Planejamento de RH

Matéria: Desenvolvimento de RH

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jul/2014

RH: do operacional ao estratégico...

Estratégico

Tático

Operacional

• Com olhar de longo prazo, age como um consultor interno ativamente alavancando o negócio

• Consultor interno que dá suporte ao management

• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas

Para um planejamento de pessoal efetivo o RH precisa ter um olhar e uma função estratégica dentro da organização:

O que é Planejamento de RH?

É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:

• Objetivos organizacionais

• Quantidade de pessoal

• Características do pessoal

• Período em questão (para atingimento dos objetivos)

Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)

Bases do Planejamento de Pessoal

Missão Organizacional

Objetivos Organizacionais

Requisitos dos RH

Programas de RH: expansão, ajustamento, mudança ou enxugamento

Planejamento de Pessoal

Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).

PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo

Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.

Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)

Headcount e suas variáveis

Gastos com pessoal

Produtividade (Retorno do

investimento)

Quantidade de pessoal

Nem sempre 1 + 1 = 2

1 craque é igual a

quantos jogadores?

Podemos e/ou

devemos ter só craques?

Modelos de Planejamento de RH

Planejamento Integrado

Baseado em segmentos de cargos

Baseado em fluxo do pessoal

Substituição de postos

chaves

Baseado na procura

estimada de produto

Modelo: Segmento de Cargos

Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.

Sugere algumas etapas, a saber:

1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.

2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico

3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional

4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico

Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)

Modelo: Procura estimada de produto

Número de pessoas x volume de procura de produto

Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.

Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)

Modelo: Substituição de Postos Chaves

Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.

Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.

Diretor Geral - Luís M (55)

1. Mário C (45) – A/1

2. Jéssica M (40) – B/1

Gerente Área 1

Mário C (45)

1. Daniel A (40) – A/1

2. Rodrigo C (35) – A/1

Gerente Área 2

Jéssica M (40)

1. Andrea P (35) – A/1

2. -

Prontidão:

A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:

1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 157)

Modelo: Fluxo de Pessoal

Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –

transferências + admissões + promoções

“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.”

Fonte: Chiavenato (2009, p. 157)

Modelo: Planejamento Integrado

Volume de Produção

Mudanças Tecnológicas

produtividade

Condições de oferta e

procura de produtos

Planejamento de Carreira

Planeja-mento

Integrado

Programa de Ação de

RH

Planeja-mento de

RH

Auditoria de RH

Planeja-mento da Empresa

Objetivos da

empresa

Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36

Laço de retroação

Limitações do Planejamento de RH

Planejamento de Pessoal

Fatores não previstos

Fatores internos

previstos +

Fatores externos

previstos –(rotatividade)

Bibliografia

• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.

• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009