Uma análise panorâmica sobre a situação da força de trabalho

na Coordenação de Portos, Aeroportos, Fronteiras e Recintos

Alfandegados de Santa Catarina, unidade estadual da ANVISA

Contextualização da situação crítica atual e alternativas ao

enfrentamento dos desafios colocados

Dr. Eng. Telesmagno Neves Teles

Coordenador da Unidade da Anvisa em Santa Catarina e membro da carreira de

Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental do MPOG

Elizabeth Regina Dias Brasil

Coordenadora Substituta da Unidade da Anvisa em Santa Catarina e Farmacêutica

integrante do Plano Especial de Cargos da ANVISA

1. Introdução

O presente artigo discorre sobre o panorama atual da força de trabalho na Coordenação de Vigilância Sanitária de Portos, Aeroportos, Fronteiras e Recintos Alfandegados de Santa Catarina, doravante denominada ANVISA/SC.

As consequências do constatado subdimensionamento da força de trabalho, em termos de ameaças reais e potenciais ao cumprimento da missão institucional e consequentemente ao bom desempenho organizacional da ANVISA/SC, são analisadas com base em indicadores de produção nas unidades da Coordenação.

Posteriormente, é conduzida uma análise exploratória para o delineamento de uma lotação de servidores que seja necessária e suficiente à saúde organizacional, bem como adequada à contínua busca pela excelência organizacional.

Finalmente, alternativas para a solução do problema são apresentadas, respeitando-se o prisma da inerente dificuldade de contratação no Setor Público, já que demanda autorização interministerial específica, mas considerando que a racionalização do próprio processo de trabalho pode contribuir para atenuação do problema inobstante à necessidade de uma distribuição mais racional de servidores entre as diversas unidades da Anvisa no território nacional.

Ao final, considerações sobre quesitos inerentes à gestão de pessoal são apresentadas, sobretudo quanto ao clima organizacional, pois que a própria carência de lotação adequada ao trabalho concorre fortemente com a degradação do humor organizacional, entendido este como a resultante do nível de satisfação individual dos colaboradores da instituição.

2. Quadro atual da força de trabalho

O quantitativo total de servidores sob a gestão da ANVISA/SC é de 83 servidores, sendo:

• 61 ativos • 19 inativos • 03 pensionistas

Os 61 servidores públicos federais ativos da ANVISA/SC, estão lotados em suas diversas unidades integrantes, a saber: a Sede da Coordenação Estadual localizada em Florianópolis, e mais seis unidades, denominadas PVPAF - Postos de Vigilância Sanitária de Portos, Aeroportos, Fronteiras e Recintos Alfandegados, localizadas nos municípios de Florianópolis (unidade aeroportuária), Imbituba (unidade portuária), Itajaí (unidade portuária e aeroportuária), Joinville (unidade aeroportuária), São Francisco do Sul (unidade portuária) e Dionísio Cerqueira (unidade de fronteira).

A Tabela 4.1 apresenta a força de trabalho na Coordenação, com discriminação do quantitativo total de servidores ativos por unidade, da respectiva média de idade e dos quantitativos de servidores por enquadramento (Quadro Específico da Anvisa, Quadro Efetivo da Anvisa e quadros de outros órgãos públicos federais) e por tipo de vínculo do cargo (técnico ou administrativo).

Tabela 4.1 – Força de Trabalho na ANVISA/SC

Unidade Total

Servidores

Média de Idade (anos)

Enquadramento

Vínculo Específico Efetivo

Outros Órgãos

NM NS NM NS NM NS Técn Adm

SEDE 19 52,7 12 3 - 2 - 2 4 15

Vale do Itajaí 14 51,0 11 1 1 1 - - 9 5

Imbituba 7 61,5 3 4 - - - - 7 -

São Fco. do Sul

2 53,4 2 - - - - - - 2

Florianópolis 15 54,5 3 9 - 3 - - 13 2

Joinville 2 57,4 2 - - - - - - 2

Dionísio Cerqueira 2 56,3 - 1 - - - 1 1 1

TOTAL 61 54,1 33 18 1 6 - 3 34 27

Essa força de trabalho apresenta as seguintes características que a particularizam:

• Média de idade avançada; • Elevado contingente de profissionais com vínculo administrativo; • Distribuição irracional de servidores entre as unidades.

a) Média de idade avançada

Com uma média de idade relativamente avançada, atualmente em torno de 54 anos, a maioria dos servidores (quase a totalidade do quadro específico) já detêm condições para requerer aposentadoria (vide Tabela 4.2), representando uma ameaça de drástica redução da força de trabalho no curto prazo.

