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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM - FACULDADE INTEGRADA PÓS GRADUAÇÃO "LATO SENSU"

O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

AUTOR LARISSA PINTO DE SOUZA CODEÇO

ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

NITERÓI 2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM - FACULDADE INTEGRADA PÓS GRADUAÇÃO "LATO SENSU"

O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes - AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação "Lato Sensu" em Direito e Processo do Trabalho. Por: Larissa Pinto de Souza Codeço

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Agradeço a Deus, aos meus pais pelo apoio incondicional que me foi dado durante a elaboração deste trabalho, e a minha filhota Kira pela sua inseparável companhia.

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A minha vozinha, Neide (in memoriam), que embora não esteja mais entre nós, me fez encontrar na eterna saudade que deixou, forças para jamais deixar de ser seu motivo de orgulho. Mulher de incansável perseverança, fé e coragem em enfrentar as dificuldades da vida e da morte. Exemplo de alegria e positividade.

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RESUMO

O assédio moral no ambiente de trabalho vem se tornando cada vez mais comum no atual contexto das relações de trabalho. Tal fenômeno afeta gravemente a saúde física e psicológica do trabalhador. Para isso, defende-se a idéia de valorização da pessoa do trabalhador e de um ambiente de trabalho sadio, de forma a prevenir e coibir eventuais manifestações de terror psicológico, sendo este encargo do empregador, ou seja, como sujeito responsável pela direção do ambiente de trabalho. O estudo em epígrafe se propõe a trazer algumas noções gerais, quando se verifica e quais os efeitos dessa conduta ofensiva que causa constrangimentos e que afeta a dignidade da vítima. Daí a necessidade de reação por parte do direito, para adotar medidas para impedir a prática de atos de violação, ou, pelo menos, neutralizar ou minimizar seus efeitos.

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METODOLOGIA

O acelerado processo de desenvolvimento do capitalismo,

impulsionado pela economia de mercado globalizada, trouxe consigo uma

inversão de valores muito difícil de ser transposta: quaisquer atitudes são

válidas para alcançar o lucro e a superação, mesmo que para tanto seja

necessário atropelar princípios éticos.

Como reflexo dessa crise de valores ganha cada vez mais espaço nas

relações de trabalho, principalmente na seara do trabalho subordinado, o

problema do assédio moral, fenômeno preocupante que demanda reflexões em

várias áreas de conhecimento, inclusive jurídica, em função dos efeitos

nefastos produzidos na vida e saúde das pessoas envolvidas.

Com o intuito de aprofundar o conhecimento acerca do tema,

buscamos na doutrina, legislação e jurisprudência, elementos necessários para

traçar um panorama geral sobre a questão do assédio moral nas relações de

trabalho, tanto no âmbito das relações hierarquicamente superiores, como no

âmbito das relações sem hierarquia superior, ou seja, entre colegas do mesmo

nível hierárquico.

Ademais, o estudo que resultou no presente trabalho tem como

objetivo conhecer e analisar as relações de trabalho que se estabelecem em

decorrência do constrangimento de alguém. Ressaltando, que esta conduta

viola o direito de intimidade do trabalhador, bem como, a dignidade da pessoa

humana, garantias, estas constitucionalmente asseguradas, não podendo o

empregador ou colega de trabalho violá-las.

Por fim, vale dizer que para a coleta de dados foram utilizados doutrina,

legislação, jurisprudência, artigos de revista, artigos de internet, destacando-se

que esta pesquisa expõe aspectos importantes acerca da constatação da

alteração do ambiente de trabalho e diminuição de produção ante a existência

de assédio moral.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ......................................................................................... 09

CAPÍTULO I

VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO ........................................... 12

1.1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO

HUMANO...................................................................................... 12

1.2 A EVOLUÇÃO À LUZ DAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRA .... 15

1.3 A INFLUÊNCIA DA GLOBALIZAÇÃO DA ECONOMIA NAS

RELAÇÕES DE TRABALHO ...................................................... 17

CAPÍTULO II

ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ......................... 19

2.1 BREVE HISTÓRICO .................................................................... 19

2.2 CONCEITO .................................................................................. 20

2.2.1 ELEMENTOS CARACTERIZADORES ....................................... 22

2.2.2 CLASSIFICAÇÃO ....................................................................... 23

2.3 ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL ................................... 24

2.4 PREJUÍZOS AO TRABALHADOR, A SOCIEDADE E A

EMPRESA .................................................................................... 25

CAPÍTULO III

O ORDENAMENTO JURÍDICO PÁTRIO E O ASSÉDIO MORAL .......... 27

3.1 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS ....................................... 27

3.2 PREVISÃO LEGAL TRABALHISTA ........................................... 30

3.3 COMPETÊNCIA .......................................................................... 33

3.4 PROVA ......................................................................................... 34

3.5 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL .......................................... 36

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CONCLUSÃO ........................................................................................... 40

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 43

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objeto o assédio moral nas relações de

trabalho.

O fenômeno não é recente, mas apenas há algumas décadas tem

despertado estudos e pesquisas acerca do tema.

No Brasil, é recente a discussão da exposição dos trabalhadores a

humilhações, constrangimentos e situações vexatórias como responsáveis por

danos psíquicos.

Trata-se de um problema estrutural e inerente às relações de trabalho

que tem sido utilizado como manutenção da ordem e perpetuação das relações

assimétricas de poder no ambiente de trabalho.

A problemática do assédio moral será analisada sob o ponto de vista

jurídico trabalhista e, por conseguinte, suas consequências frente ao princípio

constitucional da dignidade da pessoa humana.

O princípio da dignidade da pessoa humana está inserto na

Constituição Federal dentre os fundamentos do Estado Democrático de Direito,

no qual se constitui a República Federativa do Brasil.

Como princípio fundamental que é, há que se espraiar em todos os

direitos do homem e do cidadão, estabelecidos como direitos e garantias

fundamentais – e direitos e deveres individuais e coletivos.

Como tal deve permear e assegurar os direitos estabelecidos no texto

magno, devendo assegurar esses direitos, tais como: vida, saúde, integridade

física, honra, liberdade física e psicológica, nome, imagem, intimidade,

propriedade, e a razoável duração do processo e meios garantidores da

celeridade processual, dentre outros.

No primeiro capítulo, denominado de “Valorização do Trabalho

Humano”, analisa-se a evolução do conceito de trabalho, sua valorização,

inclusive à luz das constituições brasileiras, bem como a influência da

globalização da economia nas relações de trabalho.

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No capítulo dois (“Assédio Moral nas Relações de Trabalho”), procura-

se definir o assédio moral, seus elementos caracterizadores, e relacionar

alguns tipos de conduta que são comumente utilizadas pelo assediador, além

de expor a classificação do assédio moral e estabelecer a distinção entre o

assédio moral do assédio sexual nas relações de trabalho.

Com efeito, frisa-se que foi realizada a diferenciação entre assédio

sexual e assédio moral institutos costumeiramente confundidos, no intuito de

retirar quaisquer dúvidas a respeito do que consistem cada um desses.

Já o capítulo três da presente monografia (“O Ordenamento Jurídico

Pátrio e o Assédio Moral”) analisa o assédio moral sob uma ótica

constitucional, visando identificar como tal fenômeno viola o princípio da

dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho humano.

Ademais disso, o capítulo supracitado traz à baila a questão atinente

aos meios de prova do referido fenômeno (dada à dificuldade para a sua

colheita), e a responsabilização da empresa e o seu dever de informar os

empregados sobre as condutas que configuram o ilícito e fiscalizar o

andamento das atividades na mesma.

