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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Grupo Educacional Unis

Avaliar: fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar,

fazer de forma diferente, sempre em busca de eficácia e resultados.

Campo de abrangência:

Campo dos resultados

Campo do conhecimento

Campo do comportamento

Objetivos da AD.:

Identificar os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento; Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados

da Instituição; Descobrir o surgimento de novos talentos na Instituição; Facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores; Fornecer feedback aos colaboradores; Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, etc. Manter a motivação e o compromisso; Melhorar o desempenho; Estimular eficácia na comunicação interna; Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador; Assegurar vantagem competitiva às organizações.

Limitações e Vulnerabilidade:

A maneira pessoal pela qual cada

avaliador vê seu avaliado é particular, subjetiva, baseada

em seus parâmetros e vivências particulares.

Portanto, as disfunções da

percepção humana podem comprometer

os objetivos da avaliação.

Para tornar a avaliação menos subjetiva é preciso

desenvolver critérios éticos e propósitos claros, que

tenham como foco o desenvolvimento humano e

o atingimento de resultados voltados para estratégias da

organização.

As pessoas em geral, não se sentem á vontade em situações nas quais estão

sendo avaliadas.

Compromisso de Ação Conjunta ou Feedback:

Este é um momento muito importante no processo de Avaliação de Desempenho, de intensa

aproximação entre líderes e liderados.

Neste momento traçam-se as metas para o desenvolvimento deste colaborador, e deve-se

fazer uso de muita transparência, objetividade

e argumentos sólidos, analisando os resultados obtidos com o intuito de

repensar novos objetivos para o período futuro.

É quando o avaliado recebe um retorno

sobre a sua avaliação, tomando

conhecimento de todos os pontos

relevantes, os pontos mais positivos e

aqueles que precisam ser reforçados, desenvolvidos, aperfeiçoados.

Aspectos importantes em um processo de Avaliação de desempenho: O desenvolvimento de um bom formulário; A comunicação constante, durante todo o

processo; Uma análise detalhada da Descrição de

Cargo do avaliado; O estabelecimento de objetivos mensuráveis,

desafiadores e atingíveis; Avaliar a si mesmo (o seu próprio

desempenho), antes de avaliar o outro; Ajudar o avaliado e não apenas julgá-lo;

Aspectos importantes em um processo de Avaliação de desempenho: Considerar o desempenho do avaliado no

período de tempo determinado, e não sua personalidade ou aparência;

Pedir ao avaliado que avalie o seu próprio desempenho;

Ser franco e específico; Negociar os objetivos e metas com o

subordinado; Dar atenção, ouvir e se interessar pelo seu

subordinado: este é o elemento mais importante da AD, o seu lado humano.

O Ato de Avaliar

É preciso estar alertado sobre como seus julgamentos podem ser afetados pelo próprio mecanismo de percepção das

circunstancias ambientais e sociais que as envolvem.

O Ato de Avaliar

Todo julgamento ulterior que se possa fazer sobre

as coisas e sobre as pessoas leva o colorido

pessoal da própria lente de percepção do observador.

O próprio avaliador pode estar sendo avaliado através dos juízos

de valor que emite.

Vícios de Avaliação

Os chamados “vícios de avaliação” são todos aqueles desvios cometidos por

disfunções perceptivas por parte do avaliador, dos quais destacam-se:

Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador, por exemplo, antipatias ou simpatias sem razão objetivas.


Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes, por exemplo, gostar apenas de quem trabalha da mesma forma que o avaliador.


Tendência Central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.


Efeito de Halo: contaminação de julgamento, quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.


Falta de Memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam Ter ocorrido durante todo o espaço de tempo avaliativo.


Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir problemas nas pessoas, por exemplo, esperar que os avaliados mudem de conduta repentinamente.Desvalorização da Avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na empresa, por exemplo, informações incorretas e incompletas na avaliação.


Falta de Técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso, por exemplo, avaliações com dados heterogêneos sem comparatividade.


Força do Trabalho: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas, por exemplo, todos são iguais perante si, não evoluem nem involuem.

Feedback

Quando o feedback é utilizado de forma adequada, a pessoa que o recebe tem condições de avaliar melhor seu comportamento no grupo, uma vez que ela é informada de alguns aspectos que até então lhe passavam despercebidos.

A partir dessa avaliação, ela pode modificar o seu comportamento e, com isso, contribuir para o funcionamento eficiente do grupo.

Feedback

Feedback – dicas para dar e receber

Qual a sua intenção?

O feedback deve ser um “presente” que você deverá oferecer para o crescimento do outro. Se esta não for a intenção, é melhor não fazer...


Fale direto para a pessoa: evite comentar com outras pessoas sobre algum fato que envolve você e algum colega de equipe.


Específico: o feedback deve se referir a fatos específicos, evitando generalizações e utilizando rótulos.

Por exemplo, em vez de dizer: “você é uma pessoa irritante”, o feedback seria mais bem utilizado se contivesse a seguinte informação: “você me irritou quando, na última reunião, não deixou que Silvia se manifestasse”.


Descritivo ao invés de avaliativo: deve descrever aspectos que tenham sido realmente observados no comportamento da pessoa.

Mostrar os efeitos daquele tipo de comportamento: após descrever o fato ocorrido, é importante falar o que este gerou.


Oportuno: o momento de se dar o feedback é outro fator de extrema importância para que realmente haja um aproveitamento de seu objetivo.

Feedback, na presença de outras pessoas pode gerar um constrangimento e conseqüente não aceitação por parte de quem está recebendo. Evite também deixar passar

muito tempo do fato ocorrido.


Solicitado: o momento mais oportuno para se dar o feedback é quando a pessoa solicita. Não perca oportunidades como esta.


Forma e conteúdo (amor e verdade): a forma como se dá um feedback é tão importante quanto o conteúdo do que se está falando.

Seja sempre franco com seus colegas de trabalho.

Porém, isto deve ser feito sempre com cuidado e respeito. O carinho implicado no feedback diminui possível resistência de quem está recebendo.


Checar se a pessoa entendeu: como cada um percebe os fatos de forma diferente, vale a pena perguntar o que a contraparte entendeu sobre seu feedback. Caso perceba alguma distorção, explique novamente.


Não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com razão.

O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.


Para quem recebe um feedback, principalmente quando este se referir a um ponto a ser melhorado:

Ouvir sem justificar: muitas vezes, tendemos a justificar o porque somos ou agimos de determinada maneira. Isto é uma forma de se defender de um feedback.

Ouça o feedback, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.


Ouvir sem contra-atacar: também é muito comum aproveitarmos o momento que estamos recebendo um feedback para falar a contraparte coisas sobre ele.


Elaborar: normalmente feedback que informa sobre um ponto a ser melhorado é um prato de difícil digestão....

Ao receber um feedback, mantenha-se aberto para pensar sobre aquilo que lhe foi dito.

Não tente buscar justificativas do porque você agiu assim, isto só fará com que você se conforme e não busque mudar.


Verificar com outros: algo que pode ajudar no entendimento de um feedback recebido é buscar a percepção de outros colegas sobre alguma atitude sua.


Tem que incomodar a ponto de fazer mudar: se sua reação frente aos feedbacks é de “indiferença”, provavelmente não haverá mudança nenhuma em seu comportamento.

Normalmente receber feedback gera um incômodo. Canalize esta energia para conseguir provocar uma mudança positiva em sua maneira de ser.

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