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11º Ciclo - Comércio Internacional - ISCAP

AdministraAdministraçção e Tão e Téécnicas de Venda cnicas de Venda ISCAP / IPP – 2011 / 2012 – 2ºSem.

Paulo Gonçalves ©[email protected] os direitos reservados; o uso ilícito e abusivo

desta informação é punido de acordo com a lei

2

COMPETÊNCIAS COGNITIVAS

Capacidade de anCapacidade de anáálise crlise críítica sobretica sobre

– Aulas –ATVATV 55ºº capcapíítulo tulo

1º Ciclo ComComéérciorcio

InternacionalInternacional

Sugere-se uma leitura mais detalhada do programa da UC

A lideranA liderançça de vendedoresa de vendedores

capcapíítulo Vtulo V

Paulo Gonçalves – 1º Ciclo de Comércio Internacional - ISCAP

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A lideranA liderançça dea de pessoaspessoas -- vendedoresvendedores

A LIDERANA LIDERANÇÇA A DEDE PESSOAS (PESSOAS (VENDEDORESVENDEDORES))


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ADMINISTRAÇÃO da FORÇA de VENDAS

A lideranA liderançça a dede pessoaspessoas -- vendedoresvendedores

IISSCCAAP P atvatv

AA motivmotivAAççãoão


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dada motivamotivaççãoão dada ffororçça de a de vvendasendas

IISSCCAAP P atvatv

“Todas as grandes acções, seja nas vendas ou em qualquer outro domínio, só podem ser bem conduzidas se existir

um clima propicio à acção.”in: Fery, Jean Pierre


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dada motivamotivaççãoão dada ffororçça de a de vvendasendas

IISSCCAAP P atvatv

“Quando uma pessoa joga golfe, despende metade do seu tempo de lazer a percorrer longas distâncias, com o único intuito de enfiar

uma pequena bola num buraco diminuto. À partida, não parece muito motivador… O que torna estimulante é o contexto

que rodeia a tarefa, naturalmente aborrecida, de enviar uma bola para o interior de um buraco.Os factores contextuais incluem a variedade (jogadas diferentes, terrenos diversos), a

competição, a marcação de pontos e o exercício, entre vários outros.O trabalho, tal como o golfe, é mais do que uma só tarefa ou do que uma série de tarefas.

Também ele se encontra rodeado de factores contextuais, incluindo a interacção comos colegas e os supervisores, o espaço físico do trabalho, o equipamento, as regras e

regulamentos, o treino e as recompensas. Portanto, tal como no golfe, são os factores contextuais

que tornam as tarefas motivantes, ou desmotivantes (…).”in: Justino, Luís (2007, p. 130)


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motivamotivaççãoão dada ffororçça de a de vvendasendas

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“A MOTIVAÇÃO DOS VENDEDORES É FULCRAL PARA O BOM DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO. (…) AS RECOMPENSAS

DESEMPENHAM UM PAPEL FUNDAMENTAL NA FORMA COMO AS EMPRESAS MOTIVAM OS SEUS EMPREGADOS (…)”.

“A MOTIVAÇÃO HUMANA É, POSSIVELMENTE, UMADAS TAREFAS MAIS DESAFIANTES QUE SE COLOCAM

DIARIAMENTE A UM GESTOR COMERCIAL. INUMERAS TEORIAS E MODELOSTÊM SIDO DESENVOLVIDOS SOBRE OS COMPORTAMENTOS DOS INDIVIDUOS

EM CONTEXTOS DE TRABALHO E AS FORMAS DE OS MOTIVAR A FIMDE FAZER CONVERGIR OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS COM OS

OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS. (…)”in: Justino, Luís (2007, p. 131-132)


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MotivaMotivaççãoão

EsforEsforççoo PerformancePerformanceresultadoresultado

Recompensa Recompensa

SatisfaSatisfaçção ão

Ciclo Ciclo motivacionalmotivacional

O processo motivacional O processo motivacional éé complexo e nem sempre fcomplexo e nem sempre fáácil de gerir!cil de gerir!


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“MOTIVAMOTIVAÇÇÃO = MOTIVO PARA A ACÃO = MOTIVO PARA A ACÇÇÃOÃO” in: Justino, Luís (2007, p. 132)

Motivar, genericamente, traduz estimular; Concretamente, na gestão da força de vendas, traduz fazer com que os

colaboradores se sintam satisfeitos com o seu trabalho, se interessem por ele e pela empresa; ora, isto é relevante pois o vendedor é a

imagem percebida da empresa, na maioria das vezes, e nos seus mercados;

MotivoMotivo, , são os traços de personalidade, ou seja, tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a

agir de determinada forma.

Motivação, traduz o conjunto de variáveis organizacionais e situacionais que explicam a actividade e

a orientação da experiência e comportamento dos indivíduos;está relacionado com sistema de conhecimento

(cognição) do individuo.