Sabe-se da dificuldade de colheita de provas do assédio moral nas

relações de trabalho, primeiro pelo fato de comumente acontecer a portas

fechadas, sem a presença de testemunhas; por sempre surpreender a vítima e

ainda, quando se torna habitual, geralmente, a vítima já se encontra

emocionalmente abalada.

Muitas vezes se detecta que não somente as dificuldades de produzir

os meios probatórios são empecilho para a denúncia e processo do assédio

moral deve-se considerar diversos fatores sociais e situacionais que envolvem

o trabalhador em seu ambiente de trabalho, social, econômico e o legado

histórico (pré-conceitos) que pesam até os dias atuais.

Após tecer essas considerações, partimos para a natural consequência

do assédio moral nas relações de trabalho que é a indenização por dano moral,

que segundo Yussef Cahali:

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“Tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano moral; não há como enumer-los exaustivamente, evidenciando-se na dor, na angústia, no sofrimento, na tristeza pela ausência de um ente querido falecido; no desprestígio, na desconsideração social, no descrédito à reputação, na humilhação pública, no devassamento da privacidade; no desequilíbrio da normalidade psíquica, nos traumatismos emocionais, da depressão ou no desgaste psicológico, nas situações de constrangimento moral.”1

1 Cahali, Yussef Said. 2. ed e ver. atual e ampl. São Paulo. Revista dos Tribunais, 1998, p 20-21.

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CAPÍTULO I

VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO

1.1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO

Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de

algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo trabalho tem

origem no latim – tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou canga (peça

de madeira que prende os bois pelo pescoço e os liga ao carro ou ao arado)

que pesava sobre os animais. Por isso, os nobres, os senhores feudais ou os

vencedores não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de

castigo.

A partir daí, decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e

trepalium (cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos).

Se no passado o trabalho tinha conotação de tortura, atualmente

significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem, com

finalidade produtiva. Todavia, nem toda atividade humana produtiva constitui

objeto do Direito do Trabalho, pois somente a feita em favor de terceiros

interessa ao nosso estudo e não a energia desprendida para si próprio.

Trabalho pressupõe ação, emissão de energia, desprendimento de

energia humana, física e mental, com o objetivo de atingir algum resultado.

O trabalho sempre foi exercido pelo homem. Na antiguidade, o homem

trabalhava para alimentar-se, defender-se, abrigar-se para fins de construção

de instrumentos. A formação de tribos propiciou o início das lutas pelo poder e

domínio. Os perdedores tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e

comidos. Depois, passaram à condição de escravos para a execução de

serviços mais penosos. A partir da escravidão surgiu o trabalho subordinado

em favor de terceiro.

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O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser

reconhecido como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava

presente uma absoluta relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e forçado

em favor do amo.

O Código Hammurabi do século XIX a.C., adotado na Babilônia, dispôs

sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já

vislumbrava uma forma de arrendamento do trabalho.

Muito mais tarde, no Direito romano, nasce o arrendamento da coisa =

locatio conducto rei: a) locatio conducto operis e b) locatio conducto operarum.

Surge paralelamente à escravidão e à servidão como forma de trabalho

autônomo dos artesãos e artífices na antiguidade. Boa parte do Direito do

Trabalho contemporâneo foi inspirado nas antigas regras da locatio operarum.

A servidão surge na época do feudalismo em que os senhores feudais

davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, pois tinham

que trabalhar na terra do senhor, entregando parte da produção em troca da

proteção militar e política. Eram chamados de “servos da gleba”. Recebiam

parte da produção e repassavam o restante ao senhor.

A partir do século XI a sociedade medieval cede à sociedade urbana,

fundada no comércio e na indústria rudimentar. Com as cruzadas, pestes e

invasões, os feudos enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se

refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar por trabalho e a reunirem-

se em associações semelhantes aos antigos modelos de collegia e ghildas ao

lado dos artesãos e operários.

A partir destas agremiações surgiram no século XII as corporações de

ofícios, que se caracterizavam em típicas empresas dirigidas pelos respectivos

mestres. Desfrutavam de verdadeiro monopólio, pois nenhum outro trabalhador

ou corporação poderia explorar a mesma atividade naquele local. Inicialmente

compostas de mestres e aprendizes. Somente a partir do século XIV surgem os

companheiros.

As Corporações de Ofício ou Associações de Artes e Misteres

(expressão utilizada por Segadas Viana) possuíam três categorias (mestre,

companheiro e aprendiz).

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O aprendiz devia obediência a seu mestre e no final de seu

aprendizado, em torno de cinco anos, tornava-se companheiro ou oficial. No

entanto, continuava vinculado ao mesmo mestre até que o aprendiz ou

companheiro se tornassem mestres, o que acontecia somente através de

prova, que era paga.

Essa dependência dos companheiros aos mestres iniciou um atrito

grande entre essas suas categorias, dando início à Compagnonnage.

Com o desvio da inicial finalidade das corporações de ofício e a

conseqüente exploração de aprendizes e companheiros que dificilmente

chegavam à maestria, nasceram as compagnonnage, compostas de

companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses para acirrar a luta

entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual sindicato. A decadência

das corporações de ofício iniciava-se.

Em 1789, as corporações de ofício foram extintas com a Revolução

Francesa e em 1791 a Lei Chapelier (artigo 1º), de 17 de junho, proibia seu

restabelecimento e demais coalizões. Nasce a lei do mercado, o liberalismo,

sem intervenção estatal nas relações contratuais.

Certo é que a partir da Revolução Francesa (1789), com a

sedimentação do lema revolucionário Igualdade, Liberdade e Fraternidade, o

trabalho afirmou-se como uma instituição própria de pessoas livres,

consagrando o trabalho com atividade livremente prestada.

Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e

tear (1738 – 1790) expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou a ser

feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem

pelo da máquina, terminando com vários postos de trabalho, causando

desemprego. Nasce a necessidade do trabalho do homem para operar a

máquina e, com isso, o trabalho assalariado. Substituía-se o trabalho do

homem pelo do menor e das mulheres, que eram economicamente mais

baratos. Prevalecia a lei do mercado onde o empregador ditava as regras, sem

intervenção do Estado – liberdade contratual. A jornada era de 16 horas e a

exploração da mão-de-obra infantil chegou a níveis alarmantes.

O Direito do Trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e

Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho. È um produto da

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reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho

humano.

O Direito do Trabalho nasce como reação ao cenário que se

apresentou com a Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável

exploração desumana do trabalho. É produto da reação da classe trabalhadora

ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.

No novo modo capitalista de organizar a sociedade, era necessário

aliar o capital à força de trabalho, eis que o trabalho adquiriu um sentido muito

maior que apenas garantir a sobrevivência do trabalhador e sua família,

transformou-se em necessidade social, em um direito e, também, um dever,

diante do papel que passou a desempenhar na sociedade.

A nova visão da política do trabalho acabou por criar a necessidade de

legislação. Nesse sentido, após a assinatura do Tratado de Versalhes, a

Constituição de Weimar, de 11 de agosto de 1919, foi a primeira a inserir um

capítulo especial sobre a ordem econômica e social, e posteriormente, as

constituições foram incorporando a nova ordem social em todo o mundo, onde

as legislações começaram a disciplinar medidas protetivas ao trabalhador,

visando seu bem-estar, saúde física e mental.

1.2 A EVOLUÇÃO À LUZ DAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRA

No Brasil, desde o descobrimento em 1500, até a abolição da

escravatura em 1888, o regime de trabalho adotado foi basicamente o escravo,

no qual índios e negros eram vistos como bens e não como seres humanos e

não detinham personalidade jurídica nem quais direitos.

