administração das organizações - unidade 17

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

17UNIDADE

ADMINISTRAÇÃO E A GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES


Unidade 17. Administração e a Gestão de Recursos Humanos2EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ADMINISTRAÇÃO E A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Vamos analisar a evolução histórica das teorias administrativas segundo Dornellas (2013). Na linha do tempo, observa-se que as re-lações humanas começaram a ser uma preocupação dos estudiosos na década de 20 e se intensificam a cada vez mais nos dias de hoje.

Fig.01 - Evolução das teorias administrativas.

É Elton Mayo (1890 – 1949), considerado o “pai das relações hu-manas”, que apresenta suas teorias, nas quais um tratamento humano e respeitável dado aos empregados compensa muito para a organiza-ções, pois reflete no aumento de produtividade e satisfação destes.

A escola das Relações Humanas originou-se na reação e em oposição à Teoria Clássica da Administração, que tinha uma aborda-gem técnica. Os objetivos desta escola foram:

1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000

Movimento de racionaliza-ção do trabalho: foco na gerência administrativa

Movimento das relações humanas: foco nos processos

Movimento do funcionalismo estrutural: foco na gerência por objetivos

Movimento dos sistemas abertos: foco no planejamento estratégico

Movimento das contingências ambientais: foco na competitividade

Não se tem um movimento predominan-te, mas há cada vez mais o foco no papel do empreendedor como gerador de riqueza para a sociedade

Observação:Movimento: refere-se ao movimentoque predominou no período.Foco: refere-se aos conceitosadministrativos predominantes.

Unidade 17. Administração e a Gestão de Recursos Humanos 3EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

• a necessidade de humanizar e democratizar a administração, li-bertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano;

• o desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principal-mente a psicologia e a sociologia;

• as ideais da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na ad-ministração.

As conclusões da experiência em Hawthorne, desenvolvida en-tre 1927 e 1932, demonstrou novas variáveis referentes ao comporta-mento dos empregados, sendo acrescentados novos conceitos ao já enriquecido dicionário da administração. São eles:

• a integração social e comportamento social dos empregados;

• as necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais;

• o estudo de grupos informais e da chamada organização for-mal.

Fig.02 - Fábrica de Hawthorne


Vamos recordar o conceito de organização para entender como as relações humanas são importantes para que estas sobrevivam. Se-gundo Maximiano (2004), “as organizações são grupos sociais deli-beradamente orientados para a realização de objetivos, que, de for-ma geral, se traduzem no fornecimento de produtos e serviço”. Ainda para Schermerhorn (1999), uma organização é um grupo de pessoas trabalhando juntas visando alcançar um propósito comum.

Fig.03 - Contexto Organizacional

Analisando a figura anterior, identifica-se um contexto organi-zacional e seus elementos que formam a Cultura Organizacional e pode ser caracterizado em qualquer organização, independente de setor ou porte.

O que dizem os autores sobre a Cultura Organizacional?

Segundo Chiavenato (1992), a cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas.

Para Moura 1990, “a cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características

CULTURA EPROCESSOS

GRUPO FORMAISINFORMAIS:Comunicação, liderança epoder, conflitos.

PESSOAS:Valores, crenças, atitudes,percepções, aprendizagens emotivação.


daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).

É importante ressaltar que a Cultura Organizacional decorre também de valores culturais da sociedade na qual está inserida.

No ocidente, as mulheres ocupam cargo de alto es-calão em todos os tipos de organizações, enquanto no

Oriente Médio, mais especificamente na Arábia Saudita, as mulheres e os homens não podem trabalhar lado a lado.

Pesquise mais sobre o trabalho das mulheres no Oriente Médio.

Elementos da Cultura Organizacional:

• aprendizagens;

• naturezas;

• relacionamentos;

• verdades;

• ambiente.

Dentro da Cultura Organizacional, em uma empresa, encontra-mos as seguintes representações:

RITOS OU RITUAIS;

TABUS;

NORMAS;

SÍMBOLOS;

VALORES.


Os ritos ou rituais organizacionais são atividades que ocorrem dentro das organizações e que podem envolver desde comemora-ções, até ações de integração de novos colaboradores. Estes fornecem senso de segurança e identidade na ocorrência de mudanças culturais e das diversas situações que ocorrem no dia a dia das organizações e estão dispostos a seguir.

• Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status dos colaboradores, um exemplo é a promoção de cargo, entre ou-tros.

• Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão ou afastamento do empregado.

• Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais.

• Ritos de Renovação: visam renovar as estruturas sociais e aper-feiçoar seu funcionamento, como programas de desenvolvimento organizacional, etc.

• Ritos de Integração: servem para encorajar e reviver sentimen-tos comuns e manter as pessoas comprometidas com a organiza-ção, usando as festas de em geral.

Os mitos representam histórias consistentes com os valores or-ganizacionais e fornecem sugestões de como agir. Segundo Ziemer, (1996), “o mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explica-ções de seu universo”. Os mitos organizam e estruturam a organiza-ção, colaborando na criação de uma identidade organizacional.