MotivaMotivaççãoão, , traduz o conjunto de variáveis organizacionais e situacionais que explicam a actividade e

a orientação da experiência e comportamento dos indivíduos;está relacionado com sistema de conhecimento

(cognição) do individuo.ComportamentoComportamento, , traduz o conjunto de operações

fisiológicas, motoras, verbais e mentais que determinam atitudes, acções e relações do individuo, por força de um impulso

motivacional de ordem psicológica.

MotivaMotivaççãoão é tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada forma

Adaptado de Adaptado de Justino, Luís (2007)

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“Para os behavioristasbehavioristas, o que motiva o comportamento são as recompensas e as punições.

Os cognitivistascognitivistas pensam que os indivíduos empenham-se em atingir coisas atractivas e tentam afastar-se das coisas negativas.

Segundo Freud, são os instintos que fornecem uma fonte contínua e fixa de estimulação: os indivíduos aprendem certos objectivos que possibilitam a

libertação de tensões, mas nem sempre têm consciência das suas motivações reais”. in: Aparecida, Maria

Mas, que sinais de (des)motivação?Que factores motivacionais da força de vendas?

Que objectivos da motivação ?PERANTE PERANTE AA ESPECIFICIDADE ESPECIFICIDADE DADA MOTIVAMOTIVAÇÇÃO ÃO NANA ÁÁREA COMERCIAL?REA COMERCIAL?

MOTIVARMOTIVAR SIGNIFICA ESTIMULARESTIMULARA existência de vendedores bastante motivados A existência de vendedores bastante motivados éé

determinante para o bom desempenho dadeterminante para o bom desempenho daorganizaorganizaçção (comercial)ão (comercial)


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ADMINISTRAÇÃO da FORÇA de VENDASque FACTORES MOTIVADORES deque FACTORES MOTIVADORES de motivamotivaççãoão dada ffororçça de a de vvendasendas

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OBJECTIVOS da MOTIVAOBJECTIVOS da MOTIVAÇÇÃOÃO:Aumentar a produtividade;

Conquista de clientes e mercados;Gerar diferenciação face à concorrência;

Pretensão de mudar algo dentro da empresa;Recuperação psicológica ou emocional dos colaboradores;

MotivarMotivar, , traduz encorajar os colaboradores a ser activos,

a tomar iniciativas e a apreciar o trabalho que realizam

Um factor motivadorUm factor motivador é qualquer coisa susceptível de influenciar o comportamento individual;

um gestor de vendas deve usar factores motivadores, de modo a satisfazer as necessidades da sua equipa


MotivarMotivar é, contudo, uma tarefa difícil, quando temos de gerir e trabalhar vários factores como

as emoções individuais e da equipa, (in)sucesso do negócio, expectativas, necessidades, objectivos e

pontos fortes e fracos de cada um


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algumasalgumas FONTES FONTES dede ((desdes)MOTIVA)MOTIVAÇÇÃOÃO – o mix motivacional

O chefe; O estilo de liderança;A equipa de vendas; A empresa;

A função e a organização comercial; O mercado;…

Os incentivos financeiros incentivos financeiros (remuneração – salário fixo e variável, bónus) e não financeiros não financeiros (reconhecimento, torneio de vendas,…);

…… …… ……

as fontes anteriores podem, igualmente,constituir fontes de desmotivação;

A MotivaA Motivaççãoão, , apresenta-se sob a formade um “pacote”, correspondendo a um mix motivacional;

as ferramentas motivadoras carecem de ser dinâmicas, paradar respostas às necessidades comerciais e

de adaptação ao perfil de mercado, em mudança

Ver acetatos mais à frente sobre incentivos

Ver acetatos Ver acetatos mais mais àà frente frente sobre incentivossobre incentivos

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Principais teoriasPrincipais teorias da motivada motivaççãoão

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PrincPrincíípios pios dada teoria teoria dede MaslowMaslow: :

a)a) PrincPrincíípio da carência pio da carência –– as pessoas procuram satisfazer as necessidades insatisfeitas; uma necessidade insatisfeita deixa de ser motivadora;

b) Princb) Princíípio da progressão pio da progressão –– uma necessidade de um nível superiorsó é activada quando as necessidades de níveis inferiores se encontrem satisfeitas

As teorias e modelos explicativos da motivação humana têm inicio na década de 40, constituindo Abraham Maslow o mentor de uma das principais teorias da motivação, a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow


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ADMINISTRAÇÃO DA FORÇA DE VENDASFactores de motivaFactores de motivaçção ão da força de vendas, de acordo com a teoria e pirâmide de Maslow -

exemplos associados de motivação da força de vendas

Auto Auto RealizaRealizaççãoão

EstimaEstima

SociaisSociais

SeguranSeguranççaa

FisiolFisiolóógicasgicas

DefiniDefiniççõesões Exemplos Exemplos dede acacçções ões dodo GFV GFV Implicam a concretização

do potencial individualFormar, responsabilizar, confiança, desafios, equilibrar competências