Tabela 4.2 – Servidores em condições de aposentadoria na ANVISA/SC

Unidade Nº Total de Servidores

Média de Idade (anos)

Servidores Aposentáveis

Total %

SEDE 19 52,7 11 68,8%

Vale do Itajaí 14 51,0 6 42,9%

Imbituba 7 61,5 6 85,7%

São Fco. do Sul 2 53,4 1 50,0%

Florianópolis 15 54,5 11 73,3%

Joinville 2 57,4 1 50,0%

Dionísio Cerqueira 2 56,3 1 50,0%

TOTAL 61 54,1 37 64,9%

Convém ressaltar neste ponto que a decisão por aposentadoria depende de inúmeros fatores, sendo que dentre os mais impactantes está a redução significativa da remuneração, uma vez que em atividade o servidor percebe o valor cheio da gratificação de desempenho (GDER), além do abono permanência. A aposentadoria significaria a redução pela metade da GDER e a suspensão do abono permanência.

Não obstante, quando pesado outros fatores, como a qualidade de vida, as questões familiares e a própria situação de saúde, muitos servidores decidem por aposentadoria, mesmo que sob expressiva perda remuneratória. A esse respeito, sublinhe-se que 58% dos inativos atuais (11 servidores) afastaram-se nos últimos cinco anos.

Por outro lado, tem-se observado um elevado índice de absenteísmo nas diversas unidades da Coordenação, tendo como principais causas a licença prêmio, a atenção à própria saúde e o acompanhamento de familiares enfermos. A Tabela 4.3 ilustra essa situação nos anos 2011 e 2012.

Tabela 4.3 – Índice de absenteísmo na ANVISA/SC no período 2011-2012

Unidade Absenteísmo Absenteísmo Saúde

Absenteísmo Tratamento Saúde

2011 2012 2011 2012 2011 2012

Florianópolis 16,6 15,2 7,0 6,4 7,0 6,4

Vale do Itajaí 4,5 14,7 4,4 14,2 3,8 14,2

Imbituba 11,3 11,6 1,1 3,4 1,1 3,4

Dionísio Cerqueira 0,0 4,1 0,0 0,0 0,0 0,0

São Fco. Do Sul 0,0 2,0 0,0 2,0 0,0 2,0

SEDE 2,4 2,8 1,5 1,6 1,5 1,6

Notas: Absenteísmo : Licenças por motivo de saúde +Licença Capacitação +Licença Prêmio + Licença para Trat. de Assuntos Particulares Absenteísmo Saúde: Licença para Tratamento da Própria Saúde + Licença para Acompanhamento de Trat. em Pessoa da Família

Absenteísmo Tratamento Saúde: Licença para Tratamento da Própria Saúde

b) Elevado contingente de profissionais com vínculo administrativo

Conforme ilustra a Tabela 4.1, 27 servidores possuem enquadramento em cargo de natureza administrativa, representando um percentual aproximado de 44% do total de servidores ativos da ANVISA/SC. Esse elevado percentual contrapõe com a natureza operacional da Coordenação Estadual, responsável pelas atividades fim da Anvisa em área de portos, aeroportos, fronteiras e recintos alfandegados no estado de Santa Catarina.

Como consequência, tendo em vista a supremacia do interesse público aliada à necessidade de garantia do cumprimento da sua missão, à Coordenação não resta outra alternativa, senão manter servidores de cargos administrativos em atividades de caráter finalístico, gerando como consequência o problema do desvio de função.

Essa situação-problema é atualmente percebida nas unidades de Florianópolis, São Francisco do Sul e Joinville, onde há em cada uma delas dois servidores com vinculação administrativa desempenhando atividades de regulação. Em nenhuma dessas unidades a Coordenação pode prescindir de dispor de trabalho atuando na área fim, sob pena de paralisação parcial do cumprimento de sua missão, no caso da unidade de Florianópolis, ou até mesmo total, nos casos das unidades de São Francisco do Sul e Joinville.

Embora a Coordenação tenha reiterado formalmente por diversas vezes a Sede da Anvisa em Brasília a necessidade de correção dessa situação, as dificuldades inerentes à incorporação de novos servidores terminam por tornar uma solução inviável no curto prazo, até porque essa situação de desvio de função ocorre em praticamente todas as unidades da Anvisa no país. Some-se a isto a carência generalizada de força de trabalho em praticamente todos os redutos da Agência, o que praticamente inviabiliza a estratégia da remoção interna.

