Visão Geral ARH

Matéria: RH Aplicado à Segurança

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jul/2015

A ARH e Administração

Era da

Industrialização

Clássica

Era da

Industrialização

Neoclássica

Era da Informação

Saiba mais: http://profdeboramiceli.wordpress.com/fundamentos-de-adm/

Evolução da área de RH

Após Revolução Industrial -> Relações Industriais: mediação de conflitos

Por volta de 1950 -> Administração de Pessoal: administração de pessoas em conformidade com as leis trabalhistas

Por volta de 1970 -> Administração de Recursos Humanos: administração de recursos produtivos

A partir de 1990-> Gestão de Pessoas: administração de pessoas, como parceiros

“O termo “Justiça do Trabalho” também apareceu pela primeira vez na Constituição de 1934, e foi mantida na Carta de 1937, mas só foi instalada de fato em 1941. A necessidade de reunir as normas trabalhistas em um único código abriu espaço para Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943.” BRASIL

(2011)

Objetivos da ARH

Proporcionar competitividade às organizações por meio das pessoas

Atrair, manter e desenvolver pessoas competentes, motivadas e satisfeitas

Aumentar a auto-atualização e a satisfação da pessoas no trabalho

Desenvolver e manter a QVT

Administrar e impulsionar as mudanças

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável

Alcançar a eficiência e eficácia organizacional

As Novas Características da ARH

Antes

• Operacional e burocrático

• Policiamento e controle

• Curto prazo e imediatismo

• Administrativo

• Foco na função

• Foco interno e introvertido

• Reativo e solucionador de problemas

• Foco na atividade e nos meios

Hoje

• Estratégico

• Parceria e compromisso

• Longo prazo

• Consultivo

• Foco no negócio

• Foco externo e no cliente

• Proativo e preventivo

• Foco nos resultados e nos fins

Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 46

Por que e para que Recursos Humanos?

Pessoas são diferentes

Pessoas são elementos

vivos

Pessoas são parceiros da organização

A Importância das Pessoas nas Organizações

Provedores de talentos e compe-

tências

Parceiros da

organização

Capital humano

RH: Custo ou Investimento?!

Processos de Recursos Humanos

• Recrutamento

• SeleçãoAgregar

• Modelar o trabalho

• AvaliarAplicar

• Remunerar e prover benefícios

• Estabelecer incentivosRecompensar

• Treinar e desenvolver

• Gerir o conhecimentoDesenvolver

• Cuidar da SST e preservar a QVT

• Estabelecer e manter boas relaçõesManter

• Armazenar dados

• Prover informações gerenciaisMonitorar

Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 15

Níveis de Atuação da ARH

Estratégico

Tático

Operacional

• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio

• Consultor interno que dá suporte ao management

• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas

Um olhar estratégico sobre RH

Os funcionários são os ativos

humanos

Organizações eficazes

reconhecem que os funcionários

têm valor

Os funcionários são valiosa fonte

de vantagem competitiva sustentável

Pensamentos estratégicos de RH

• Desenvolver uma relação de referência

• Criar diálogo dentro da organização

• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação

• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de negócios

• Diferenciar a organização

• Intervir, sempre que necessário

• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização

• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH

• Melhorar a competitividade das empresas

Fonte: Cornell University (1994)

Adotando uma perspectiva de Investimento

Determinar a melhor forma de

investir nas pessoas

Fazer o ativo humano se tornar

uma vantagem competitiva

Incrementar com habilidades, tornando a

companhia menos manual e mais

baseada no conhecimento

Adotar uma estratégia

apropriada, integrada e

consistente é necessária

Fonte: Mello (2011)

Pessoas como Fonte de Valor

Conhecimento Técnico: Mercados, Processos, Clientes, Meio Ambiente

Capacidade de aprender e crescer: abertura para novas ideias, conhecimentos e competências

Capacidades de Tomada de Decisão

Motivação

Compromisso e comprometimento

Fonte: Mello (2011)

Cadeia de Valor do RH

Resultados com os

colaboradores: atitudes e

comportamentos

Resultados Organizacionais:

qualidade e produtividade

Resultados Financeiros:

despesas menores,

receitas maiores e rentabilidade

Resultado Mercadológico: valor da marca,

ações

Fonte: Mello (2011)

ARH como staff

Quem faz gestão de pessoas é o gestor que tem seus subordinados. Ele é responsável por cuidar e direcionar seus colaboradores e garantir a aplicação das políticas da ARH.

O RH deixa de ser uma área isolada e passa a ser uma área interligada com o centro do negócio, proximidade e apoio à gestão. Paulatinamente, prioriza as atividades consultivas às rotinas burocráticas de Depto de Pessoal.

O RH ajuda a criar EQUIPEs

Grupo: trabalham no mesmo espaço físico

Equipe: trabalha em conjunto e atingem resultados juntos

Grupo x Equipe

Grupo Critérios Equipes

Individual Performance Coletiva

Do líder Comprometimento Da equipe

Interativo Relacionamento Interdependente

Individual Contribuição Sinérgica

Complementar Conhecimento Variados

Compartilhada Identidade Claramente definida

Neutra ou inexistente

Sinergia Alta e positiva

Individual Responsabilidade Compartilhada

Compartilhamento de interesses

Objetivos Mutuamente acordados

Programas de RH

Educação Corporativa

Remuneração atrelada à meritocracia

Incentivo à diversidade (incluindo de gerações)

Valorização à qualidade de vida

Identificação, desenvolvimento e retenção de talentos e outros...

Indicadores de RH

90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH com base em três indicadores:

Retenção de funcionários e

volume de negócios

Imagem Corporativa

Satisfação dos empregados

Fonte: Mello (2011)

Indicadores de RH: Antes...

Índices de absenteísmo

Turn-overHoras de

treinamento

Efetividade dos

processos de seleção

Índices de acidentes e questões de segurança

Indicadores de RH: Atuais e futuros...

Eficiência dos processos de

comunicação com os trabalhadores

Custo-benefício dos Programas de RH

Imagem da empresa

Índices de clima organizacional

Diversidade (gênero, etária e

etc)

Custo do turn-over

Taxa de participação nos programas de

avaliação de desempenho

Retorno individualRecrutamento

interno & carreira

Custo do RH por colaborador

Custo de benefícios por colaborador

Proporção do staff (4,1 para 1000)

Anexos

Anexo 1: University of Minnesota - Human Resources Metrics Framework (2010)

Bibliografia

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009

• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados Unidos, 1994 - Disponível em: < http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -Acesso em: 13 de setembro de 2014.

• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.

• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.

• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010. Disponível em: <https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.