Métodos e Tipos de AdD

Matéria: Avaliação de Desempenho

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jan/2014

Escala Gráfica

É o método mais utilizado e também o mais simples.

Por conta da simplicidade, alguns cuidados devem ter tomados para que o avaliador não leve para a subjetividade.

O método conta com um formulário de suporte que tem horizontalmente os fatores que serão utilizados para avaliação –previamente definidos, como verticalmente a escala de graduação para avaliação desses fatores.

- Muito

ruim

Ruim Regular Boa Excelente +

Produtividade

- Ruim Regular Boa +

Qualidade

Escala Gráfica

Fonte: Chiavenato (2009, p. 255)

Escolha Forçada

Este método também é conhecido como forced choice method

(inglês), originalmente foi desenvolvido por técnicos americanos dentro das Forças Armadas durante a 2ª Guerra Mundial para promoção de seus oficiais.

É um método de muito rigor onde o avaliador é “forçado” a avaliar o público por meio de frases existentes e alocá-lo a um ou outro descritivo.

A cada critério pode haver duas, quatro ou mais frases que servirão como base para avaliação. Há variações do método: 2 frases positivas e 2 negativas – ou apenas positivas remetendo a características mais delineadas do desempenho.

Escolha Forçada

Fonte: Chiavenato (2009, p. 259)

Métodos de Incidentes Críticos

O método dos incidentes analisa os comportamentos extremos que podem levar a resultados positivos ou negativos.

Os comportamentos na zona de normalidade tendencialmente não impactam fortemente na classificação do desempenho acima ou abaixo da média, por isso esses comportamentos são descartados desta avaliação.

O foco do avaliador será nos comportamentos extremos, sendo as avaliações extremamente positivas potencializadas pelo gestor, enquanto as avaliações negativas devem ser tratadas e acompanhadas por plano de ação.

Métodos de Incidentes Críticos

Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)

Frases Descritivas

Como no método de escolha forçada, este contém frases que descrevem características que o avaliador usará como base para compor sua avaliação.

A grande diferença é que neste método, o avaliador pode escolher as sentenças descritivas e não é “obrigado” a utilizar todas. Uma vez que sejam escolhidas, o avaliador deve fazer o balanço.

Geralmente, o avaliador assinalará sinal “+” ou “S” às sentenças que correspondam ao bom desempenho e, aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho utilizará sinal “–” ou “N”.

Frases Descritivas

Fonte: Chiavenato (2009, p. 264)

Pesquisa de Campo

É realizada por um especialista de Recursos Humanos que aborda o gestor imediato para avaliar o desempenho do colaborador.

Por meio de questionamentos, o especialista conduz a avaliação a fim de identificar como está o desempenho atual e quais são as bases deste resultado – o conteúdo analisado deverá contemplar a identificação de fatos e dados.

Avaliação Inicial

Análise Suplementar

Planejamento

Acompanhamento

Auto-avaliação

A auto-avaliação é quando o colaborador torna-se responsável por fazer uma avaliação de seu próprio desempenho.

Ele terá de assumir o papel do avaliador e documentar sua própria experiência com a constatação de seu desempenho.

A empresa precisará dar suporte a colaboradores e gestores a fim de implementar este modelo. Este, quando maduro, acaba sendo um método reflexivo e com grande contribuição autoavaliado, uma vez que ele aprenderá a monitorar seu próprio desempenho.

Por metas e objetivos

A definição de metas e objetivos é cada vez mais comum nas empresas uma vez que se estabelece claramente quais são os itens que a empresa irá focar a avaliação.

METODOLOGIA SMART

1. eSpecífico (Specific)2. Mensurável (Measurable) 3. Alcançável (Achievable) 4. Relevante (Relevant)5. Prazo (Time)

“Objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem

alcançados em um período determinado. O objetivo deve ser

quantificado, difícil, relevante e compatível. O quanto possível

números. (...)” LODI apud CHIAVENATO (p. 217)

Comparação com os Pares

O método de comparação com pares utilizará como base o desempenho comparado de dois profissionais por vez, a fim de realizar um escalonamento conforme melhor avaliação.

Neste método deve haver a escolha de um critério e a partir disso inicia-se as comparações, similar a uma “análise combinatória”. O avaliador vai comparar de forma pareada e a partir disso sinalizar a avaliação, ao final resultará em um rankeamento comparado.

Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)

Avaliação 360º

Colaborador

Gestor

Parceiros /

Clientes

Subordi-nados

Pares

A avaliação 360º é uma modalidade de avaliação bastante complexa e diferenciada, pois exige a participação de diversos avaliadores em diferentes papéis. Uma vez que chama-se 360 graus, tendencialmente será uma avaliação que contempla: chefe (s), pares, parceiros, subordinados e clientes – e outros que possam colaborar com a avaliação.

Novas Tendências

Indicadores sistêmicos

Indicadores são critérios distintos de avaliação

Indicadores são escolhidos em conjunto: financeiros, relacionados

ao cliente, inovação

Avaliação de desempenho funciona

como elemento integrador das práticas

de RH

Avaliação por processos simples e não estruturados.

Avaliação como forma de feedback

Medição e comparação de variáveis individuais,

grupais e organizacionais

Ênfase nos resultados, metas e objetivos do que

o próprio comportamento

Avaliação do desempenho

intimamente relacionada com a noção de

expectância

Fonte: Chiavenato (2009, p. 267 e 268

Comunicação da Avaliação: Entrevista

O resultado da avaliação de desempenho deve ser comunicado de forma clara ao colaborador, isso permitirá a reflexão sobre os resultados alcançados, bem como a tratativa dos pontos de melhoria.

Esta comunicação idealmente é feita por meio de uma entrevista/reunião entre o gestor e colaborador, onde o resultado é comunicado.

Comunicação Discussão Esclarecimento Plano de Ação

Referências Bibliográficas

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.