Englobam o estatuto,

o reconhecimento, e a auto-confiança

Promover,

reconhecer publicamente

Satisfeitas com amizade,

aceitação e afiliação

Realizar eventos, reuniões

participativas, sentimentos de pertença

Implicam protecção Promover um ambiente de trabalho seguro, estabilidade na função e

remuneraçõesEnglobam as

necessidades básicasOferecer benefícios e uma

remuneração


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PrincPrincíípios pios dada teoria teoria dosdos dois factores:dois factores:

Tendo presente os princípios da teoria de Maslow, Frederic Herzberg deu uma nova perspectiva à pirâmide

das necessidades de Maslow, agrupando os três primeiros níveis de necessidades, designando-as

por factores higiénicos; juntou os dois tipos de necessidades do topo da pirâmide

de Maslow, que designou por factores motivacionais

FACTORES HIGIFACTORES HIGIÉÉNICOS (satisfacientes)NICOS (satisfacientes)A sua ausência causa insatisfação, mas a sua

presença por si só não constitui um factor motivacional

FACTORES MOTIVACIONAIS (insatisfacientes)FACTORES MOTIVACIONAIS (insatisfacientes)Dotados de poder motivador e capazes

de proporcionar satisfação no trabalhoHerzberg,Herzberg, afirmava que “o oposto de satisfação

no trabalho não é insatisfação, assim como o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação

mas ausência de insatisfação”.

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De acordo De acordo com acom a teoria teoria dosdos dois factores,dois factores,

Frederic Herzberg afirmava que só a natureza intrínseca do trabalho é motivadora, considerando-se os outros factores, nomeadamente o sistema de

remuneração e as condições físicas e sociais de trabalho como variáveis secundárias e não conducentes à satisfação do individuo,

conseguindo apenas atenuar o descontentamento.


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PrincPrincíípios pios dada teoria teoria dasdas Necessidades adquiridas:Necessidades adquiridas:

Desenvolvida nos anos 60 por McClelland, identificou três necessidades secundárias obtidas socialmente: a realização, a afiliação e o poder

FACTORES HIGIFACTORES HIGIÉÉNICOSNICOSA sua ausência causa insatisfação, mas a sua

presença por si só não constitui um factor motivacional

Necessidade Meio de satisfaçãoRealização Competir como forma de auto-avaliação

Afiliação Relacionar-se cordialmente e afectuosamente

Poder Exercer influência

Fonte: Justino, 2007Paulo Gonçalves – 1º Ciclo de Comércio Internacional - ISCAP

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PrincPrincíípios pios dada teoria ERG:teoria ERG:Desenvolvida em 1969 por Clayton Alderfer, identificou três,

e não cinco como Maslow, categorias de necessidadessecundárias humanas, susceptíveis de influenciar o comportamento:

Necessidades de existência: físicas e de segurança;Necessidades de relacionamento: relações sociais / interpessoais;

Necessidades de crescimento: criatividade e desenvolvimento pessoal


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AnAnáálise conjunta lise conjunta dasdas principais teoriasprincipais teorias da motivada motivaççãoão

IISSCCAAP P atvatv

Auto Auto RealizaRealizaççãoão

EstimaEstima

SociaisSociais

SeguranSeguranççaa

FisiolFisiolóógicasgicas

CrescimentoCrescimento

RelacionamentoRelacionamento

Existência Existência

MotivacionaisMotivacionais

HigiHigiéénicosnicosFonte: Justino, 2007

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IISSCCAAP P atvatv

De acordo De acordo com acom a teoria teoria dasdas expectativas,expectativas,

proposta por Victor Vromm em 1964, referindo as escolhas racionais altamente personalizadas que os indivíduos fazem quando confrontados com

a ideia de trabalhar para obter recompensas; de acordo com este modelo motivacional, a força motivacional é determinada pelas probabilidades percebidas de sucesso;

a palavra expectativa refere-se à probabilidade subjectiva de que uma coisa leva às outras; a força motivacional aumenta à medida que aumentam as

probabilidades percebidas do tipo esforço-performance e performance-recompensa

MOTIVAMOTIVAÇÇÃO = expectativa de desempenho * instrumentalidade * valênciaÃO = expectativa de desempenho * instrumentalidade * valência

Por exemplo,Por exemplo, a EXPECTATIVA de um vendedor é a sua convicção de que um maior número de contactos / visitas vai dar origem a mais vendas (performance); A INSTRUMENTALIDADE indica que um maior número ou valor

de vendas (performance) dá direito a maiores comissões (recompensas); a VALÊNCIA traduz a importância atribuída às comissões (recompensas); Estes 3 factores geram motivação; se um dos factores não existir, a motivação diminui;

se o vendedor não acredita que maior esforço resulta em melhor performance, não há motivaçãoFonte: Justino, 2007