Enfim, no tocante à adequação da força de trabalho, a grande dificuldade encontrada pela Anvisa é ter que se submeter a um limite legal para o quantitativo total de servidores, disposto na Lei 10.871/2004, que se mostra atualmente subdimensionado diante do franco crescimento das suas demandas desde a sua criação. Este cenário se torna ainda

mais crítico com os pedidos de aposentadorias atualmente em curso, pois que as vacâncias de seus cargos correspondentes são extintas, não havendo assim disponibilização de nova vaga para substituição da lacuna deixada por servidor aposentado. É que o cargo de todos os servidores do Quadro Específico é caracterizado como “em extinção”, já que não são integrantes da nova carreira da Agência.

c) Distribuição irracional de servidores entre as unidades

Um outro grande desafio da Anvisa no âmbito de suas unidades estaduais reside na urgência da necessidade de adequação da distribuição da sua força de trabalho técnica. Inobstante ser este um problema na estrutura da Agência em todo o país, a Coordenação em Santa Catarina apresenta nesse prisma uma peculiaridade digna de assinalar, a saber: o desequilíbrio entre demanda e força de trabalho, observado principalmente nas seguintes unidades:

Unidade Nível de demanda atual Dimensão força de trabalho

técnica

São Francisco do Sul muito alto inexistente

Vale do Itajaí muito alto baixa

Imbituba muito baixo alta

Ao tomar-se a demanda relacionada à regulação de comércio exterior, apresentada em termos de processos de anuência de importação, observam-se grandes discrepâncias, conforme ilustrado na Tabela 4.4.

Tabela 4.4 – Demanda de processos de anuência de importação na ANVISA/SC

Unidade (PVPAF)

Processos de anuência de importação

Técnicos habilitados no

Siscomex

Demanda mensal de processos per capta

2012 2013 (até 30.11) 2012 2013

Vale do Itajaí 17.570 19.817 05 292,8 360,3

São Fco. Do Sul 2.844 4.751 01 237,0 431,9

Dionísio Cerqueira 2.006 2.067 01 167,2 187,9

Joinville 989 885 02 41,2 40,2

Florianópolis 595 312 03 16,5 9,5

Imbituba 18 168 04 0,4 3,8

TOTAL 24.022 28.000 16 125,1 159,1

Fonte: Datavisa

Frise-se que a diferença entre o número de técnicos habilitados à análise de processos de anuência de importação (necessário perfil de acesso ao Siscomex – Sistema de Comércio Exterior) e o número total de técnicos da unidade (ilustrado na Tabela 4.1), deve-se à necessidade de atendimento às demais demandas da unidade, a saber, o controle de infraestrutura, meios de transportes, viajantes e vetores.

Note-se que a carga média de trabalho para uma distribuição racional, isto é, aquela onde o número de servidores deve ser proporcional ao volume de demandas, seria de cerca de

160 processos mensais per capta, o que equivaleria a cerca de 8 processos por dia, um quantitativo bastante razoável, pois permitiria a consecução do trabalho de forma mais criteriosa. Naturalmente que o nível de complexidade da demanda é variável em função da categoria de produto importado, de forma que para uma análise mais robusta seria necessário se avaliar o volume de processos por categoria de produto para cada unidade, o que poderia ser feito em um estudo mais aprofundado sobre o tema.

Bem, a questão que fica é como tornar possível uma melhor distribuição da força de trabalho de forma a não colocar em risco o cumprimento da missão da ANVISA/SC, assunto que será brevemente discutido no item seguinte.

3. Consequências do subdimensionamento da força de trabalho da ANVISA/SC

Em tese, uma das principais consequências diretas do subdimensionamento da força de trabalho é a sobrecarga de trabalho sobre o servidor. No caso da Coordenação, onde há níveis desiguais de balanço entre força de trabalho e demanda (aqui também incluídos os processos de controle sanitário de meios de transportes, infraestrutura, viajantes e vetores), conforme apresentado no item anterior, o resultado assim se resume:

• Unidades com intensa carga de trabalho, casos particularmente observados em São Francisco do Sul, Vale do Itajaí e Dionísio Cerqueira;

• Unidades com baixa carga de trabalho e consequente ociosidade da Equipe, casos particularmente observado em Imbituba e em menos intensidade em Florianópolis;

• Deterioração do clima organizacional.

Essa situação contribui para um elevado grau de insatisfação dos servidores que se encontram em situação de sobrecarga de demandas, ao passo que aqueles em situação de baixa carga de trabalho apresentam um nível de desmotivação exacerbado. Para esses últimos, é natural que a ausência de trabalho por tempo prolongado termine por criar um sentimento de perda de dignidade, agravando a deterioração do clima organizacional.

