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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Mirian Mota Machado

Dezembro de 2002.

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CURSO DE PÓS GRADUACAO

RECRUTAMETO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Mirian Mota Machado.

Monografia apresentada como

requisito parcial para conclusão do

curso de pós graduação de

Reengenharia e Gestão de Recursos

Humanos.

Orientador: Larosa

Dezembro de 2002.

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Dedico essa monografia a minha mãe (in memorian), meu

Pai que sempre me apoiou e me ajudou para que esse

sonho se tornasse realidade. Agradeço em especial a

DEUS que fez essa pessoa tão especial estar do meu lado

me dando a força que eu precisava para atingir meu

objetivo.

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SUMÁRIO Introdução...........................................................................................................6

PARTE I - RECRUTAMENTO DE PESSOAL............................................................8

1.1 - Planejamento de pessoal...............................................................................9

1.2 - Pesquisa Externa...........................................................................................9

1.3 - O Processo de Recrutamento.......................................................................10

1.4 – Meios de Recrutamento...............................................................................11

1.4.1 - Recrutamento Interno...............................................................................12

1.4.2 – Recrutamento Externo..............................................................................17

PARTE II - SELEÇÃO DE PESSOAL......................................................................24

1.1 – Seleção como um processo de comparação..................................................26

1.2 – Seleção como um processo de decisão.........................................................26

1.3 – Modelos de comportamento........................................................................27

1.4 – Técnicas de seleção....................................................................................29

1.5 – Colheita de informações..............................................................................29

1.6 – Aplicação das técnicas dos incidentes críticos................................................30

1.7 – Análise da requisição de emprego................................................................30

1.8 – Análise de cargo no mercado.......................................................................31

1.9 - Escolha do método de seleção.....................................................................31

CONCLUSÃO.......................................................................................................38

BIBLIOGRAFIA....................................................................................................40

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ANEXOS.............................................................................................................41

RESUMO

Este trabalho trata-se de um estudo que fiz sobre procedimentos em que se procura localizar os candidatos e tentar atraí-los para a vaga. Candidatos com qualidades adequadas para desincubir - se satisfatoriamente das funções e responsabilidades que compõem o cargo vago ou prestes a vagar .O recrutamento de pessoal precisa informações sobre o que o cargo vago exige, o que o mercado oferece e onde encontrar. Existem dois meios de recrutamento: interno e externo. O interno aproveita-se os próprios funcionários remanejando – os e o externo e a busca fora da organização. O processo de recrutamento e seleção requer várias técnicas e um grande conhecimento do mercado, que faz com que o administrador saiba onde anunciar para obter os candidatos com as qualificações exigidas pelo órgão requisitante e deles fazer uma boa seleção. A seleção e uma etapa de suma importância, por isso requer muito cuidado. O departamento de Recrutamento e Seleção da empresa adota algumas combinações métodos de seleção e aplica nos candidatos recrutados, Depois desses testes aplicados é feita a avaliação do candidato que requer muito mais que uma simples análise, requer sua interpretação, quais são as vantagens e desvantagens da contratação do candidato, podendo existir mais de um candidato com as qualificações exigidas para o cargo e essa decisão de escolha final quem faz é o órgão requisitante. A contratação do candidato é a finalização de todo o processo de Recrutamento e Seleção, que têm com essa contratação mais um objetivo concluído.

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INTRODUÇÃO

O papel do Administrador de RH nesse processo de recrutamento e seleção é de

suma importância para empresa, pois para que ela tenha um bom desenvolvimento, é

preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores, como pude verificar, é preciso ser

feita a pesquisa externa para saber onde anunciar para obter os candidatos que

pretende-se selecionar. Percebi que além de competentes as pessoas têm que ser

dedicadas, para que possa desenvolver um programa de qualidade eficaz.

Sendo assim, os candidatos têm que estar sempre em busca do seu

aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão

exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção dos

candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor as

necessidades da empresa. Existem dois meios de recrutamento, o externo e o interno;

externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitado a vaga, e o interno é o

preenchimento das vagas com o remanejamento de seus funcionários. Depois do

recrutamento externo ou interno vem avaliação do candidato que requer sua

interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e

desvantagens da contratação do candidato.