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IISSCCAAP P atvatv

Assim, Assim, dede acordo acordo com acom a teoria teoria dasdas expectativas,expectativas,

proposta por Victor Vromm, a motivação é um processo que orienta opções de comportamento diferentes;

a motivação está relacionada com três níveis de expectativa:

expectativa quanto ao desempenhodesempenho – expectativa de que trabalhar muito permitiráobter um nível de desempenho desejado;

instrumentalidadeinstrumentalidade – expectativa de que um alto nível de desempenho suscitará recompensas;

valênciavalência – expectativa de que as recompensas a receber serão valorizadas pelo individuo

Fonte: Justino, 2007Paulo Gonçalves – 1º Ciclo de Comércio Internacional - ISCAP

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IISSCCAAP P atvatv

De acordo De acordo com acom a teoria teoria dada equidade,equidade,

proposta por Stacy Adams em 1965, os indivíduos que percepcionam iniquidade encontram respostas para repor um nível de equidade; assim, a iniquidade é um factor

que influencia a motivação; Adams considera que o individuo tende a comparar-se com aqueles que o rodeiam e que estão numa situação semelhante à sua;

Quando as pessoas percepcionam que, para um mesmo trabalho, existem recompensasdiferentes entre si, interpretam que existe iniquidade no tratamento e podem encontrar

diversas propostas:• Modificar o trabalho, utilizando menos reforço na sua realização;

• Solicitar melhor tratamento de forma a obterem melhores recompensas;• Modificar a sua situação profissional procurando a transferência ou a demissão

As situações de iniquidade negativa provocam desmotivação para o futuro, enquanto que as situações de iniquidade positiva parecem

aumentar a quantidade e qualidade de trabalhoFonte: Justino, 2007

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De acordo De acordo com acom a teoria teoria dodo reforreforçço,o,

uma pessoa repetirá o comportamento desejado se o resultado desse comportamento for positivo; O reforço positivo ou recompensa pode ser apenas verbal, como por exemplo,

dizer a um colaborador, “excelente trabalho” ou “ estás no caminho certo”;O reforço negativo também intensifica um comportamento, sendo relativo a uma situação

em que a condição negativa é suspensa como efeito do comportamento;Assim, reforçar traduz qualquer iniciativa que vise aumentar a capacidade

de resposta comportamental;Tipos de reforço: MONETÁRIOS (prémios por objectivos; remuneração de

acordo com as competências; remuneração variável; NÃO MONETÁRIOS: em Género – viaturas, viagens, férias,…Sociais – reconhecimento público, solicitação de pareceres,…

Funcionais – formação, atribuição de responsabilidades,flexibilização de horários,...

Fonte: Justino, 2007, p.140

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MotivaMotivaççãoão

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MOTIVAR, MOTIVAR, implica a definiimplica a definiçção deão deTAREFASTAREFAS –– as pessoas gostam se saber o que esperam delas as pessoas gostam se saber o que esperam delas

em termos de resultados de trabalho; quanto mais difem termos de resultados de trabalho; quanto mais difíícil o processo de avaliacil o processo de avaliaçção ão dos resultados, menor serdos resultados, menor seráá o o ííndice de interesse;ndice de interesse;

NECESSIDADES DE REALIZANECESSIDADES DE REALIZAÇÇÃOÃO –– os vendedores mais motivados têm esta caracteros vendedores mais motivados têm esta caracteríística, stica, definindo objectivos para triunfar na vida e chegar ao sucesso;definindo objectivos para triunfar na vida e chegar ao sucesso;

REMUNERAREMUNERAÇÇÃO ÃO PORPOR INCENTIVOSINCENTIVOS –– esta, de acordo com um estudo de Shapiro e Doyle, esta, de acordo com um estudo de Shapiro e Doyle, éé um factor mais forte que o salum factor mais forte que o saláário, criando uma relario, criando uma relaçção entre o ão entre o

esforesforçço necesso necessáário e a recompensario e a recompensaAliás, a ““BOA GESTÃOBOA GESTÃO”” é aquela que tem implícita

a criação de mecanismos adequados de recompensa e de reconhecimento, nomeadamente: definir metas (estabelecendo padrões de desempenho e delegação de responsabilidades);

existir empatia (e ter a capacidade de se colocar dos outros); demonstrar conhecimento (melhorando a capacidade de liderança); definir formas de avaliação (identificando pontos fracos e

inventariar a formação necessária)


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dada DESMOTIVADESMOTIVAÇÇÃO ÃO –– alguns sinaisalguns sinais

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-- Alguns sinais de DESMOTIVAAlguns sinais de DESMOTIVAÇÇÃO ÃO --Apatia, desleixo e desinteresse;