Os tabus são voltados para as questões proibidas pela organi-zação. Nem sempre são muito claros, mas são presentes e definem o que é permitido e o não permitido.

Norma é um termo que vem do latim e significa “esquadro”. As normas são regras definidas pela organização e que devem ser respeitadas, permitindo ajustar determinadas condutas ou atividades. É o comportamento que deve ser seguido pelos empregados da or-ganização, pois pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.


Os símbolos são coleções de significados, podendo ser expres-sos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). A cul-tura da organização dá o significado aos símbolos.

Os valores estão ligados à missão e à visão da empresa e refle-tem a importância que as organizações dão para determinadas coisas dentro da empresa. Representam aquilo que é primordial aos seus princípios e a força da cultura da organização.

Você sabia que há alguns fatores que influenciam na Cul-tura Organizacional?

• FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principal-mente referente a crenças e valores.

• RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não. Isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.

• DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.

• A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.


Segundo Chiavenato (2010), o Clima Organizacional é uma at-mosfera do ambiente de trabalho que é constituído por pessoas. Este ambiente é relacionado à moral e satisfação das necessidades destes indivíduos, podendo ser: saudável ou doentio, quente ou frio, negati-vo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório.

O Clima Organizacional reflete a cultura da organização e são complementares, sendo muito importante para a manutenção e cres-cimento das organizações e afetando diretamente a sua produtivida-de.

Estratégias que podem ser usadas para medir o Clima Orga-nizacional:

• contato direto dos gestores com seus subordinados (deve ser realizada periodicamente);

• entrevista de desligamento;

• ouvidoria;

• programa de sugestões;

• reuniões de equipes (deve ser realizada periodicamente);

• linha direta com o presidente ou diretor de RH;

• café da manhã com presidente/diretores/gerentes;

• pesquisa de clima organizacional (deve ser realizada periodica-

CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

INFLUENCIAE

DEFINE


mente).

A importância de serem realizadas algumas ações periódicas para criar um hábito para os empregados.

Indicadores de Clima Organizacional:

• turnover;

• absenteísmo;

• avaliações de desempenho;

• programas de sugestões;

• pichações no banheiro;

• greves;

• conflitos interpessoais e interdepartamentais;

• desperdício de material;

• reclamações das lideranças, do refeitório, do serviço de medici-na, e outras.

Agora é hora de conhecer a pesquisa de Clima Organizacional.

Para medir o Clima Organizacional, é necessário criar um pro-cesso para este fim e o instrumento que pode ser usado é a pesquisa de clima. De acordo com Mello (2003), “é o meio eficaz de entender o que os colaboradores querem o que esperam e por que continuam na empresa”. O autor ainda ressalta que “é um instrumento que, se bem aplicado, possibilita um diagnóstico preciso e o mapeamento da satisfação, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na empresa”.

Algumas perguntas para uma Pesquisa de Clima Organizacio-nal:

1. Seu superior hierárquico estimula o trabalho em equipe?

2. As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são:


3. Seu superior imediato é receptivo às sugestões de mudança?

4. Você tem uma ideia clara sobre o resultado que o seu superior imediato espera do seu trabalho?

5. Você recebe do seu superior imediato as informações claras e objetivas?

6. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato?

7. Os gestores da empresa têm interesse no bem-estar dos em-pregados?

8. Você considera que seu trabalho é avaliado de forma justa?

9. Seu superior transmite a você e aos seus colegas informações necessárias para a realização do seu trabalho?

10. Você considera o seu superior hierárquico um bom líder?

11. O seu superior imediato reconhece os bons resultados?

12. Você sabe quais são os resultados que o seu superior precisa atingir?

13. Seu superior imediato está sempre disponível quando você pre-cisa dele?

14. No seu setor de trabalho, há algum funcionário “protegido” pelo seu superior imediato?

15. Seu superior imediato informa sobre os fatos importantes que estão acontecendo na empresa?

A Cultura Organizacional é um fator muito importante para que as organizações realizem seus objetivos com eficácia, e para que os empregados tenham qualidade de vida no trabalho, realizando suas atividades com satisfação. Nem todas as organizações são assim, mas tudo pode ser mudado se a organização tiver disposição de medir e avaliar o seu Clima Organizacional.


Veja o ranking das melhores empresas para se trabalhar no mundo no ano de 2015, indicadas pelo site Great Place to Work, com mais de 500 colaboradores.

1. Elektro Electricidade e Serviços

2. Banco Estado Microempresas

3. Transbank

4. Gazin

5. Interseguro

6. SAMA

7. Aseguradora Solidaria de Colômbia Entidad Cooperativa

8. Magazine Luiza

9. Grupo Vidanta

10. Embraer

LISTA DE IMAGENS

Fig.01: Adaptado de Dornellas (2013)

Fig.02: http://www.csagsi.org/

Fig.03:

administração das organizações - unidade 17

Documents