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Uma boa seleção traz bons resultados para empresa e diminui os riscos de

uma demissão que têm por sua vez custos que oneram o orçamento. As exigências

feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos devem estar dentro das

qualificações exigidos por elas para evitar maiores problemas, como por exemplo uma

rápida demissão.

A seguir apresentará o processo de recrutamento e seleção, as melhores

formas de se avaliar o candidato e como tornar esse processo agradável, utilizando

revisão bibliográfica presente no texto e na bibliografia.

I - RECRUTAMENTO PESSOAL

Segundo CHIAVENATO, Idalberto, recrutamento

pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É

basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e

oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende

preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contigente de candidatos

suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do

recrutamento é a de suprir a seleção de matéria –prima(candidatos) para seu

funcionamento.

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O recrutamento constitui uma seqüência de três fases, a

saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode

oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as

técnicas de recrutamento a aplicar.

1.1) PLANEJAMENTO DE PESSOAL

O planejamento de pessoal é o processo de decisão dos

recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em

determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os

talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O

planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da

organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias

à organização é extremamente importante.

Para alcançar todo seu potencial de realizações, a

organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser

realizados. Na prática isto significa que todos os Gerentes deve estar seguro de que os

cargos de sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los

adequadamente.

1.2) PESQUISA EXTERNA

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Corresponde a uma pesquisa de mercado de RH no

sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequentemente

abordagem. Assim, dois aspectos se destacam: a segmentação do mercado de RH e a

localização das fontes de recrutamento.

A segmentação é geralmente feita de acordo com os

interesses específicos da organização.

Cada segmentação de mercado têm características

próprias, atende diferentes apelos, utilizando comunicação diferentes, podendo ser

abordado de maneira diferentes. Se a técnica utilizada para recrutar for os jornais,

certamente o jornal escolhido para recrutar um executivo será diferente para recrutar

um operário braçal.

O problema básico do recrutamento é diagnosticar onde

estão as fontes supridoras de RH, para neles concentrar seus esforços de comunicação e

atração. Trata-se de um problema de localizar onde estão os candidatos pretendidos.

1.3) O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme

a organização. O órgão de recrutamento não têm autoridade de efetuar qualquer

recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a

ser preenchida. O departamento de RH depende de uma decisão da linha, para

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requisição de empregados ou de pessoal. Isso trata de um documento que deve ser

preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu

departamento ou seção. Formulário de solicitação de pessoal em anexo I. A emissão de

uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição

de material. Neste caso, quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material

nas prateleiras para entregá-lo, caso contrário, emite uma ordem de compra.

No caso da requisição do empregado, quando o órgão de

recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato no arquivo, caso contrário

deve recrutá-lo através do recrutamento mais indicado no caso.

1.4) MEIOS DE RECRUTAMENTO

Existem dois meios de recrutamento: O INTERNO e O

EXTERNO.

INTERNO, os candidatos são recrutados na própria

empresa. EXTERNO, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho, através de

outros funcionários, apresentação expontânea, intercâmbios com outras companhias,

jornais, escola, placas na portaria da empresa, agência de empregos.

A melhor coisa é tentar recrutar com os funcionários

internos, a não ser que se trate de preenchimento de cargo iniciais de carreira.

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1.4.1) RECRUTAMENTO INTERNO

Recrutamento interno é o preenchimento das vagas com

o remanejamento de seu funcionários que podem ser promovidos por meio da

promoção, transferência de funcionários da organização, programas de

desenvolvimento de pessoal, planos de encarreiramento de pessoal. É a valorização dos

recursos humanos internos. É em prática de um plano de sucessão.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

É mais econômico para empresa, evitando despesas com

anúncios em jornais ou honorário de empresas de recrutamento, custo de admissão e

outros.

É mais rápido, depende só da possibilidade de o

empregado ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do

recrutamento externo.

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Apresenta maior índice de validade e de segurança,

pois o candidato já é conhecido.

É uma fonte de motivação para os empregados,

quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno,

estimula junto ao pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e de auto

avaliação.

Aproveita os investimentos da empresa em

treinamento do pessoal, que muitas vezes só tem o retorno quando o empregado passa

a ocupar cargos mais elevados,

Desenvolve um sadio espírito de competição entre

pessoal, tendo em vista que as oportunidades que serão oferecidas àqueles que

realmente demonstrem condições de merecê-las.