Falta de vontade e faltar a compromissos, moleza e cansaço;Indiferença e pouco empenho em solucionar problemas;

Ausência de perguntas, agressividade e passividade;quebra constante, não explicada, do volume de vendas

No âmbito da MOTIVANo âmbito da MOTIVAÇÇÃO, interessa saber, ÃO, interessa saber, qual a natureza do cargo, qual a natureza do cargo, que problemas pessoais que problemas pessoais

e qual a natureza humanae qual a natureza humanaFonte: Justino, 2007


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outrosoutros exemplos exemplos dede factores desmotivadoresfactores desmotivadores na empresa na empresa

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EXPECTATIVAS pouco CLARAS;INJUSTIÇA e DESONESTIDADE;

REGRAS IMPOSTAS e NÃO NECESSÁRIAS; CONTROLO EXCESSIVO;PROCESSOS de TRABALHO MAL DEFINIDOS;

FALTA DE RECONHECIMENTO e de ACOMPANHAMENTO;REUNIÕES IMPRODUTIVAS; MUDANÇAS PERMANENTES; RESPOSTAS

INCENTIVOS FINANCEIROS DESAJUSTADOS; CONCORRÊNCIA INTERNA;RETENÇÃO e NÃO PARTILHA da INFORMAÇÃO; RESPOSTAS DESENCORAJADORAS;

INEXISTENCIA de CONDIÇÕES LABORAIS; APROVEITAMENTO das PESSOAS e SITUAÇÕES;

INCIDENTES COM OS CLIENTES … … …

Fonte: Justino, 2007


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sugestõessugestões parapara vencervencer a a DESMOTIVADESMOTIVAÇÇÃOÃO

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É NECESSÁRIO ENCONTRAR AS CAUSAS DA DESMOTIVAÇÃO TEMPORÁRIA E PERMANENTE,

através das entrevistas de motivação

ConheConheçça cada a cada vendedorvendedor-- HomemHomem

Encontre aEncontre aresposta para asresposta para asnecessidades,necessidades,

nas fontes nas fontes de motivade motivaççãoão

Identifique eIdentifique epartilhe aspirapartilhe aspiraçções, ões,

necessidades, necessidades, problemas,problemas,……

IncentiveIncentivecada vendedorcada vendedora se concentrara se concentrarnos objectivosnos objectivos

Identifique asIdentifique asrelarelaçções ões

existentes existentes no grupono grupo

Desenvolva Desenvolva a relaa relaçção e ão e

gere momentosgere momentosespeciais de especiais de

motivamotivaççãoão

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ADMINISTRAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS

Animação da Força de Vendas

Manter a moralEstimular dinamismo

Ajudas para prospecção e vendaPromover a circulação de informaçãoConcursos de vendasReuniões de vendas e actividades de coachingAcompanhamentoCampanhas de incentivos… …

ObjectivosObjectivosde de ““animaanimaççãoãoda forda forçça de a de

VendasVendas””


MotivaMotivaçção e animaão e animaççãoão da forda forçça de vendasa de vendas

IISSCCAAP P atvatv

São vSão váários rios os os mméétodostodosde animade animaçção ão da forda forçça de a de

vendas:vendas:


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mix MOTIVACIONALmix MOTIVACIONAL na na áárea comercial rea comercial

IISSCCAAP P atvatv

Fonte: Justino, 2007, p. 146

Os incentivosOs incentivos, , actuam sobre o modo de encarar o trabalho e sobre os resultados de produção, gerando: atracção e retenção dos vendedores; motivação; cultura organizacional; prazer no trabalho;

definição da estrutura; vontade de trabalhar, mais e melhor, com novas ideias;responsabilização;

IncentivosIncentivos são medidas planeadas que motivam os colaboradores a alcançar de livre vontade

determinados objectivos estimulando-os a exercer maior actividade e a obter melhores resultados


Incentivos positivosIncentivos positivos são uma forma de estimular o esforço dos vendedores (exemplo: comissões e concurso de vendas);

Incentivos negativosIncentivos negativos (formação pelo medo) incitam os vendedores a uma performance elevadanão por poderem a vir a beneficiar de certos privilégios, mas por terem receio de virem a ser prejudicados

(exemplo: despedidos, não obter uma promoção, etc); estes incentivos devem ser evitados Fonte: Justino, 2007, p. 146


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Incentivos financeiros Incentivos financeiros (1) (1) (1) (1) Constituem a forma mais usada para tentar motivar a força de vendas,

desempenhando cinco funções principais: estimular o esforço e recompensar o desempenho;atrair e manter na empresa os vendedores desejados; determinar o poder de compra dos vendedores;funcionar como um símbolo de status; indicar algo acerca da equidade de tratamento dos vendedores;

A política de remuneração da força de vendas pode fazer a diferença: está em causa, que o plano de remunerações correlacione esforço, resultados e recompensas; os principais requisitospara a construção de uma força de vendas é atrair indivíduos qualificados, conservá-los e estimulá-los;