A questão fulcral que se coloca é a necessidade de fortalecimento das Equipes em situação de sobrecarga, pois que o risco de descumprimento da missão organizacional é maior nessas unidades. É justamente esse fortalecimento que encontra barreiras, seja na dificuldade de remoção entre unidades, por razões que serão expostas no item 5, seja na incorporação de servidores de outras unidades federadas, por morosidade de abertura de processo seletivo para remoção interna.

Ademais, as unidades deficitárias de força de trabalho apresentam grandes dificuldades em atender as principais metas de desempenho impostas pela Instituição, a saber:

• 5 dias úteis para proceder a conclusão do processo de anuência de importação; e • 100% de execução da programação mínima de fiscalização da infraestrutura,

meios de transportes, viajantes e vetores junto ao sistema de gestão de riscos (Sagarana).

Em consequência, com o risco de não atender tais metas, há a possibilidade dos servidores dessas unidades sofrerem redução nas suas gratificações remuneratórias, agravando mais uma vez a deterioração do clima organizacional.

4. Delineamento da lotação ideal simplificada de servidores técnicos por Unidade da Coordenação

Neste item é apresentada uma abordagem de dimensionamento de lotação ideal simplificada, isto é aquela que considera o volume total de trabalho, sem ponderar sobre a tecnologia utilizada, a característica intrínseca dos processos de trabalho e nem o perfil dos servidores necessários. O volume total de trabalho foi obtido a partir de um levantamento de campo, conduzido na unidade do Vale do Itajaí, dos tempos e movimentos envolvidos na consecução do escopo mínimo de atividades das unidades definido no Sistema Sagarana.

Tabela 4.5 – Quantitativo de Homem-Hora por atividade finalística

* Sistemas Sagarana, Datavisa e Siscomex

Inicialmente procedeu-se ao levantamento dos tempos para cada tarefa dentro de uma atividade finalística de forma a se ter uma avaliação da quantidade de Homem-Hora (HH) consumida por atividade, conforme ilustra a Tabela 4.5 acima.

Uma vez identificado o total de HH por atividade, procedeu-se ao levantamento dos seguintes parâmetros de demanda por atividade para cada unidade da ANVISA/SC:

• quantitativo de ativos de inspeção definidos no sistema Sagarana para as atividades de inspeção de infraestrutura e controle de meios de transportes;

• número de estabelecimentos de armazenagem; • volume mensal de processos de anuência de importação; • índice de amostragem de produtos importados; e • média mensal de viajantes que demandam atendimento.

Preparação e deslocamento

Execução atividade

Registro em sistemas*

1 0,00 8,00 0,00 8,00

resíduos sólidos, vetores e água 2 1,00 8,00 1,00 20,00

alimentação 2 1,00 5,00 1,00 14,00

climatização 2 1,00 2,00 1,00 8,00

limpeza e desinfecção 2 1,00 2,00 1,00 8,00

inspeção de aeronaves 2 0,50 0,50 1,00 4,00

autorização para atracação de embarcações com inspeção

2 1,00 3,00 1,00 10,00

autorização para atracação de embarcações sem inspeção

2 0,00 0,00 1,00 2,00

inspeção de plataforma 3 1,00 5,00 1,00 21,00

inspeção de armazém de produtos sob regime de vigilância sanitária

2 1,00 4,00 1,00 12,00

análise documental 1 0,00 0,50 0,25 0,75

inspeção física (amostragem entre 5 e 20%)

2 1,00 2,00 0,50 7,00

1 0,00 0,25 0,00 0,25Atendimento a Viajantes (Sala COV)

Programação Semana Epidemiológica

Inspeção áreas de infraestrutura e parqueamento

Controle de Meios de Transportes

Autorização de Empresas (AFE)

Especificação da AtividadeNº. de

servidores envolvidos

Tempo em horas

Total HH

Anuência de Importação

A Tabela 4.6 apresenta esses parâmetros de demanda por unidade.

Tabela 4.6 – Parâmetros de demanda por atividade para cada unidade da ANVISA/SC (Itajaí, São Francisco do Sul, Imbituba, Florianópolis, Joinville e Dionísio Cerqueira)

Finalmente, de posse desses parâmetros de demanda por atividade apresentados na Tabela 4.6 e considerando ainda as periodicidades mínimas para atividades de inspeção de cada ativo das atividades de inspeção de infraestrutura e controle de meios de transportes, pôde-se obter uma aproximação do total de Homens-Hora por mês para cada unidade.