INSTRUMENTOS NECESSÁRIOS AO RECRUTAMENTO INTERNO

A forma mais recomendada para o recrutamento interno

é a do planejamento de pessoal. Não é recomendado o uso do “concurso interno”. O

concurso pode trazer um clima de competição que afetaria o clima organizacional.

Normalmente, a empresa divulga a existência da vaga e deixa em aberto a quem quiser

participar do processo seletivo.

PLANEJAMENTO DE PESSOAL

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Nessa etapa focaliza-se a empresa como um todo. É a

resposta para perguntas como: Quantas pessoas trabalham na empresa? Quantas

exercem cargos de direção, funções de chefia e atividades puramente executivas?

Quais as categorias profissionais em que se divide o pessoal da empresa? Em cada

categoria de empregados, qual o nível médio de cultura geral, de instrução

especializada ou técnica, e de prática profissional?

Respondendo a essas perguntas, chegaremos a um

planejamento de pessoal bem estruturado, através do qual haverá preparação dos

candidatos previamente a cargos futuros.

ANÁLISE DE CARGOS

É analisar cada cargo em seus aspectos gerais como:

Quais as atribuições do cargo? Como é a estrutura da empresa (organograma de

cargos)? Quais as exigências de cada carga? Quais são os cargos de carreira?

Assim, permitiremos que as pessoas tenham o

conhecimento prévio das exigências do cargo que pretende ocupar em sua carreira e se

preparem aumentando sua capacitação profissional.

POLITICA SALARIAL

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Permite justiça na fixação do percentual de aumento a ser

concedido ao promovido, uma vez que define um critério único para a promoção com

justiça e recompensa dos esforços individuais. É importante a definição de salários e o

método de concessão de aumentos, principalmente por promoção.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL

É uma análise feita do desempenho e potencial do

empregado, com vistas a uma possível promoção. É através desta que a empresa poderá

enquadrar cada empregado na função em que melhor desenvolver-se, com o melhor

potencial.

PLANO DE CARREIRAS

Com o plano de carreiras, a empresa permite que o

empregado vislumbre sua oportunidades de crescimento na empresa. Sem ele fica

difícil o crescimento profissional.

TREINAMENTO

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Visa a melhorar a capacidade do empregado, preparando-

o para ocupar postos mais importantes. O treinamento pode ser feito através da

participação dos funcionário em palestras e também no fato da empresa promover

cursos internos.

1.4.2)RECRUTAMENTO EXTERNO

São candidatos que vêm de fora, quando é solicitado

determinada vaga. E apresentam algumas vantagens, como por exemplo no que se

refere a renovação de idéias. Outra vantagem é que muitas vezes os funcionários detêm

potencial para ocupar um novo cargo.quando a empresa inicia uma atividade nova, a

contratação externa é a melhor opção. É verdade que é mais fácil contratar alguém já

formado no mercado do que formar alguém na própria empresa; a opção pelo

recrutamento externo pode resultar em prejuízos para o moral e cultura da organização

e, por isso, recomendamos que a opção pelo recrutamento externo, no preenchimento

de vagas de níveis mais elevados não seja constante. Ficha de inscrição de candidatos

em anexo II.

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Consulta aos arquivos de candidatos

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Os arquivos de candidatos que se apresentam

espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamento anteriores devem ter

um Curriculum ou uma proposta de emprego, devidamente arquivado no órgão de

recrutamento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua que visa exatamente a

garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer eventualidade futura.

APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR PARTE DOS FUNCIONÁRIOS DA

EMPRESA

É um sistema de recrutamento de baixo custo, alto

rendimento e baixo índice de tempo. A organização que estimulam seus funcionários a

apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um dos mais eficientes e de

mais amplo espectro de cobertura, porque o veículo vai ao candidato através do

funcionário, que ao recomendar amigos ou conhecidos se sentem prestigiado junto a

organização.

CARTAZES OU ANUNCIOS NA PORTARIA DA EMPRESA

É também um sistema de baixo custo, mais cujo

rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de fatores, como a

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localização da empresa. Nesse caso o veiculo é estático, e o candidato vai até a ele,

tomando a iniciativa. É geralmente utilizado para cargo de baixo nível.

CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE

Tem a vantagem de envolver outras organizações no

processo de recrutamento, sem elevação de custos. Serve mais como estratégia de

apoio ou esquema residual do que como estratégia principal.

CONTATOS COM UNIVERSIDADE E ESCOLAS, AGREMIAÇÕES

ESTADUAIS, DIRETÓRIOS ACADÊMICOS, CENTROS DE INTEGRAÇÃO

EMPRESA - ESCOLA

Mesmo que não haja vaga as empresas desenvolvem

propaganda para manter as apresentações dos candidatos.

CONFERENCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS

Sentido de promover a empresa e criar uma atitude

favorável, relatando tudo sobre a organização, mostrando as oportunidades de trabalhos

que oferecem, através de filmes, slides, etc.

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CONTATOS COM OUTRAS EMPRESAS QUE ATUAM NO MESMO

MERCADO

As vezes chega a formar cooperativas de recrutamento

ou órgão de recrutamento, financiados por um grupo de empresas, que tem uma

amplitude de ação maior de que se fossem tomados isoladamente.

VIAGENS DE RECRUATMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES

Quando o mercado de recursos humanos local já está

bastante explorado, a empresa pode lançar mão de recrutamento em outras cidades ou

localidades. Os candidatos recrutados devem se transferir para a cidade onde a empresa

está situada, através de uma série de benefícios e garantias, obviamente após um

período de experiência.

ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS

Todos os dias saem anúncios procurando pessoas para se

candidatarem às vagas de diversas organizações, nos jornais. Nem todos os anúncios

atingem seus objetivos, gastando-se dinheiro sem retorno.

Por ser um dos meios mais utilizados pelas organizações,

é necessário que, para se atingir objetivos, os mesmos consigam estimular pessoas a se

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candidatarem às vagas oferecidas. Para que isso ocorra, é necessário se observar alguns

aspectos como escolha de jornais, dias da semanas e etc.

AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO

Podemos distinguir três tipos de agências atuando nos

grandes centros urbanos, no Brasil: tradicional, consultorias para as empresas e

consultoria para empregados.

As tradicionais são as mais se ocupam com recrutamento

nas áreas operacional, administrativo e técnico de nível médio. Normalmente a

qualidade do trabalho oferecido por essas agências é média e cobram uma taxa que

varia entre 80% e 100% do salário inicial no mesmo. Geralmente é dada garantia do

serviço executado e no caso da aceitação do candidato, após o período de experiência,

a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Essas agências prestam

também serviços de funcionários temporários. É uma boa opção, principalmente para

as pequenas e médias empresas que não podem possuir um órgão interno para cuidar

exclusivamente do recrutamento e seleção de pessoal.

As agências que denominamos de consultorias para

empresas, que também são chamadas de “Head – Hunters” (caçadores de cabeça),

prestam serviços de alto nível, e atuam principalmente, no recrutamento de executivos.

Esse trabalho é contratado pelas organizações que buscam profissionais escassos no

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mercado de trabalho; quando não podem divulgar a existência de sua vaga; quando os

prováveis candidatos trabalham para empresas concorrentes, ficando difícil a

abordagem direta deste profissional ou quando a empresa fica situada em local

diferente do local onde trabalham os possíveis candidatos. O custo do serviço cobrado

por essas empresas situa-se entre 30% e 40% do salário anual do candidato admitido.

Sem dúvida, é um custo alto, porém condizente ao alto nível do trabalho oferecido.

As agências que denominamos de consultoria para

empregados, prestam serviços para pessoa que buscam um novo emprego.

Normalmente, essas empresas preparam o currículo do candidato, que, por sinal, são

pouco pessoais e muito padronizados. Esses currículos são apresentados a empresas

através de mala direta. Existindo interesse da empresa recebedora, o contato passa a ser

diretamente com o candidato. Normalmente, as agências cobram um salário de

efetivação do candidato, sendo 50% adiantados e o restante quando do encontro do

novo empregado, não havendo garantia do serviço para quem o procura.

II - SELEÇÃO DE PESSOAL

Segundo GIL, Antonio Carlos, seleção de pessoal

Constitui-se de um conjunto de procedimentos que visam a apurar, dentre os

candidatos encontrados quais os que têm qualidades adequadas e em que grau as

apresentam. É a escolha do homem certo para o cargo certo.