Os incentivos financeiros podem traduzir-se em pagamentos monetários directos, como salário, recompensas monetárias indirectas, tais como

férias pagas, planos de seguros, pensões, etc. Adaptado de Adaptado de Justino, Luís (2007)

No entanto, a maior produtividade não está directamente relacionada com uma maior remuneração; as desigualdades entre vendedores podem gerar conflitos entre estes e, assim,

um mau ambiente e insatisfação


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Incentivos financeiros (continuaIncentivos financeiros (continuaçção) ão)



Objectivos de um plano de remuneraObjectivos de um plano de remuneraççõesões: : atrair bons vendedores; manter os vendedores na empresa; promover a justiça; facilitar o controlo de gestão; assegurar a satisfação

dos clientes; estimular a venda de toda a gama de produtos; exceder objectivos; reduzir despesas;

Requisitos de sucesso para um plano de remuneraRequisitos de sucesso para um plano de remuneraççõesões: : simplicidade; estimulante; justo; flexível; controlável; competitivo; objectivo; baseado em objectivos precisos;

IISSCCAAP P atvatv

Fonte: Justino, 2007, p. 142-150


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IISSCCAAP P atvatv Está em causa atrair, reter e estimular o vendedor

Componentes de um plano de remuneraComponentes de um plano de remuneraçção:ão:Quantia fixa (pode corresponder ao salário fixo ou a conta de adiantamento – é uma quantia fixa em dinheiro

paga em intervalos regulares de tempo, como forma de pagamento total de serviços; o salário fixo é utilizado de forma isolada quando a funçãodo vendedor não está intimamente ligada com o volume de vendas ou com outras medidas quantitativas de produtividade; o salário motiva o vendedor a

prolongar o serviço mesmo depois da venda, para além de oferecer uma certa segurança aos vendedores); Quantia variável (comissões –Traduzem o pagamento pela performance por unidade de trabalho, recebendo o vendedor uma percentagem sobre o volume de vendas, quotas, cobrança,

actividades, rentabilidade; Bónus e prémio são uma recompensa relativa a um esforço e desempenho específicos; ao contrário das comissões;os bónus não estão directamente relacionadas com o volume de vendas; podem ser utilizados como forma de estimulo do trabalho em equipa,

melhorar a comunicação interna ou a produtividade); Despesas adicionais (traduzem despesas de representação –

exemplo: alojamento, refeições, viagens,…, com o objectivo de auxiliar os vendedores a realizar esforços de venda necessários)Benefícios adicionais (“fringe benefits”) procuram dar segurança e satisfação laboral (exemplo: férias pagas, pensões e seguros de vida,

seguros de doença ou acidente, telemóvel, viatura da empresa, etc;); Planos combinados

Que salQue saláário fixo, varirio fixo, variáável e misto (parte fixa e varivel e misto (parte fixa e variáável)?vel)?Fonte: Justino, 2007, p. 146-152

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Etapas de um plano de incentivos financeirosEtapas de um plano de incentivos financeiros: : 1º REVER O CARGO – a capacidade, a experiência, os conhecimentos têm um preço…; 2º DEFINIR OBJECTIVOS; 3º DETERMINAR E ESCOLHER

O NIVEL E O TIPO DE REMUNERAÇÃO; 4º IMPLEMENTAR O PLANO;

NOTANOTA: : o salário fixo deve estimular o vendedor a executar as actividades inerentes a “obrigações” e ou tarefas administrativas;

o salário variável deve estimular as actividades que exigem mais iniciativa do vendedor



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Incentivos financeiros Incentivos financeiros –– vantagens e vantagens e desvantagens desvantagens de cada incentivo financeirode cada incentivo financeiro

SALSALÁÁRIO FIXO:RIO FIXO: VANTAGENSVANTAGENS: regularidade para o vendedor;: regularidade para o vendedor;alivia alivia ““outrosoutros”” encargos para a empresaencargos para a empresa;; o vendedor, psicologicamente esto vendedor, psicologicamente estáá mais receptivo amais receptivo a

aceitar outras funaceitar outras funçções; ões; DESVANTAGENSDESVANTAGENS: o que : o que éé igual para um, ser igual para todos, pode ser não igual para um, ser igual para todos, pode ser não estimulante; pode desmotivar vendedores com maior capacidade e aestimulante; pode desmotivar vendedores com maior capacidade e ambimbiçção; ão;

pode ser um custo pode ser um custo ““pesadopesado”” para a empresa;para a empresa;