Para obtenção da lotação ideal simplificada, uma vez que no período de um mês um servidor equivale a um total de 160 HH, em função de sua jornada semanal de 40 horas, o resultado foi obtido a partir da divisão do quantitativo total de HH demandado mensalmente na unidade por 160. A Tabela 4.7 apresenta esses resultados.

Na consideração dos resultados da Tabela 4.7, deve-se observar uma situação particular: a unidade de Florianópolis demanda serviços contínuos das 08h às 24h, equivalente a dois turnos de trabalho, em função das necessidades de cobertura do período de maior movimentação aeroportuária. Nesse sentido a equipe mínima deve ser ajustada de quatro para oito servidores técnicos.

ITA SFS IMB FLN JOI DCQ

5 5 5 5 5 5

resíduos sólidos, vetores e água 9 4 7 8 2 1

alimentação 3 0 1 7 4 0

climatização 2 0 0 1 1 0

limpeza e desinfecção 1 1 7 3 1 1

inspeção de aeronaves 0 0 0 25 7 0

autorização para atracação de embarcações com inspeção 6 10 6 0 0 0

autorização para atracação de embarcações sem inspeção 90 110 15 0 0 0

inspeção de plataforma 1 0 0 0 0 0

inspeção de armazém de produtos sob regime de vigilância sanitária

7 3 2 1 1 0

análise documental 2000 500 5 75 100 200

inspeção física (amostragem entre 5 e 20%) 100 25 1 75 35 10

0 5 30 450 40 80

Parâmetros de demanda da UnidadeEspecificação da Atividade

Atendimento a Viajantes (Sala COV)

Programação Semana Epidemiológica

Inspeção áreas de infraestrutura e parqueamento

Controle de Meios de Transportes

Autorização de Empresas (AFE)

Anuência de Importação

Tabela 4.7 – Cálculo da lotação ideal de servidores por unidade da ANVISA/SC

A presente abordagem se trata de uma primeira aproximação para o equacionamento de uma solução para enfrentamento do problema de sobrecarga de trabalho nas unidades da ANVISA/SC, necessitando entretanto de um maior aprofundamento das análises relativas às singularidades das demandas nas diversas unidades. Por exemplo, o nível de complexidade das análises documentais para efeito de anuência de importação foi assumido como sendo igual em todas as unidades, independente do perfil de produtos que se observa em cada uma delas.

O mesmo vale para as diferentes dimensões e infraestrutura das unidades de parqueamento, o que para uma melhor precisão deverá ser igualmente abordado em um aprofundamento futuro do presente estudo.

Não obstante, buscou-se neste trabalho considerar uma temporização mediana de cada atividade, de forma a compensar os desníveis entre as diferentes complexidades entre as unidades. Nesse sentido, essa primeira aproximação da estimativa de lotação ideal de servidores de perfil técnico se serve como uma referência inicial para se consolidar um estudo mais refinado na Agência.

5. Alternativas ao enfrentamento do problema

Tomando-se os resultados apresentados na Tabela 4.7 e procedendo-se a correção para a unidade de Florianópolis (pela necessidade de cobertura do período de dois turnos diários – 08h às 24h), e comparando-se com a força de trabalho técnica atualmente disponível nas unidades, apresentada na Tabela 4.1, chega-se ao desenho do problema de insuficiência de força de trabalho na ANVISA/SC, conforme ilustrado na Tabela 4.8.

ITA SFS IMB JOI FLN DCQ

8,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0

resíduos sólidos, vetores e água (a cada 90d) 20,0 3,0 1,3 2,3 0,7 2,7 0,3

alimentação (a cada 90d) 14,0 1,0 0,0 0,3 1,3 2,3 0,0

climatização (a cada 90d) 8,0 0,7 0,0 0,0 0,3 0,3 0,0

limpeza e desinfecção (a cada 90d) 8,0 0,3 0,3 2,3 0,3 1,0 0,3

inspeção de aeronaves 4,0 0,0 0,0 0,0 7,0 25,0 0,0

autorização atracação de embarcações com inspeção 10,0 6,0 10,0 6,0 0,0 0,0 0,0

autorização atracação de embarcações sem inspeção 2,0 90,0 110,0 15,0 0,0 0,0 0,0

inspeção de plataforma 21,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

inspeção de armazém de produtos sob regime de vigilância sanitária (a cada 360d)

12,0 0,6 2,0 2,0 0,1 1,0 0,0

análise e deferimento 0,8 2000,0 500,0 5,0 100,0 75,0 200,0

inspeção física (por amostragem) 7,0 100,0 25,0 1,0 5,0 35,0 10,0

0,3 0,0 5,0 30,0 40,0 450,0 80,0

2572,5 964,6 242,3 226,3 662,4 289,3

16,1 6,0 1,5 1,4 4,1 1,8LOTAÇÃO IDEAL (1 servidor = 160 HH)

Atendimento a viajantes (Sala COV)

Especificação da Atividade Tempo

(HH)

Demanda Mensal de HH na Unidade

Programação Semana Epidemiológica (a cada 7d)

Inspeção áreas de infraestrutura e parqueamento

Controle de Meios de Transportes

Autorização de Funcionamento de Empresas

Anuência de Importação

CONSUMO MENSAL DE HH

Tabela 4.8 – Cálculo da lotação ideal de servidores por unidade de PVPAF da Coordenação

Unidade Total

Servidores

Média de Idade (anos)

Vínculo Técnico

(A)

Lotação Ideal

(B)

Necessidade Servidores

(B-A)

Vale do Itajaí 14 51,0 9 16 7

Imbituba 7 61,5 7 2 -5

São Fco. do Sul 2 53,4 - 6 6

Florianópolis 15 54,5 13 8 -5

Joinville 2 57,4 - 2 2

Dionísio Cerqueira 2 56,3 1 2 1

À exceção das unidades de Imbituba e Florianópolis, é notória a carência de servidores nas unidades da ANVISA/SC, sobretudo nas unidades do Vale do Itajaí e São Francisco do Sul.

Com vista ao enfrentamento desse problema, alternativas como o fortalecimento da força de trabalho, a partir da incorporação de novos servidores ou movimentação de servidores entre unidades, não se mostram de fácil solução. No primeiro caso, porque a autorização para realização de concursos envolve trâmites burocráticos e negociações que tangenciam vários Ministérios (Saúde, Planejamento, Fazenda e Casa Civil). No segundo caso, porque se há a possibilidade de remoção de um servidor, quando lhe é possível a mudança de domicílio, outras unidades da Anvisa em municípios nacionais diversos teriam preferência por estarem em situação bem mais crítica que as de Santa Catarina, a exemplo das unidades de São Paulo, Santos, Guarulhos, Rio de Janeiro e Uruguaiana.

Outro aspecto ainda relacionado à complexidade da remoção de Ofício é o fato de estarmos lidando com uma atual força de trabalho cuja idade média situa-se em torno de 54 anos na ANVISA/SC. Inobstante ser o interesse público e a família bens igualmente tutelados pelo texto constitucional, cumpre notar que quando o servidor atinge essa faixa etária, uma mudança de domicílio coercitiva pode acarretar, dentre outras, as seguintes consequências:

• Dissolução ou abalo da estrutura familiar do servidor;

• Dificuldades financeiras para manter-se no novo domicílio, tendo em vista que o servidor passaria a ostentar um imóvel alugado;

• Dificuldades de contar com o apoio e a companhia de familiares nos tratos inerentes à prevenção e cuidados com a saúde necessários à respectiva faixa etária;

• Dificuldades de prover suporte a familiares paternos em sua senilidade, em virtude da distância do novo domicílio;

• Dificuldades de construção de uma vida social ativa semelhante a que costumava levar em seu domicílio de origem;

• Dificuldades em transitar entre estilos de vida, com mudanças de hábitos, hobbies, amizades, etc., diferentemente do que se observa em pessoas jovens, onde tais mudanças são muitas vezes atraentes; e

• Risco de aquisição de males psicológicos e/ou psiquiátricos como a solidão e a depressão.

Os itens sublinhados remetem à questão do interesse familiar. A este respeito deve-se ressaltar que no conflito entre os interesses da Administração Pública e a entidade familiar, houve por bem privilegiar esta, concretizando o princípio constitucional de ordem programática que protege a unidade familiar, in verbis:

“Art. 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.”

Assim, pelo regime jurídico dos servidores civis, a Administração fica obrigada a respeitar as movimentações quando surgem questões específicas afetas à manutenção da família, na esteira de sua especial proteção pelo texto constitucional acima transcrito.

Ademais, poder-se-ia elencar ainda um mesmo tanto de fatores mais diretamente relacionados à saúde do servidor de meia idade, quando este é submetido a uma situação sob pressão, mesmo que reclamada em nome da supremacia do interesse público, mas sem qualquer concordância por parte do servidor. Antes da aplicação de tal pena, deve a Instituição esgotar as suas possibilidades em resolver o problema.

É justamente nesse prisma que convém considerar as seguintes estratégias de enfrentamento do problema de insuficiência de força de trabalho em algumas unidades da ANVISA/SC:

• Transferência de demandas entre unidades; • Concentração de processos de trabalho em núcleos regionais criados para este

fim; • Pactuação com outros entes do Sistema Nacional de Vigilância Sanitária (SNVS)

para atuação integrada em processos de trabalho das unidades deficitárias.

a) Transferência de demandas entre unidades

Essa estratégia aponta para a possibilidade de remanejar a execução de certos processos de trabalho de uma unidade deficitária de pessoal para outra superavitária. Um exemplo recente de aplicação dessa iniciativa foi a transferência de parte dos processos de AFE – Autorização de Funcionamento de Empresas dos Postos de Itajaí, São Francisco do Sul, Joinville e Dionísio Cerqueira para a Sede em Florianópolis e para a unidade de Imbituba.

Outra experiência foi a transferência dos processos de importação, originalmente protocolados em Itajaí, para a Sede da Coordenação em Florianópolis, referentes a equipamentos recondicionados (2012) e ainda, mais recentemente, referentes à internalização de alimentos nacionais exportados que retornaram ao país em função de rechaço no país destino.

Ainda no âmbito desta estratégia, uma última tentativa, embora ainda não exitosa até o momento, foi a transferência de processos de anuência de importação de Itajaí para Imbituba, porém sob a condição de protocolo na unidade de Imbituba, o que causou alguma reação no setor regulado em vista das dificuldades logísticas de transportes dos seus pleitos. Sublinhe-se que esta situação seria facilitada com a adoção do protocolo

digitalizado (peticionamento eletrônico), tecnologia ainda não disponível para os pleitos regulares de anuência de importação.

Todas as iniciativas conduzidas até o momento na ANVISA/SC, dentro da estratégia de transferência de demandas entre unidades, tem surtido efeito positivo na atenuação da sobrecarga de trabalho nas unidades mais deficitárias, mas ainda estão longe de resolver a questão de forma integral.

b) Concentração de processos de trabalho em núcleos regionais criados para este fim

A estratégia aqui se trata da criação de núcleos regionais de servidores que pudessem concentrar a execução dos processos de anuência de importação, pois que representam o maior volume entre as diversas demandas nas unidades deficitárias (vide Tabela 06).

Esses núcleos regionais poderiam ser instalados, de forma oportuna, da seguinte forma:

• Núcleo Capital (participação de servidores da capital – lotados na Sede da Coordenação Estadual e na unidade do Aeroporto Hercílio Luz)

• Núcleo Sul (participação de servidores da unidade de Imbituba)

• Núcleo Itajaí (participação de servidores da unidade do Vale do Itajaí)

• Núcleo Norte (participação de servidores das unidades de Joinville e de São Francisco do Sul)

As análises documentais e posterior finalização junto ao Siscomex de todos os processos de anuência de importação da Coordenação seriam realizadas nesses núcleos, ao passo que a execução da respectiva inspeção física dos produtos seria realizada nas unidades de desembaraço pelos demais servidores técnicos aí lotados.

Uma proposta de fluxo de trabalho envolvendo esses núcleos poderia ser configurada como aquela apresentada na Tabela 4.9.

Tabela 4.9 – Proposta de fluxo de trabalho nos núcleos regionais

Etapa Ação Local

1 Protocolo DATAVISA da petição de LI na unidade de entrada do pleito unidade

2 Organização em caixas box e Transporte físico ao núcleo respectivo (definido com base na distribuição racional da demanda), duas vezes por semana

unidade

3 Recepção das caixas box no núcleo núcleo

4 Análise documental: Fase de verificação da existência/adequação de registro e AFE núcleo

5 Análise documental: Fase de verificação das informações constantes do formulário de petição, extrato da LI, Proforma in Voice e Guia de Recolhimento da TFVS

núcleo

6 Pós Análise Documental: parametrização da inspeção física núcleo

7 Pós Análise Documental: inspeção física da mercadoria segundo parametrização unidade

8 Pós Inspeção: envio virtual do resultado da inspeção ao núcleo respectivo unidade

9 Pós Análise Documental/Inspeção: Lançamento exigências no Siscomex núcleo

10 Pós Análise Documental/Inspeção: Deferimento/Indeferimento no Siscomex núcleo

11 Transporte físico, duas vezes por semana, dos processos deferidos/indeferidos à unidade respectiva

núcleo

12 Protocolo de arquivamento com lançamento do resultado na planilha de controle unidade

c) Pactuação com outros entes do Sistema Nacional de Vigilância Sanitária (SNVS) para atuação integrada em processos de trabalho das unidades deficitárias

A estratégia da ação integrada para consecução de processos de trabalho nas unidades da Coordenação já é uma realidade, embora ainda aconteça de forma tímida.

Atualmente a análise laboratorial de amostras de produtos importados, o controle de vetores, o atendimento a viajantes (salas COV) e ainda, a coleta e análise fiscal da água, já são exemplos dessa integração.

Entretanto, muitos dos processos de trabalho pertinentes a ações de fiscalização de ambientes e infraestrutura em áreas de portos, aeroportos, fronteiras e recintos alfandegados ainda são realizados sem a complementação da ação pelos entes municipais e/ou estaduais, uma prerrogativa da Anvisa prevista em sua Lei de criação (Lei 9.782/1999).

A formação de equipes de trabalho mistas, envolvendo servidores dos três níveis do SNVS poderia apresentar-se como uma alternativa para redução da sobrecarga de trabalho per capta nas unidades deficitárias. Mesmo a delegação de atividades operacionais, a exemplo do que já vem sendo feito no controle de vetores, poderia ser uma boa iniciativa.

Estudos estão sendo levados a cabo pela Sede da ANVISA em Brasília para avaliar a possibilidade de emplacar estratégias de maior integração com os demais entes do SNVS para consecução de um escopo ampliado de atividades de fiscalização em áreas de portos, aeroportos, fronteiras e recintos alfandegados.

Entretanto, a resistência a essa iniciativa, por parte dos próprios servidores em situação de sobrecarga, ainda se mostra um importante óbice à escolha dessa estratégia de enfrentamento da insuficiência de força de trabalho nas unidades.

6. Conclusão

Uma análise panorâmica da situação da força de trabalho na Coordenação de Portos, Aeroportos, Fronteiras e Recintos Alfandegados de Santa Catarina foi apresentada. A contextualização dos pontos críticos dessa força de trabalho foi colocada com base em indicadores. As consequências do subdimensionamento foram abordadas e uma proposta metodológica para delineamento de uma lotação ideal foi então apresentada.

Finalmente, foram discutidas diversas alternativas para o enfrentamento do problema, inclusive com apresentação de iniciativas bem sucedidas já em curso na ANVISA/SC.

A mensagem que fica é o caráter de urgência na adoção das estratégias apresentadas neste trabalho, notadamente a da racionalização da distribuição das demandas de processos de anuência de importação, a partir da criação de núcleos regionais. O desafio é a sensibilização dos Colaboradores, para que tenham um maior senso de colaboração e cooperação entre si.

Naturalmente que a solução permanente e sustentável para o problema é a incorporação de novos servidores públicos federais, na qualidade de especialistas e técnicos em regulação, pois que o maior contingente de servidores da Coordenação atualmente está em vias de aposentadoria. Nesse sentido o desafio se estende não apenas aos dirigentes da ANVISA, como também aos representantes de classe da categoria, para uma negociação mais assertiva junto ao Governo para abertura de novas vagas para concurso

público na ANVISA. E que essas vagas sejam, sobretudo, destinadas à construção da lotação ideal em suas Coordenações estaduais.

Sabe-se dos preceitos modernos em gestão que o desempenho de uma organização está fortemente relacionado ao que vem sendo chamando de “humor organizacional”, como sendo uma resultante das satisfações dos colaboradores da organização. Enquanto o clima organizacional não permitir o fortalecimento dos sentimentos positivos nos servidores com respeito à organização em que atuam, tortuoso será o caminho para a desejada excelência organizacional, que no caso da Anvisa está apregoada em seu planejamento estratégico para a década 2010-2020.

É nesse prisma que incide a responsabilidade aos diversos gestores, nos mais variados níveis da Agência, de buscar de forma incansável racionalizar a distribuição da lotação em suas diversas unidades, não deixando antes disso de promover a racionalização possível na distribuição das atividades sob a sua competência, de forma a balancear a carga de trabalho entre os colaboradores.

Esse artigo se serve não apenas à necessidade de sensibilização dos dirigentes (a quem compete as deliberações) e colaboradores (a quem compete a cooperação) da Anvisa, mas também de relato de experiência a gestores de outras organizações públicas que padecem do mesmo problema de carência de força de trabalho, tão presente atualmente no setor público.

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