De modo geral, o processo seletivo deve fornecer não

somente um diagnostico, mas também principalmente um prognóstico a respeito dessas

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duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas também uma projeção de como a

aprendizagem e a execução se situarão no futuro. A seleção visa solucionar dois

problemas básicos: adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo.

O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da

análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se

nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é

proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo.

1.1) _SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

A seleção é um processo de comparação entre duas

variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido, e de outro lado, o perfil

das características dos candidatos que se apresentam.

A comparação corresponde aproximadamente a um

esquema de inspeção de controle de qualidade utilizada na recepção de produtos,

matérias – primas ou matérias em determinadas indústrias. O padrão de comparação é

sempre um modelo que contém as especificações e medidas solicitadas ao fornecedor.

Se os produtos ou as matérias- primas fornecidas estão de acordo com o padrão ou

próximos dele dentro de certo nível de tolerância, serão aceitos e encaminhados ao

órgão requisitante; se porém, as medidas e as especificações estiverem alem do nível

de tolerância exigido, os produtos e as matérias-primas serão rejeitados e portanto

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devolvidos ao fornecedor. Essa comparação é função de um órgão de staff

especializado em controlar a qualidade.

1.2) SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO

Feita a comparação entre as características exigidas pelo

cargo e as que os candidatos oferecem, pode acontecer que vários candidatos tenham

condições de exercer o cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante

a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. A decisão final de

aceitar ou rejeita os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.

1.3) MODELOS DE COMPORTAMENTO

MODELO DE COLOCAÇÃO

Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga que

deve ser preenchida por aquele candidato. O candidato deve ser admitido sem sofrer

rejeição alguma.

C V

MODELO DE SELEÇÃO

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Existe vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.

O candidato tem que apresentar todos os requisitos exigidos podendo ser aprovado ou

rejeitado. Esse modelo baseia-se de que as necessidades principais a serem satisfeitas

pertencem a organização.

C

C V

C

MODELO DE CLASSIFICAÇÃO

Existe vários candidatos para cada vaga e várias vagas

para cada candidato. Os candidatos são comparados com os requisitos exigidos pelo

cargo. Existindo duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado. Se for

rejeitado, ele passa ser comparado para outro cargo que se pretende preencher, até se

esgotarem os cargos.

C V

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24

C V

C V

1.4) TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Como a seleção é um processo de comparação e de

tomada de decisão deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para

adquirir alguma validade. O ponto de partida do processo de seleção de pessoal é a

obtenção de informações sobre o cargo a preencher.

1.5) COLHEITA DE INFORMAÇÕES

ANALISE DE CARGO

O importante para a seleção são as informações a

respeito dos requisitos e características do candidato. Assim a seleção concentra – se na

pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se

apresentarem.

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1.6) APLICAÇÃO DAS TÉCNICAS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

Essa técnica visa localizar as características desejáveis

(que melhorem o desempenho) e as indesejáveis (que piorem p desempenho) nos

futuros candidatos. Fundamenta-se quase somente no chefe direto, pois só ele é capaz

de identificar o que é um comportamento desejável ou indesejável.

1.7) ANÁLISE DA REQUISIÇÃO DO EMPREGADO

O processo de seleção é feito em cima dos dados que a

requisição de empregados contém, ou seja no pedido que o chefe da seção ou setor faz.

Por isso deve-se montar uma requisição que contenha os dados mais importantes para

que seja feita a seleção certa, sabendo claramente o que o requisitante quer.

1.8) ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

Em caso de cargos novos, onde a organização ainda não

têm nenhuma definição a solução é verificar no mercado similar cargos comparáveis e

fazer uma analise dos seus requisitos e características existente.

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HIPÓTESE DE TRABALHO

Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada, resta a

simulação do cargo, fazer uma previsão de características exigidas

1.9) ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO

ANÁLISE DOS CURRICULOS

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de

informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficiente para proporcionar uma

visão real do candidato. É por isso que convém combinar seu uso com outras técnicas,

como por exemplo a entrevista.

Para tirar o máximo de proveito do currículo é

recomendável que na análise procure identificar sinais como:

· Competência profissional

· Desejo de permanência no emprego e de seguir a carreira

· Experiência prática

· Adequação ao cargo

· Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios

· Orientação para os lucros e melhoria de desempenho.