SALSALÁÁRIO VARIAVEL RIO VARIAVEL -- COMISSÕES:COMISSÕES: VANTAGENSVANTAGENS: estimulante, : estimulante, ao relacionar os pagamentos com os resultados de vendas; inexistao relacionar os pagamentos com os resultados de vendas; inexistência de um limite salarial de ganhos; ência de um limite salarial de ganhos;

os bons vendedores, que geram resultados, têm possibilidade de oos bons vendedores, que geram resultados, têm possibilidade de obter ganhos acrescidos; bter ganhos acrescidos; eventual sistema de controlo menos pesado; os custos de venda poeventual sistema de controlo menos pesado; os custos de venda podem ser indexados ao volume de negdem ser indexados ao volume de negóócios da empresa;cios da empresa;

DESVANTAGENSDESVANTAGENS: irregularidade e variabilidade salarial; risco do vendedor neg: irregularidade e variabilidade salarial; risco do vendedor negligenciar certas actividades e a ligenciar certas actividades e a prospecprospecçção de clientes e atão de clientes e atéé a melhor gestão de alguns produtos, com menor comissão; a melhor gestão de alguns produtos, com menor comissão;

maior possibilidade de ocorrência de conflitos entre o pessoal smaior possibilidade de ocorrência de conflitos entre o pessoal sedentedentáário;rio;eventual maior competitividade e eventual maior competitividade e ““agressividadeagressividade”” comercial;comercial;



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Incentivos financeiros Incentivos financeiros –– vantagens e vantagens e desvantagensdesvantagens de cada incentivo financeirode cada incentivo financeiro

SALSALÁÁRIO VARIAVEL RIO VARIAVEL –– BBÓÓNUS e PRNUS e PRÉÉMIOS:MIOS: VANTAGENSVANTAGENS: estimulante : estimulante para os bons vendedores, pelos ganhos elevados ou outras compenspara os bons vendedores, pelos ganhos elevados ou outras compensaaçções; ões;

favorece e recompensa o esforfavorece e recompensa o esforçço (por exemplo, prospeco (por exemplo, prospecçção) do vendedor na obtenão) do vendedor na obtençção de resultado adicionais; ão de resultado adicionais; favorece um sistema de controlo eventualmente menos pesado; favorece um sistema de controlo eventualmente menos pesado; DESVANTAGENSDESVANTAGENS: irregularidade e variabilidade : irregularidade e variabilidade

salarial; recrutamento mais difsalarial; recrutamento mais difíícil; eventual zona de maior conflito entre cil; eventual zona de maior conflito entre ““comerciais sedentcomerciais sedentááriosrios””;;



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TIPOS TIPOS dede PRPRÉÉMIOSMIOS

• Pecuniários;• Em géneros (carros, viagens, ...)• Dias de férias;• Lugar de estacionamento;• Título de crédito da empresa;• Medalhas e placas comemorativas;• Reconhecimento público de mérito

(vendedor do mês em publicações internas,...);

$$

$$$$

$$

$$$$

IISSCCAAP P atvatvPaulo Gonçalves – 1º Ciclo de Comércio Internacional - ISCAP

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mixmix MOTIVACIONALMOTIVACIONAL na na áárea comercial rea comercial

Objectivos de um plano de remuneraObjectivos de um plano de remuneraçções: ões: atrair bons vendedores; manter os vendedores na empresa; promover a justiça; facilitar o controlo de gestão; assegurar a satisfação dos clientes; estimular a venda de toda a gama de produtos;

exceder objectivos; reduzir despesas;

Incentivos não financeiros Incentivos não financeiros (2) (2) Constituem o reconhecimento que é dado aos vendedores, com a oportunidade de evoluírem

nas suas carreiras, com os índices de auto confiança desejada; os incentivos não financeiros mais utilizados, utilizados para atingir objectivos concretos a curto prazo, são:

reconhecimento e privilreconhecimento e priviléégios especiais; reuniões, encontros e gios especiais; reuniões, encontros e convenconvençções de vendas; concursos de vendas; honras e privilões de vendas; concursos de vendas; honras e priviléégios; comunicagios; comunicaççãoão

Reconhecimento Reconhecimento --Uma acção de reconhecimento constitui um importante factor de motivação para os vendedores;

as melhores recompensas podem evidenciar pouco ou nenhum valor monetário; por exemplo, um telefonemaou um simples elogio face ao objectivo concretizado (maior volume de vendas obtido, por exemplo) constituem

um factor de motivação; para maior impacto, é desejável fazer o louvor publicamente, numa reunião, por exemplo- Algumas regras para um reconhecimento eficaz -

Realizá-lo habitualmente e de imediato; Ser criativo; Envolver todos os empregados; Fazer com que as pessoas se sintam bem com isso; Incluí-lo no sistema


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Objectivos de um plano de remuneraObjectivos de um plano de remuneraçções: ões: atrair bons vendedores; manter os vendedores na empresa; promover a justiça; facilitar o controlo de gestão; assegurar a satisfação dos clientes; estimular a venda de toda a gama de produtos;

exceder objectivos; reduzir despesas;

Incentivos não financeiros Incentivos não financeiros ((continuacontinuaççãoão) )