A Constituição do Império em 1824, limitou-se a assegurar a liberdade

de trabalho, em seu artigo 179 estabeleceu a liberdade de qualquer gênero de

trabalho, desde que não afronte-se os costumes públicos, a segurança e a

saúde dos cidadãos, assim como aboliu as corporações de ofício.

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A primeira Constituição da República de 1891 garantiu o livre exercício

de qualquer profissão “moral, intelectual ou industrial”.

O movimento ocorrido no mês de outubro do ano de 1930 foi a base

para a área da chamada questão social.

A Constituição de 1934 incorporou essa preocupação numa

abordagem social-democrata.

Em 1937, já sob a vigência do Estado Novo, a Constituição outorgada

neste ano amplia os direitos dos trabalhadores, mas com grande intervenção

estatal, o trabalho passa a ser um dever social.

Em 1967, a Constituição, fruto do golpe militar de 1964, estabelecia a

valorização do trabalho humano como condição da dignidade humana,

consoante um dos dispositivos que proibia a diferença salarial e a estipulação

de critérios de admissão conforme sexo, cor e estado civil.

Foi com a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, que

a valorização do trabalho humano, uma das consequências da dignidade da

pessoa humana, passou a ser fundamento da ordem econômica, conforme

mencionado no caput do artigo 170, verbis:

“Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização

do trabalho humano e na liver iniciativa, tem por fim assegurar

a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social,

observados os seguintes princípios:”2

O valor social do trabalho, fundamento da República Federativa do

Brasil significa que ele é um verdadeiro pilar, assegurando a todos uma

existência digna. Resulta que a valorização do trabalho humano confere ao

trabalho e aos trabalhadores tratamento peculiar, na medida em que numa

sociedade capitalista moderna, o trabalho passa a receber proteção não

meramente caridosa, porém politicamente racional.

2 Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. p 107.

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1.3 A INFLUÊNCIA DA GLOBALIZAÇÃO DA ECONOMIA NAS RELAÇÕES

DE TRABALHO

Antes de verificar a influência da globalização da economia nas

relações de trabalho, é necessário verificar em linhas gerais a grande mudança

ocorrida em razão da Revolução Industrial.

A doutrina que inaugurou a estrutura da organização de trabalho em

linhas de montagem, denominada taylorismo e fordismo, foi o primeiro passo

para as grandes mudanças. Com o implemento de novas tecnologias, foi

possível desenvolver uma teoria de organização baseada na divisão do

trabalho mediante linhas de produção.

Quanto à utilização simultânea dos fenômenos, assevera-se que

embora distintos, fordismo e taylorismo, marcam conjuntamente o paradigma

de estruturação produtiva do início do século XX até os anos 70,

aproximadamente. São estratégias com um fim semelhante, ou seja, a

otimização do processo produtivo, voltado para a produção em massa, e, por

isso, são referidos simultaneamente e utilizados, não raro indistintamente.

O surgimento de novas tecnologias possibilitou que seus possuidores,

principalmente o Japão, lançassem o toyotismo, modelo de organização do

trabalho, baseado na articulação do trabalho em equipe, no qual o perfil de

trabalhador desejado era aquele capaz de trabalhar em equipe e assimilar

facilmente as novas tecnologias, detentor de conhecimento técnico, sendo

competitivo e flexível. Estava inaugurada a era da técnica, competitividade e da

flexibilidade.

O falso processo de cooperação e comunhão acarreta um processo de

perda de identidade da classe trabalhadora, pois aparentemente, “apaga” o

outro da relação interpessoal.

A globalização é parte de um todo formado pelo neoliberalismo,

privatizações, multinacionais, dentre outros elementos que concernem à

estrutura e atribuições do Estado e de sua organização política, suas relações

internacionais e à ordem socioeconômica nacional e mundial.

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É um processo, uma “onda” que traduz uma nova cultura no quadro

das transformações do capitalismo liberal. É um produto inevitável da

tecnologia nas áreas da informática e das comunicações.

A globalização, com a utilização de quaisquer que sejam os meios para

obter o fim colimado, isto é: competir e se possível, vencer, mata a noção de

solidariedade e o caminho fica propício ao fim da ética e também da política.

A globalização econômica efetivamente acaba por minar fortemente a

soberania política de uma nação, pois os Estados nacionais perderam boa

parte de seu poder de regulamentação independente. Trata-se dos

“marginalizados sociais”.

A reestruturação ou a globalização por si só não alavanca o assédio

moral, entretanto, a gestão da organização tem um peso muito grande para

que a violência não se propague nos seus quadros, vez que “as empresas são

complacentes em relação aos abusos de certos indivíduos desde que isso

possa gerar lucros e não dar motivos a um excesso de revolta”.

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CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

2.1 BREVE HISTÓRICO

O estudo do assédio moral tem origem não no campo do direito, mas

no campo da psicologia e medicina. É um fenômeno violento que existe em

diferentes relações humanas, como por exemplo, em grupos familiares e

escolares.

Trata-se, portanto, de um conceito multidisciplinar que envolve diversos

ramos da ciência e, embora não seja recente, pois existe desde que a

humanidade começou a se organizar em sociedade, os estudos médicos e

jurídicos acerca do tema começaram a se desenvolver há apenas algumas

décadas.

Antes de tudo, insta destacar que, em Portugal, a denominação que se

dá ao fenômeno é psicoterrorismo ou terrorismo psicológico, nos países de

língua inglesa, mobbing ou bullying, na França, harcèlement moral, nos países

de língua espanhola, acoso moral.

As pesquisas envolvendo a figura do assédio moral iniciaram no ramo

da Biologia, antes de serem desenvolvidas na esfera das relações humanas.

Os estudos de etologistas (estudo científico do comportamento animal)

analisaram a conduta de determinados animais de pequeno porte físico quando

confrontados com invasões de território por outros animais, especialmente um

animal maior, revelaram um comportamento agressivo com intimidações do

grupo para expulsar o invasor solitário.

Mais tarde, na década de 60, o médico sueco Peter-Paul Heinemann

realizando uma pesquisa, analisou um grupo de crianças no ambiente escolar.

Curiosamente, os resultados da pesquisa foram muito parecidos com a

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primeira pesquisa, eis que as crianças demonstraram a mesma tendência dos

animais, a partir do momento que outra criança “invadisse” seu espaço. Esta foi

então a pesquisa pioneira em detectar o assédio moral nas relações humanas.

Deste então, muitas outras surgiram e trabalhos começaram a ser publicados,

em especial relacionados à psicologia infantil.

Na década de 80, então vinte anos mais tarde, o psicólogo alemão

Heinz Leymann, analisando o ambiente de trabalho descobriu o mesmo

comportamento identificado nas pesquisas anteriores, mas, segundo o

psicólogo, no ambiente de trabalho a violência física raramente é usada no

assédio moral, sendo marcado por condutas insidiosas, de difícil

demonstração, como o isolamento social da vítima.

Na França (1998), a psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de família,

Marie-France Hirigoyen, publicou um livro sob o título Le harcèlement moral: la

violence perverce au quotidien, ed. Syros, onde constata que o assédio moral

não se restringe a casos pontuais, e sim a um comportamento permanente,

comum, destrutivo, distanciado daquele fato isolado (discussão ou atrito) que

ocasionalmente ocorre entre os indivíduos em uma organização.

O livro lançado pela psicanalista e vitimologista francesa reacendeu a

discussão acerca do assédio moral na esfera jurídica. Desde então o tema foi

ganhando proporções internacionais, sendo que a França, Suécia, Noruega,

Austrália, Itália e demais Estados, tanto na Europa como fora dela, passaram a

produzir leis visando a coibir o assédio moral nas relações de trabalho. Houve

uma maior conscientização dos trabalhadores, muito disto resultante da ação

dos sindicatos.

2.1 CONCEITO

É mais importante a definição de um conceito de assédio moral no

ambiente de trabalho, mas especificamente na relação de emprego, seus

elementos, tipos e condutas comuns para que melhor se possa diferenciar de

outros institutos jurídicos e problemas psicossociais que ocorrem nas relações

de trabalho.

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Essa preocupação reside também no fato de que se não

estabelecermos os contornos para este tipo de conduta, isso geraria a

possibilidade de um grande número de processos judiciais, na medida em que,

na atualidade, intensificam-se nas relações de trabalho as pressões e

cobranças de metas e objetivos a serem alcançados pelo empregado.

A expressão assédio deriva do verbo assediar que significa perseguir

com insistência, importunar, molestar, com pretensões insistentes, assaltar. Ao

passo que a expressão moral pode ser compreendida em seu aspecto

filosófico, referindo-se ao agir ético, ou seja, de acordo com as regras morais

ou normas escritas que regulam a conduta na sociedade, o ser e dever-ser,

visando praticar o bem e evitar o mal para o próximo.

É importante consignar que não existe previsão específica sobre o

assédio moral em nosso ordenamento jurídico, entretanto, a fim de identificar o

fenômeno e estudar as suas consequências jurídicas, busca-se a conceituação

introduzida por Marie-France Hirigoyen, na área da psicologia do trabalho,

sendo indispensável ao direito na construção de um conceito jurídico.

Para a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, uma relação de

conflito, por si só não pode ser considerada como assédio moral. O conflito traz

virtudes, pois as recriminações de alguma maneira ou de outra são faladas, ao

passo que quando se trata de assédio moral, nenhum conflito é estabelecido –

por trás de todo o assédio existe o não falado e o escondido. Além do mais, no

conflito, há uma relação mais ou menos simétrica entre os sujeitos envolvidos,

enquanto que no assédio moral, por mais que ocorra entre colegas ou em nível

ascendente, existe sempre uma relação de dominação psicológica do agressor

em relação à vítima.

Alguns definem assédio moral no ambiente de trabalho como a

exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e

constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no

exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas

autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações

desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou

mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de

trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

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O assédio moral, também conhecido como terrorismo psicológico ou

“psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho,

e que consiste na prática de gestos, atos, palavras e comportamentos

vexatórios, humilhantes, constrangedores e degradantes, de maneira

prolongada e sistemática, com clara intenção perseguidora e discriminatória,

visando eliminar a vítima do ambiente de trabalho.

Nessa toada, faz-se necessário, também, diferenciar o que é assédio

moral do que não é.

O estresse, por exemplo. O estresse é antes de tudo um estado

biológico e que as situações sociais e sociopsicológicas o geram não podendo

ser confundido com o assédio moral, pois em uma situação de estresse o

repouso é fator que repara, o que não acontece no assédio moral, quando, no

mais das vezes, a vítima não tem plena consciência do que está se passando.

Assim, é necessário que sejam delineados os elementos

caracterizadores do assédio moral, para que este fenômeno possa ser

diferenciado de outras condutas que surgem no ambiente de trabalho.

2.2.1 ELEMENTOS CARACTERIZADORES

Alguns elementos nos permitem identificar o fenômeno objeto do

estudo em testilha.

O primeiro deles é a intencionalidade.

Para a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, o assédio moral

somente se mostra quando existe uma intencionalidade perversa na conduta

do agressor. Diferencia a intencionalidade consciente da inconsciente e

assevera que uma expressão mais acertada seria a de que o agressor age com

uma certa compulsão à maldade.

Alguns consideram o dano outro elemento caracterizador.

Assim, para que haja configuração do assédio moral, é necessário que

tenha havido um ato agressor que conduza a um dano à dignidade do

trabalhador, esses atos devem ser de natureza agressiva e indesejável.

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Os danos devem causar uma degradação das condições de trabalho e

não há necessidade de prova direta, uma vez que a mera existência do assédio

moral configura uma conduta abusiva.

Por fim, imprescindível mencionar outro elemento caracterizador, qual

seja: duração no tempo e repetição.

A doutrina que construiu os conceitos de assédio moral concorda que,

para que as condutas sejam consideradas como assédio moral devem ser

reiteradas e que fatos isolados não configuram esse tipo de violência. Um

ataque, visto de forma isolada, não caracteriza uma conduta que possa ser

considerada verdadeiramente grave, mas que sua continuação sistemática e os

micro traumatismos frequentes é que são constituidores da agressão.

O assédio moral, portanto, somente se configura pela sua repetição,

sendo certo que o tempo de prolongação necessário da conduta deverá ser

analisado de acordo com o caso concreto.

É importante frisar que, as condutas caracterizadoras de assédio, num

primeiro momento, podem parecer sem importância ou desprovidas do intuito

de lesar direitos da personalidade, mas, diante de uma análise em conjunto do

ambiente de trabalho degradante gerado por esta conduta, percebemos que se

configura o assédio moral.

2.2.2 CLASSIFICAÇÃO

É possível vislumbrar três modalidades básicas para o assédio moral

nas relações de trabalho: o vertical, que se subdivide em descendente e

ascendente, o horizontal e o misto.

A modalidade vertical ocorre entre sujeitos de diferentes níveis

hierárquicos, que estão envolvidos entre si por uma relação jurídica de

subordinação. Dependendo do sentido da conduta, esse assédio subdivide-se

em descendente (forma mais comum) ou ascendente.

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O assédio vertical descendente diz respeito à conduta abusiva

praticada pela direção da empresa ou pelo superior hierárquico em relação ao

subordinado.

O assédio vertical ascendente, por sua vez, surge quando o

subordinado age com a intenção de assediar o seu superior (“violência de

baixo pra cima”). A título de exemplo, destacam-se as situações em que a

pessoa é designada para um cargo de confiança, sem o conhecimento de seus

novos subordinados, que desaprovam a promoção do colega.

Quando a conduta é praticada por sujeitos de mesmo nível hierárquico,

que não mantêm entre si qualquer ascendência funcional ou relação de

subordinação, fala-se que o assédio moral praticado foi na modalidade

horizontal. Como causas que motivam esta forma de assédio destaca a inveja,

competitividade, o preconceito racial, a intolerância pela opção sexual da

vítima, a discriminação de gênero, entre outras.

E, finalmente, existe o assédio moral misto, que ocorre quando a vítima

é perseguida por todos os lados, ou seja, pelo assediador vertical e também

pelo horizontal.

2.3 ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL

O assédio moral designa toda conduta abusiva, de natureza

psicológica, que importe em reiterada agressão à dignidade psíquica do ser

humano, visando excluí-lo do ambiente ou convício social. Não há como

confundi-lo, desta forma, com a figura do assédio sexual, que tem natureza

sexual e se refere à prática abusiva atentatória da liberdade sexual, intimidade

e privacidade da vítima.

Ao lado dessa peculiaridade, outra característica que distingue essas

duas formas de assédio diz respeito ao sujeito que realiza a conduta: o assédio

sexual é praticado apenas pelo superior hierárquico em direção aos seus

subordinados (relação vertical descendente), o assédio moral pode ser

praticado também pelos subordinados em relação ao superior (relação vertical

ascendente) ou pelos próprios colegas de trabalho, entre si (relação horizontal).

25

Ambas as modalidades de assédio - moral e sexual - se traduzem

como forma de violência psicológica e atingem a integridade psicofísica da

vítima, ferindo a sua dignidade e seus direitos de personalidade, pondo em

risco o emprego desta.

Para Marie-France, o assédio sexual é um passo a mais na

perseguição moral. Tem relação com dois sexos, mas a maior parte dos casos

descritos refere-se a mulheres agredidas por homens.

Para caracterizar o assédio moral é necessário que as agressões e

humilhações sejam repetidas e frequentes. A motivação do agressor costuma

ser a de excluir a vítima, levando-a a pedir demissão. Já no assédio sexual, o

objetivo do assediador é o prazer sexual.

Os três elementos caracterizadores do assédio sexual são o

constrangimento consciente e contrário ao ordenamento jurídico, pois impõe a

vítima atitude contrária à sua vontade; a finalidade de obtenção de vantagem

ou favorecimento sexual e o abuso de poder hierárquico.

O assédio moral é toda e qualquer conduta que traz dano à

personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica da pessoa, põe em

risco seu emprego ou degrada o ambiente de trabalho, sem que possua caráter

sexual, já o assédio sexual é o constrangimento e importunação séria,

ofensiva, insistente, chantagiosa com finalidade de obter a vantagem sexual.

Enquanto no assédio moral o agente busca a eliminação da autodeterminação

do empregado no trabalho ou a degradação das suas condições pessoais no

trabalho, acarretando efeitos nefastos à integridade física e psíquica do

funcionário, no sexual pretende a prática de favores sexuais.

2.4 PREJUÍZOS AO TRABALHADOR, EMPRESA E SOCIEDADE

O empregado assediado é prejudicado em sua saúde psíquica e física,

causando uma ruptura do equilíbrio nas relações da vítima com os colegas,

chefia, no seio familiar e da sociedade, prejudicando a qualidade de vida dentro

e fora da empresa. A baixa estima pessoal e profissional tende a se agravar

quando a vítima rompe com a organização do trabalho e fica desempregada,

26

pois o dano à saúde mental e física conduz ao trauma, que por sua vez, leva a

insegurança, prejudicando a vítima numa nova colocação no mercado de

trabalho. A produtividade também é afetada, seja pela queda na quantidade ou

qualidade, ou ainda temendo o desemprego ou como fuga da situação

degradante; suporta a dor em silêncio e se dedica intensamente às atividades

laborativas, ficando vulnerável a adquirir o stress de sobrecarga.

O assédio moral gera prejuízos econômicos para a empresa, afetando

diretamente a produtividade e lucratividade pela rotatividade de mão-de-obra,

acrescido o alto custo pelo pagamento dos direitos rescisórios e indenizações

compensatórias, além do custeio das indenizações por dano moral material.

A sociedade também é atingida pelo assédio moral no trabalho, na

medida que as vítimas passem a receber benefícios previdenciários

temporários ou permanentes, em virtude da incapacidade adquirida, com isto,

sobrecarregando a Previdência Social.

27

CAPÍTULO III

O ORDENAMENTO JURÍDICO PÁTRIO E O ASSÉDIO MORAL

3.1 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS

A partir da análise da Constituição da República Federativa do Brasil

(1988), nota-se que o constituinte originário, valorizou o ser humano, na

medida em que pôs os Direitos e Garantias Fundamentais antes da

Organização do Estado. Com isso, percebe-se claramente o seu desejo de

mudar de eixo de prioridade: do Estado para o ser humano.

O assédio moral desvaloriza o trabalho, retira dele toda a sua

dignidade, em visível afronta ao ordenamento jurídico vigente.

A par disso, vale tecer algumas considerações acerca do Princípio da

Dignidade da Pessoa Humana, inserto no bojo da Constituição da República.

O princípio fundamental da dignidade da pessoa humana está

expresso no primeiro artigo da Carta Magna, como fundamento do Estado

Democrático de Direito. É também no artigo 1º da Declaração Universal dos

Direitos Humanos da ONU (1948), que encontramos a máxima de que todos os

seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.

O sentido que se acha da palavra princípios no Título I da Constituição

da República Federativa do Brasil, exprime a noção de mandamento nuclear de

um sistema. Nessa toada, vale dizer que os princípios são ordenações que se

irradiam e imantam o sistema de normas, são núcleos de condensação nos

quais confluem valores e bens constitucionais.

A dignidade da pessoa humana se apresenta, portanto, como um

princípio maior, que deve orientar e garantir a proteção de maneira eficaz dos

demais direitos e garantias constitucionais.

28

O Direito existe como criação do homem. Emana da vida em sociedade

e sendo o homem base de toda a sociedade, é o bem maior a ser tutelado pelo

direito. Assim sendo, deve o direito trazer efetividade à proteção do homem e a

dignidade da pessoa humana deve ser estendida como o valor fundamental do

ordenamento jurídico e finalidade última do direito.

Insta destacar que, o constituinte, ao trazer a dignidade como

fundamento da própria República, reconheceu categoricamente que é o Estado

que existe em função da pessoa humana, e não o contrário, já que o ser

humano constitui a finalidade precípua, e não meio da atividade estatal.

Desse modo, a dignidade da pessoa humana passou a ser garantia

constitucional apta a tutelar situações que envolvam violações à dignidade e

personalidade do ser humano, mesmo que não previstas expressamente, como

por exemplo o assédio moral, objeto do trabalho em comento.

A proteção cabível aos direitos do trabalhador e a obrigação do

empregador de possibilitar a execução e prover adequadamente o trabalho,

respeitando a integridade física, moral e intelectual do empregado, estão

embasadas no princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, uma

vez que, sendo a finalidade precípua do princípio proteger a dignidade humana,

será, ao mesmo tempo, proteger a dignidade do trabalhador.

O que se percebe é que onde não houver respeito pela vida e pela

integridade física e moral do ser humano, onde as condições mínimas para

uma existência digna não forem asseguradas, onde não houver limitação do

poder, enfim, onde a liberdade e a autonomia, a igualdade e os direitos

fundamentais não forem minimamente assegurados, não haverá espaço para a

dignidade da pessoa humana e esta por sua vez, poderá não passar de mero

objeto de árbitro e injustiças.

Portanto, esse grande princípio de proteção de dignidade não é valor

apenas do Estado, mas da sociedade que nele se organiza e que dele deve

exigir a consecução de uma política tendente a preservar e respeitar o valor

fundamental.

Mostram-se essenciais para a cultura jurídica a discussão e o estudo

do assédio moral nas relações de trabalho, pois tal conduta discriminatória

ofende o valor máximo a ser tutelado em nossa ordem jurídica, contextualizada

29

nos paradigmas do presente século XXI, quais sejam: a dignidade da pessoa

humana e da pessoa do trabalhador.

O assédio moral é um atentado ao princípio da dignidade da pessoa

humana. Esse princípio, uma vez conferido pelo ordenamento jurídico

brasileiro, deve tutelar as relações estabelecidas pelo ser humano na

sociedade, inclusive no âmbito laboral.

Nesse sentido, releva ressaltar que a dignidade da pessoa do

trabalhador deve constituir uma das finalidades da ordem econômica, devendo

ser princípio informador da própria organização do trabalho.

Certo é que a Constituição da República Federativa do Brasil preconiza

condições dignas de trabalho, mediante um ambiente de trabalho que seja

físico e mentalmente sadio, como objetivo dos direitos conquistados pelos

trabalhadores.

O meio ambiente do trabalho, integra o meio ambiente global, como um

todo, de forma genérica (artigo 225 da Constituição Federal), ao passo que o

legislador constituinte atento à saúde e qualidade de vida do trabalhador,

estabelecendo relação direta entre meio ambiente do trabalho equilibrado e

saúde do trabalhador, dispôs no inciso VII do artigo 200, que ao Sistema Único

de Saúde – SUS, além de outras atribuições, compete colaborar com a

proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.

Ainda que de forma indireta, também contemplando o meio ambiente

do trabalhador, o inciso II do artigo 7º da Constituição Federal estabelece como

direito social dos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos inerentes

ao trabalho, por meio de normas de saúde, segurança e higiene.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) também cuida da proteção

do meio ambiente do trabalho, versando sobre segurança e medicina do

trabalho, além de estabelecer disciplina legal protetora através das Normas

Regulamentares.

O legislador constituinte, a par dos direitos sociais e fundamentais,

elegeu o meu ambiente, conforme plasmado no artigo 225 da Constituição

Federal, à categoria de bem de uso comum do povo, impondo ao empregador

a obrigação de assegurar ao trabalhador um ambiente de trabalho sadio,

30

garantindo-lhe, ao ser demitido, o direito a encontrar-se nas mesmas condições

de saúde física e mental em que se encontrava quando da admissão,

plenamente apto à absorção pelo mercado de trabalho, atualmente tão seletivo,

já que só conta com sua força de trabalho para obter o salário, a remuneração

necessária à sua subsistência.

3.2. PREVISÃO LEGAL TRABALHISTA

No âmbito da relação de emprego, o assédio moral caracteriza

inadimplemento contratual, além de violação ao dever jurídico traçado pelo

ordenamento, uma vez que o empregador viola as normas inseridas na

Consolidação das Leis Trabalhistas, como também viola garantias

fundamentais do trabalhador, previstas na Constituição da República

Federativa do Brasil, sujeitando-se às sanções legais.

Cumpre consignar que o trabalhador vítima de assédio moral, além de

pleitear indenização por dano moral e/ou material, possui outros meios de

resguardar-se.

As práticas de assédio moral podem ser enquadradas em várias

alíneas do artigo 483 da Consolidação das Leis trabalhistas que dispõe acerca

da rescisão indireta.

Imprescindível mencionar, antes de tudo, que a rescisão indireta do

contrato de trabalho, nada mais é do que o ato do empregado em dar por

rescindido o contrato mantido com seu empregador.

Certo é que cabe essa iniciativa ao empregado quando o empregador

descumpre o acertado no contrato de trabalho, de forma significativa a

prejudicar a continuidade da relação contratual.

A par disso, frisa-se que as alíneas aplicáveis quando da prática do

assédio moral são as que dispõem sobre: rigor excessivo, perigo manifesto de

mal considerável, serviços superiores às forças do trabalhador,

descumprimento de obrigações legais e contratuais, ofensa à honra e à boa

fama).

31

Seja pelos maus-tratos, humilhações e ofensas dirigidas contra o

empregado, desqualificando-o e degradando o ambiente de trabalho, quando o

empregador exceder no poder de organização e atribuir metas de produtividade

intangíveis, com clara intenção de atingir o empregado em sua autoestima

pessoal e profissional, com o intuito de afastá-lo do trabalho, seja também

quando empregador desviar a finalidade do poder disciplinar e aplicar

penalidades incompatíveis com as faltas cometidas e as qualidades do

empregado; quando exceder nos meios de fiscalização e controle do

empregado, através de revistas pessoais, circuitos internos, de modo a afetar a

intimidade e privacidade do empregado, e, consequentemente, ferir a dignidade

e os direitos do empregado, porém deve haver rigor excessivo, ou seja,

perseguição por parte do superior hierárquico ou empregador, que conduz ao

abuso do legítimo poder de direção, caracteriza-se a rescisão indireta.

Como já mencionado, o empregador tem a obrigação de garantir um

ambiente de trabalho saudável, visando garantir e preservar a saúde do

empregado, assim, qualquer tipo de atitude, comportamento, gesto sistemático

conduzirá para a caracterização da figura do manifesto de mal considerável,

que abrange não apenas o dano físico e psíquico ao empregado, mas também

o dano moral, habilita uma reação do empregado, tal como a rescisão indireta

do contrato de trabalho e consequente obrigação do empregador de pagar as

verbas rescisórias e indenizatórias devidas por causa dessa modalidade de

rescisão contratual.

A rescisão indireta caracteriza-se ainda quando o empregador praticar

contra o empregado ou a pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa

fama do empregado, assim como a ofensa física.

A ofensa à honra abrange não somente os crimes contra a honra, mas

outros comportamentos capazes de lesá-la. Já a lesão à boa fama configura-se

com atitudes capazes de sujeitar o empregado ao desprezo de outrem ou ao

ridículo, ofendendo-lhe a dignidade.

No caso da agressão, a Consolidação das Leis Trabalhistas refere-se a

agressão física, sendo aquela que atenta contra a integridade corporal, não se

referindo à agressão psíquica na qual está inserido o assédio moral. No

entanto, a agressão física reiterada poderá gerar desordem psíquica na vítima.

32

Além de poder se resguardar com as hipóteses previstas no artigo 483

da Consolidação das Leis Trabalhistas, não restam dúvidas de que o assédio

moral cometido por empregado em relação ao colega de trabalho ou superior

hierárquico preenche os elementos caracterizadores da rescisão por justa

causa contidos no artigo 482, alíneas b, j e k, verbis:

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas

mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria

ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas

físicas praticadas contra o empregador e superiores

hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;”.3

O empregado, quando pratica conduta, ato, palavra, gesto

caracterizador do assédio moral, quase sempre poderá ter seu comportamento

enquadrado na justa causa por mau procedimento, pois, trata-se de justa causa

abstrata e genérica; sendo assim, contestações imotivadas e criticas dirigidas

contra o colega de serviço na intenção de desqualificá-lo, maus-tratos e

ofensas verbais, brincadeiras humilhantes e degradantes, isolamento e recusa

de comunicação com o colega, suspiros, cochichos, enfim, todo

comportamento que não seja ofensivo diretamente à honra do empregado

(alínea k), habilitando o empregador a proceder a rescisão por justa causa e

sem ônus. Já a incontinência de conduta está associada aos desvios,

desregramento da conduta sexual.

O assédio moral dirigido em face do superior hierárquico ou do colega

de trabalho com a intenção de macular a honra ou a boa fama desses,

caracterizará hipótese para a rescisão por justa causa, ante a violação do

3 Consolidação das Leis Trabalhistas. 35ª Edição. LTR. 77-78.

33

dever de boa fé e lealdade nas relações de emprego, além de violação ao

genérico dever de respeito aos direitos da personalidade e a dignidade humana

do próximo.

As agressões físicas, dirigidas contra superior hierárquico ou colega,

praticadas isoladamente não configuram o assédio moral, muito embora pela

gravidade, seja causa determinante de justa causa, salvo quando a agressão

for precedida de reiteradas práticas assediantes.

O empregador ou os seus prepostos não têm o direito de atingir a

dignidade e respeito próprios do empregado ou daqueles que lhe são caros,

tanto em serviço ou fora dele. Sem embargo das sanções penais e

consequentemente civis de uma eventual investida empresarial contra a honra

e a boa fama dos trabalhadores e de seus familiares, estará a empresa sujeita,

ainda, à possibilidade de uma rescisão indireta, com os ônus indenizatórios

trabalhistas.

A prática do assédio moral que precede a demissão do empregado

caracterizará um típico caso de despedida abusiva ou mesmo injuriosa, e,

como não existe em nosso ordenamento jurídico tutela específica, certamente

não poderemos cogitar a nulidade absoluta consequente reintegração ao

emprego, havendo proteção jurídica e previsão legal apenas para o

ressarcimento dos danos e prejuízos experimentados, além da indenização

trabalhista pertinente.

3.3. COMPETÊNCIA

Imprescindível frisar que com a Emenda Constitucional nº 45/2004

houve significativa ampliação da competência da Justiça do Trabalho, de modo

que ela passou a processar e julgar as demandas oriundas, não apenas da

relação de emprego, como daquelas provenientes da relação de emprego.

Relação de trabalho, é gênero que tem na relação de emprego uma de

suas espécies; sendo a relação de trabalho aquela que diz respeito, a toda e

qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho (eventual,

autônomo, empreitada, cooperado, avulso, doméstico, de representação

34

comercial, temporário, sob a forma de estágio), já a relação de emprego,

ocupa-se do trabalho subordinado, prestado pelo empregado.

O constituinte derivado, seguindo tendências jurisprudenciais do

Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, entendeu

estabelecer expressamente na Emenda Constitucional nº 45/2004 a

competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as demandas que

versarem sobre pleitos indenizatórios de dano moral ou patrimonial, desde que

a controvérsia seja oriunda da relação de trabalho.

3.4. PROVA

Inicialmente, cumpre registrar que o assédio moral não se presume nas

relações de trabalho. Isto porque, à luz do princípio da boa fé objetiva, que

norteia todo e qualquer tipo de contrato (artigo 422 do Código Civil), constitui

dever patronal propiciar um ambiente de trabalho hígido para que o trabalhador

se realize profissionalmente.

Neste aspecto, a prova judicial acerca da prática do assédio moral é

assunto que demanda bastante importância na seara do processo do trabalho,

ante a dificuldade da vítima em provar sua existência, uma vez que, na maioria

das vezes, a ocorrência do assédio se dá às escuras ou de forma camuflada.

Árdua tarefa, portanto, é delegada ao trabalhador para que este prove, de

forma inequívoca, que fora vítima de assédio moral.

A tarefa mais difícil é identificar o assédio moral, por ser no mais das

vezes uma forma sutil de degradação psicológica. A forma como os atos

lesivos se expressam dificulta imensamente a sua percepção, muitas vezes

restrita à vítima dos assaques. Refere-se com mais ênfase à comunicação não

verbal, tão comum e de fácil negação em casos de reação (“você entendeu

mal”, “foi só uma brincadeira”, “você está vendo/ouvindo coisas”, etc.)

Dessa forma, o juiz do trabalho deve ficar atento a exacerbadas

suscetibilidades de pretensas vítimas de assédio, que, na verdade,

participaram de simples discussão ou divergências de opinião em serviço, as

quais até podem ter resultado num estado de tensão momentâneo, mas que

35

não caracterizam o assunto em comento. O juiz deve ter certeza de que, no

caso concreto, houve a continuidade e sistematização da conduta abusiva, os

instrumentos utilizados pelo ofensor e a extensão dos efeitos provocados no

ofendido, a fim de não se misturarem situações inconfundíveis.

Com efeito, não se caracteriza o dano moral pela simples sensação de

dor ou sofrimento, sentimentos subjetivos do empregado. Para que o dano seja

considerado juridicamente relevante e apto para ensejar o reconhecimento do

dano moral, mister a clara e inequívoca intenção do assediador em atingir o

trabalhador, pois, ao contrário, não se impõe condenação de dano moral com

base em presunções.

Ainda cabe salientar que não há necessidade da comprovação do

prejuízo psíquico para gerar o direito à indenização por danos morais.

Para que a pessoa faça jus à compensação por danos morais,

necessário se faz tão somente que demonstre de forma inequívoca, por

qualquer meio em direito admitido (artigo 332 do Código de Processo Civil) o

fato lesivo praticado (doloso ou culposo) pelo agente, sendo o dano moral

presumido de forma irrefragável (presunção “juris et de juris”) à vítima.

Desse modo, desde que o ato ilícito praticado possa acarretar danos a

qualquer pessoa, considerando-se o padrão da sociedade, os danos de ordem

moral estarão configurados. Por exemplo, a acusação falsa de ladrão, a perda

de um dedo resultante de conduta culposa do empregador, causa

evidentemente, dor psíquica no empregado. Ninguém irá dizer que o

empregado não se abalou internamente em decorrência desses fatos.

Em que pese a dificuldade da vítima na fase da instrução processual

trabalhista, a prova das práticas assediadoras deverão ser por ela cabalmente

demonstradas, de forma inequívoca em juízo, por se tratar de um fato

constitutivo do seu direito.

Portanto, para que a vítima possa ter êxito em uma demanda desta

natureza, não lhe basta ter razão, é necessário provar os fatos afirmados

perante o órgão julgador.

A saída do empregado, quer seja por vontade própria ou por condução

do empregador ou seu representante legal, elimina o contato diário da vítima

36

com seu agressor e inicia a segunda etapa de seu sofrimento: a busca da

indenização por danos morais.

Para efeito de responsabilização civil e efetiva reparação do dano

moral, a celeuma será instaurada em torno da prova do assédio moral e efetivo

dano moral ao empregado, tendo em vista que a agressão proveniente do

assédio moral é oculta e atinge a esfera íntima e subjetiva da vítima.

Para se coibir o assédio moral, admite-se a inversão do ônus da prova,

revertendo para o agressor o encargo de provar a inexistência do assédio,

desde que a vítima já tenha apresentado, anteriormente, elementos suficientes

para a presunção de veracidade dos fatos.

Nesse sentido, vale dizer que o magistrado valendo-se de sua

presunção racional e da presunção como meio de prova, poderá aferir ou até

mesmo presumir a existência da dor, sofrimento, angústia, aflição, desespero,

vergonha, humilhação, descrédito perante os colegas, e admitir a existência do

dano, determinando a inversão do ônus da prova, impondo ao agressor o ônus

de provar a inexistência da conduta do assediante e da possibilidade do nexo

de causalidade; até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre

empregado e empregador, perfeitamente justificável é a inversão do ônus da

prova.

A prova de algumas condutas configuradoras do assédio moral é muito

difícil, incumbindo a vítima apresentar indícios que levem a uma razoável

suspeita, aparência ou a presença da figura ora sob análise, o demandado

assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável, ou seja, não

atentou contra qualquer direito fundamental.

3.5. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

Mesmo sendo esse um problema que faz parte dos conflitos do mundo

do trabalho, ainda não há no ordenamento jurídico brasileiro uma legislação

específica tratando do assunto para regular os contratos regidos pela

Consolidação das Leis Trabalhistas.

37

Importa ressaltar que uma legislação sobre assédio moral seria de

grande utilidade para uma definição concreta da conduta e de seus elementos

caracterizadores, mas, sobretudo para o combate do assédio também em seu

aspecto pedagógico e preventivo, uma vez que a não existência de lei não

impede que tal atentado seja coibido e seus danos ressarcidos, já que o

assédio moral constitui-se numa agressão aos princípios da personalidade do

trabalhador e sua dignidade.

Assim, verificada a ocorrência de assédio moral, mesmo não havendo

previsão legal específica sobre as consequências jurídicas da conduta, deverá

o assediado merecer reparação por dano moral, uma vez que existe uma

cláusula geral de tutela dos direitos da personalidade que decorre do princípio

fundamental da dignidade da pessoa humana.

Embora a Lei Maior não faça referência expressa à violação da

intimidade, da vida privada, da honra e da honra das pessoas, não importa o

casuísmo. O que tem relevância é a circunstância de haver um princípio geral

estabelecendo a reparabilidade do dano moral, independentemente do dano

material. A incidência desse princípio abrange todas as possibilidades de lesão

ao livre desenvolvimento da pessoa em suas relações sociais, incluindo

aquelas de cunho mais marcadamente patrimonial, mas que também podem

trazer efeitos daninhos à sua dignidade.

Sendo assim, constatada a existência de dano moral, mesmo não

havendo previsão legal específica sobre as condutas jurídicas, deverá o

assediado merecer reparação por dano moral, uma vez que existe uma

cláusula geral de tutela dos direitos da personalidade que decorre do princípio

da dignidade da pessoa humana.

Dessa maneira, podemos inferir, que uma das evidentes

consequências jurídicas da prática do assédio moral é a indenização por danos

morais, uma vez que o assédio moral atenta à dignidade do trabalhador e os

direitos da personalidade.

Ademais disso, conforme preceitua o artigo 5º, inciso X da Constituição

da República Federativa do Brasil, tanto a indenização por danos morais como

a indenização por danos materiais é garantida constitucionalmente, verbis:

38

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos

estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à

vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,

nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra

e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização

pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;4

A tutela da violação dos direitos referentes à personalidade e

dignidade da pessoa humana se dá, portanto, na reparação pelo dano sofrido

através de indenização por dano moral. A convivência em sociedade faz com

que os indivíduos estejam sempre sujeitos a causar dano ou sofrê-lo. Na

relação de emprego não é diferente.

Nesta seara, mister consignar que o cotidiano da execução do contrato

de trabalho, o relacionamento pessoal entre empregado e empregador, ou

aqueles a quem este delegou o poder de comando, possibilita, sem dúvida, o

desrespeito dos direitos da personalidade por parte dos contratantes.

Vale ressaltar que o dano moral consiste na lesão de direitos cujo

conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro. Em

outros termos, pode-se dizer que o dano moral é aquele que lesiona a esfera

personalíssima da pessoa, violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada,

imagem e honra, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.

Vale ressaltar ainda que em se tratando de dano moral, o correto seria

falar no direito à indenização como forma de atenuar o sofrimento da vítima,

uma vez que o dano em si é irreparável e, na prática do assédio moral, é

impossível retornar ao status quo que existia antes da lesão.

O assédio moral se consubstancia com a repetição das condutas

utilizadas pelo assediador, uma vez que agressões pontuais não podem ser

consideradas como assédio moral, da mesma maneira, uma só agressão

poderia nem resultar em dano, mas quando ocorre o assédio moral, o que traz

lesão aos direitos da personalidade da vítima são as condutas repetitivas que

4 Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. p 15.

39

degradam o ambiente de trabalho. Assim, caberá ao julgador adequar o valor

da indenização considerando o aspecto da gravidade da conduta e os danos

sofridos pelo assediado ao longo do tempo.

A indenização por dano moral caracteriza-se por ser compensatória,

para que, de alguma forma, se possa minorar os efeitos do dano sofrido.

40

CONCLUSÃO

De todo o exposto, conclui-se que a valorização do trabalho humano, e

a dignidade da pessoa humana, como princípios constitucionais, estão

ameaçados, ante o contexto mundial atual, onde a globalização da economia e

as novas técnicas de produção, denotam uma clara desvalorização do trabalho

humano, cerne do assédio moral.

A flexibilização da economia traça o perfil multifuncional do ‘novo’

trabalhador. A redução dos postos de trabalho e o medo do desemprego, leva

a submissão a condições degradantes e aviltantes, até o limite da

suportabilidade humana.

Ademais, a partir da análise do presente estudo, pode-se afirmar que o

assédio moral não é um fenômeno novo, que é mundial e não se restringe ao

ambiente do trabalho. A crescente discussão sobre o assunto, fez com que se

buscasse na psicologia a conceituação do assédio moral, eis que as

consequências geradas não se restringem à vida do trabalhador vítima do

assédio moral, estendendo-se à própria sociedade, sobrecarregando o sistema

previdenciário com o custeio de licenças médicas prolongadas.

Apesar de o ordenamento jurídico não apresentar legislação específica

que conceitue o assédio moral com seus elementos e características, no

âmbito dos contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT), podemos asseverar que esse dano à dignidade e a

personalidade do trabalhador é protegido.

A ausência de proteção específica não impede que essa violação seja

combatida e que o trabalhador agredido em seus direitos tenha prestação

jurisdicional.

O princípio da dignidade da pessoa humana, princípio fundamental de

nosso Estado Democrático de Direito, insculpido no artigo 1º, inciso III da

Constituição Federal, orientador de todo o ordenamento jurídico, o princípio do

hipossuficiente no Direito do Trabalho e os direitos da personalidade no Código

41

Civil oferecem ampla proteção quando ao assédio moral. A existência de uma

cláusula geral de personalidade faz com que a conduta ilícita causada pelo

agressor possa ser reparada através de indenização por dano moral.

Nessa toada, imprescindível ressaltar que o dano moral se trata de

prejuízos que não atingem em si o patrimônio, não o fazendo diminuir nem

frustrando o seu acréscimo. O patrimônio não é afetado, nem passa a valer

menos nem deixa de valer mais. Há a ofensa de bens de caráter imaterial -

desprovidos de conteúdo econômico, insusceptíveis verdadeiramente de

avaliação em dinheiro. São bens como a integridade física, a saúde, a correção

estética, a liberdade, a reputação. A ofensa objetiva desses bens tem, em

regra, um reflexo subjetivo na vítima, traduzido na dor ou sofrimento, de

natureza física ou de natureza moral.

Ademais disso, vale ressaltar que o assédio moral viola a intimidade do

trabalhador em decorrência do uso abusivo do poder diretivo do empregador,

cuja finalidade é destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho.

Esta doença moral responsabiliza o empregador pelos atos de seus

empregados, podendo, inclusive acarretar rescisão indireta e justa causa.

Certo que a indenização moral tem um caráter punitivo incidente sobre

a pessoa do causador do dano, cujo objetivo não é outro senão o de coibir e

desestimular novas ações com a mesma carga de ofensividade, sinalizando

que o dano moral é irreparável, insusceptível de avaliação pecuniária porque é

incomensurável a dor sofrida.

Por derradeiro, nota-se que o assédio moral deve ser evitado e

combatido, pois acarreta inúmeras consequências negativas. O empregador

tem prejuízos com a queda da produtividade de seus empregados e o

empregado, parte hipossuficiente na relação de trabalho, sofre

constrangimentos que afetam sua saúde psicológica, ocasionando-lhe dor e

medo.

Verificou-se que raros são os casos que chegam ao conhecimento da

Justiça, pois, devido a escassez de trabalho no país e consequente pavor de

perder o emprego, muitos trabalhadores assediados deixam de recorrer ao

Poder Judiciário para fazer efetivo seu direito.

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É necessário que a Justiça do Trabalho informe aos trabalhadores seus

direitos, garantidos inclusive constitucionalmente, e promova meios eficazes de

combate às condutas, dentre as quais destacamos o assédio moral, que

inferiorizam e desrespeitam os mesmos, garantido justiça e punindo os

agressores, sendo certo, por óbvio, que tal fenômeno (assédio moral) não pode

ser aceito pela sociedade e o trabalhador agredido não deve ficar sem a

reparação cabível.

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