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TESTES ESCRITOS

Recomenda-se testes escritos para o preenchimento de

cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas

habilidades, como, por exemplo, a de redação.

Podem ser de várias modalidades como, dissertação,

perguntas abertas, perguntas fechadas e etc.

TESTES PRÁTICOS

É mais usado para a seleção de candidatos de natureza

operacional ou relacionada à produção. Os teste práticos devem ser acompanhados

pelos requisitantes ou profissional que possua qualificação suficiente para tal.

TESTES PSICOLÓGICOS

São instrumentos muitos úteis para identificar as aptidões

dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos

candidatos, de suas habilidades especificas, bem como seus traços de personalidade.

Caso decida pela utilização de testes psicológicos, convém lembrar que para surtirem

bons resultados precisam ser aplicados com grande perícia.

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ENTREVISTA

A entrevista é hoje um dos mais úteis instrumentos de

que se dispõe a seleção de pessoal. Possibilita o contato direto com o cliente, podendo

identificar características e capacidade que o candidato pode apresentar. Ela requer

muito tempo para aplicação. A eficácia da entrevista depende da competência do

entrevistador, sendo assim muitos deles reduz a entrevista em um bate-papo.

A CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

A entrevista é um objeto definido, é sistematicamente

planejada e submetida a controles e avaliação. Para que a entrevista seja entendida com

técnica de coleta de dados para seleção, uma série de cuidados devem ser tomados.

· Pré- seleção dos candidatos

· Elaboração do roteiro

· Definição do local

· Preparação do material

· Quebra de gelo

· Formulação de perguntas

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· Controle da entrevista

· Tomada de anotações

· Atitude de escuta

· Autocontrole

· Sinceridade

· Conclusão da entrevista

· Sumarização da entrevista

· Auto-avaliação

DINÂMICA DE GRUPO

Consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos

em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação.

É bastante adequada para avaliação dos candidatos,

podendo mostrar com mais clareza algumas características como:

· Liderança

· Sociabilidade

· Iniciativa

· Comunicabilidade

· Criatividade

· Espontaneidade

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· Capacidade de análise

· Capacidade de julgamento

· Capacidade de argumento

· Capacidade para atuar sob pressão

· Controle das tensões e da ansiedade

· Tomada de decisão

· Habilidade para lidar com situação de conflito

· Etc.

AVALIAÇÃO DO CANDIDATO

Esse processo de avaliação requer algo mais que uma

simples análise de dados, requer sua interpretação, e que no final do processo seja

possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato.

O processo de interpretação é complexo, embora não se

possa definir procedimentos que sejam rigorosamente necessário, de modo geral a

interpretação envolve os passos:

· Separação do material relevante

· Aceitação ou rejeição de informações

· Organização dos traços do candidato.

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TOMADA DE DECISÃO

Existe algumas recomendações que auxiliam nesta tarefa:

· Ë mais importante considerar as realizações do que as credencias do candidato;

· Preconceitos de raça, idade e religião devem ser excluídos, pois levam a ver nos

candidatos defeitos inexistente;

· Candidatos fortes ameaçam gerente fracos;

· Candidatos super qualificados costumam sentir-se desmotivado no trabalho;

· Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite

definitivamente o cargo.

CONCLUSÃO

O recrutamento e seleção é um sistema que procura

identificar o candidato usando métodos que levam a encontrar o profissional com

qualidade e que consiga desimcubir as funções e responsabilidades que o cargo vago

compõe. Existe dois tipos de recrutamento: interno e externo. O interno é mais

econômico evitando despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de

recrutamento, custo de admissão e outros. Sendo também mais rápido e apresenta

maior índice de validade e de segurança motivando ainda mais seus funcionários a

crescer dentro da empresa.

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Para o recrutamento externo verifica-se em arquivos

candidatos que já passaram por seleção, candidatos que são apresentados por

funcionários, cartazes, universidades, escolas, anúncios em jornais e revistas, agências

e outros meios.

No decorrer dos tempos, podemos observar que cresce

cada vez mais o índice de candidatos que são apresentados por funcionários da própria

empresa, e o resultado vem dando certo.

