivospelos quais um candidato no fora indicado. Todos recebero umaposio assim que possvel sobre o andamento do processo.

Tcnicas:Quebra Gelo

Imagem&Ao

Indicadores:

Abertura; Integrao e descontrao;

Cargos Indicados:

Vendas, analistas de marketing;

Operadores de Telemarketing;

Trainee, estagirios (todas as reas);

Analistas e assistentes administrativos;

Nmero de participantes:

10 a 20 participantes;

Desenvolvimento:

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Distribuir para o grupo papis contendo pares de palavras compostase informar para somente abrir aps a autorizao do facilitador.

1 comando: O facilitador informa que todos receberam palavrascompostas e que eles devem identificar uma outra pessoa que tenhauma palavra que seja igual a sua. Formar pares e sentar ao lado destapessoa.

2 comando: O facilitador informa que cada dupla ter que criar umamaneira de expressar de forma no verbal a palavra que eles possuemem mos, dentro de um tempo mximo de 1 minuto. Os doisparticipantes devem estar envolvidos de alguma forma nestaapresentao. S podero sentar assim que a palavra for identificadapelo grupo.

Comentrios:

Por esta atividade ser estimulante e divertida, indicada para serutilizada antes mesmo da entrevista em grupo, facilitando assimque os candidatos se sintam mais vontade para iniciar umaapresentao individual.

No caso do nmero de participantes ser impar um assistente oumesmo um outro participante que j se apresentou poder formar

a dupla com quem sobrar.

Muitas vezes dentro de uma organizao no temos disponveistodos os recursos que consideramos importantes para sedesenvolver uma determinada atividade, contudo, utilizando-se decriatividade e flexibilidade os resultados podem sersurpreendentes.

Folha de Autgrafos

Distribua o material, adequando-o ao nmero de participantes. Explique

que devero ler todas as frases e procurar uma pessoa para cadasituao, colocando o nome do colega ao lado para saber quem vocidentificou. Informe que eles tero no mximo 5 minutos para conseguiro mximo de autgrafos possveis na folha de papel. Permita que todossaiam de seus lugares, para que o grupo se descontraia e assim travemconhecimentos em maiores responsabilidades.O tempo varia de acordo com o nmero de participantes.

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Quando todos tiverem terminado, pea que digam quantas assinaturasconseguiram, pedindo a alguns que leiam sua escolha. O facilitador podetambm selecionar algumas perguntas e lanar para o grupo afim deque todos se conheam.

MODELO FOLHA DE AUTGRAFOSInstrues:- Dentre os seguintes itens, selecione 10 deles colocando um x em cadauma de suas escolhas.- Durante a sesso de busca de autgrafos, voc estar entrevistandopessoas para descobrir aquela que preenche cada uma das 10categorias ou condies que voc escolheu.- Voc obter ento o autgrafo daquela pessoa no espao apropriado.- Voc deve ter um autgrafo diferente para cada um dos 10 itens.

( ) 01 Algum do mesmo signo astrolgico que oseu ......................................................................( ) 02 Algum que moresozinho........................................................................................................( ) 03 Algum que tenha nascido no mesmo Estado quevoc..........................................................( ) 04 Algum que toque um instrumentomusical..............................................................................( ) 05 Algum que more no mesmo bairro que oseu.........................................................................

( ) 06 - Algum que tenhafilhos...........................................................................................................( ) 07 Algum que tora pelo mesmo time que oseu.........................................................................( ) 08 Algum que pratiqueesporte....................................................................................................( ) 09 - Algum que tenha animaldomstico.......................................................................................( ) 10 - Algum que j tenha composto umamsica...........................................................................( ) 11 - Algum que saiba recitar uma

poesia.....................................................................................( ) 12 - Algum que more com asogra ..............................................................................................( ) 13 - Algum que j tenha desfilado em escola desamba.............................................................( ) 14 - Algum que j tenha pulado de pra-quedas.........................................................................

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( ) 15 - Algum que pratique um esporteradical................................................................................( ) 16 - Algum que saiba cozinhar um pratoespecial.......................................................................( ) 17 - Algum que saiba pintarquadros...........................................................................................( ) 18 - Algum que sejacasado........................................................................................................( ) 19 - Algum que saibadirigir.........................................................................................................( ) 20 - Algum que j tenha viajado para oexterior..........................................................................

Gente pra Gente

colocada uma msica e o facilitador convida a todos a comearem adanar livremente pela sala. Informar ao grupo que ao parar a msica, ofacilitador vai dizer duas partes do corpo. Ex: Cotovelo para joelho! Os jogadores imediatamente devem procurar um parceiro e unir ouencostar as partes do corpo que foram pedidas. A msica recomea,todos saem danando at parar de novo e novas partes do corpo seremsolicitadas. Destacar que caso o facilitador fale Gente pra Gente todosdevem comear a se saudar da maneira que lhe convir.

Apresentao Divertida

O facilitador coloca uma msica animada / energizante. Dizer que vamoscomear a nos apresentar, porm de uma forma descontrada. Ofacilitador coloca no quadro o nmero 1 associando a ele a frase muitoprazer, meu nome ..., o nmero 2 associando a ele a frase muitoprazer, (nome da pessoa) e nmero 3 associando a ele uma saudao.Explica ento que quando o facilitador gritar 1 a pessoa procura umcolega mais prximo e se apresenta, no 2, a pessoa cumprimenta ocolega dizendo o nome dele (a), e no 3 apertam as mos.

Coffee Break

Formar duplas aleatoriamente. Dizer que vamos comear a nosapresentar, porm de uma forma descontrada. Participantes iro seconhecer como se estivessem participando de um coffee break.Facilitador deve colocar guia de principais perguntas para facilitar oquebra gelo inicial. Informar que cada um ter 2 minutos para conhecero outro colega. Ao final o facilitador se aproxima de cada dupla no coffee

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break a fim de ser apresentado e o candidato A apresenta o B e viceversa.

Sugestes de perguntas:Alm das informaes pessoais e profissionais bsicas que voc desejasaber coloque tambm perguntas do tipo:

(1)Qual caracterstica sua que s reconhecida pelos outros depoisde algum tempo de convivncia?

(2)Relate uma situao que lhe remeta a um momento de grandeaprendizado?

(3)Se voc fosse para uma ilha deserta o que e quem seriaindispensvel levar?

(4)Qual a personalidade que voc mais de identifica e porque?(5)Qual caracterstica sua voc venderia por R$ 1,00?(6)Que caracterstica sua as pessoas daqui vo ficar sem conhecer/

saber logo aps sarem?(7)Relate algo que voc no curte, mas faz por algum motivo?(8)Relate algo que voc curte, mas no faz?(9)Qual sua caracterstica marcante de acordo com a opinio dos

seus amigos e conhecidos?(10) Se voc encontrasse a Lmpada de Aladin que pedido voc

faria?

Tcnica:A Copa do Mundo

Indicadores:

Capacidade de comunicao e expresso,

Capacidade de anlise e sntese,

Senso de realidade,

Trabalho em equipe.

Cargos Indicados:

Trainee, estagirio;

rea tcnica contabilidade, finanas, informtica;

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Engenheiros;

Nmero de participantes:10 a 20 participantes;

Desenvolvimento:

Dividir o grupo em subgrupos. Dar 10 minutos para discusso.Abrir discusso informando ao grupo que devem chegar a um consensosobre a situao.

Comentrios: O facilitador poder intervir durante a discusso questionando

colocaes (a fim de averiguar qual a linha de pensamentoutilizada pelo participante) ou mesmo perguntando a umparticipante menos ativo qual a posio dele sobre o que umdeterminado colega acabou de falar. Esta estratgia essencialprincipalmente em grupos com um grande nmero de pessoas.

Em muitas organizaes o processo decisrio algo que envolveno s escutar o outro, mas, principalmente, identificar os prs e

os contras de cada situao para, somente depois tomar umaposio baseada em argumentos coerentes e nas opinies dosmembros da equipe.

A COPA DO MUNDO

A Copa do Mundo um dos eventos mais esperados pelos apaixonadospor futebol no mundo todo. Apesar de ainda faltar alguns anos, aSeleo Brasileira j est se preparando para mais esse grandeespetculo do esporte.

A Telez foi convidada para ser um dos fornecedores de tecnologia paraviabilizar a execuo de um dos maiores eventos de interao viaInternet j ocorridos no Pas - um chat com o Tcnico da Seleo e aEquipe de Jogadores antes da entrada no campo, durante os intervalos eaps o jogo.A participao nesse evento dar uma exposio internacional para suaempresa, alm de um faturamento comparvel a 20% de sua receita do

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ano passado. No h dvidas de que estrategicamente efinanceiramente muito importante ser escolhido como fornecedordesse evento.

Os dilemas:A Telez uma empresa de transmisso de dados e voz via cabo. Suarede vem sendo modernizada nos ltimos 4 anos, mas ainda existemreas nos grandes centros cuja qualidade da operao est limitada emfuno da antiguidade da rede.No evento da Copa est previsto o volume de 6 milhes de pessoasutilizando o acesso discado para participar do chat a cada jogo. Emalgumas regies importantes, como por exemplo, o interior de SoPaulo, a rede de cabos ainda no foi restaurada para assegurarqualidade de servio no volume de acessos que est sendo esperado.A Equipe de Planejamento de Rede realizou estudos e j indicou que, em

40% das regies onde o volume de acesso deve ser alto, a qualidade darede no ser capaz de suportar e viabilizar o servio de qualidade.

Alternativas:Aceitar o convite e fornecer o servio de acesso via internet ao chat coma equipe da seleo. Nessa alternativa existe o risco de comprometer aimagem da Telez em algumas regies onde o servio pode serinterrompido.Declinar ao convite, assumindo o prejuzo imagem e lucratividade, seocorrerem problemas no servio.

Observaes:Voc no tem oramento para restaurar a rede nessas reas qualquerutilizao de verba extra para esse projeto implicar em noatendimento do cronograma de manuteno preventiva e corretiva emoutras reas com grande concentrao de usurios e com longo tempode espera.A Telez passa por um momento financeiro de queda de lucratividade emfuno da perda de faturamento, especialmente aps a entrada de umnovo concorrente.

Tcnica:

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Lontex S.A

Indicadores:

Capacidade analtica; Planejamento e organizao;

Liderana e gesto;

Trabalho em equipe;

Iniciativa e Pr-atividade;

Cargos Indicados:

Secretrias; Analistas e assistentes administrativos;

Analistas jnior rea tcnica financeiro, contabilidade,

informtica;



Comentrios:

O facilitador deve ficar atento s estratgias e comentrios dosparticipantes ao longo do exerccio e principalmente, aos papisque surgem naturalmente. O importante neste exerccio oprocesso e no o resultado em si.

Caso um grupo termine antes que o outro pea para aguardaremat que todos tenham terminado. Caso voc perceba que o tempo

est se esgotando e um grupo no est produzindo o suficientevoc poder orient-lo sobre posicionamentos adequados einadequados das salas, mas nunca d respostas. Se algum grupono finalizar o projeto aproveite a oportunidade para promover oaprendizado.

Muitas vezes quando recebemos a responsabilidade sobre umnovo projeto nem sempre teremos a mo todas as informaes

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necessrias. Neste sentido, a iniciativa na busca destasinformaes e a interao junto equipe so essenciais para queo projeto possa ser apresentado no tempo estipulado. Definirprioridades essencial para profissionais que trabalham sobrepresso.

Tcnica:

Oficina de Produo

Indicadores:

Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal; Pr-atividade/ iniciativa;

Negociao e comunicao; Liderana e capacidade de gesto; Comportamento sobre presso;

Cargos Indicados:

Trainee, estagirio;

Administrativos - Analistas e assistentes administrativos;



Comentrios:

A orientao para resultados uma habilidade essencial paraqualquer profissional. Diante de uma misso devemos determinarprioridades, definir planos para execuo de objetivos para queassim possamos agir de maneira a atingir a meta, evitando

retrabalho e falhas no processo, procurando sempre delegaratividades quando necessrio exercendo a liderana participativa.

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Tcnica:Cia de Alumnio

Indicadores:

Planejamento e organizao;

Iniciativa e liderana;

Raciocnio lgico;

Trabalho em equipe;

Cargos Indicados:

Trainee, estagirio;

Analistas e assistentes da rea tcnica contabilidade, finanas,informtica;

Analistas e assistentes de RH (seleo e treinamento);

Secretrias;



Comentrios:

O facilitador deve ficar atento s estratgias e comentrios dosparticipantes ao longo do exerccio e principalmente, aos papisque surgem naturalmente. O importante neste exerccio oprocesso e no o resultado em si.

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Caso o grupo questione se eles acertaram ou erraram, o faciltadorinforma que todos tomaram decises acertadas para que nenhumtipo de frustrao seja estimulado.

Muitas vezes quando recebemos a responsabilidade sobre umnovo projeto nem sempre teremos a mo todas as informaesnecessrias. Neste sentido, a iniciativa na busca destasinformaes e a interao junto equipe so essenciais para queo projeto possa ser apresentado no tempo estipulado.

Tcnica:Inventando Moda

Indicadores:

Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal;

Iniciativa;

Negociao e criatividade;

Capacidade de persuaso;

Capacidade de argumentao e contra-argumentao;

Cargos Indicados:

Vendas, analistas de marketing;

Operadores de telemarketing;

Trainee, estagirio;



Comentrios:

Somente inicie efetivamente a atividade aps todas as dvidasterem sido esclarecidas. Caso contrrio o processo poder ficar

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comprometido. Ao longo das atividades em grupo, circule ecoloque-se disponvel em caso de dvidas.

Em caso de algum participante question-lo sobre algo que sertrabalhado mais a frente, sensibilize-o a envolver-se naquelaatividade proposta e coloque que as novas orientaes serodisponibilizadas ao longo do jogo.

No momento em que todos estiverem reunidos para decidir qual a soluo mais adequada a postura de facilitador dever ser deestimulador de opinies, principalmente por aqueles que esto seexpondo pouco. Destaque possveis desvantagens ou limitaesda soluo escolhida e perceba as reaes e colocaes.

Proporcione um ambiente onde todos possam se expor. Em caso

de candidatos que estejam se colocando em excesso, reconheapositivamente a sua posio e redirecione o foco para outrocandidato questionando a sua posio em relao ao assunto.

Destacar como a cooperao, a troca de idias e o trabalho emequipe podem promover um clima de trabalho agradvel e,conseqentemente, mais produtivo.

Tcnica:

Mercado Alvo

Indicadores:

Capacidade de comunicao e expresso;

Habilidade de argumentao e contra-argumentao;

Capacidade de manter dilogo e persuaso;

Iniciativa/pr-atividade;

Flexibilidade e negociao e Capacidade analtica;

Cargos Indicados:

Trainee, estagirio;

Vendas, analistas/assistentes de marketing;


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Assistente jurdico, estagirio de Direito;



Comentrios:

O facilitador poder intervir durante a discusso questionandocolocaes ou mesmo perguntando a um participante menos ativoqual a posio dele sobre o que um determinado colega acabou defalar. Esta estratgia pode ser eficaz principalmente em gruposcom um grande nmero de pessoas.

Em muitas organizaes o processo decisrio algo que envolveno s escutar o outro, mas, principalmente, identificar os prs eos contras de cada situao para, somente depois tomar umaposio baseada em argumentos coerentes e nas opinies dosmembros da equipe.

Ao entrarmos em uma empresa temos a tendncia de fazermos ascoisas do nosso jeito. Quando nos permitimos ouvir a opinioalheia e tambm contribuir com nossa viso podemos colherresultados surpreendentes.

Tcnica:

Mega Sena Premiada

Indicadores:

Capacidade de argumentao e persuaso;

Relacionamento Interpessoal;

Negociao e criatividade;

Flexibilidade;

Cargos Indicados:

Trainee, estagirio;

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Vendas;


Analistas e assistentes de comunicao, marketing, RH;

Nmero de participantes:10 a 20 participantes;

Comentrios:

O facilitador poder intervir durante a discusso questionandocolocaes ou mesmo perguntando a um participante menos ativoqual a posio dele sobre o que um determinado colega acabou de

falar. Esta estratgia pode ser eficaz principalmente em gruposcom um grande nmero de pessoas.

Caso o facilitador perceba que o grupo no est chegando a umconsenso pode comentar que s vezes devemos nos mostrar umpouco flexveis diante de determinadas situaes a fim de quepossamos chegar a concluses que sejam adequadas para o sensocomum.

Toda empresa possui normas e regras que devem ser respeitadas.Muitas vezes poderemos nos ver diante de uma situao onde no

concordamos com um procedimento ou no acreditamos queaquela seja a melhor coisa a ser feita. Sugestes podem sercolocadas em momento oportuno, contudo, devemos procurar nosadaptar e sermos flexveis a essas regras e normas a fim de quepossamos cumprir o nosso papel profissional.

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