Honras e prHonras e préémios mios --Estes incentivos, de enorme valor estimativo, são formados por troféus, certificados, diplomas de distinção, cartas de agradecimento, e de reconhecimento, medalhas, membros de clubes honorários de organizações,

atribuição de títulos, tais como, “vendedor do ano “, “vendedor do mês”,…- Algumas vantagens decorrente deste tipo de incentivo -

é um símbolo de status; tem um custo reduzido; é rápido e fácil de colocar em prática; desperta o orgulho; tem um grande valor de recordação, dá visibilidade ao êxito pessoal

ComunicaComunicaçção ão --Normalmente, os vendedores estão bem longe do seu escritório; assim,

é útil manter uma comunicação constante com eles, através de email, encontros, visitas, telefone,…comunicando (internamente e externamente) com os vendedores, e reconhecendo os seus méritos,

os vendedores sentem-se acompanhados, apoiados e motivados na realização de um bom trabalho; deste modo,a comunicação interna, externa e bilateral é relevante para garantir a motivação

dos vendedores e da força de vendas, reforçando a eficácia de concretização de objectivose criação de boas relações entre vendedores e supervisores


Este tipo de incentivopode ser anunciado sob a forma de newsletter, site,

jornal da empresa, etc

Ver exemplos mais à frente


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Incentivos não financeiros (Incentivos não financeiros (continuacontinuaççãoão) ) Concursos de vendas Concursos de vendas --

é relevante que se utilizem critérios correctos de avaliação de resultados– quem não entende o que esperam de si, muito dificilmente obterá os resultados pretendidos; este tipo de

Incentivos é comum em empresas especializadas em bens de consumo, embora muitas empresas industriaise de distribuição já o utilizem; existem diversos métodos de avaliação, por exemplo, “sistema dos melhores 10”,

“sistema top distrito”,…É fundamental criar uma ideia base e um lema de concurso; a forma de alcançar objectivos devem ser traduzidos

de modo criativa e estimulante, como por exemplo, “todos para Bora Bora”, “Caça ao objectivo volume de vendas”,…Os prémios podem ser em dinheiro, viagens, distinções, regalias,…; naturalmente que um vendedor

ganhando um concurso de vendas, tal reforçará a sua auto-confiança e reconhecimento na organização

regras para o planeamento de um concurso de vendasregras para o planeamento de um concurso de vendasUm torneio de vendas é, em princípio, mais eficiente quando se trata de atingir objectivos

(obter resultados) de vendas a curto prazo: - objectivos claros e precisos; - os prémios devem corresponder às expectativas dos vendedores; - divulgação intensa e criativa; - todos os vendedores devem

ter oportunidade de ganhar; - o acesso à evolução dos resultados devem ser facultados com assiduidade a todos os participantes; - a entrega de prémios deve ser efectuada logo

após a conclusão da campanha; - concluídas as acções e campanhas, deve ser realizado um balanço dos resultados globais, … … …

Fonte: adaptado de Justino, 2007

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Incentivos não financeiros (Incentivos não financeiros (continuacontinuaççãoão) ) Reuniões e convenReuniões e convençções de vendas ões de vendas ––

Os gestores de vendas estão envolvidos no planeamento e na condução dos encontros e convenções de vendas; Os encontros de vendas, realizados mensalmente ou num outro período de tempo,

são frequentados por vendedores provenientes de escritórios de vendas do seu distrito; as reuniões de vendedores podem ser nacionais ou regionais.

Estes eventos podem acontecer com objectivos diversos:

- Incentivar a troca de ideias, trocando experiências e partilhas bem sucedidas;- Fomentar o sentimento de pertença do grupo e empresa;

- Comunicar informações relevantes para a actividade de vendas (formação, planos de acção, análise e evolução de resultados,…)

Com o objectivo de maximizar o tempo e a eficácia das reuniões, é relevante programar as matérias e definir objectivos

claros quanto aos resultados a obter. Fonte: Justino, 2007, p. 157-158


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• Ter um efeito estimulante sobre os vendedores• Ser compreensível e exequível• Desenvolver um espírito de equipa na força de vendas• Desenvolver a frequência e a qualidade dos contactos com os clientes• Desenvolver uma sólida relação com os clientes• Assegurar a perenidade da empresa• Contribuir para a venda prioritária dos produtos com maior margem• Permitir à empresa orientar a sua força de vendas em função do mercado• facultar à empresa um meio de orientar a acção dos vendedores no terreno• Conferir um mínimo de segurança aos vendedores• Incitar os bons colaboradores a permanecerem na empresa

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Algumas componentes Algumas componentes de um de um bom Sistema bom Sistema dede RemuneraRemuneraççõesões

IISSCCAAP P atvatvPaulo Gonçalves – 1º Ciclo de Comércio Internacional - ISCAP

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The endThe end

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