O processo de seleção apura os candidatos encontrados e

identifica qual deles está mais adequado para o cargo.

Sendo assim o administrador de RH têm por sua vez uma

grande missão, saber onde recrutar, para Ter bons candidatos e fazer uma ótima

seleção, atendendo todas as qualificações exigidas pela empresa e adequar o melhor

perfil para cada cargo vago solicitado essa é uma grande responsabilidade, escolher a

pessoa certa para trabalhar em um determinado setor da empresa, é uma

responsabilidade que envolve qualificações dos serviços da empresa. São essas pessoas

escolhidas que vão fazer parte de conjunto que mostrará o futuro da empresa, são essas

pessoas que vão qualificar os serviços em geral da empresa, então o administrador de

RH tem por sua vez a missão de escolher o futuro da empresa, partindo do principio

que se tenha candidatos qualificados e que possam fazer a diferença.

BIBLIOGRAFIA

1. CHIAVENATO, Idalberto

33

33

Recursos Humanos na empresa

Editora Atlas, São Paulo, 1997, 643 pág.

2. GIL, Antonio Carlos

Administração de recursos humanos

Um enfoque profissional

Editora atlas, São Paulo, 1988, 128pág.

3. SPINA, Patrícia P.N.

Manual de recrutamento e seleção de pessoal

Editora DFC-Consultoria e treinamento, São Paulo, 1991, 172 pág.

ANEXO I

FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE PESSOAL

UNIDADE

SOLICITANTE

CARGO A SER PREENCHIDO

PRAZO PARA PREENCHIMENTO

34

34

SALÁRIO

INFORMAÇÕES ADICIONAIS

ASSINATURA DATA______/________/_______

_________________________

ANEXO II

FICHA DE INSCRIÇÃO DE CANDIDATO

CARGO PRETENDIDO: SALÁRIO:

DADOS PESSOAIS

NOME:________________________________________________________

FILIAÇÃO:_____________________________________________________

DATE DE NASCIMENTO:______/_______/_______

SEXO/ESTADO CIVIL:_________________________

N.º DE FILHOS:________________

ENDEREÇO COMPLETO____________________________________________

TELEFONE:_____________________

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35

DOCUMENTAÇÀO

N.º RG:______________________________

CPF:_______________________________

CARTEIRA PROFISSIONAL:_________________ Série__________

CERTIFICADO DE RESERVISTA:_____________________________

FORMAÇÃO ESCOLAR

GRADUAÇÃO:_______________________________________

ANO DE FORMATURA:_____________________

CURSO EXTRACURRICULARES:_________________________________________

INDIOMAS:__________________________________

DADOS PROFISSIONAIS

NOME DAS TRÊS ÚLTIMAS EMPRESAS, DATA DE

ADMISSÃO/ENDEREÇO/ TELEFONE/DATA DESLIGAMENTO/CARGO

INICIAL/CARGO FINAL/NOME DO ÚLTIMO SIPERIOR

IMEDIATO/SALÁRIO INICIAL/SALÁRIO FINAL/MOTIVO DO

DESLIGAMENTO/SERVIÇOS DESENVOLVIDOS.

1___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

36

36

3___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

REFERÊNCIAS PESSOAIS

NOME/TELEFONE:__________________________________________________

PROFISSÃO/CARGO/EMPRESA:________________________________________

1___________________________________________________________________________

______________________________________________________________

2___________________________________________________________________

DADOS COMPLEMENTARES

TÊM OUTRAS FONTES DE RENDA? CITE/RESIDE EM CASA PRÓPRIA? POSSUI

OUTROS IMÓVEIS? CITE/PAGA ALUGUEL? TÊM CONDUÇÃO PRÓPRIA?

FREQUENTA CLUBE ESORTIVO? TÊM PARENTES NA EMPRESA? CITE NOME E

GRAU DE PARENTESCO, JÁ TRABALHOU NA EMPRESA? EM QUE DATA E QUAL

O CARGO?

DECLARO QUE AS INFORMAÇÕES AQUI PRESTADA SÃO VERDADEIRAS E

CORRETAS.

.......................................................,.............DE................................DE 200.......

37

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A SER PREENCHIDO PELA EMPRESA

PARECER DE RECURSOS HUMANOS:

PARECER DO SOLICITANTE: