06. debora miceli - treinamento e desenvolvimento: programação e execução de treinamento

Matéria – Treinamento e Desenvolvimento

Versão 1 - 2017 Direitos Reservados – Debora Miceli

Programação e Execução do TreinamentoMatéria: Treinamento & Desenvolvimento

Debora Miceli

Versão: 1.0 – Agosto/2017



Programação de Treinamento

1. Qual é a necessidade?

2. Onde foi assinalada em

primeiro lugar?

3. Ocorre em outra área ou setor?

4. Qual a sua causa?

5. É parte de uma necessidade

maior?

6. Como resolvê-la?

7. É preciso alguma providência inicial?

8. A necessidade é imediata e qual a sua prioridade?

9. A necessidade é permanente ou

imediata?

10.Quantas pessoas e quantos

serviços são afetados?

11.Qual o tempo disponível para o

treinamento?

12.Qual o custo provável do

treinamento?

13.Quem irá executar o

treinamento?

Fonte: Chiavenato (2009)



Programação de Treinamento: 5W2H

1. O QUE deve ser ensinado.

2. QUEM deve aprender.

3. QUANDO deve ser ensinado.

4. ONDE deve ser ensinado.

5. COMO se deve ensinar.

6. QUEM deve ensinar.

7. QUANTO vai custar.



Planejamento do Treinamento

Abordagem ObjetivoDivisão do trabalho

(módulos)

Conteúdo (qualidade e quantidade)

MétodosRecursos

(máquinas, tecnologias e etc)

Público-alvo Local

Periodicidade Custo-benefícioAvaliação dos

resultados




Técnicas de Treinamento quanto ao uso

• Técnica de leitura

• Recursos audiovisuais

• Instrução programada

• Instrução assistida por computador

Orientadas para conteúdo

• Simulação

• Treinamento da sensitividade

• Treinamento de grupos

• Role-Playing

• Dinâmica de grupo

Orientadas para o processo

• Conferências

• Estudos de caso

• Jogos

• On-the-job

Mistas




Técnicas de Treinamento quanto ao tempo

Técnicas de Treinamento

Antes do Ingresso ao Trabalho

Programa de Integração de

novos colaboradores

Depois do Ingresso ao Trabalho

No local de trabalho

Programas de trainees

Rodízio de cargos

Treinamento em tarefas específicas

Enriquecimento do cargo

Fora do local de trabalho

Aulas expositivasPalestras e

conferencias

Seminários e workshops

Método do caso

Dramatização (Role Playing)

Oficinas de trabalho

Reuniões técnicas E outras...




Métodos de Treinamento

Coaching e Mentoring

Demonstrações

Discussão em grupo

Dramatização E-learnings

Estudo de Caso

Filmes, vídeos e

apresentações

Instrução Programada

Jogos de empresas

No cargo – on-the-job

Palestras e conferências

Reuniões Técnicas

Seminários e workshops

Simulações




Tecnologia de Treinamento

Recursos audiovisuais

Telecom e videoconferência

Comunicações eletrônicas

Novas tecnologias...Fonte: Chiavenato (2009)



Educação à Distância

Síncrono

Assíncrono

Híbrida (Blended-learning)




Recursos Instrucionais

Exposição Verbal

Quadro-negro e giz

Projeção de filmes

Projeção de slides

Recursos visuais impressos

Instrução programada

Dramatização (Role-playing)

Demonstração

Fonte: Chiavenato (2009, p.99)

Abstratos

Concretos



Critérios para Escolha de Técnicas

Tipo de comportamento / habilidade a ser

adquirido

Números de treinandos

Nível atual da capacitação

Diferenças individuais entre os

treinandos

Relação custo / benefício

Incorporação dos princípios –motivação,

oportunidade para aplicação prática,

reforço, conhecimento do

significado




Execução: Treinamento como responsabilidade de linha ou staff

Linha

• Toma decisões

• Determina necessidades

• Assegura assessoria

• Participa

• Cria clima adequado

• Acompanha

• Reexamina tendências

Staff

• Mede rendimento

• Fornece informações

• Provê conhecimento

• Treina os treinadores

• Ensina unidade de instrução

• Coordena

• Utiliza todos os recursos

Fonte: Chiavenato (2009, p.103)



Execução: fatores que interferem no resultado

Fatores Adequação dos programas às necessidades da organização e dos treinandos

Qualidade do material do treinamento

Cooperação dos chefes e dirigentes

Qualidade e preparo dos instrutores

Qualidade dos aprendizes




Avaliação dos Resultados

Ava

liaçã

o Objetivo

Verificar a mudança desejada

Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação

com os resultados da empresa

Critérios

Relevância – alinhamento e priorização nas funções

Transferibilidade – aplicação no dia a dia

Alinhamento Sistêmico – envolve toda a organização




Avaliação de Resultados: exemplos de melhorias

Organização

Aumento da eficácia organizacional

Melhoria na imagem da empresa

Melhoria nos processos, etc...

Recursos Humanos

Redução do turnover

Redução do absenteísmo

Mudança de atitudes e comportamentos das pessoas,

etc...

Tarefas e Operações

Aumento da produtividade

Melhoria da qualidade de produtos e serviços

Redução dos índices de acidentes, etc...




Eficácia do TreinamentoR

eaçã

o

Resposta à pesquisa do treinamento ao final da sessão

Co

nh

ecim

ento

Resposta quanto aos novos conhecimentos aprendidos e habilidades adquiridas

Co

mp

ort

amen

to

Após a formação, o gestor identifica mudanças –melhoria em habilidades.

Imp

acto

Em médio e longo prazo, o gestor identifica a manutenção do processo de aprendizado.

RO

I

Análise dos custos e benefícios da produtividade da área/empresa no médio e longo prazo.

Tran

sfer

ênci

a d

e cl

ima

O ambiente/clima propício facilita a transferência do conhecimento entre o aprendiz e novos profissionais.




Bibliografia

• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

• CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2009.

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